3 Punkte, die Sie beim Teamaufbau beachten sollten

3 Punkte, die Sie beim Teamaufbau beachten sollten

Beim Teamaufbau gibt es Selbständige, denen es gar nicht schnell genug gehen kann und es gibt diejenigen, die sich sorgen und zögern. So vielfältig wie die Unternehmertypen sind beim Teamaufbau auch die Herangehensweisen.

Doch 3 wichtige Punkte sollten sie alle beim Teamaufbau beherzigen, um Kosten zu sparen und Fehlbesetzungen zu vermeiden. 

 
 
 
Egal, ob Ihr Unternehmen noch in den Kinderschuhen steckt und Sie zügigst wachsen wollen oder ob Sie in Ihrer Selbständigkeit schon etabliert sind und jetzt die nächsten Schritte gehen möchten: der Teamaufbau ruft bei manchen Begeisterungsstürme à la “juchhu, endlich Arbeit abgegeben” hervor und bei anderen fangen da die Bedenken und Grübeleien erst richtig an.
 
 
Richtig ist aus meiner Sicht, der Teamaufbau ist ein enormer Hebel und Turbo für das Unternehmenswachstum. Unternehmertum ist ohne etablierte Prozesse und ein gutes Team nicht möglich. (Warum ich für einen frühen Teamaufbau plädiere, können Sie hier nachlesen “10 Gründe für einen frühen Teamaufbau“).
 
 
Korrekt ist jedoch auch, dass Sie sich im Vorfeld über folgende wichtige Punkte beim Teamaufbau Gedanken machen sollten. So sparen Sie Zeit und Kosten sparen und verringern die Gefahr von Fehlbesetzungen.
 
 
 

3 wichtige Punkte beim Teamaufbau,

die Sie berücksichtigen sollten

 

 

1. Ziel und Strategie festlegen

 
 
Im allerersten Schritt definieren Sie klar, wohin Sie mit Ihrem Unternehmen wollen. Ja, Sie werfen nochmal einen Blick auf Ihre Unternehmensstrategie und Ihre Unternehmensziele. Ein wie auch immer berechtigter Ausruf “ich hab soviel am Hals und will das loswerden” ist da nicht ausreichend. Das reicht nicht für einen gelungenen und gewinnbringenden Teamaufbau.
 
 
Unternehmensziele und Unternehmensstrategie führen zu Personalzielen und Personalstrategie
 
 
 
Stellen Sie sich also folgende Fragen: Was sind Ihre Ziele für die nächsten Jahre? Wie sieht Ihr Angebot, Ihr Produktportfolio aus? Wann planen Sie welche Schritte? Was ist das optimale Szenario und was ist Ihr Horrorszenario? Welche Folgen hätte das für den Personalbedarf?
 
Die Zahlen für Umsatz und Gewinn und auch ein klarer Überblick über Ihre Gesamtkostenstruktur sind neben den Zielen ein wichtiger Ausgangspunkt (siehe auch Finanzen in der Personalplanung). Ermitteln Sie Ihr Budget oder entwickeln Sie es.
 
Ein weiterer Faktor kann zum Beispiel die Saisonalität sein. Könnten Sie Mitarbeiter (oder auch Freelancer) kontinuierlich auslasten oder haben Sie bestimmte Hochphasen? Klassisches Beispiel sind hier die Erntehelfer. Oder würde Ihnen eine Assistenz oder ein Vertriebler jetzt am besten dauerhaft den Rücken freihalten, so dass Sie sich um die Weiterentwicklung des Unternehmens kümmern können. Damit Sie endlich die Unternehmeraufgaben erledigen können, die Sie wegen des hohen Aufgabenvolumens aktuell nicht mehr stemmen können. Auch hier wieder die Frage: Was ist Ihr Ziel?
 
 

 

2. Definieren Sie, was und wen Ihr Unternehmen (zuerst) braucht

Wenn Sie Ihr Ziel definiert haben, stellt sich die Frage nach dem nächsten sinnvollen Schritt. Welche Aktivitäten zahlen auf Ihre Zielerreichung ein? Was ist zuerst an der Reihe? Wodurch erhalten Sie und Ihr Unternehmen den größtmöglichen Hub für mehr Umsatz, Auslastung, Wachstum oder Arbeitserleichterung. Was brauchen Sie persönlich und was braucht Ihr Unternehmen zuerst? Das kann unterschiedlich sein. Dann dürfen Sie wieder Prioritäten setzen.
 
 
Mal angenommen Sie entscheiden sich dafür, eine Assistenz an Bord zu holen, um mit ihr gemeinsam die Prozesse so zu optimieren, dass a) die administrative Last von Ihren Schultern genommen wird und b) dann weitere Teammitglieder in anderen Funktionen strukturiert hinzukommen können.
 
Dann definieren Sie genau, WEN Sie brauchen. Dieser Punkt hat mehrere Facetten, nämlich:
 
  • Welche Aufgaben vergeben Sie und welche Qualifikationen braucht es, um diese zu bewältigen?
  • Mit welchem Typ Mensch (Charakter, Haltung, Werte) möchten und können Sie gut zusammenarbeiten?
  • Was ist absolut zwingend notwendig und was sind optionale Kriterien?
  • Welche Mitspieler möchten Sie im Gesamtteam haben?

Die Teamzusammensetzung und -passung ist elementar. Während es beim ersten Teammitglied hauptsächlich bilateral passen muss – also zwischen Ihnen und dem ersten Teammitglied, so wird es komplexer, sobald weitere Charaktere hinzukommen. Die Aufgabenerfüllung muss passen und das Miteinander. Das bedeutet, Sie dürfen in Führung gehen. Sie bestimmen die Rahmenbedingungen für das erste Teammitglied und alle weiteren.

 

3. Suche und Auswahl planen

Jetzt ist Planung gefragt. Formulieren Sie das Suchprofil, die Anzeige(n). Dazu gehört natürlich auch, dass Sie sich klar machen, was Sie als attraktiver Arbeitgeber oder Auftraggeber zu bieten haben.

 

Ohne ein bestimmtes Angebot rauszugehen, ist für mich ganz klar verschwendete Energie.

 

Dann legen Sie fest, wie und über welche Kanäle Sie suchen möchten (z.B.: Stellenbörsen, Social Recruiting, Netzwerke, Headhunting) und legen vor allem einen mehrstufigen Auswahlprozess fest.

Die Auswahlkriterien legen Sie ebenfalls vor den ersten Gesprächen fest und nicht erst mitten in der Auswahl. Denn sonst erliegen Sie schnell der Versuchung, die Kandidaten zu präferieren, die Ihnen besonders sympathisch sind oder die dieselbe Schule wie Sie besucht haben oder, oder, oder. Wir suchen oft Unseresgleichen. Manchmal überstrahlen (HALO-Effekt) diese Punkte aber leider andere, wichtigere Kriterien. Und ja, natürlich darf und soll Ihr neues Teammitglied Ihnen sympathisch sein. Sympathie allein reicht jedoch nicht. Deshalb ist es wichtig, vorher die K.O. Kriterien und am besten auch eine einfache Skala festgelegt zu haben.

Sie strukturieren die Gespräche im Vorfeld und legen sich zielführende Fragen zurecht (Mehr Tipps hier zu gibt es in meinem Leitfaden “Die richtigen Teammitglieder gewinnen” ).  Anhand dieser Fragen sollten Sie feststellen können, ob die Kandidaten das nötige Know-How oder die erforderliche Einstellung für die Aufgabe und Ihr Unternehmen mitbringen.

In den nächsten Steps überlegen Sie sich, wie Sie das Onboarding organisieren und auch wie die  längere Einarbeitung und Entwicklung des neuen Teammitglieds gestalten können. Interessierte Bewerber stellen diese Fragen, Sie sind also besser vorbereitet.

Wenn Sie diese 3 wichtigen Punkte zum Teamaufbau richtig erarbeiten und durchführen, dann haben Sie auf jeden Fall Riesenfortschritt gemacht, um die richtigen Personen anzuziehen und anzuheuern und sparen sich jede Menge Zeit, Kosten, Nerven und verringern deutlich die Gefahr von teuren Fehlbesetzungen.

 
 
 
Sie überlegen aktuell, die ersten Aufgaben zu vergeben? An externe Unterstützer oder eigene Mitarbeiter? Oder Sie haben bereits die ersten Gehversuche im Teamaufbau gemacht und sind noch nicht so super zufrieden mit den Ergebnissen? Dann ist jetzt der richtige Zeitpunkt für das sechswöchige Programm:
 
 

 „Startklar zum Wachsen! Wie Sie Ihre erste(n) Aufgabe(n) erfolgreich abgeben der Plan für Soloselbständige.“

 
Sechs Wochen für Sie und Ihr Business, Ihr Wachstum und Ihre Balance.
 
 
 
Wir tauchen auch tiefer in die oben genannten 3 wichtigen Punkte, die Sie beim Teamaufbau beachten sollten UND
 
Sie erhalten fundierte Informationen, erprobte Vorgehensweisen. Sie bereiten sich hervorragend vor und erarbeiten Ihren persönlichen Plan: Sie legen ersten Aufgaben & Prozesse fest, sie Sie delegieren. Sie kennen die verschiedenen Arten & Kosten von Unterstützung, definieren Werte und Organisationsmöglichkeiten und starten mit der Suche. Danach können Sie den einmal erarbeiteten Plan für zukünftige Vergaben oder Einstellungen jederzeit wiederholen. Hier geht`s zum Programm: Startklar zum Wachsen! 
 

 

konkret.wirkungsvoll

 

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Bildquelle/Fotocredit: Manuela Engelking

 

Lesen Sie weiter: Hier finden Sie Tipps zum Thema “Sicher durch die Rekrutierung”
Personal-ABC

Personal-ABC

Zu jedem Buchstaben des Alphabets finden Sie hier Anregungen, Inspiration und Tipps rund um das Thema Personal, Führung und Unternehmensalltag.


Begonnen hat das Alphabet im Januar 2021 als Reihe auf meinen Social Media Kanälen und so wie das Alphabet dort wächst, wächst es auch in diesem Blogpost. Viel Spaß mit dem Personal-ABC!

Los geht’s:

Oha – mit “A” wie “ARBEIT” – how very basic?!

Ja, es ist eben auch die Basis.

Wenn Sie als Unternehmer:in Ihr Team auf- oder umbauen, dann überlegen Sie  zunächst, welche Arbeiten Sie zu vergeben haben. Ohne das, stellt sich die Frage nach Mitarbeitenden  ja gar nicht.

Sie überlegen und beschreiben ganz genau, welche Aufgaben in Ihrem Unternehmen erledigt werden müssen und welche Ziele Sie damit erreichen wollen. Sie überlegen sich u.a. Ihr Budget.

Dann findet mit Ihren Mitarbeiter:innen ein Ausgleich statt: ARBEITsleistung gegen ARBEITsentgelt. Und um diese beiden Elemente in der Balance zu halten, müssen Sie schon ein bisschen Gehirnschmalz in Strategie und Struktur setzen. Und zwar am besten ab Mitarbeiter:in Numero 1.

 

“B” wie “BEZIEHUNG”

Formal startet die Arbeitsbeziehung mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.

Allerdings startet sie für mich schon während des Rekrutierungsprozesses oder sogar schon vorher: habe ich zuvor einen guten Job als Unternehmer:in gemacht und bin als attraktiver Arbeitgeber bekannt, dann haben Bewerber:innen schon von vorn herein einen Bezug zum Unternehmen und nehmen gern Kontakt auf, sobald sie ein Jobposting sehen.

BEZIEHUNG
ist jedoch auch ein wesentlicher Baustein, der BINDUNG, Führung, Loyalität und Engagement erst ermöglicht. Dafür müssen sich Chefs und Chefinnen zur Verfügung stellen. Das ist persönlich (nicht privat) und wird mit keinem Vertrag der Welt geregelt.
 
 
 

“C” wie “CHECK-UP”

Genauso wie Sie Vorsorgetermine beim Arzt wahrnehmen, um gesund zu bleiben oder Ihre Gesundheit zu verbessern, genauso sollten Sie regelmäßig Ihr Unternehmen und Ihre Personalarbeit & Führung einem Check-up unterziehen.

Das passt wunderbar zum Jahresbeginn, kann aber auch zu anderen Zeitpunkten starten. Sie können sich u.a. die Fragen stellen:
 
  • Wo stehe ich, mein Unternehmen und mein Team heute? Was und wer sind meine Erfolgsfaktoren?
  • Was wollen wir erreichen? Was ist möglich?
  • Was brauchen wir, um das zu erreichen (Qualifikationen, neue Mitarbeitende, Instrumente, Prozesse, Strukturen, etc.)
  • Mit welchen Situationen müssen wir rechnen?
  • Welche Personalszenarien gibt es?
  • Was muss ich verändern? Muss ich tiefergreifende CHANGE-Prozesse initiieren oder reichen kleinere Veränderungen?
  • Brauche ich frisches Know-How? 
So können Sie Risiken erkennen und vor allem CHANCEN aufdecken und weiterentwickeln.

Wenn Sie das komprimiert, intensiv und unter erfahrener Anleitung individuell für sich und Ihr Unternehmen durchführen möchten: hierfür gibt es meine „Check-up & Start“ Gespräche. Hier geht’s lang: Check-up & start!

 

“D“ für “DEMOGRAPHIE”

Die Struktur Ihrer Belegschaft wird unter anderem stark von der DEMOGRAPHIE beeinflusst. Bei Ihrer Personalstrategie und Planung ist dieser Punkt unbedingt zu berücksichtigen. Zum Beispiel mit den folgenden Fragestellungen:

 

  • Wer geht wann in Rente und ab wann muss ich für Back-up und Wissenstransfer sorgen oder wie kann ich die Prozesse generell gegen Fluktuation absichern?
  • Das Gleiche gilt natürlich für alle anderen Ereignisse im „Mitarbeiterleben“ wie Schwangerschaft, Elternzeit, krankheitsbedingte Fehlzeiten, Pflegezeiten, uns so weiter
  • Auch der demographische Wandel hat enormen Einfluss auf Ihre Planung & Szenarien. Er spiegelt sich am Arbeitsmarkt ebenfalls wieder. 

Eine einfache Statistik und regelmäßiger Abgleich mit Ihrer Strategie hilft Ihnen, den Überblick zu behalten.

 

Dazu passt das „E“ für ENTWICKLUNG hervorragend.

Sie als Chef:in, Ihr Unternehmen und Ihr Team müssen sich weiterentwickeln, um zu wachsen. Wachsen Sie nicht, stagnieren Sie (und sterben womöglich oder überleben mehr schlecht als recht).

Die Personalentwicklung ist deshalb ein zentrales Element der Personalarbeit: Langfristige Entwicklungen (wie Ausbildung, Studium), aber auch kurzfristige Reaktionen auf Änderungen, Krisen oder neue Systeme. Planen Sie hier immer ein gutes Budget und Möglichkeiten ein und gehen Sie in den Dialog mit Ihrem Team (auch zur Gestaltung des Lebensplan s.o. unter “D”). Es lohnt sich dabei auch immer den Blick auf mögliche Förderprogramme, lokale wie Online-Angebote und die Angebote der Kammern und Verbände zu werfen.

So bildet die Personalentwicklung ein enorm wichtiges Instrument sowohl zur Karriereplanung und persönlichen Weiterbildung und Bindung Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, als auch zur Weiterentwicklung Ihres Unternehmens.

 

 

„F“ für FRÜHWARNSYSTEM


Personalsituationen können schnell kippen. Und das wird teuer. Die Wiederbesetzung einer Stelle kann je nach Qualifikationsebene, Dauer der Suche und Einarbeitung das ein- bis anderthalbfache des Jahresgehalts kosten. Autsch!

Neben einer guten Personal- und Entwicklungsplanung und Entwicklung von Szenarien, hilft es, sich ein FRÜHWARNSYSTEM zu schaffen. Je nach Größe und Struktur Ihres Unternehmens, kann das ein Kennzahlensystem in Ampelform sein, zum Beispiel:

  • Grad der Produktivität
  • Grad der Zufriedenheit von Kunden und Mitarbeitern
  • Höhe der Fehlzeiten im Vergleich zur Branche (die Krankenkassen veröffentlichen dies im Internet)
  • Fluktuation oder Anzahl der Mitarbeiter:innen, die nach Ausbildung, Elternzeit gern im Unternehmen bleiben

Vielleicht noch wichtiger ist aber noch eine andere Form von SEISMOGRAPH. “HR” steht für mich nicht nur für die wertvollste Ressource Mensch und deren Ressourcen, sondern auch für “Human Relations“: also die Beziehungen und Atmosphäre in Ihrem Unternehmen.

Wie ist die Atmosphäre im Unternehmen, wenn Sie morgens zur Tür hereinkommen? Zeigen die Mundwinkel nach unten, sind sie verkniffen oder zeigen sie nach oben? Liegt Spannung in der Luft? Ein Augenrollen?

Trauen Sie diesem Gefühl und gehen Sie ihm auf den Grund! Werten Sie es aus. Agieren Sie.

 

„G“ für GESUNDHEIT
 
Tja, durch die Pandemie hat das Thema Gesundheitsmanagement für uns alle nochmal einen besonderen Stellenwert erhalten, denn die Belastungen für alle Menschen sind mannigfaltig Beruf,  Home-Schooling, finanzielle Sorgen, Sorgen um die Lieben, Arbeitsabläufe, Sorgen um den Arbeitsplatz und das Unternehmen).
 
Im Grunde dienen die Aktivitäten der Erhaltung und Verbesserung der Gesundheit Ihres Teams und Ihrer eigenen. Und auch weitere Ziele und Zwänge sind nicht zu verleugnen: Kostensenkung und Produktivitätserhaltung oder sogar Produktivitätssteigerung.
 
Das Gesundheitsmanagement  umfasst im betrieblichen Umfeld mittlerweile Angebote zur physischen Gesundheit (ergonomische Arbeitsplätze, Angebote zu Ernährung und Bewegung), aber auch zur psychischen Gesundheit (Entspannungstechniken, Zeitmanagement, Burn-out Prävention).
 
Ganz wichtig ist aber auch der ehrliche Blick auf das Miteinander. Denn nur dann kann Gesundheitsmanagement auch zur Motivation und Bindung beitragen.
 
 
  • Wie ist die Atmosphäre, wenn Sie morgens ins Unternehmen kommen?
  • Zeigen die Mundwinkel nach unten oder nach oben?
  • Ist der Gesichtsausdruck verkniffen?
  • Liegt Spannung in der Luft?
 
Als Chef:in ist es Ihre Führungsaufgabe, dem auf den Grund zu gehen.
Das tollste Sportangebot nützt nix, wenn die Atmosphäre vergiftet ist.
Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Was nutzen Sie? Was setzen Sie um?

 

 
H” für HIERARCHIE
 

“Form follows function
” ist bei dem Thema Organisationsstruktur und Hierarchie meine Devise.

Bei der Überlegung, wie breit oder tief Sie die hierarchische Struktur in Ihrem Unternehmen aufbauen,  sollten Sie Business-Modetrends nicht als Allheilmittel 1:1 umsetzen (Stichwort: agile Organisation).

Wichtig ist hingegen,  was  dem  Zweck Ihres Unternehmens dient und Ihrer Führungsart als Chef und Chefin entspricht  (oder Ihrem Führungsanspruch  und Führungswunsch).

Eine klassische Aufbau- oder Ablauforganisation widerspricht nicht automatisch einer Führung mit einem hohem Grad der Entscheidungsfreiheit der Mitarbeitenden. Egal welche Hierarchie und Struktur Sie aufbauen oder bereits aufgebaut haben, die Verantwortlichkeiten sollten durchdacht und klar sein. Sonst fischt Ihr Team im trüben Wasser und ist schnell frustriert.

Genau bei diesem Punkt dürfen Sie also intensiv reflektieren, was Ihrem Geschäftsmodell, Ihrem Team und was Ihnen entspricht.

 

“I” für INTENTION
 

Wie jetzt? Was hat das mit Personal-ABC zu tun?
Aus meiner Sicht viel, sonst wäre es ja nicht dabei.
 
Manchmal erlebe ich es, dass Unternehmer:innen und Führungskräfte Aktionen, Projekte, Gespräche starten, ohne sich ihrer INTENTION wirklich bewusst zu sein.
 
Was ist Ihr WARUM für die Aktion oder das Gespräch? Was sind Ihre Beweggründe und was wollen Sie  damit erreichen? Hast Sie das nicht klar für sich klar, dann starten Gespräche und Projekte nebulös.
 
Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Unternehmer kam auf mich zu und wollte INCENTIVES (noch ein “I” ) für sein Team einführen. Warum? Naja, macht man ja so, um die Motivation zur Zielerreichung zu steigern. Ja, kann man machen. Ein paar mal nachgebohrt und es kam heraus, dass er von Grund auf unzufrieden mit der Ausrichtung und Leistung des Teams war. Das ändert auch ein Incentive nicht per se.  Lösungsidee passte nicht zum Problem.
 
Also hinterfragen Sie Ihre Intention, Ihre Beweggründe, Ihr WARUM, bei dem was Sie tun.
 
Gerade auch bei kritischen Gesprächen mit Mitarbeitern ist Ihre Intention wichtig für Ihre Haltung, die Struktur und den Erfolg des Gesprächs.
 

P.S: Im o.a. Beispiel gab es klärende Diskussionen und die gemeinsame Erarbeitung der Erwartungen und vorallem: die Darlegung der Beweggründe des Chefs. That did the trick! Eine Party gab es dann nach Erreichen der Ziele ohne Vorankündigung.

 

 

“J” für JAHRESPLAN
 
 
Die Jahresplanung halte ich für absolut sinnvoll:
  • Welche Personalziele haben Sie in den nächsten 12 Monaten, um Ihre Unternehmensziele zu erreichen ?
  • Welche Maßnahmen müssen Sie dafür einläuten? Welche Prozesse oder Tools etablieren? In welchen Bereichen müssen Sie sich und Ihr Team weiterentwickeln?
  • Was hat Priorität? Was geht schnell und ist damit erledigt?
  • Was ist ein langfristiger Prozess?
  • Was wäre ein “nice to have”?
  • Was liegt Ihnen vielleicht schwer im Magen? Was geht leicht von der Hand?
Wenn Sie noch ungeübt sind in dieser Art der Planung, dann starten Sie gern zunächst mit einer Quartalsplanung.

Das passt auch ganz wunderbar zu den “Check-up & Start” – Gesprächen, in denen Sie knackig und mit meiner Expertise an Ihren Zielen, Strategie und ersten Schritten arbeiten: https://hr-konkret.de/checkup Und zwar egal, ob es um Erhalt, Restrukturierungen oder Aufbau  geht. Haben Sie Fragen? Dann melden Sie sich gern bei mir.

 

“K” für KULTUR
 
Als Unternehmer:in legen Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen an. Mit Tag 1 und Teammitglied 1.
 
Sie basiert auf Ihren Werten, Vorstellungen, dem gelebten Miteinander, Ihrem Auftritt und Führungsstil und damit im Wesentlichen mit Ihrer KOMMUNIKATION.
 
Sie legen den Grundstein und mit jedem neuen Teammitglied kommt ein Stein dazu. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich vorher überlegen, was für eine Form und Beschaffenheit Ihr KULTUR-Haus haben soll und wie sich alle Beteiligten (auch Sie selbst!) nachher damit fühlen sollen: im Innern – und wie es von Außen wahrgenommen werden soll.
Die Kultur ist ein wichtiger Stein für Ihren Unternehmenserfolg und auch ein wichtiger Faktor für das Herausbilden Ihrer Arbeitgebermarke und der Stärkung der Attraktivität als Arbeitgeber (hier weiterlesen zu “Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität”)
Machen Sie sich also bewusst, was und wie Sie es erreichen möchten.
 

Mit welchen 3 Begriffen würden Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen beschreiben?

 

 
 

“L” für LOB

 

Nein. Nicht gemeckert, ist nicht genug gelobt.
Generell ist Lob die schönste Form von Feedback und richtig gemacht ein Riesenverstärker. Besonders, wenn das nächste reguläre Feedbackgespräch noch eine Weile dauert.
Ebenso ist es ein Irrglaube, dass Sie für jedes Fitzelchen loben sollten. Aber ein DANKE für eine erbrachte, auch kleine, Leistung ist freundlich, wertschätzend, angebracht und oft ausreichend.
 
Richtig loben – wie:
  • Das Lob muss ehrlich sein – idealerweise von Herzen kommen.
  • Drücken Sie Ihr Gefühl aus (Freude, Überraschung, Begeisterung, Dankbarkeit)
  • Ziehen Sie keine Vergleiche mit anderen (“Du bist fast so schnell wie XY…”)
  • Schränken Sie es nicht direkt wieder ein (“aber”, “eigentlich”)

Viel wichtiger ist mir, dass eine grundsätzliche WERTSCHÄTZUNG erfolgt. Und dann können Sie als Chef oder Chefin auch schauen, wer zur Motivation LOB braucht, in welchem Rahmen und Häufigkeit.

 

 

“M” für MITARBEITERGESPRÄCH

Ich bin bekennender Fan des Tools. Mit einer wichtigen Einschränkung: es ist eine strategische Ergänzung eines ohnehin wertschätzenden Umgangs miteinander und regelmäßiger, unmittelbarer Feedbacks (passt auch gut zum “L”).
 
Mit diesem strukturierten Gespräch, das vor- und nachbereitet wird, schenken Sie Ihren Mitarbeiter:innen und Ihnen selbst exklusive Zeit und Verbindlichkeit.
 
In der Ruhe und Struktur des Gesprächs kommen Sie auf Themen, Probleme, Verbesserungspotenziale, Wünsche und Vorstellungen, die Ihnen in der Hektik des Alltags oft verborgen bleiben.
 
Auch können Sie mit dem Gespräch und auch ggf. in Ergänzung mit einem Persönlichkeitstest (ich nutze den wissenschaftlich fundierten LINC Personality Profiler), die Stärken der Mitarbeiter:innen gezielt in Kombination mit der Praxiserfahrung zu herauszuarbeiten und dementsprechend einzusetzen, zu fördern und weiter zu entwickeln.
 

Das entspricht auch vielfach dem Wunsch der neuen Generation von Mitarbeiter:innen (Millennials, Generation X/Y) nach einem Coach anstelle eines Chefs, einer Chefin im klassischen Sinne (ein Ergebnis der Gallup-Studien).

 

 

“N” für NEUTRALE POSITION


Es gibt sie, die Leute, die KONFLIKTE lieben. Ehrlich.
Die meisten Menschen gehören wohl eher nicht dazu.
 
Konflikte kommen oft ungelegen, stören den Ablauf, hinterlassen eine merkwürdige Stimmung. Gehören aber zum Arbeitsleben dazu.
 
Als Chef:in kommen sie auch als zu lösendes Päckchen auf den ohnehin hektischen Alltag obendrauf.  Kann ziemlich lästig sein. Haben Sie aber mit gekauft in der Funktion.
 
Was hilft, wenn der nächste Mitarbeiter mit einem Konflikt in Ihr Büro stürmt?
 
  1. Atmen und Schwung rausnehmen
  2. NEUTRALE POSITION einnehmen  – noch ist es nicht Ihr Konflikt/Thema! Anhören, sachlich nachfragen, klären, wer ist BETEILIGTER, wer ist BETROFFENER, Lösungsgespräch anbieten oder Vorschläge/Anregungen unterbreiten oder gemeinsam erarbeiten.
  3. Und wenn Sie jetzt gerade keine Zeit haben und es nicht super dringlich ist, niemand Gefahr läuft, erschlagen zu werden, dann machen Sie eine Zeit aus, in dem Sie das Thema in RUHE besprechen.
 

“O” für ONBOARDING

Onboarding ist mehr als Einarbeitung. Es beschreibt den Weg aus der Rekrutierung wirklich hinein ins Unternehmen. 
 
Dabei geht es sowohl um die HR-Prozesse von Anschreiben, Vertrag als auch um die dazugehörigen digitalen Prozesse (digitale Akte, Zeitwirtschaft, Abrechnung, Beschaffung von Arbeitsausstattung, Anmeldungen, Schulungen, Informationen, et cetera.).
 
Darüberhinaus geht es aber eben auch darum, den / die Mitarbeiter:in willkommen zu heißen, gut vertraut zu machen mit den Menschen, den Abläufen, der Unternehmenskultur und ihn/sie zügig und fundiert leistungsfähig zu machen. Hilfreich ist auch ein „Buddy“, der in der Phase zur Seite steht. 
 
Die digitalen Prozesse ermöglichen eine schnellere Duplizierbarkeit der Abläufe; zum Beispiel, wenn Sie Arbeitsanweisungen als kurzes Video oder Sprachnotiz zusätzlich zum Schriftstück aufzeichnen. Das machen Sie nur einmal und beim nächsten Eintritt, hast Sie es zur Hand. 
 
Hier getätigter Aufwand rentiert sich. Fehler und hier entstandene Unzufriedenheit sind hingegen schwer auszubügeln.
 
Auch das „Reboarding“ nach längeren Abwesenheiten (Elternzeit) ist im Idealfall ein vereinfachter Onboarding-Prozess.
 

Wie gestaltest Sie das „Onboarding”? Was hast Sie zuletzt verändert?

 

“P” für PERSÖNLICHKEIT


Die Persönlichkeit ist weitgehend stabil ab dem jungen Erwachsenenalter. Sie bestimmt, wie wir mit Situationen umgehen und wie leicht wir uns mit bestimmten Tätigkeiten tun.

Erlernbar ist alles. Doch mit welchem Aufwand, wie wohl wir uns damit fühlen und wo wir unsere Stärken am besten entfalten und sie nutzen können, wird stark von der Persönlichkeitsstruktur bestimmt. Wo sind wir in unserer Geniezone

Das sind wichtige Fragen zur eigenen Tätigkeit und Führungsverhalten, zum eigenen Stil von Leadership. Und auch für die Frage, wie Sie Ihr Team zusammensetzen und jeden Einzelnen fördern. Was Sie selbst brauchen und was der Einzelne braucht.

Um dort tiefer hineinzuschauen und klare Entscheidungen treffen zu können, nutze ich für Coaching, Rekrutierung und Teamstruktur den wissenschaftlich fundierten und sehr anschaulichen LINC Personality Profiler. Haben Sie Interesse daran, dann melden Sie sich gern bei mir (gern per Kontakformular oder per Email an info@hr-konkret.de.

 

“Q” für QUALITÄT

Ja, auch Qualitätssysteme sind natürlich Bestandteil der Personalarbeit. Bei den Vorgaben, die die verschiedenen Qualitätsnormen machen, geht es mir immer darum, wo schaffe ich dadurch wirklich Qualität für den Erfolg des Unternehmens.

Manchmal heißt das dann viel Energie und Herzblut in das eine Thema und weniger in das andere. Oder auch „better done than perfect“ – wobei die Grundabsicherung in allen Bereichen da sein muss. Klar, je einfacher, besser, zielgerichteter und klarer Ihre Prozesse sind, um so besser.

Doch worauf ich nie verzichten will, ist die Qualität in Mitarbeiterauswahl, Mitarbeiterentwicklung, Bindung und Beziehung als elementarer Baustein Ihres Unternehmenserfolgs.

Was macht für Sie Qualität in der Personalarbeit aus?

 


“R” für REFLEXION

Momente der Reflexion sind für jeden wichtig, doch für Sie als Unternehmer oder Unternehmerin doppelt. Ihr Alltag ist besonders komplex und fordernd.

Nehmen Sie sich vielleicht die Muße im Rahmen Ihres Wochenrückblicks –  in längeren Zeiteinheiten verlieren sich die Eindrücke sonst schnell. Stellen Sie sich  zum Beispiel folgende Fragen:

  • Passten die (Personal-)Aktionen der Woche zur Strategie? Dienten sie der Zielerreichung? 
  • Was lief gut in Projekten, was in der REKRUTIERUNG?
  • Was lief gut in der Personalführung und Beziehung zu meinem Team? 
  • Welche Aufgaben wurden erfolgreich und gut erledigt? 
  • Welche Gespräche liefen gut? 
  • Was darf in der nächsten Woche nachjustiert werden? 
  • Wo muss ich anders agieren?

Für mich eignet sich da das Wochenende ganz gut, wenn der Alltag etwas zur RUHE kommt. Außerdem stärkt sowohl die Ruhe als auch die Reflexion deine RESILIENZ.

 

“S” für STRATEGIE


Mit Ihrer Idee, Ihrer Vision startet das Unternehmerdasein. Dann geht es um Ihre Ziele und Ihre Strategien, mit denen Sie diese erreichen wollen. Das gilt für die Gesamtstrategie des Unternehmens und auch für die Teilstrategien. Die PERSONALSTRATEGIE ist dabei ein ganz wichtiger Baustein, denn ohne die richtigen Unterstützer an Bord, wird die Zielerreichung schwer. Und bitte, sie ist kein “Hochglanzschinken”, sondern enthält konkrete Vorstellungen und Handlungsfelder individuell für Ihr Unternehmen.
 
In Krisenzeiten ist eine gute Strategie immens wertvoll, solange Sie sie nicht als in Stein gemeißelt ansehen und in der Lage sind, sie schnell adaptieren, modifizieren zu können.
 
Heißt: denken Sie  in SZENARIEN, in Alternativen. Üben Sie sich im schnellen Umstellen und kreativen Vorausdenken und vor allem dann im Umsetzen.
 

Und oft geht das effektiver und flotter mit einem neutralen Sparringspartner, der die nötige Expertise hat. Wenn Sie da Unterstützung suchen dann melden Sie sich gern bei mir.

 

“T” für TEAM

 

Ihr Herzstück.

Es ist eine erlernbare Kunst, Ihr Team so zusammenzustellen und zu führen, dass es Ihr Unternehmen am Leben hält, mit seinen Aufgaben wächst und verschiedene Leistungssituationen mit dir geht. Ja, manchmal probieren Sie etwas aus und es funktioniert nicht. Dann vernünftig damit umgehen und neu starten.

Aber es gibt ein paar Möglichkeiten, vorn vornherein Dinge richtig zu machen und sich einige Irrwege zu ersparen:

Gute Vorbereitung, Klarheit über Ihre Identität, Ziele und das, was Sie brauchen und wie Ihr TEAM wirklich sein soll und wie Sie Ihr Team überhaupt führen möchten (Organisation, Delegation, Beziehung).

 

Was sind Sie bereit für Ihr Team zu tun, damit Ihr Team Sie wirklich unterstützt?

 

“U” für UMHÖREN

 

Umhören oder auch das „Ohr am Gleis haben“ ist eine super Möglichkeit bei vielen Hürden, die Ihnen im Arbeitgeberleben begegnen. So auch bei der Mitarbeitersuche. Augen und Ohren offenhalten und darüber reden, was Sie suchen oder wo Sie eine Frage haben.

Binsenweisheit? Vielleicht.
Aber genau diese Basics gehen bei vielen auf der Suche nach immer neuen Tools verloren.

Und dabei können Sie die Wirkung dieser Basics verstärken, indem Sie zusätzliche Anreize geben,  zum Beispiel für 

MITARBEITEREMPFEHLUNGEN (gute Leute kennen andere gute Leute). Ihren Suchen und Fragen können Sie natürlich in Ihren Netzwerken einen größeren Rahmen geben (Verbände, Vereine, Gruppen, Social Media) oder auch durch externe Dienstleister, die in Ihrer Branche tätig sind und andere Unternehmen kennen. Nutzen Sie diese Multiplikatoren für Ihre Sichtbarkeit, so erhöht sich die Anzahl der Leute, die wissen dass Sie eine Lösung suchen.

 

 

“V” für VERHALTEN

 

Verhalten (Leistungsverhalten, Sozialverhalten) ist das, was Sie bei Ihren Mitarbeitern beobachten können, was Sie wirklich sehen.

 

Das Verhalten ist zwar Ausdruck einer Persönlichkeit, es ist aber nicht gleichzusetzen mit der Persönlichkeit.
 
Die Aussagen „Herr Meier verhält sich undiszipliniert.“ und „Herr Meier ist undiszipliniert/faul.“ beinhalten einen Riesenunterschied in der Bewertung und auch in dem Einfluss, den Sie darauf haben, etwas zu ändern. Die Sprache enthält nicht nur eine Zuschreibung, sie formt auch unsere Einstellung dazu, wie wahrscheinlich Veränderung ist.
 
Deshalb können Sie an der Schraube Ihrer eigenen Haltung und Ihres Sprachverhaltens drehen und Ihren Mitarbeiter:innen und Ihrem Unternehmen so mehr positive Entwicklungschancen einräumen. Ein Baustein, um Ihr Team positiv zu entwickeln.
 

Probieren Sie es mal aus und sagen Sie mir gern Bescheid, ob Sie einen Unterschied bemerken.

 

 

“W” für WOLLMILCHSAU

 
 

Des Personalers Lieblingstier (m/w/d), gern auch eierlegend. Traum vieler Chefs & Chefinnen, manchmal noch in grün mit rosa Sternchen, auch in Zeiten des vermeintlichen Fachkräftemangels nicht vom Aussterben bedroht.

Na, im Ernst. Ich bin Fan von Wünschen, den „idealen Mitarbeiter“ und gleichzeitig pragmatisch die Mindestanforderungen zu beschreiben. Das schärft die Vorstellung, kreiert klare Ziele und oft ist mehr möglich, als wir glauben. 

Manchmal braucht es dafür etwas Inkubationszeit. Die sollten Sie einkalkulieren.  Und auf die Flexibilität, Lernbereitschaft, Mindset und Anpassungsfähigkeit schauen …. beim Mitarbeiter und bei Ihnen selbst. Dann ist die Wollmichsau auf einmal rot-lila gestreift, kann Eier bemalen und ist für Ihr Unternehmen vielleicht viel wertvoller und Sie fühlen sich “sauwohl” miteinander.

Wo hat sich Ihre Anpassungsfähigkeit schon mal in der Personalauswahl bewährt?

 

 

“X” für X-FAKTOR

 

Wenn Sie und Ihre Teammitglieder in ihrer persönlichen Geniezone arbeiten können, also in dem Bereich, wo Sie richtig stark sind und es jedem Einzelnen auch richtig Freude macht, dann schlägt der X-Faktor richtig zu.

Was immer Ihre Ziele für und im Unternehmen sind, ob Wachstum, Qualitätsverbesserung, Prozessverbesserungen, mehr Balance im Leben….., wenn Sie und Ihre Mitarbeiter Ihre Stärken richtig einsetzen können, bekommen Sie Starqualitäten. Der Schwung im Unternehmen kann das X-fache annehmen, sogar das 10fache (X für 10).

Und das ist ganz unabhängig davon, wie groß Ihr Unternehmen ist. Sie können gerade mit dem Teamaufbau starten oder schon viel weiter sein.

Wie können Sie das erreichen?
– Zunächst einmal klar sein, was deine Geniezone ist und was du brauchst als Ergänzung und Verstärkung ,
– die richtigen, patente Leute an Bord,
– denen die richtige Aufgabe geben und sie leben lassen, und dann ziel-, personen- und situationsgerecht führen……..

 

“Y” für YODA-MOMENT

Nee, jetzt auch noch Star Wars im Personal-ABC?
Ja. Im übertragenen Sinne.
Das Konzept habe ich bei Keith Ferrazzi, dem amerikanischen Leadership-Experten, entdeckt.
 
Es ist insbesondere hilfreich im Rahmen von Change Management und Teamentwicklung, um unterschwellige, unausgesprochene Konflikte sichtbar zu machen und frühzeitig zu lösen. 
 

Manchmal schießen gerade Unternehmer:innen und sehr ambitionierte Teammitglieder im Zuge des Erfolgsdrucks und Zielorientierung in Meetings über’s Ziel hinaus. Nehmen nicht mehr alle im Team mit.


Gerade wenn sich Teams auf neue Entwicklungen und Prozesse einlassen, ist es wichtig, sich immer wieder ins Gedächtnis zu rufen, dass wenn man sich gegenseitig unterstützt, wenn alle mitziehen, es der Sache enorm dient

Dann kann es helfen, einen sog. “Yoda” zu ernennen, im Idealfall eine Person, die für klare Einschätzungen und Fairness bekannt ist. Sie ist dann dafür verantwortlich, wenn es irgendwie “knirscht” auf den “Yoda-Moment” hinzuweisen: nicht dienliche Stimmungen zu hinterfragen, Kommunikation auf ein vernünftiges und dienliches Level zurückzuführen. So kann jeder wieder sein Bestes geben und das Team bekommt eine Chance, sich weiterzuentwickeln.

 

Kennen Sie die Idee des “Yoda-Moments”?

 

“Z” für ZUKUNFT

Wir sind am Ende des Personal-ABC angelangt und deshalb geht es mir um die ZUKUNFT.
Logisch, oder?
Es gibt viele Wege und Anknüpfungspunkte, um die Zukunft Ihres Unternehmens zu sichern. Je nachdem, wo Ihre Baustellen gerade liegen: allgemeine Ausrichtung, Geschäftsmodell, Prozesse, neue Produkte.
Aber eins ist für mich klar: die Zukunft Ihres Unternehmens wird vor allem von Menschen gestaltet. Von Ihnen und Ihrem Team.  Also binden Sie es ein. Und versuchen Sie dabei, immer auf das POSITIVE (Stärken, Chancen) zu schauen.  Auf das, was möglich ist.
 
Machen Sie sich für Ihre Personalentwicklung Gedanken: über Ihre Vision, Strategie, ZIELE und die notwendigen Schritte. Nutzen die Schwarmintelligenz Ihres Teams und gönnen Sie sich auch einen Blick von Außen, ein Gespräch mit einem unbeteiligten Experten, der die Entwicklung mit Ihnen begleiten kann und so den ein oder anderen entscheidenden Tipp geben kann.
 

Wenn Sie dafür Unterstützung suchen, dann nutzen Sie gern das Kontaktformular und wir schauen, ob und wie eine Zusammenarbeit möglich ist.

 

 

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Bildquelle: Gestaltung HR konkret

 

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Warum LEADERSHIP unentbehrlich ist

Warum LEADERSHIP unentbehrlich ist

Leadership in kleinen und mittleren Unternehmen? Noch so ein amerikanischer Management-Schnickschnack? Noch so eine Trend-Worthülse? Ich gebe zu: Auch ich hege eine gewisse Skepsis gegenüber Phrasen, die in die Arbeitswelt schwappen. Aber bei dem Thema Leadership ist das ganz anders, denn ich halte es für ein grundlegendes Thema – besonders im Mittelstand.

 

Leadership ist mir für mich nicht einfach ein neumodischer Begriff für Führung. Der Begriff umfasst viel mehr für mich. Es juckt mir geradezu in den Fingern, während ich beginne, darüber zu schreiben. Der Sinn und Zweck von Leadership ist für mich unternehmerische Zukunft zu gestalten.

Leadership im Unternehmen beinhaltet daher für mich:

  • Verantwortung für die Zukunft des Unternehmens zu übernehmen;
  • eine starke Vision für die Zukunft zu haben;
  • die Leidenschaft und den Willen, diese Vision der Zukunft zu erreichen;
  • die Fähigkeit, diese Vision zu kommunizieren und zu leben;
  • die Strategie und den Plan zu entwickeln, wie die Vision erreicht werden kann;
  • Tatkraft, Leistungsbereitschaft und schlicht Arbeit zu investieren, diese Vision Wirklichkeit werden zu lassen;
  • Die Fähigkeit, die richtigen Mitarbeitenden und weitere Unternehmensbeteiligte  dafür gewinnen und begeistern zu können, dieser Vision zu folgen und ihnen den Raum zu schenken, zu Co-Leadern zu werden;
  • Vorleben, vorleben, vorleben;
  • Übung, Reflexion und Korrektur.

 

Das ist sicherlich keine abschließende Liste. Es kommen viele Nuancen, Details und Instrumente hinzu. Allerdings wird vielleicht klar, dass die üblichen Begriffe wie Management, Leitung, Führung deshalb für mich zu kurz greifen. Leadership is ein umfassenderer Begriff. Nur eines ist auch klar: egal wie Sie „Leadership“ in Ihrem Unternehmenssprachgebrauch nennen mögen, wichtig ist, DASS Sie es LEBEN. Dass Sie als Unternehmer:in oder Führungskraft Pfeiler für die Brücken in die Zukunft Ihres Unternehmens bauen. 

Leider nehmen oder haben viele Unternehmer:innen zu wenig Zeit am Unternehmen und am Thema Leadership zu arbeiten. Sie sind darin verhaftet, im Unternehmen zu arbeiten. Doch da beginnt häufig das Hamsterrad: Wenn Sie da nicht aussteigen und sich Zeit für strategische Themen, die Ausrichtung Ihres Unternehmens und die Führungsarbeit nehmen, dann bleiben Sie genau in diesem Kreislauf gefangen. Die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen hängt heute immens davon ab, inwiefern Sie Chancen entdecken und nutzen können. Die entdecken Sie selten, wenn Sie im alltäglichen Allerlei ersticken. Also: Verschaffen Sie sich Raum, um über diese Themen nachzudenken (z.B. Mini-Auszeit mit Spaziergängen an der frischen Luft, moderierter Strategietag, etc.), stellen Sie Ihren Plan auf und setzen Sie um. 

 

Leadership ist eine Kunst

 

Die wenigsten Menschen werden als Leader geboren. Vielleicht gibt es ein paar Grundanlagen und Talente wie bei einem Künstler, aber wir können nicht stereotyp sagen, der introvertierte Typ ist kein Leader. Denn es gibt ganz hervorragende, inspirierende introvertierte und of sehr bescheidene Unternehmensinhaber:innen, gerade auch bei den sogenannten „Hidden Champions“ im Mittelstand. Vielmehr springt vermutlich irgendwann einmal ein Funke über, da wird ein Interesse geweckt, ein Themensame gepflanzt, ein dringlicher Wunsch, eine Idee Wirklichkeit werden zu lassen. Das kann ein Produkt, ein Unternehmen oder ein Projekt sein – Leader sind ja nicht nur Gründer:innnen und Inhaber:innen, sondern im Idealfall auch Führungskräfte auf allen Ebenen bis hin zu den Mitarbeitenden. Und dann fangen sie an, sich Gedanken um das WAS und WIE zu machen. Sie leben Ihre Begeisterung vor, tauchen in die Tiefe ein. Sie erlernen ihr Handwerk, und wollen von und mit anderen lernen, wie sie die Dinge erfolgreich umsetzen können.

 

Gute Leader lernen immer weiter.

 

Aus der Feststellung, dass Menschen nicht als außergewöhnliche Leader geboren werden, folgere ich, dass jeder sich Techniken und Hilfsmittel aneignen kann. Sie können sich die Elemente aus Managementtechniken und Führungsstilen auswählen, die zu Ihrer Persönlichkeit und zu Ihrem Unternehmen passen. Und da gilt es auch, das ein oder andere aus einem Portfolio auszuprobieren. Wenn der Künstler einen bestimmten Effekt erzielen möchte, ein Bild vor Augen hat, dann probiert er aus, mit welcher Farbe, welchem Pinsel oder Spachtel er das gewünschte Ergebnis erzielt. Und er lernt immer weiter, probiert aus, macht sich schlau, übt und lernt.

 

Leader sein heißt, Verantwortung zu übernehmen und mutig voranzugehen. 

 

Der schaffende Künstler übernimmt ja auch Verantwortung für sein Tun. Nicht die Umwelt hat Schuld daran, wenn etwas nicht funktioniert, sondern er darf etwas anderes ausprobieren. Vielleicht ist die eine Technik, der eine Malgrund besser für ihn geeignet als der andere. Genau so agieren Leader in Unternehmen. Wichtig ist, dass Sie das große Bild – Ihre Vision und Ziel klar vor Augen haben und kommunizieren. Die Mittel und der Weg dahin können vielfältig sein. 

 

Die Art, wie Leader handeln, wird von ihren Werten und ethischen Vorstellungen geprägt.

 

Dabei wird genau die Art des Vorgehens, der Umgang mit sich selbst und anderen und der Umgang mit Erfolg und Misserfolg maßgeblich geprägt von ihren Werten, ihren ethisch-moralischen Vorstellungen und ihrem Mindset. Deshalb ist es so wichtig, dass Sie sich intensiv darüber Gedanken machen, wie Sie selbst ticken, was Sie brauchen, um gut und erfolgreich arbeiten zu können und welche Menschen dann zu Ihnen passen. Manchmal gelingt das besser im Gespräch, im Austausch mit anderen.

 

Menschen zu Co-Leadern machen

 

Wenn einige dieser Faktoren zusammenkommen, dann kommt der nächste Schritt der Kunst: Mitarbeitende und andere Menschen aus dem Eco-System Ihres Unternehmens (so nennt es Keith Ferrazzi) zu begeistern. Ihnen den Funken der Inspiration, den Raum für Entwicklung und die Verantwortung für ihr Tun zu geben und zu übermitteln, so dass sie zu tatsächlichen Co-Leadern im Unternehmen werden können.

All das ist insbesondere in Krisenzeiten und für die Zukunft des Mittelstands essenziell. Insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen nehmen sich viel zu wenige hierfür Zeit und dann fehlt die Basis, der Weitblick und die Sicherheit im Handeln und dann häufig die Zukunft.  Manchmal bringen Krisenzeiten aber  Leadership-Fähigkeiten auch erst ans Licht. Eine weitere große Chance liegt also darin, in Krisen zu entdecken, welche Leadership-Eigenschaften haben Sie selbst und welche haben Ihre Mitarbeitenden. Was können Sie nutzen, was können Sie fördern?

 

 „Only three things happen naturally in organizations: friction, confusion and underperformance. Everything else requires leadership.“ (Peter Drucker)

 

Wenn Sie also die Zukunft Ihres Unternehmens sichern möchten, durch Krisen gehen und an Ihnen wachsen wollen, die richtigen und leistungsfähigen Mitarbeiter:innen finden und entwickeln möchten, dann beschäftigen Sie sich bitte mit Ihrem persönlichen Leadership-Stil. Wenn ich die weltweiten Entwicklungen sehe, wie das Land der Dichter, Denker und Erfinder abgehängt wird, wird mir sonst auch um den Wirtschaftsstandort Deutschland ganz bang. Und davon hängt das Wohl und Weh von Millionen von Menschen ab.

Wenn Sie als Unternehmer oder Unternehmerin an Ihren Leadership-Qualitäten in einem Unternehmer-Coaching arbeiten wollen, dann schreiben Sie mir gern. Nutzen Sie das Kontaktfomular oder direkt an info@hr-konkret.de. Ich freue mich auf Sie.

 

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