Nachwuchs auf Knopfdruck? Das hätten wir alle gern. Die richtige Anzahl an Top-Mitarbeiter wie von der guten Fee sofort herbeigezaubert. Doch kann das wirklich gelingen? Darum und um 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung geht es in diesem Blogartikel.
“Nachwuchs auf Knopfdruck” versprechen vollmundig viele Marketer auf den Social Media Kanälen. Ein Knopfdruck und die Kandidat/-innen fallen auch bei engen Bewerbermärkten wie von Zauberhand vom Himmel: Performance Recruiting / Social Recruiting, Profildatenbanken, Headhunting auf verschiedenen Ebenen und der ein oder andere neue Trend wird folgen. Zuweilen wird mir ob der geleisteten Versprechen ganz schummrig.
Verstehen Sie mich nicht falsch, all das sind valide Wege, die funktionieren können. Sie haben fallweise Ihre Berechtigung und auch ich bediene mich dieser Wege. Social Recruiting biete ich meine Kunden ebenfalls direkt an und für die anderen Wege arbeite ich dann mit Anbietern zusammen oder wähle sie gezielt mit meinen Kunden aus. Das wird hier also kein Bashing der modernen Rekrutierungswege. Was mich an den vollmundigen versprechen wurmt ist die Suggestion, die dort hinter steht.
Bad News
Ich darf Ihnen leider den Zahn ziehen, dass es nur des flotten Knopfdrucks bedarf: erfolgreiche Rekrutierung braucht meist etwas mehr.
Good News
Gleichzeitig können Sie eine ganze Menge dafür tun, damit Ihre Rekrutierung erfolgreich ist, und zwar zunächst einmal unabhängig vom Kanal, den Sie für die Suche vorrangig nutzen möchten. Deshalb habe ich Ihnen heute 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung mitgebracht:
7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung
Schritt 1: Ihre Arbeitgeber-DNA
Da taucht er nun auf, Ihr Geistesblitz oder Ihr Schmerz: es muss unbedingt personelle Unterstützung her. Doch bevor Sie Ihre Rekrutierung starten und irgendwo eine Anzeige platzieren, machen Sie sich bitte zunächst Gedanken über Ihre Identität als Arbeitgeber. Das ist das, was ich Arbeitgeber-DNA nenne. Wer sind Sie und was macht Sie persönlich, was macht Sie als Unternehmer/-in, Ihr Unternehmen und Ihr Team aus? Was sind Ihre Werte, Vorstellungen, wie arbeiten Sie und wie wollen Sie arbeiten? Wo wollen Sie hin und was wollen Sie erreichen?
Übrigens: ich setze keine Rekrutierungen mehr auf, wenn das nicht klar ist. Entweder haben meine Kunden Ihre Arbeitgeberidentität schon gut erarbeitet oder wir machen das gemeinsam. Das ist DIE Grundlage, DIE Vorarbeit für alle Ihre nächsten Schritte in der Gewinnung und auch in der Bindung von Teammitgliedern. Egal, ob Sie gerade erst mit dem Teamaufbau und den ersten Einstellungen starten oder Ihr Team vergrößern. Ob Sie Stellen ganz neu schaffen oder wieder besetzen wollen. Diese Nuss der Arbeitgber-DNA dürfen Sie knacken und herausholen, bevor Sie weiter Zeit und Geld in die Rekrutierung investieren. Das ist auch der erste wichtige Schritt auf dem Weg zu Ihrer Arbeitgebermarke (hier gibt es mehr zur Abeitgebermarke zu lesen).
Schritt 2: Was und wer soll es sein?
Wenn Sie wissen, welche Ziele Sie erreichen wollen, dann definieren Sie welche Aufgaben Sie stemmen müssen. Davon leiten Sie ab, welche Aufgaben Sie vergeben möchten und beschreiben die Position. Unweigerlich gelangen Sie dann zur Frage, wer denn nun wirklich zu Ihnen passt. Wer ist denn Ihr Wunschkandidat oder Ihre Wunschkandidatin?
Hier dürfen Sie sich die unterschiedlichen Aspekte klar machen. Einerseits: was braucht die Aufgabe? Mit welchen Qualifikationen, Voraussetzungen und Eigenschaften werden diese üblicherweise erfolgreich gemeistert?
Und andererseits: Mit welchen Personen funkt es, mit wem können Sie oder Ihre Führungskräfte und Ihr Team gut arbeiten? Was hinterlässt bei Ihnen verbrannte Erde? Wo sind Sie vielleicht ein gebranntes Kind?
Aus diesen Aspekten können Sie Ihren Wunschkandidaten entwerfen und so die “harten” und “weichen” Kriterien heraus arbeiten, wer denn nun wirklich zu Ihnen passen kann.
Schritt 3: Was braucht die Bewerberzielgruppe?
Der Köder muss dem Fisch schmecken. Suchen Sie Azubis, Fachkräfte, Absolventen, Berufserfahrene oder Führungskräfte? Die Wunschkandidaten, die Sie in Schritt 2 zunächst herausgearbeitet haben, haben unter Umständen ganz unterschiedliche Anforderungen, Wünsche und Sehnsüchte bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers. Dazu lohnt sich durchaus eine Recherche in Ihrem eigenen “Soziotop”. also in Ihrem bestehenden Team oder eben direkt in der Wunschkandidatengruppe. Was ist innerhalb dieser Gruppe besonders gewünscht? Was ist ihr wichtig, was überzeugt diese Gruppe bereits jetzt oder potenziell an Ihrem Unternehmen? Was braucht die Zielgruppe? Wenn Sie bisher keinen Kontakt zu der Zielgruppe hatten, dann recherchieren Sie. Nutzen Sie die Trendforschung, Generationenanalysen, Zukunftsforscher, einschlägige Medien, Umfragen, etc.
Schritt 4: Was macht Sie attraktiv?
Genauer heißt das dann, abgeleitet von den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe(n): was macht Sie für die einzelnen Zielgruppen attraktiv? Was zieht diese an und hilft, dass sie sich an Sie bindet? Es kann dabei ganz unterschiedlich sein, was Sie in einer einzelnen Rekrutierung in den Vordergrund stellen. Bei einem Studienabsolventen mit erster Berufserfahrung steht vielleicht üblicherweise gerade die Familienphase an und dann mag die flexible Arbeitszeit und hybrides Arbeiten ein wichtiger Aspekt sein. Bei einer anderen Absolventin die klaren Entwicklungsmöglichkeiten und für die Schulabgänger der Eindruck von den Arbeitsaufgaben oder das lockere Team.
Hieraus soll auch klar werden:
Rekrutierung ist immer individuell. Sie ist arbeitgeberspezifisch und zielgruppenspezifisch.
Ihr “Typ” muss transportiert im Prozess werden und Sie dürfen die richtigen Signale aussenden, um Ihre Zielgruppe dazu bekommen, sich für Sie zu interessieren und sich dann zu bewerben.
Auch hier helfen Ihnen wieder die Erkenntnisse aus der Erarbeitung Ihrer Arbeitgeber-DNA. Was macht Sie besonders? Und was macht Sie so besonders für Ihre jeweilige(n) Zielgruppe(n)? In Schritt 4 geht es auch darum, was Sie Ihrem Team bieten. Beschreiben Sie Ihre Ihre Rahmenbedingungen, Leistungen und Benefits.
Die Arbeitgeberidentität ist Ihre Basis. Die Benefits sind einzelne Merkmale, deren Bedeutung für die potenziellen Bewerber unterschiedlich wichtig sein können (siehe die Beispiele oben). Die Bandbreite reicht da von “nice to have” bis “absolut wichtig”S. Die Entscheidung darüber, welche Bedeutung ein Merkmal hat, trifft aber der oder die Wunschkandidat/-in.
Natürlich sollten Sie hier auch immer mal wieder überprüfen, ob Ihr Angebot noch zeitgemäß ist oder ob sich Prioritäten und Notwendigkeiten bei Ihrem Team und Ihrer Zielgruppe geändert haben und dann sollten Sie diese gegebenenfalls anpassen – immer in Relation zu dem, was Ihnen möglich ist. Hierzu passt als Gedanke auch wunderbar ein Zitat von Robert Bosch:
“Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne zahle.”
In Anbetracht des derzeitigen Weltgeschehens und der Marktlage wird das vermutlich in der nächsten Zeit noch an Bedeutung zunehmen.
Schritt 5: Seien Sie merkwürdig!
Arbeiten Sie Ihre Spezialitäten im Detail heraus, von mir aus auch Ihre “Schrullen”, Ihre besonderen Werte. Arbeiten Sie an Ihrem Wiedererkennungswert und arbeiten Sie Ihre merkwürdige Arbeitgebermarke heraus. Woran sollen die Bewerber Sie schnell erkennen?
Schritt 6: Zeigen Sie sich!
Mit diesen Merkmalen zeigen Sie sich. Wer sich nicht zeigt, existiert nicht. So simpel. “Show up and do the work!” Zeigen Sie sich – und zwar immer wieder. Durch Ihre persönliche Präsenz in Netzwerken, durch Stellenanzeigen, Kampagnen, die Kombination Ihrer Produkt-/ Unternehmensmarke und Ihrer Arbeitgebermarke auf Ihren Kanälen und Plattformen schaffen Sie die Basis, dass eine Rekrutierung dann funktioniert, wenn Sie sie brauchen. Nutzen Sie Ihre Vereine, Kontakte, das Netzwerk Ihres Teams, Social Media, Sponsoring – erstellen und nutzen Sie Ihr Marketingmix. Gehen Sie dahin, wo sich Ihre Zielgruppe tummelt. Klar ist das Arbeit und Aufwand. Rekrutierung kostet immer Zeit und/oder Geld.
Vor allem kostet es Sie aber all die Gedanken, die Sie sich in den vorherigen Schritten gemacht haben. Damit schaffen Sie die nötige Grundlage, um den Nachwuchs auf Knopfdruck überhaupt erst zu ermöglichen. Um die richtigen Kandidaten anziehen und dann auch halten zu können.
Schritt 7: KISS
KEEP IT SUPER SIMPLE: Machen Sie es potentiellen Bewerbern irre einfach, mit Ihnen in Kontakt zu treten, Sie ggf. kurz kennen zu lernen und sich zu bewerben. Überlegen Sie sich genau, ob Sie tatsächlich ein Motivationsschreiben benötigen oder im ersten Schritt Zeugnisse anfordern. Überlegen Sie sich einen klaren, einfachen und zielführenden Bewerbungsweg. Hier kann man zum Beispiel kleine Tunnels oder ein Bewerberquiz nutzen, die ich effektiv auch im Social Recruiting einsetze.
In Ihrem Unternehmen mag es noch den ein oder anderen Punkt geben, der bei Ihnen zusätzlich betrachtet werden sollte, doch wenn Sie diese 7 Schritte beherzigen, dann haben Sie eine gute Grundlage geschaffen, damit Ihre Rekrutierung gelingt und mit dem Knopfdruck schneller und effektiver wird. Egal, auf welchem Weg. Grundsätzlich benötigen Sie immer (erst einmal) nur eine/-n Top-Mitarbeiter/-in pro Stelle.
Wichtig ist mir abschließend: Auch ich freue mich für und mit meinen Kunden über eine ansehnliche Anzahl von Bewerbungen. Doch Rekrutierung geht weiter als den Erhalt von Bewerbungen: Sie reicht von der Vorbereitung über die richtige Auswahl der Kanäle über den gut gestalteten, schnellen und mehrstufigen Prozess, die gekonnte Gesprächsführung, die Auswahl der richtigen Personen, über die Vertragserstellung bis hin zum Onboarding. All das ist definitiv mehr als ein Knopfdruck.
Erhalten Sie hier einen “Überblick über 14 Rekrutierungswege”
Wenn Sie Unterstützung bei Ihrer Arbeitgebermarke, Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber und Ihrer Rekrutierung möchten, dann buchen Sie sich gern Ihre kostenfreies Strategiegespräch und wir besprechen, was aktuell Ihr nächster sinnvoller Schritt ist und ob und wie ich Sie unterstützen kann:
Und versprochen: Ein Gespräch lohnt sich immer, ein bis zwei Ideen nehmen Sie immer mit!
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Bildquelle/Fotocredit: Canva
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