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Vereinbarkeit: So machen Sie Ihr Unternehmen fit für den neuen Normal-Modus

Vereinbarkeit: So machen Sie Ihr Unternehmen fit für den neuen Normal-Modus

Was erwarten Eltern von Arbeitgebern? Was sind Hürden? Auf der Suche nach guten Antworten für beide Seiten zeigt die Gastautorin Nadine Pniok von 2PAARSchultern, was Arbeitnehmer, die Vereinbarkeit erleben können, für ihr Unternehmen leisten und welche Möglichkeiten New Work insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen bietet.

 

Gerade in den letzten Wochen ist deutlich in den Fokus gerückt, dass unsere Gesellschaft beim Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer noch sehr gespalten ist. Für die Einen ist die Situation von Eltern in der Coronakrise eine Privatsache, um die sich die Familien doch bitte möglichst geräuschlos kümmern mögen, während die betroffenen Eltern vor lauter Überforderung kaum mehr wissen, wie sie die kommenden Tage und Wochen (oder Monate) bis zu einem – wenn auch eingeschränkten – Regelbetrieb in Schulen und Kindergärten überstehen sollen.

Für viele ist jedoch klar, dass es eine Rückkehr in den alten Normal-Modus nicht mehr geben wird – so gut hat das Arbeiten aus dem Home Office für Büro-Angestellte funktioniert – und abseits des Homeschoolings haben viele Familien auch das Mehr an Familienzeit schätzen gelernt, welche sie so vorher nicht hatten.

Wir wollen uns hier mal genauer anschauen, was jungen Familien und Arbeitgebern allgemein helfen kann, ihren Vorstellungen von Vereinbarkeit näher zu kommen – unter Berücksichtigung der geänderten Vorzeichen der aktuellen Coronakrise.

 

Was erwarten junge Familien von Arbeitgebern zusätzlich zu den gesetzlichen Bedingungen?

 

Kurz und knapp: Flexibilität, eine wertschätzende Firmenkultur und eine gute Arbeitsorganisation. Jedes Elternteil sollte die Möglichkeit haben, verschiedene Varianten von Arbeitsort und Arbeitszeit auszuprobieren: im Büro (in der Fertigung/Klinik/beim Patienten, etc.), von zu Hause aus, im Co-Working-Space mit Kinderbetreuung, Vollzeit, Teilzeit, mit festen Arbeitszeiten oder mit z.T. flexiblen, fragmentierten Lösungen.

Jede/r ist anders und hat zu Hause ein anderes Umfeld – und oftmals merkt man erst mit dem Ausprobieren, wie es am besten funktioniert. Wir haben häufig erlebt, dass der Arbeitgeber schnell Sicherheit bei diesen Randbedingungen fordert und es dann sehr schwierig ist, einmal getroffene Vereinbarungen anzupassen. Dies geht meist zu Lasten der Effizienz und der Motivation der Eltern. Voraussetzung für diese Flexibilität ist natürlich, dass erstmal die entsprechenden Möglichkeiten geschaffen werden: es gibt nicht mehr die EINE Arbeitsweise und Präsenz ist häufig nicht notwendig. Diese Entwicklung hat die Corona-Krise nun erfreulicherweise beschleunigt.

Fast noch wichtiger ist, dass den Eltern Wertschätzung entgegengebracht wird: Sie sind ja keine anderen Menschen/Arbeitnehmer als vor der Elternschaft. Karrierewege sollten ihnen genau wie allen anderen offenstehen. Auch ist auf die eigene wie auch die Kommunikation der Führungskräfte und Mitarbeitenden zu achten: Sprüche à la „Amüsiere Dich gut auf dem Spielplatz [während wir arbeiten]“ oder „Du arbeitest ja NUR Teilzeit.“ dürfen nicht toleriert werden. Gleichzeitig sollte die Arbeitsorganisation und die dazugehörigen Prozesse auch so gut aufgebaut sein, dass Eltern jederzeit mit ihren kranken Kindern zu Hause bleiben können – also Kollegen ohne größeren Aufwand ihre dringenden Aufgaben kurzzeitig übernehmen können.

Das sind für die meisten Eltern die Fundamente ihrer privaten Organisation – Instrumente wie Geburtsprämien, Förderung von Elternzeit, Spielzimmer, Betriebskitas, Kooperation mit Familienservice-Agenturen etc. sind zwar wünschenswert und können vieles erleichtern, aber helfen wenig, wenn sich im (normalen) Arbeitsalltag die Familienzeit immer an die Erfordernisse des Jobs anpassen muss und wenig Verständnis für die Lebenswirklichkeit von Eltern herrscht. Schlimm wird es, wenn dies direkt oder indirekt kommuniziert wird. Das frustriert Eltern – nicht umsonst suchen viele nach der Elternzeit nach einem neuen Job in einem anderen Arbeitsumfeld.

 

Was sind die größten Hürden?

 

Die größten Hürden befinden sich erfahrungsgemäß in den Köpfen von Mitarbeitenden und Führungskräften – aber auch z.T. bei den Eltern selbst. Häufig fehlt es an Kreativität und Mut, die Dinge auch mal anders zu denken und so individuelle Lösungen zu finden.

Das geht schon bei dem Verständnis für die Situation der anderen Seite los. Ich kann von einer Personalerin Mitte 50, alleinstehend und ohne Kinder nicht ohne Weiteres erwarten, dass sie die Situation von arbeitenden Eltern versteht. Da muss ich als Elternteil schon mal weiter ausholen und ein paar Dinge mehr erklären. Andersrum kann mein Mitarbeiter meine Zwänge im Unternehmen und gegenüber Kunden nicht verstehen, wenn ich sie oder ihn darüber nicht (weitgehend) transparent aufkläre. Wir haben oft erlebt, dass derartige Konflikte ganz anders gelöst werden können, wenn beide Seiten um die wirkliche – und nicht vermutete – Ausgangssituation des Gegenübers wissen.

Bei Führungskräften gibt es häufig noch ein ganz anderes Problem: der Großteil der Manager ist über 50, männlich, lebt ein eher traditionelleres Rollenbild zu Hause und hat wenige Erfahrungen mit Diversität. Diese Manager sind per se skeptischer gegenüber anderen Lebensentwürfen und fördern tendenziell eher jene Mitarbeiter, deren Verhalten und Leben eher ihrem Rollenverständnis entspricht – auch häufig als „Thomas-Kreislauf“ bezeichnet. Damit zementieren diese Führungskräfte Hierarchien und Prozesse und können kaum wirkliche Innovationstreiber sein. Es ist auffällig, dass oftmals Mitarbeitern vielleicht noch Flexibilität in der Ausübung ihres Jobs eingeräumt wird, aber die Vorgesetzten üben ihre Funktion fast alle identisch aus und glänzen vor allem mit Anwesenheit im Büro.

Wir sind selbst als Führungskräfte und Eltern in vielen Bereichen an Grenzen gestoßen und konnten kaum glauben, dass diese im 21.Jahrhundert immer noch existieren.  Wir möchten mit unseren Aktivitäten unseren Beitrag zum gesellschaftlichen Wandel leisten, dem es dringender denn je bedarf. Gerade in der aktuellen Coronakrise sehen wir, wie die alten Gräben wieder aufbrechen und gerade Eltern -und speziell Mütter – wieder mehr abgehängt werden. Mein Mann engagiert sich ehrenamtlich im Netzwerk “Väter in der Coronakrise” der Väter gGmbH und berät Väter, die in diesen Tagen an ihre persönlichen Grenzen kommen.

Klassisch strukturierte Unternehmen haben noch nicht verstanden, welch erhebliches Potential sie damit verprellen: Eltern sind häufig sehr engagierte und vor allem loyale MitarbeiterInnen, wenn das Unternehmen auch in familiär herausfordernden Phasen zu ihnen steht. Zudem ist dies betriebswirtschaftlicher Harakiri in Zeiten des Fachkräftemangels, wo alle Unternehmen und Organisationen um die besten Köpfe kämpfen.

 

Was kriegen die Unternehmen im Gegenzug von den Mitarbeitern, wenn sie sich familienfreundlicher aufstellen? Oder anders gefragt: Was sind die Arbeitnehmer dann bereit zu leisten?

 

Zunächst müssen wir festhalten, wie wir familienfreundliche Maßnahmen definieren – es geht hier nicht nur um Eltern: das beginnt beim Auszubildenden über die Mittzwanzigerin, die ein Sabbatical einlegen möchte, zur Elternschaft und betrifft auch Mitarbeiter, die Angehörige pflegen bis zum Mitarbeitenden, der in den Ruhestand übergeht. Also früher oder später hat fast jede/r ein Thema, wo seitens des Arbeitgebers zumindest Verständnis, aber auch Unterstützung gefragt wird.

Unternehmen, die sich hier breiter aufgestellt haben, bestätigen uns: die Mitarbeiter, die direkt oder indirekt in der jeweiligen Lebensphase unterstützt wurden, tendieren seltener dazu, den Arbeitgeber zu wechseln. Wir kennen Fälle, in denen die Arbeitnehmer selbst einen Platz in einem Co-Working-Space mit Kinderbetreuung finanziert haben, um einerseits für ihr Kind an Kitaschließtagen da zu sein, aber dennoch die Abgabefrist für den Arbeitgeber einzuhalten. Die Mitarbeiter sind in der Regel empathischer und sensibler im Umgang mit anderen Kollegen und Vorgesetzen und sind es gewohnt, um die Ecke zu denken.

Wer erfolgreich Kompromisse mit einer 3jährigen oder einem demenzkranken Vater aushandeln kann, überträgt diese Flexibilität auch auf Verhandlungen mit Kunden und Lieferanten. Außerdem zeigen gerade Eltern, die Führungskräfte sind, mehr Tendenzen dazu, Aufgaben zu delegieren und ihre Mitarbeitenden stärker zu „empowern“ – gerade auch im eigenen Interesse, falls sie mal kurzfristig ausfallen. Dies sind nur einige Beobachtungen von uns, man könnte sicher noch einige hinzufügen.

 

Welche Möglichkeiten bietet zum Beispiel „new work“?

 

Im Rahmen der „Neuen Arbeit“ sollen z.B. Hierarchien abgebaut werden, dem steht aber auch eine größere Eigenverantwortung gegenüber. Wenn die Mitarbeiter für ihren Bereich mehr Verantwortung übernehmen, sorgen die meisten zum Beispiel ganz selbstverständlich dafür, dass sie ihren Aufgabenbereich vor einer geplanten Abwesenheit gut vorbereiten und übergeben.

Wie beschrieben, tendieren speziell Eltern dazu, mehr Themen zu delegieren und Verantwortung abzugeben. Damit werden sie weniger Anpassungsschwierigkeiten haben als klassisch sozialisierte Arbeitnehmer und sich in neuen Strukturen hervorheben. Auch die Verlagerung zu einer ergebnisorientierten Unternehmenskultur gegenüber der vorherrschenden starren Anwesenheits- und Arbeitszeitregelungen wird insgesamt zu einer familienfreundlicheren Arbeitskultur führen und vermutlich mehr Eltern in Arbeit und an Entscheidungsschnittstellen halten bzw. dorthin befördern, weil sie insgesamt zufriedener und motivierter als in klassischen Strukturen sind.

Kommunikation findet tendenziell mehr auf Augenhöhe statt, als dass diese von strengen hierarchischen Regeln geprägt ist und damit mehr Raum für Diversität und Kreativität bieten. Das sind nicht zu unterschätzende Eigenschaften, die Unternehmen von ihren Wettbewerbern abheben werden. Wir glauben, dass gerade kleine und mittelständische Unternehmen sich mittels der Instrumente von New Work gut von ihren größeren Konkurrenten abheben können. Kriterien wie Gehalt, Status oder Dienstwagen sind weniger essentiell für die Wahl des Arbeitsplatzes als noch vor einigen Jahren. Der Umgang mit den Nöten der Mitarbeiter in der aktuellen Krise wird entscheidend dafür sein, ob Unternehmen in den kommenden Jahren die besten Köpfe in ihren Reihen haben werden – oder mittels der Weiterführung des „Thomas-Kreislaufes“ endgültig aufs Abstellgleis geraten.

Wenn Sie sich intensiver mit dem Thema beschäftigen wollen, wie auch Sie Ihr Unternehmen stärker aus der Krise herausführen und familienfreundlicher aufstellen können, sind Sie herzlich eingeladen, sich unter folgendem Link:    https://bit.ly/2AZJxb8

die kostenlose Aufzeichnung zu dem Webinar „Zurück in den (neuen) Normalmodus“ von Robert Frischbier gemeinsam mit Volker Baisch von der Väter gGmbH anzuschauen.

 

 

 

Über die Autorin:
Nadine Pniok und ihr Mann Robert Frischbier beraten im Rahmen der “2PAARSchultern GbR” (www.2paarschultern.de) Unternehmen bei der Transformation zum familienfreundlichen Arbeitgeber und Eltern, damit diese ihre bestmöglichen Vorstellungen von Vereinbarkeit umsetzen können. Oftmals fehlt es den Beteiligten an Impulsen, Rollen und Situationen auch mal anders herum zu denken und so gute Lösungen zu finden.  Als glückliche Eltern und langjährige Führungskräfte kennen die Beiden sowohl die Arbeitnehmer- als auch die Arbeitgeberseite gut und können so wertvolle Unterstützung anbieten. Die Beiden helfen mittels unterschiedlicher Formate – über Impulsvorträge, die Vergabe des Prüfsiegels der Bertelsmann Stiftung “Familienfreundlicher Arbeitgeber” bis hin zu individuellen Workshops und Coachings.

Hier  können Sie Kontakt zu Nicole Pniok und Robert Frischbier von 2PAARSchultern aufnehmen
Website: www.2paarschultern.de
Podcast: https://www.2paarschultern.de/podcast/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/2paarschultern-gbr
Facebook: https://www.facebook.com/2paarschultern

Und in diesem Blogbeitrag  finden Sie weitere grundlegende Überlegungen, wie Sie dem Fachkräftemangel entgegenwirken können: Personallösungen von der Stange? Warum Sie 08/15 Lösungen vermeiden sollten und was Sie anders machen können.

 

 

Bildquelle: Nadine Pniok und Robert Frischbier

Planung oder Glaskugel? Vier Schritte für Ihre erfolgreiche Personalplanung

Planung oder Glaskugel? Vier Schritte für Ihre erfolgreiche Personalplanung

 
Personalplanung kann eine echte Herausforderung sein. Besonders, wenn Sie noch nie bewusst eine Planung Ihrer Personalbedarfe durchgeführt haben oder die Schnelligkeit Ihres Unternehmenswachstums Sie als UnternehmerIn überrollt. Ihr Fokus liegt dann auf Ihrem Produkt oder Ihrer Dienstleistung oder Ihrem Vertrieb. Aber unweigerlich kommen Sie an einen kritischen Punkt: Sie finden kein Personal oder haben keine ausreichend qualifizierten Mitarbeiter. Unvorhergesehene Ereignisse treffen Sie dann doppelt hart.
 
Diesen Personalschock erlebe ich in der Praxis sowohl im Fünf-Mann-Betrieb wie auch im Unternehmen mit 80 Mitarbeitern. Wie kommen Sie dann von dem „Huch, ich brauche mehr Hilfe“ und „Irgendwie passt das alles nicht mehr“ – Moment zur vorausschauenden Planung? Weg vom “Personalmanagement-by-Glaskugel”? Antwort: in kleinen Schritten.
 
 
Je früher, desto bessser. Zu spät ist es nie.
 
Natürlich ist es am sinnvollsten, so früh wie möglich mit einer Personalstrategie – und planung zu starten. Aber zu spät ist es nie.
 
Ich bin ein Freund von Strategie und pragmatischer Herangehensweise, so können Sie viele Situationen vorwegnehmen und werden nicht überrumpelt. Die meisten kleineren Unternehmen brauchen jedoch einen bestimmten Anlass oder Schmerz, um sich intensiver damit zu beschäftigen. Ein Mitarbeiter kündigt und verlässt das Unternehmen zu schnell, als dass Sie rechtzeitig für adäquaten Ersatz sorgen könnten. Eine Mitarbeiterin ist schwanger und fällt Ihnen sehr plötzlich aus. Sollte Ihnen das bekannt vorkommen, so befinden Sie sich in guter und zahlreicher Unternehmer-Nachbarschaft.
 
Starten Sie und nehmen Sie sich regelmäßig Zeit, Ihren Personalbedarf festzulegen. Machen Sie es kontinuierlich, dann brauchen Sie dafür auch nicht viel Zeit. Sie sind immer auf dem aktuellen Stand und außerdem wird es zur Routine. Das ist durchaus vergleichbar mit Ihrer Finanzplanung.
 
Notieren Sie die Ergebnisse und offenen Fragen. Die Form ist dabei ziemlich egal. Legen Sie sich eine Excel-Tabelle an oder nutzen Sie Ihr Notizbuch, wenn Ihr Unternehmen noch nicht so groß ist.
 
Vier Schritte für Sie
 
Die folgenden vier Schritte sollten Sie auf jeden Fall berücksichtigen:
 
1. Was haben Sie in der nächsten Zeit vor mit Ihrem Unternehmen? Die nächsten Quartale, das nächste Jahr, die nächsten 3-5 Jahre. Fangen Sie ruhig etwas gröber an. Aber legen Sie diese Ziele fest.
 
2.  Jetzt schauen Sie darauf, ob Sie diese Ziele mit dem vorhandenen Mitarbeiterstamm erreichen können. Was ist Ihr „Soll“? Was ist Ihr „Ist“? Das ist der Dreh- und Angelpunkt. Dabei geht es nicht nur um die Quantität Ihres Personals, sondern auch um die Qualität. Hier gilt es, Entwicklungen und Trends für Ihr Geschäft zu berücksichtigen, mögliche Ausfälle der Mitarbeiter, benötigte Kenntnisse und Kompetenzen, allgemeine Rahmenbedingungen, gesetzliche Änderungen, etc.
 
3. Wo drückt der Schuh aktuell am meisten? Was hat noch ein bisschen Zeit? Legen Sie Prioritäten fest.
 
4. Erstellen Sie einen Plan. Wie können Sie Ihr Soll erreichen? In welche Schritte können Sie es herunterbrechen? Wie können Sie dies evtl. noch für die Entwicklungsplanung Ihrer Mitarbeiter nutzen (Stichwort „Mitarbeiterbindung“). Gerade in kleineren Unternehmen ist da oft Querdenken gefragt. Wer kann welche Aufgaben übernehmen, was braucht der- oder diejenige noch zur Aufgabenerfüllung oder wer hätte Interesse daran, sich in eine bestimmte Richtung zu entwickeln?
 
Es schadet hierbei nicht, am Markt oder auch in anderen Branchen zu schauen, wie und was andere so machen. Aus diesen Vorarbeiten können Sie Ihre Aktionspläne erstellen und diese nach und nach umsetzen. Sie haben davon ausgehend die Chance, Szenarien oder einen Plan-B zu entwickeln und sich so besser auf plötzliche Ereignisse einzustellen. Letztendlich gibt Ihnen das Sicherheit.
 
Keep it simple.
 
Das schwierigste ist meist, sich die Zeit hierfür zu nehmen und dran zu bleiben. Natürlich gibt es viele Details und Rahmenbedingungen, die man nach und nach einfließen lassen kann. Deshalb starten Sie möglichst einfach und machen Sie die Personalstrategie und -planung zu einer Ihrer Business-Routinen. Es ist der erste, wesentliche Schritt, um weg von der Glaskugel zu kommen und erfolgreich mit Ihrem Personal zu werden.
 
konkret – wirkungsvoll
 
Welche Erfahrung haben Sie mit der Personalplanung gemacht? Welche Fragen rund um das Personalmanagement und Ihre Rolle als UnternehmerIn und Führungskraft möchten Sie hier gern beantwortet haben? Ich freue mich über Ihre Anregungen im Kommentarbereich.
 
 
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Katja Raschke
 
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Schmerzpunkt Personal – Personalarbeit für Therapeuten und kleine Praxen

Silke Bernhardt betreibt mit Ihrem Unternehmen https://memole.de/eine Online-Akademie für medizinisch und therapeutische Inhalte.
 
Vor Kurzem durfte ich für sie einen Gastbeitrag zum Thema “Schmerzpunkt Personal” verfassen. Auch im Gesundheitsbereich und besonders bei den kleinen Praxen ist der Fachkräftemangel angekommen. Welche Möglichkeiten bestehen, erfahren Sie im Artikel.
Wenn auch Sie sich konkret und wirkungsvoll unterstützen lassen wollen, so kontaktieren Sie mich gern.
 
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Warum Personalmanagement so wichtig für Ihr Unternehmen ist

Warum Personalmanagement so wichtig für Ihr Unternehmen ist

Warum Personalmanagement so wichtig für Ihr Unternehmen ist

Auch für kleine, mittlere und wachsende Unternehmen

 
 
Jedes Unternehmen braucht Personalmanagement und eine gut durchdachte Personalarbeit. Kühne These? Vielleicht. Aber meine feste Überzeugung und Erfahrung. Denn wirklich jeder Chef, jede Chefin profitiert davon, wenn er bzw. sie sich Gedanken macht, wie die Personalstrategie aussehen soll und wie sie unvermeidbare Anforderungen “wuppen” können. Egal, wie groß das Unternehmen ist.
 
Ich vergleiche Unternehmen auch gern mit Gärten: Ihr Unternehmen ist sozusagen Ihr Erfolgsgarten. Im Gartenbau gelten grundlegende Prinzipien und da ist es vollkommen egal, ob Sie einen Nutzgarten oder einen Ziergarten haben. Wichtig ist es, einen Plan zu haben. Diesen umzusetzen. Zu wissen, was und wann gesät, gepflanzt und veredelt werden soll. Dann gehen Sie und schnappen sich Ihren Spaten, fangen an zu graben, riechen die Erde, atmen die frische Luft, sehen das junge Grün der Triebe.  Voller Eifer und Vorfreude legen Sie los.
 
Dann müssen Sie wissen, welche Pflanze an welcher Stelle am besten gedeiht und mit welcher Pflanze als Nachbar. Sonst lassen Ihre Pflanzen die Blätter hängen, gehen ein oder werden von Schädlingen befallen.  Sie müssen wissen, wo Sie zusätzliche, kräftige Pflanzen finden können oder wie Sie neue Pflanzen selber heranziehen können. Das Wichtigste ist jedoch, den Garten beständig von Beginn an zu pflegen. Erst dann können Sie mit etwas Geduld ernten: dicke, saftige Möhren oder die kraftspendende, erholsame Schönheit eines Ziergartens.
 
Genauso ist es mit der Personalarbeit in Ihrem Unternehmen.
 
Ihre Mitarbeiter sind Ihre wertvollsten Pflanzen
 
Spätestens wenn Sie den ersten Mitarbeiter suchen, müssen Sie sich Gedanken machen, wie Sie Ihren Erfolgsgarten gestalten wollen. Was wollen Sie erreichen, mit wem und wie? Welche Hilfsmittel können Sie einsetzen, um schneller, besser und beständig ans Ziel zu gelangen und so Ihre eigenen Kräfte zu schonen.
 
Behandeln Sie allerdings die Personalarbeit stiefmütterlich, so werden Sie über kurz oder lang Probleme bekommen. Die Folgen können sein:
 
  • Sie finden keine Mitarbeiter.
  • Ihre Mitarbeiter wechseln zur Konkurrenz.
  • Ihre Mitarbeiter sind unzufrieden und können sich nicht entwickeln.
  • Das Betriebsklima verschlechtert sich.
  • Sie müssen sich von Mitarbeitern trennen
 
Das ist nicht nur ärgerlich, sondern teuer, unangenehm und tut richtig weh.
 
Für Sie als ChefIn ist die Situation unter Umständen sehr belastend: emotional wie auch finanziell.  Die Arbeitsbelastung steigt sowieso.  Ihnen fehlen dann die Zeit, die Ideen, das Know-how, um sich intensiv um Personalthemen und die Mitarbeiter zu kümmern und aus der Misere zu kommen.  Sie landen in einem Teufelskreis. Was können Sie also tun, um Ihren Garten ertragreich zu machen und zum Blühen zu bringen? Sie können vorbeugen, planen oder sich Unterstützung und Begleitung holen.
 
Ihr Weg zu Ihrem Erfolgsgarten, Ihrem erfolgreichen Unternehmen
 
Externe Unterstützung ist eine gute Möglichkeit. Jemand, der Profi ist in Sachen Personal, so wie Sie es Ihrem Business sind. Das sind die sieben wesentlichen Vorteile:
 
     1. Sie erhalten das nötige Fachwissen zu dem Zeitpunkt, zu dem Sie es brauchen. 
     2. Sie erhalten fundiertes und aktuelles Know-how.
     3. Sie profitieren von Erfahrung und müssen das Rad nicht komplett neu erfinden.
     4. Sie haben einen Plan, nach dem Sie vorgehen können.
     5. Sie sparen Zeit, Geld und Nerven.
     6. Sie werden entlastet.
     7. Fokus: Sie können sich auf Ihr Kerngeschäft konzentrieren.
 
So werden Sie rasch vom Hobbygärtner zum Profi. Eine Personalexpertin dient als Turbodünger, denn sie kann Sie mit Rat und/oder Tat folgendermaßen in allen Phasen Ihres Unternehmens unterstützen:
 
  • punktuell für Einzelthemen oder in Projekten
  • als kontinuierliche Begleitung
  • als Ihr Sparringspartner für Sie ganz persönlich als UnternehmerIn rund um die Personalarbeit und die eigene Arbeit als Führungskraft.
 
Die Unterstützung reicht von der Erarbeitung der Personalstrategie über die Personalentwicklung und die Rekrutierung bis zur administrativen Umsetzung. Das beinhaltet meist Hilfe zur Selbsthilfe oder gelegentlich die  Übernahme von Einzelaufgaben. Sie können Ihr Personalmanagement von Anfang an durchdacht aufbauen und auf Ihr Business zuschneiden. Genau das ist mein Metier und meine Expertise. So haben Sie die Chance auf
 
  • eine klare, individuell auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Personalstratgie und -arbeit
  • Systeme und Handwerkszeug, das zu Ihnen passt
  • die Mitarbeiter, die zu Ihnen passen
  • ein erfolgreiches Unternehmen mithilfe Ihrer Mitarbeiter.
 
konkret – wirkungsvoll
 
Welche Fragen rund um das Personalmanagement und Ihre Rolle als UnternehmerIn und Führungskraft möchten Sie hier gern beantwortet haben? Ich freue mich über Ihre Themenwünsche und Anregungen im Kommentarbereich.
 
 
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