Wie Sie eine gute Karriereseite gestalten, die Bewerber anzieht: 3 Hebel, die wirklich funktionieren

Wie Sie eine gute Karriereseite gestalten, die Bewerber anzieht: 3 Hebel, die wirklich funktionieren

Gastartikel von Nicole van Meegen, Webdesign für kleine Unternehmen

Die Karriereseite auf Ihrer Website ist oft der erste Berührungspunkt, den Bewerber mit Ihrem Unternehmen haben – und gleichzeitig zu häufig der letzte.

Nutzen Sie Ihre Karriereseite bewusst dazu, eine erste vertrauensvolle Verbindung zu Ihrem Bewerber aufzubauen, ist sie ein mächtiges Werkzeug und ein essenzieller Bestandteil Ihrer Recruiting-Strategie als Arbeitgeber.

Wussten Sie, dass das Design Ihrer Karriereseite Ihren Bewerbern ganz klare Hinweise gibt, wie Sie als Arbeitgeber „so ticken“?

Hier zeige ich Ihnen drei wirksame Design-Hebel für eine effektiv gestaltete Karriereseite.

 

1# Zeigen Sie Ihrem Bewerber ganz klar „wo er hier gelandet ist“, wenn er auf Ihre Karriereseite kommt

 

In den ersten Sekunden auf Ihrer Karriereseite – noch bevor Ihr Bewerber beginnt zu lesen – hat er sich schon eine erste (sehr klare) Meinung zu Ihrem Unternehmen gebildet.

Nimmt der Betrachter Ihre Karriereseite im ersten Augenblick als unprofessionell, unseriös oder schlicht als unübersichtlich und langweilig wahr, wird es schwierig bis unmöglich für Sie, das wieder „geradezurücken“.

Ihre Chance, mit dem ersten Eindruck bei einem Bewerber zu punkten, verstreicht im Handumdrehen.

Eine gute Karriereseite wirkt wie ein Magnet. Machen Sie Ihre Bewerber sowohl optisch als auch inhaltlich neugierig auf Ihr Unternehmen und bringen Sie sie so dazu, sich weiter auf der Seite umzusehen.

Geht der Leser dann den nächsten Schritt und liest weiter, ist die erste wichtige Hürde auf dem Weg zu Ihrem neuen Mitarbeiter geschafft.

 

2# Das Design einer guten Karriereseite sagt Ihrem Bewerber mehr über Ihr Unternehmen, als Sie vielleicht annehmen

 

Das Design ist immer das Erste, wonach ein Mensch intuitiv geht, wenn er eine Website das erste Mal aufruft.

Versucht ein Bewerber, Sie und Ihr Unternehmen einzuschätzen, entscheidet die Optik Ihrer Karriereseite über den ersten Impuls, ob er geht oder bleibt.

So wie Ihr Unternehmen sich präsentiert, so ist dann auch die Erwartungshaltung des Bewerbers an seinen möglichen künftigen Arbeitsplatz und das Team.

Doch welche visuellen Details können es sein, die die Meinung Ihres Bewerbers über Ihr Unternehmen beeinflussen?

Der Bewerber fragt sich, ob die Gestaltung Ihrer Karriereseite dem entspricht, wie Sie auch das Arbeitsleben in Ihrem Unternehmen gestalten. Denn ein Teil steht für das Ganze.

So können bestimmte Design-Fehler auf Ihrer Karriereseite einen potenziellen Bewerber abschrecken, weil sie Zweifel sähen.

Diese Zweifel kommen vielleicht unbewusst auf. Aber wir wissen, wie mächtig das Unterbewusstsein ist. Vor allem bei einer so emotional wichtigen Entscheidung für einen neuen Arbeitsplatz.

Hier sind zwei Beispiele für Design-Fehler auf Ihrer Karriereseite und die Fragen und Zweifel, die sie auslösen:

 

Lange Texte ohne Absätze und Zwischenüberschriften

 

Bei Texten, die sich gefühlt ohne Punkt und Komma über die Karriereseite ergießen, verliert Ihr Leser und möglicher neuer Mitarbeiter unmittelbar die Lust, weiterzulesen.

Und die Frage, die in seinem Kopf entsteht, ist: Ist diesem Arbeitgeber auch im Arbeitsalltag nicht wichtig, Aufgabenbereiche klar zu strukturieren?

Klare, kurze Absätze mit kurzen Textzeilen lassen die Karriereseite (und damit auch die Erwartung an den Arbeitsplatz) gleich viel strukturierter erscheinen, weil Ihr Bewerber sie leicht lesen und erfassen kann.

 

Keine Unterteilung der Karriereseite in verschiedene optische Abschnitte

 

Drei inhaltliche Abschnitte, die auf keiner guten Karriereseite fehlen dürfen, sind zum Beispiel:

  • Warum Sie hier richtig sind,
  • ein Einblick in das Team
  • und eine konkrete Aufforderung, sich zu bewerben.

Doch sieht Ihr Bewerber auch, dass es diese Abschnitte gibt und wo sie beginnen und aufhören?

Fließen alle Inhalte auf Ihrer Karriereseite zu einem Mischmasch – einem optischen Wollknäuel – zusammen, wird sich Ihr Bewerber fragen, ob Sie als Führungskraft auch schnell mal den Überblick verlieren und die Belange Ihrer Mitarbeiter in den Hintergrund geraten.

Einen professionellen und übersichtlichen Eindruck erzeugt eine Karriereseite, wenn Ihr Bewerber sofort sieht, wo er welche Information findet.

Er sieht, dass Sie wertschätzend mit seiner Zeit umgehen und ihm nur das zeigen, was wichtig für ihn ist.

Diese Karriereseite ist ein sehr gutes Beispiel, für ein strukturiertes Design, dass Bewerber Schritt für Schritt in die Seite und durch die Inhalte führt.

Wenn Sie sich diese Seite ansehen, werden Sie sehen, dass die Stellenausschreibungen nur als PDF zum Download hinterlegt sind.

Wollen Sie es den Besucher Ihrer Karriereseite noch leichter machen, ist es ratsam, für die einzelnen Stellenausschreibungen auch eine eigene Seite auf Ihrer Website einzurichten. Von Ihrer Karriereseite aus können Sie auf die einzelnen Stellenausschreibungen verlinken.

Hier erfahren Sie, wie Sie eine große Anzahl von Stellenausschreibungen in Unterrubriken gliedern können.

 

3# „Employer Branding“ – mit Ihrem Design Persönlichkeit zeigen

 

Doch es sind nicht nur diese „Kleinigkeiten“ im Design Ihrer Karriereseite, die darüber entscheiden, ob ein Bewerber sich bei Ihnen meldet oder nicht.

Vor allem auf den ersten Blick zählt das große Ganze. Das, was dem Leser Ihrer Karriereseite unmittelbar das Gefühl gibt, bei einem Unternehmen angekommen zu sein, das zu ihm passt.

Ich spreche vom Corporate Design. Dem einheitlichen Erscheinungsbild Ihres Unternehmens, das durch konsistente Farben, klar definierte Schriften und einen gleichbleibenden, optischen Stil entsteht.

Ihr Design hilft Ihren Mitarbeitern, sich mit Ihrem Unternehmen zu identifizieren. Und das beginnt schon, bevor sie überhaupt Ihre Mitarbeiter sind.

Ihre Unternehmensfarben erzählen Ihrem Bewerber beispielsweise viel darüber, welche Werte und Eigenschaften Ihnen wichtig sind.

Schlichte, zurückhaltende Farben wie Dunkelblau, Weiß und Grautöne können Werte wie Sicherheit, Sorgfalt und Seriosität transportieren.

Kräftige, leuchtende Farben wie Orange werden eher Assoziationen wie Aktivität, Wärme und Präsenz hervorrufen.

Bei einer wirklich guten Karriereseite vermittelt Ihr Corporate Design dem Leser, mit welcher Art von Menschen, Aufgaben und Umgebung er es bei Ihnen zu tun bekommt. Und so fällt ihm die Entscheidung leichter, sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Fazit:

Wollen Sie eine gute Karriereseite gestalten, gibt es gezielte Hebel für das Design der Seite.

Dazu gehören ein stimmiger Gesamteindruck in Ihrem Corporate Design und bewusst eingesetzte grafische Details bei der Textformatierung und dem Aufbau der Seite.

Beides erzeugt einen professionellen Eindruck und gibt künftigen neuen Mitarbeiter viel Input über die Werte und Eigenschaften Ihres Unternehmens.

Sie ziehen Bewerber optisch in die Karriereseite hinein und zeigen Ihnen gut lesbare und optisch strukturierte Informationen. So machen Sie es potenziellen Kandidaten leicht, alle Antworten auf ihre Fragen zu finden und sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Wer schreibt hier?

Nicole van Meegen unterstützt Coaches, Dienstleister und Berater, deren Website keine oder zu wenig Kunden gewinnt. Mit Nicoles Hilfe spiegelt das Design Ihrer Website die hohe Qualität Ihrer Arbeit und repräsentiert Sie und Ihr Business professionell.

Nicole ist Diplom Designerin mit über 12 Jahren Erfahrung. Wollen Sie drei wenig bekannte Strategien kennenlernen, wie Ihre Website bis zu 79 % mehr Kunden gewinnt? Dann schauen Sie sich Nicoles Webinar-Aufzeichnung an.

 

Lesen Sie auch hier weiter: “15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern” 

 

7 Tipps für Stellenanzeigen – So ziehen Sie die richtigen Bewerber an

7 Tipps für Stellenanzeigen – So ziehen Sie die richtigen Bewerber an

Stellenanzeigen haben nur ein Ziel: den passenden Menschen auf Ihre Stelle aufmerksam zu machen und zu überzeugen, sich bei Ihnen zu bewerben. Deshalb wollen die Jobposts gut konzipiert und aufgesetzt werden. Damit Ihnen das gelingt, habe ich Ihnen hier 7 Tipps für Stellenanzeigen zusammengestellt, um die richtigen Bewerber anzuziehen.

 

 

Doch bevor es zu den 7 Tipps für Stellenanzeigen geht: Bei Annoncen kann viel schief geschehen. Durch Stellenanzeigen, die schlecht gemacht sind, verlieren Sie in vielerlei Hinsicht. Insbesondere auf dem aktuell engen Bewerbermarkt. Das ist superärgerlich, denn Anzeigen auf den gängigen Portalen sind meist ein kleines Investment.

 

Stellenanzeigen sind ein Invest

 

Wenn Sie wenig passende Bewerbungen erhalten oder nicht den einen richtigen Menschen anziehen, verpufft das Investment. Sie beginnen komplett von vorn.

Wenn Sie zu viele von den falschen Kandidaten und Kandidatinnen anziehen, erhöht sich der Aufwand für Ihr Bewerbermanagement, die Administration und Ihren Auswahlprozess. Das bindet unnötig Aufmerksamkeit und Zeit. Sie sichten und bearbeiten viele Bewerbungen geringem Erfolg. Ihre Stelle bleibt länger unbesetzt und Ihr Unternehmen dadurch unproduktiv.

 

Zeit, Geld, Reputation

 

Darüber hinaus verschlechtert sich Ihr Image am Bewerbermarkt, also die positive Wahrnehmung Ihrer Arbeitgebermarke, durch langweilige, inkorrekte oder wenig authentische Stellenanzeigen. Sie verlieren also Zeit, Geld und eventuell sogar an Reputation.

Was sollten Sie also zunächst beachten, um Stellenanzeigen zu gestalten, die wirken und welche die passenden Bewerber anziehen? Hier kommen die 7 Tipps für Stellenanzeigen.

 

 

7 Tipps für Ihre Stellenanzeigen

 

 

Tipp 1 – Schärfen Sie das Anforderungsprofil.

Definieren Sie Ihr klares Anforderungsprofil. Was sind Ihre Must-Haves, Ihre absoluten Minimalanforderungen, die zur Ausübung der Funktion notwendig sind. Diese müssen definitiv aufgeführt werden.

Die Zeiten der rosafarbenen Wollmilchsau, die im Handstand Eier legt, sind vorbei. Häufig zündet ein Kandidat, der „heiß“ ist, WILL und über solides Grundwissen verfügt, deutlich stärker für Sie durch, als der super-duper Experte. Diesen Experten können Sie zudem vielleicht kaum bezahlen und können wenig reizvolle Zukunftsperspektiven bieten.

Sie kennen vielleicht den Spruch „hire for attitude, train for skills“ von Herb Kelleher. Ich ergänze gern

 

„hire for attitude & heart“.

 

Wenn das Herz des Menschen für die eigene Weiterentwicklung und die des Unternehmens schlägt, wenn das Engagement und die Haltung stimmt und es Sie vergleichsweise wenig an Weiterbildung und Führung kostet, das zu verstärken und am Laufen zu halten, dann nichts wie einstellen.

 

 

Tipp 2 – Versprechen Sie nur das, was Sie halten können.

Tacheles. Seien Sie klar und ehrlich mit den zu erledigenden Aufgaben. Fassen Sie sich kurz in der Stellenanzeige und reduzieren Sie sich auf die wichtigsten Aufgaben, die Kernaufgaben. Dichten Sie bitte nichts hinzu, was Sie nicht bieten können, weil Sie meinen, es wäre gerade modern und für Ihre Wunschkandidaten attraktiv. Der Schuss geht nach hinten los und kostet Sie nur Zeit und Geld. Denn dann bewerben sich die Falschen oder Sie können den ausgewählten Mitarbeiter nicht halten und die Suche beginnt von vorn.

 

Stellen Sie die Dinge nach vorn, mit denen Sie bei den Zielpersonen punkten können.

 

Familienfreundlichkeit, konkrete Formen der (zertifizierten) Weiterbildung, Jobrad, flexible Arbeitszeiten, Home-Office, Cafeteria-System bei Zusatzleistungen und so weiter. Zeigen Sie Ihre Arbeitgeber-DNA. Wenn es für Sie passt, nennen Sie das Gehalt. Da scheuen sich viele Arbeitgeber vor und Sie macht es besonders.

 

 

Tipp 3 – Mit wem wollen Sie wirklich arbeiten?

Wen wollen Sie mit der Stellenanzeige wirklich ansprechen? Definieren Sie zunächst für sich selbst, wen Sie wirklich anheuern möchten. Das bezieht sich auf die Qualifikation ebenso wie auf die Persönlichkeit. Was wird für die Ausübung der Aufgabe benötigt, wer passt ins Team und mit wem arbeiten Sie gern zusammen?

Ein Persönlichkeitstest für Sie selbst und das existierende Team ist da eine gute Basis. Ja, vor der Veröffentlichung der Stelle. Und dann später wieder für den Check der finalen Kandidaten. Ich selbst nutze aus guten Gründen für meine Kunden den fundierten und vielseitigen LINC Personality Profiler Test.

 

 

Wenn Sie klar definiert haben, welche Eigenschaften die Wunschperson hat, können Sie die Perspektive wechseln.

 

 

Überlegen Sie, wovon würde sich so eine Person angesprochen fühlen. Was will sie nicht mehr? Was möchte sie erreichen? Welche Ziele sprechen diese Person an? Was benötigt sie für ein Umfeld? Welche Rahmenbedingungen sind ihr wichtig? Spiegeln Sie dies an dem, was Sie zu bieten haben.

Mit diesen Ergebnissen können Sie die Stellenanzeige persönlich formulieren und exakter auf diese Person ausrichten.

Das ist durchaus ein iterativer Prozess. Herantasten muss möglich sein und Feintuning wird erfolgen. Aber je besser Ihre Vorarbeit ist und Sie vielleicht auch bewusst Alternativen einplanen, umso geringer ist der spätere Aufwand. Vor allem auch für zukünftige Stellenanzeigen.

 

 

Tipp  4 – Nutzen Sie spezialisierte Jobbörsen für Stellenanzeigen.

Wählen Sie spezialisierte Stellenbörsen und individuell abgestimmte Stellenbörsenpakete (Pakete sind günstiger und so oft attraktiver als die Einzelbuchungen). Die Spezialisierungen können durchaus auch einen regionalen Aspekt haben oder branchen- oder funktionsbezogen sein.

Einen guten Vertriebler finden Sie eher auf Stellenbörsen spezialisiert auf Vertrieb/Verkauf, wie zum Beispiel vertriebler-stellen.de. Pflegekräfte womöglich eher auf medwing.de. Einen Software-Entwickler finden Sie eher auf wearedevelopers.com.

Alternativ können Sie anstelle der klassischen Stellenbörsen auch Ihre Stellenanzeige zielgruppenoptimiert über die sozialen Medien schalten – das sogenannte „Social Recruiting“.

 

 

Tipp 5 – Nein, nicht Ihre Firma gehört an die erste Stelle.

Seien Sie mutig, lösen Sie sich von den klassischen Anzeigen und stellen Sie die Interessen der Person vor die Darstellung Ihrer Firma. Die Informationen über Ihre Firma findet der interessierte Bewerber auf Ihrer Homepage und Karriereseite. Doch wodurch wird die Person, die Ihre Anzeige liest zunächst „angefixt“. Wodurch wecken Sie das Interesse und dann den Wunsch sich zu bewerben? (Mehr zum Marketingmodell AIDA finden Sie auch hier „Karriereseiten, die Bewerber begeistern“).

 

 

Tipp 6 – Polieren Sie die Optik auf.

Ein ansprechendes Foto von Ihrem Produkt, eine Grafik, die der Aufgabe entspricht, ein Foto von Ihrem Team und/oder dem Inneren Ihres Unternehmens hilft. Oder ein Aufhänger, der zu einem Slogan passt oder ein Video von Ihnen, der Führungskraft oder dem Team.

Doch denken Sie auch bitte daran, dass das Element, was am ehesten die Aufmerksamkeit erregt und den Wunsch erweckt, weiterzulesen und sich zu bewerben, möglichst prominent oben stehen sollte.

Bei Zeitungen spricht man von „above the fold“, also über dem „Knick der Zeitung“. Die meisten Bewerber sind heute auf mobilen Endgeräten unterwegs – auf Smartphone oder Tablet. Die Ansicht ist also minimiert und umso wichtiger ist das, was wir im ersten Moment sehen. Grafik, Bild und/oder in Kombi mit Text.

 

 

Geringe Aufmerksamkeitsspannen benötigen Haltepunkte

 

 

Abgesehen davon haben wir durch unser Nutzungsverhalten der modernen Medien die Aufmerksamkeitsspanne eines Goldfischs. Wir benötigen den „Scroll Stopper“ – etwas, das unsere Aufmerksamkeit fesselt. Da dürfen Sie durchaus etwas Gehirnschmalz und Kreativität einsetzen. Doch im Zweifel geht für mich immer Klarheit vor (gewollter) Kreativität.

 

Tipp 7 – Reduzieren Sie die Bewerbungshürde.

Machen Sie es den Bewerbern so einfach wie möglich, mit Ihnen in Kontakt zu treten. Eine simple, schnelle E-Mail für den ersten Kontakt von der richtigen Person anstelle eines Stapels an umfangreichen Bewerbungen von den falschen Personen. Was bringt Sie wohl zügiger voran?

 

 

Schnelligkeit und Einfachheit ist Trumpf

 

 

Eine gute Möglichkeit dafür sind auch kleine Bewerbungsfunnels und Quizs, die flott absolviert werden können und insbesondere auch auf dem Smartphone sehr gut machbar sind. Dadurch sind sie sehr attraktiv für Bewerber und Bewerberinnen. Insbesondere dann, wenn Menschen auf Ihre Anzeige stoßen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, ihre Unterlagen nicht aufbereitet haben und die Sie vielleicht in der Bahn oder auf dem Sofa erreichen. Die besten Kandidaten sind oft in einer festen Anstellung und nicht aktiv auf der Suche. So haben Sie die Chance, sie neugierig zu machen und zu aktivieren.

 

 

m/w/d

 

Kleine Erinnerung: Bitte denken Sie immer auch an die Angabe „m/w/d“ (in welcher Reihenfolge auch immer, da kann man jetzt philosophieren, was nun wen benachteiligt). Es kann sehr teuer werden, wenn Sie es vergessen – ganz abgesehen von der vermeintlichen Haltung und Außenwirkung.

Wenn Sie diese 7 Tipps für Stellenanzeigen umsetzen, haben Sie schon einen Riesenschritt dafür getan, dass Sie Anzeigen schalten, die wirken und die die passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen anziehen.

 

Hier 4 Möglichkeiten, was Sie jetzt tun können:

1. Menschen, die sich für Ihre Anzeige interessiereb, landen auf Ihrer Homepage und Ihrer Karriereseite. Lesen Sie hier weiter zu „15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern“

2. Wenn Sie sich auf Ihre Bewerberinterviews optimal vorbereiten und zielführend fragen möchten, um die richtigen Personen auszuwählen, dann finden Sie hier meinen kostenfreien Leitfaden.

3. Wenn Sie Unterstützung dafür möchten, Ihre Arbeitgeber-DNA zu definieren, um sie als Basis für Ihr Personalmarketing zu nutzen und so die richtigen Teammitglieder anzuziehen, dann ist das Paket „Arbeitgeber-DNA“ der richtige Einstieg für Sie. Hier geht’s zur Arbeitgeber-DNA.

4. Wenn Sie Unterstützung bei der Gestaltung und Platzierung Ihrer Stellenanzeige oder Social Recruiting wünschen, dann schreiben Sie mir direkt an info@hr-konkret.de und wir schauen gemeinsam, wie wir eine Zusammenarbeit starten können.

 

 

konkret.wirkungsvoll

Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie

Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie

Wie machen Sie sich als Arbeitgeber sichtbar? Welche Kanäle, Orte und Gelegenheiten können Sie nutzen, um Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, damit Sie die Chance haben, sich als attraktives Unternehmen zu präsentieren und potentielle Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.

 
Marketing, auch Arbeitgebermarketing, lebt vom Prinzip: “Tue Gutes und rede darüber.” Daher ist es notwendig, dass Sie Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen, damit die richtigen Menschen Ihre Botschaft auch wahrnehmen und Sie als tolles, begehrtes Unternehmen “abspeichern”.
 
Wenn Sie sich Gedanken darüber gemacht haben, wer Sie als Arbeitgeber sind, welche Werte Sie vertreten und welche Botschaft Sie in die Welt tragen möchten (mehr dazu im Artikel “Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgebermarke”), dann geht es an die Verbreitung. 
 
Ziel ist, dass Ihre Wunschkandidaten quasi nicht an Ihnen vorbeikommen.
 

Hier kommen 20 Tipps für Sie, wie Sie Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen können:

 

1.Nutzen Sie Ihre Homepage mit einer Karriereseite. Posten Sie dort nicht nur Ihre Stellenangebote, sonderstellen Sie sich dort authentisch als Arbeitgeber mit Ihrer Unternehmens-DNA, Ihren Werten, Zielen und dem Team dar. 

2. Nutzen Sie ein Vorstellungsvideo auf der Homepage und nochmal gegebenenfalls auch ein Teamvideo auf der Karriereseite (Tipps hierzu gibt es im Interview mit Andrea Ballschuh). Das bewegte Bild bleibt im Gedächtnis, der Ton im Ohr. Die richtigen Menschen können direkt bei Ihnen “andocken”, die falschen Menschen bewerben sich erst gar nicht.

3. Nutzen Sie die kostenfreien Social Media Kanäle (Facebook, Instagram, LinkedIn, XING, Youtube, etc.) nicht nur für Ihr Unternehmensmarketing, sondern auch für Ihre Darstellung als interessanter Arbeitgeber. Auch Events lassen sich hier gut verbreiten.

 

Kostenfreie Möglichkeiten existieren

 

4. Nutzen Sie die kostenfreien Stellenanzeigen auf den Social Media Kanälen und auch Ihren Google-Eintrag können Sie nutzen.

5. Stellenanzeigen, auch im Multiposting, wie es auch einige Paketanbieter anbieten. Dies hat den Vorteil einer großen Verbreitung

6. Die Mobilität ist in Deutschland für die Mehrheit der Stellen nicht so wahnsinnig hoch. Denken Sie deshalb auch an die lokalen, regionalen Stellenbörsen zur Darstellung als Arbeitgeber. Meist gibt es dort ein Abo, so dass Sie nicht jede Anzeige separat zahlen müssen. Platzieren Sie Anzeigen, Praktika, Werkstudenten und vielleicht auch einmal Testanzeigen, um sich einem Profil zu nähern. So können Sie testen, welcher “Titel” mehr Kandidaten anzieht. Auf jeden Fall bleiben Sie so im Blickfeld. Hier können Sie auch immer eine eigene Unternehmensseite anlegen, zusätzlich zu dem Link zu Ihrer Homepage. Sie sollten nur auf die Pflege und Aktualität der Daten achten. 

7. Nutzen Sie lokale Events (Musik, Kultur, Sport) zur Steigerung Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber. Die müssen nicht immer nur berufsbezogen sein. Ein Fest, eine Netzwerkveranstaltung, dort gibt es oft gute Gelegenheiten für Werbung, Sponsoring und einen Austausch.

 

Machen Sie sich auch physisch sichtbar.

 

8. Ausbildungsmessen, Hochschulmessen regional wie überregional, je nachdem was Sie suchen.

9. Berufsorientierungstage, Schnuppertage. Bieten Sie dort super Inhalt, spricht sich das rum.

10. Ausbilden, qualifizieren, entwickeln und binden. Ein gute Ausbildung anbieten und über die Erfolge dann wieder berichten.

11. Auch “Mitarbeiter werben Mitarbeiter”- Programme dienen der Sichtbarkeit. Entweder über die Mundpropaganda oder auch je nach Affinität Ihrer Mitarbeiter über Social Media.

12. Sponsoring für die lokalen Vereine, Schulen, etc. – nicht nur mit dem Produkt oder Dienstleistung, sondern auch als Arbeitgeber werben.

13. Pressearbeit (Fachpresse und lokale Presse)  – präsentieren Sie für Ihre Ziele, Entwicklungen und Erfolge.

14. SEO-Optimierung und Suchmaschinenanzeigen

15. Rekrutierung über Content: Gastbeiträge auf Blogs, VLOGS und Podcasts. Sie müssen das nicht immer selbst starten, aber interessanten Kanälen Beiträge anbieten kann mächtig helfen.

16. Einen eigenen Youtube-Kanal starten.  Youtube ist nach Google die zweitgrößte Suchmaschine.

17.Veranstalten Sie eigene Meet-ups und Workshops und schaffen Sie so Kontakte zu Ihrer Zielgruppe

18. Werbung auf Autos, am eigenen Gebäude oder Büro, Baustellenbanner

19. Nutzen Sie ein Pop-up auf Ihrer Homepage, um Besucher auch auf Events, offene Stellen oder News als Arbeitgeber hinzuweisen. (Lesen Sie hier mehr zu Karriereseiten, die Bewerber begeistern.)

20. Social Recruiting – nutzen Sie Kampagnen auf Social Media. Sprechen Sie Ihre Zielgruppe ganz gezielt an. Mit der richtigen Sprache, den richtigen Bildern und der Hilfe der Targettierung. Für eine konkrete Stelle oder auch als Marketingkampagne. Wenn Sie dazu mehr wissen möchten, so schreiben Sie mir gern an info@hr-konkret.de

 

Sie sehen, die Möglichkeiten sind vielfältig. Daher ist mein Tipp:

 
Nutzen Sie die Kanäle, die zu Ihnen passen. Nutzen Sie die Kanäle, die sich Ihnen zunächst anbieten oder sehr vielversprechend sind für Ihre Klientel.
 
Aber nutzen Sie diese kontinuierlich, um Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen und erweitern Sie das Portfolio nach und nach, wenn Sie sicherer werden. Außerdem können Sie dann die benötigte Zeit, Arbeitskraft und das Budget besser abschätzen und planen. Der Marketingexperte Seth Godin hat bereits gesagt “do something every day” und das ergänze ich gern um “anfangen hilft”.
 
Womit starten Sie?
 
 
P.S.:

Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke rausarbeiten möchten, um dich damit abzugrenzen und Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, dann biete Ich Ihnen das Paket

 

“Arbeitgeber-DNA“

Hier gibt es mehr Infos.

Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität

Die Arbeitgebermarke – auch „Employer Branding“ genannt –  und die Arbeitgeberattraktivität sind in aller Munde. Dieser Blogartikel gibt einen Einblick in die Unternehmeraktivitäten in diesem Bereich und welchen Einfluss sie auf den Unternehmenserfolg haben. Vier Schritte, um mit Ihrer erfolgreichen Arbeitgebermarke die richtigen Mitarbeiter anzuziehen.

 

 

Tatsächlich gefällt mir hier der englische Begriff „Employer Branding“ besser, denn das Wort impliziert eine Aktivität, keinen Zustand. Während der Begriff „Arbeitgebermarke“ und “Arbeitgeberattraktivität” eher statisch klingt, also wie etwas, das einmal geschaffen und dann für alle Zeiten fertig ist.

Doch das ist es mitnichten. Das Bilden einer Arbeitgebermarke ist ein Prozess. Wenn Sie aus dem Bereich Marketing kommen oder Marketing für Ihr Unternehmen betreiben, wissen Sie das. Auch die großen Konsumentenmarken wie Coca-Cola, Apple, Adidas oder Gedankentanken/Greator verändern ihre Marke mit der Zeit immer wieder. Zum Teil erfinden sie sich sogar komplett neu. Warum machen sie das? Manchmal verändern oder schärfen sich Unternehmensziele und Unternehmensstrategien. Um weiterhin erfolgreich am Markt zu sein, müssen Sie dem Zeitgeist, den Trends entsprechen oder neue Trends kreieren, Aufmerksamkeit erhalten, um so die Nase beim Kunden, Konsumenten, vorn zu haben und treue Markenbegleiter zu binden.

Letztendlich ist dies im Bereich des Arbeitgebermarketings – der integraler Bestandteil der Unternehmens- und Personalstrategie ist – und der Arbeitgebermarke nicht anders.  

Arbeitgeberattraktivität verstehe ich grundlegend als die Summe aller Eigenschaften und Aktivitäten, die einen Arbeitgeber so interessant und wertvoll machen, dass Mitarbeiter gern dort arbeiten und es sich lohnenswert erscheint, sich dort zu bewerben.

Damit bildet diese Summe aus Eigenschaften und Aktivitäten die Basis für eine erfolgreiche Arbeitgebermarke.

 Hier 4 Schritte, die Sie auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgebermarke gehen dürfen:

 

Schritt #1: Das Ziel

 

Das Ziel bei dem Herausbilden einer Arbeitgebermarke ist es grundsätzlich, attraktiv für bestehende Mitarbeiter wie für potenzielle Bewerber zu sein. Es soll eine Identität geschaffen oder zusammengefasst werden, die der DNA des Unternehmens entspricht und die Vision und Mission des Unternehmens nach innen wie außen vermittelt. Gleichzeitig schafft sie so Möglichkeiten zur Identifikation und Bindung an das Unternehmen und erhöht mit weiteren Aktivitäten des Arbeitgebermarketings die Sichtbarkeit am Arbeitsmarkt und die Attraktivität als Arbeitgeber. Gerade in Zeiten, in denen um gute Talente gebuhlt wird, sind dies ganz wichtige Erfolgsfaktoren in der Rekrutierung.

An dieser Stelle gehe ich mit meinen Kunden im Coaching immer in die Tiefe. Wenn sie eine explizite, klar formulierte Unternehmensstrategie inklusive der Vision, der Mission, der Ziele und Aktionen haben, dann ist das eine prima Basis. Liegt diese noch nicht vor oder ist noch nicht klar formuliert oder kommuniziert, was bei kleineren Unternehmen häufiger der Fall ist, dann steigen wir dort ein und ich arbeite dies mit den Kunden heraus.

Daraus leiten wir die Personalstrategie ab, welche Aktivitäten in Summe nötig sein werden im Bereich Personal, Unternehmensführung und Führung, um in Zukunft die richtigen Mitarbeiter an Bord zu haben. Und hier geht es wirklich ins Detail.

Eins vorab: Wichtig ist dabei, zu beachten, dass die Arbeitgebermarke im Einklang mit dem sonstigen Außenauftritt und Marketing des Unternehmens und dem tatsächlichen Leben im Unternehmen steht. Natürlich dürfen Sie hier neue Maßstäbe setzen und auch Leitlinien festlegen, für das, wofür Sie in Zukunft stehen wollen. Allerdings sollte die Diskrepanz zwischen Schein und Sein nicht zu groß sein, sondern lieber ehrlich eine Entwicklung von „wir wollen sein“ zu „wir sind bereits“ präsentieren.

 

Schritt #2: Die Strategie

 

In der Personalstrategie legen Sie grundsätzlich zunächst Ihre Personalziele fest. Das beinhaltet die Anzahl der in Zukunft benötigten Mitarbeiter, deren Ausbildungsstand und Wunscheigenschaften, die Formen der Zusammenarbeit, Ihre Angebotspakete, Arbeitszeiten und vieles mehr.

Sobald Sie Ihre grundlegende DNA, Strategie, Werte, et cetera festgezurrt haben, wenden Sie sich den Unterstrategien zu. Oft geht es um die Fragestellung, wie Sie die Anzahl von qualitativ hochwertigen Bewerbungen kurzfristig und langfristig erhöhen können. Die zu ergreifenden Maßnahmen greifen aber deutlich tiefer. Sie spiegeln ein Grundkonzept von „Tue Gutes und sprich darüber.“ wider. 

Erhalten Sie bisher keine oder zu wenige gute Bewerbungen für die betriebliche Ausbildung? Dann überlegen Sie sich, mit welchen Strategien, mit welchen Inhalten, welchen Kommunikationswegen und an welchen Orten Sie potenzielle Azubis am besten erreichen. Was entspricht den jungen Menschen und was zieht gleichzeitig genau diejenigen an, auf die Sie im Unternehmen zählen möchten.

 

Genau hier liegt jedoch der Hase im Pfeffer.

 

Wenn Sie, als Beispiel, insbesondere sehr bodenständige Schulabgänger, mit einem hervorragenden Realschulabschluss oder Abitur suchen, dann nutzt Ihnen weder eine super „hippe“ Werbung (sie würde vermutlich auch Ihrem Unternehmen nicht entsprechen), noch eine pure Ausschreibung auf Ihrer Homepage (wer findet Sie?). 

Eine hilfreiche Methode ist, sich gedanklich auf den Stuhl des gesuchten bodenständigen Schulabgängers mit sehr gutem Abschluss zu setzen. Wonach sucht dieser wohl, was ist ihm wichtig? Vermutlich eher Dinge wie eine qualitativ hochwertige Ausbildung, eine gute Begleitung, interner Unterricht, weitere Bildungsangebote, Erfolge /Karrierewege anderer Azubis,  Übernahmeperspektiven, ein solides Entlohnungspaket. Können Sie das schon bieten? Wenn ja, wunderbar. Dann sind Sie bereit für den nächsten Schritt. 

Das  können Sie noch nicht bieten, es gehört aber zu Ihrer Strategie, dann dürfen Sie sich an die Arbeit machen. Schaffen Sie die nötigen Grundlagen. Schaffen Sie Prozesse und bieten Sie nach und nach die Dinge an, die Sie für Ihre Wunschmitarbeiter attraktiv machen. Denken Sie auch daran, möglichst die Sprache Ihrer Zielgruppe zu treffen. Schaffen Sie sich hierfür auch gern ein Budget (Hier weiterlesen: Finanzen in der Personalplanung).

Nehmen Sie dabei gern Ihre Mitarbeiter und auch Außenwelt schon mit auf die Reise und lassen Sie sie an den positiven Entwicklungen teilhaben. Das stärkt das Vertrauen, die Menschen erkennen, wo Sie hin wollen und Sie erhalten so manch wertvollen Hinweis zur Verbesserung.

Die Vorgehensweise ist hier im Grunde in allen Bereichen dieselbe, egal ob Sie Ihre ersten Mitarbeiter, mehr Hilfskräfte, Auszubildende/Duale Studenten, Fachpersonal binden und anziehen möchten oder generell Ihre Personalpolitik und Führung überdenken möchten/müssen. Sie überlegen zunächst, was Sie benötigen und was Sie erreichen möchten, mit wem und wie Sie es erreichen können, wie Sie richtigen Mitstreiter intern wie extern gewinnen und was diese Mitstreiter brauchen, um die Ziele zu erreichen. Das betrifft die Bereiche Ausbildung, Einarbeitung, Weiterbildung, Karrierewege, Kommunikation, Bewerbermanagement, Motivation und Teilhabe genauso wie Entlohnungspakete, Sozialleistungen und Arbeitsformen. 

 

Arbeiten Sie von innen nach außen.

 

Schritt #3: Maßnahmen und deren Vermarktung

 

Setzen Sie im nächsten Schritt einzelne Maßnahmen zur Steigerung Ihrer Arbeitgeberattraktivität im Rahmen der Gesamtstrategie um und vermarkten Sie diese: intern wie extern. So formen und festigen Sie nach und nach Ihre Arbeitgebermarke.

Starten Sie mit den grundlegenden Dingen, die die Arbeit in Ihrem Unternehmen bestimmen und gehen Sie dann zu den Details über.

Also starten Sie zum Beispiel mit Ihrer Vision, Ihren Zielen und Werten. Machen Sie gelebte Beispiele aus dem Unternehmensalltag publik. Im und außerhalb des Unternehmens. Sie haben lange Firmenzugehörigkeiten, eine gesunde Altersstruktur, ein gutes „Lernen von einander“? Dann berichten Sie davon und zeigen Sie Ihre Wertschätzung und Begeisterung darüber. 

Ihre Azubis waren besonders erfolgreich? Sie können eine Arbeitsprobe vorzeigen? Sprechen Sie darüber und zeigen Sie das „Warum“,  also das, was Sie richtig machen zum Beispiel in internen Mitteilungen und Besprechungen, Ihren Homepage-News, Social Media oder auch auf Ausbildungsmessen.

Ihnen ist Innovation wichtig? Sie haben neue Produkte oder Sie führen neue Arbeitsformen ein? Talk about it. Und nutzen Sie auch moderne Rekrutierungsformen (z.B.: Performance Recruiting). 

Ihr Unternehmen steht für Nachhaltigkeit? Woran kann das ein Außenstehender festmachen? Zeigen Sie Beispiele, Fotos von Ihrer Firma, Grafiken, die Verbesserungen zeigen, dem Anteil und die Ideen Ihres Teams, die diesen Wert zum Leben erwecken.

 

Schritt #4: Kontinuität 

 

Arbeitgebermarketing mit Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Bildung einer Arbeitgebermarke ist keine Eintagsfliege, keine Einzelaktion. Es benötigt deshalb die Verankerung in Ihrer Unternehmensstrategie, einen Plan und kontinuierliche Aktivitäten. Es beinhaltet die ständige Überprüfung Ihrer Ziele und Strategien, die kontinuierliche Verbesserung Ihrer Prozesse und Angebote und der Bereitschaft, in diese und deren Vermarktung zu investieren. Hierzu ist mittlerweile Social Media unerlässlich und so greift auch hier wieder das Unternehmens- oder Produktmarketing mit dem Arbeitgebermarketing wie ein Zahnrad ins andere. Sie dürfen dabei durchaus auch mit Ihrer Unternehmensdarstellung und Darstellung als Arbeitgeber beginnen.

Manchmal sind bei meinen Kunden dazu nach Aufsetzen eines Konzepts eigene Bordmittel im Bereich Personal und Marketing ausreichend, manchmal benötigen Sie weitere, begleitende Unterstützung. 

Aufgrund der Entwicklungen und Trends am Arbeitsmarkt und der großen Schwierigkeiten, die viele Arbeitgeber beim Finden, Entwickeln und Binden der richtigen Teammitglieder haben, ist das Herausarbeiten der DNA, Ziele und Strategien stets Bestandteil meiner Angebote und Programme. Ob es das „Startklar zum Wachsen – der Plan für Soloselbständige“, das „Perfect Match“-Programm  oder die „Check-Up & Start“ -Gespräche ist oder die kontinuierliche Begleitung. Gemeinsam können wir herausfinden, was für Sie passt. Schreiben Sie mir an info@hr-konkret.de.

 

P.S.:

Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke rausarbeiten möchten, um dich damit abzugrenzen und Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, dann biete Ich Ihnen

die Quick-Session

“Arbeitgeber-DNA“

an.

Wir arbeiten in dieser Session den Kern dessen heraus, was Sie als Arbeitgeber ausmacht und Sie erhalten eine Zusammenfassung und konkrete textliche und visuelle Tipps, um diese Merkmale greifbar zu machen. Danach können Sie mit diesem Kern und Ihren Ergänzungen Ihre Homepage, Anzeigen, Stellenanzeigen, Social Media, etc. bespielen. Schreiben Sie mir einfach mit dem Stichwort “Arbeitgeber-DNA” an info@hr-konkret.de und wir schauen gemeinsam, wie wir starten können.

 

Talent Management – 5 Gründe, warum Sie es nutzen sollten

Talent Management – 5 Gründe, warum Sie es nutzen sollten

„Talent  Management“ – was ist das, wobei hilft es und warum sollten Sie es auch im kleinen Unternehmen von Beginn an effektiv nutzen.

 
Noch ein neues Schlagwort in der Unternehmensführung und im Personalmanagement? Moderner Mumpitz oder ist da wirklich was dran, was Sie in Ihrem Unternehmen gewinnbringend in der Personalarbeit und für den Teamaufbau nutzen können? Und vor allem wo und ab welcher Unternehmensgröße setzen Sie es sinnvoll ein?
 
 
Schauen wir uns zunächst einmal an, was Talent Management eigentlich ist. Der Begriff umfasst eine ganze Reihe an einzelnen Personalprozessen. Im Grunde beinhaltet es den gesamten Umgang ab dem ersten Kontakt eines Bewerbers mit Ihrem Unternehmen bis hin zur weiteren Entwicklung der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen. Ziel ist eine strukturierte, möglichst effiziente und insbesondere effektive Vorgehensweise, um die richtigen Talente für das Unternehmen zu gewinnen und zu binden. Denn nur mit den richtigen Teammitgliedern an Bord kann Ihr Unternehmen erfolgreich wachsen.
 
Im Wesentlichen besteht Talent Management aus den folgenden fünf Oberprozessen:
 
 

1. Bewerbermanagement

Hier geht es um die Frage, wie setzen Sie die Prozesse so auf, dass die Bewerber und Bewerberinnen mit jedem Kontakt mit ihrem Unternehmen darin bestärkt werden, dass es richtig ist, sich bei Ihnen zu bewerben ( Stichwort „Arbeitgeberattraktivität“). Gleichzeitig soll der Prozess möglichst so angelegt sein, dass Sie die richtigen Kandidaten und Kandidatinnen für Ihre Aufgaben herausfiltern. Sie sollen schließlich die Menschen zeitig identifizieren können, die zu Ihnen, der Stelle, Ihrer Unternehmenskultur, Ausrichtung und Ihrem Team passen.
 
Das beginnt bei der klaren Definition des Stellen- und Kompetenzprofils (mehr zum Rekrutierungsprozess finden Sie auch im Blogbeitrag “So kommen Sie sicher durch die Rekrutierung”), berücksichtigt die Fragen, wo finde ich die Menschen, die diese Aufgabe erfolgreich bewältigen können und wie spreche ich sie erfolgreich an.
 
Die nächste Überlegung beinhaltet dann die Frage, wie Sie die Menschen effektiv durch den gesamten, mehrstufigen Bewerbungsprozess leiten. Dazu gehört sicher auch die Frage, welche Formen der Digitalisierung und Automation Sie hier nutzen können, wie zum Beispiel automatische Eingangsbestätigungen, parallele Erfassung der Bewerberdaten, Abgleich von Kompetenzen, Einsatz von Persönlichkeitstests oder künstlicher Intelligenz („AI“).
 
Noch wichtiger ist auf jeden Fall Ihre grundsätzliche Vorstellung davon, wie Sie diesen Prozess für sich gestalten möchten und können, um wirklich die richtigen Mitarbeiter anheuern zu können. Also welche Stufen wollen Sie einbauen: schriftliche Bewerbung (Form, Umfang), Telefoninterview, Videointerview, persönliches Gespräch, Anzahl der persönlichen Gespräche, Teilnehmer (mehr Tipps für die optimale Vorbereitung auf das Bewerberinterview finden in meinem kostenfreien Leitfaden  “Die richtigen Teammitglieder gewinnen”). Welche Kriterien legen Sie für die Auswahl fest?
 
 

2. Personalentwicklung

Das beinhaltet die Entwicklung der Mitarbeiter ab dem ersten Tag in Ihrem Unternehmen. Fragen Sie sich: Wie findet die Begrüßung und Einarbeitung statt? Was muss im Einarbeitungsplan oder Einarbeitungsprogramm erfolgen, damit der oder die Neue die Stelle möglichst zügig optimal bewältigen kann.
 
Gleichzeitig gehört die Planung und Durchführung von regelmäßigen Feedbackschleifen als wesentlicher arbeitsrechtlicher Aspekt wie auch als wichtiges Führungselement dazu: in kurzen Abständen während der Einarbeitung, vor Ablauf der Probezeit, im Jahresturnus für ein jährliches Mitarbeitergespräch oder Entwicklungsgespräch, zur Leistungsbeurteilung, zur wiederkehrenden Überprüfung der nötigen Kompetenzen in unserer schnelllebigen Arbeitswelt.
 
Sie möchten sicherstellen, dass Ihre Vorstellungen der Arbeit erfüllt werden und sich Ihr Unternehmen weiterentwickelt. Dies funktioniert nur MIT den Menschen darin und wenn die vorhandenen Talente richtig eingesetzt sind und eine. Chance haben, sich ebenfalls weiterzuentwickeln.
 
 

3. Ausbildung und Weiterbildung

Wesentlicher Bestandteil der Personalentwicklung und gleichzeitig so wichtig, dass er für mich auch noch einen separaten Punkt darstellt. Im Bereich der Aus- und Weiterbildung haben Sie die Möglichkeit, die Auszubildenden und auch schon ausgebildeten Mitarbeiter maßgeschneidert für Ihr Unternehmen weiter zu entwickeln. Das ist Ihre Chance, gute Mitarbeiter aufzubauen, zu fördern und an Ihr Unternehmen zu binden.
 
Hand in Hand mit anderen Elementen (Führung, Kultur und Atmosphäre, Entlohnung, Strategie, etc.) ist dies zentraler Dreh- und Angelpunkt, um die richtigen Talente an Bord zu haben und zu halten.
 
Schaubild Talent Management HR konkret

Übersicht Talent Management

 

 

4. Karriereplanung und Nachfolgeplanung

 
Bei der Karriere- und Nachfolgeplanung geht es um Perspektiven. Welche Zukunftsperspektiven und Karrierewege können Sie Mitarbeitenden aufzeigen, die individuell so attraktiv sind, dass die Person Sie langfristig unterstützt? Welche Perspektiven schaffen Sie für Stellennachfolgen innerhalb Ihres Unternehmens, so dass Sie einen Wissenstranfer wirksam gestalten können („Schattenstellen“). Wie transparent möchten Sie das im Unternehmen gestalten?
 
 
 

5. Vergütungssysteme

 
Ja, auch diese füge ich zum Talent Management hinzu. Im Idealfall bezahlen Sie Ihre Mitarbeiter für Leistung und nicht für Anwesenheit und auch nicht im Voraus, um Leistung zu erhalten. Deshalb ist die Ausgestaltung Ihrer Vergütungssysteme (fixe wie variable Anteile, Grundentgelt, Boni, Zulagen, Sonder- und Sozialleistungen) auch für Ihr Unternehmen zu durchdenken. Was ist für Ihre Kunden wichtig, welche Mitarbeiterleistung trägt in welchem Ausmaß zum Unternehmenserfolg bei und wer kann hieran partizipieren.
 
Insbesondere auch in der Verbindung mit der Karriereentwicklung ein wichtiger Faktor, um Talente an Ihr Unternehmen zu binden. Wichtig ist allerdings zu beachten, dass Geld zwar der Sicherung der Grundbedürfnisse von Mitarbeitern dient, gleichzeitig ist es aber kein (alleinig wirksamer) Garant für Leistung. Dafür ist die Wertschätzung der Arbeit und gute Führung wirksamer. Ein gutes, auf die Belange von Unternehmen und Belegschaft zugeschnittenes Vergütungssystem dient vorrangig der Prophylaxe – der Vorbeugung vor Demotivation, die durch ungerechte Entlohnung und ungerechte Honorierung von Leistung entstehen kann. Es entschärft somit ein Risiko.
 
Nicht zu unterschätzen ist im Rahmen des Talent Managements auch der Aspekt des Netzwerkens sowohl innerhalb Ihres Unternehmens, als auch außerhalb. Mitarbeitende, die zusammen eine Ausbildung oder ein Fortbildungsprogramm durchlaufen, haben oft eine besondere Verbindung und arbeiten leichter miteinander, auch abteilungsübergreifend. Sie haben eine gemeinsame Sprache. Das gilt auch für Veranstaltungen außerhalb des Unternehmens. So können die dadurch entstehenden Netzwerke oft für Tipps und Tricks im Job oder auch erfolgreich für Stellenbesetzungen genutzt werden.
 
 
 
Fazit: Talent Management lohnt sich
 
 
Sie ahnen es sicher schon: Talent Management ist für mich wichtiger Bestandteil einer jeden Personalstrategie und die fängt für mich mit dem ersten Teammitglied an – sogar schon bevor ich das erste Teammitglied einstelle.  Dabei wächst das Konzept logischer- und sinnvollerweise mit Ihrem Unternehmen. Hier kommen für Sie zusammengefasst fünf Punkte, was ein durchdachtes Talent Management für Sie leisten kann:
 
 
1. Ein klare Definition von Stellen- und Kompetenzprofilen ist die Basis einer erfolgreichen Rekrutierung und Personalauswahl.
 
2. Sie schaffen ein klares Bild vom Bewerbungsprozess sowohl für sich selbst, als auch für die Kandidaten und Kandidatinnen. Sie und die Bewerber und Bewerberinnen haben einen klaren Fahrplan, was im Bewerbungsprozess im nächsten Schritt kommt, das kreiert und vermittelt Führungs- und Prozesskompetenz und es schafft Vertrauen – unverzichtbares Fundament jedweder Beziehung.
 
3. Dieser Fahrplan zieht sich wie ein roter Faden durch den weiteren Weg der Teammitglieder in Ihrem Unternehmen. Sie gestalten die Rahmenbedingungen für die erfolgreiche Zusammenarbeit und Mitarbeiterbindung, indem Sie Konzepte für die Einarbeitung, Ausbildung, Weiterentwicklung, Karriere- und Nachfolgeplanung und Vergütung erarbeiten und umsetzen.
 
4. Durch diese Konzepte und deren konsequente Umsetzung können Sie die Zufriedenheit Ihrer Bewerber, Ihrer Mitarbeiter und damit Ihre Arbeitgeberattraktivität steigern. So ziehen Sie wiederum neue interessante Talente an und können sie für Ihr Unternehmen gewinnen.
 
5. Sie geben und erhalten gezielte Feedbacks zu Leistung und Entwicklungschancen sowie Entwicklungswünschen. Dadurch sind Sie im engen Austausch mit den Teammitgliedern und können im Bedarfsfall rasch reagieren und gleichzeitigPläne entwickeln, die langfristig wirken.
 


Meine Empfehlung:

Bauen Sie das System als Selbständige oder Selbständiger ab der Rekrutierung und Auswahl des ersten Teammitglieds auf und entwickeln Sie Prozesskompetenz in der Auswahl und Entwicklung der richtigen Mitarbeiter. Die richtigen Mitarbeiter auszuwählen ist immens wichtig für Ihren Unternehmenserfolg (hier geht‘s zum kostenfreien Leitfaden “Die richtigen Teammitglieder gewinnen”).

Fehlentscheidungen kosten Nerven und Geld. Gut ausgebildete Teammitglieder zu verlieren und keine Nachfolge zu haben, tut weh und hat unangenehme Folgen für Ihre Leistungsfähigkeit.

Dem kann ein gutes Talent Management gepaart mit guter (Unternehmens-) Führung entgegenwirken. Wenn Sie direkt mit dem Aufbau Ihres Unternehmens damit starten, schärfen Sie Ihren Blick und klären Ihre Erwartungen, üben sich in der Kommunikation derselben und können zügig Korrekturen vornehmen, ohne große Systeme umwerfen zu müssen.

Außerdem haben Sie dann bereits eine erprobte Basis, wenn Sie die Prozesse im Rahmen des weiteren Unternehmenswachstums automatisieren oder digitalisieren möchten (lesen hier weiter zu “Digitale Personalprozesse”).

Und auch wenn sich das Wort sperrig und groß anhören mag, die einzelnen Elemente sind so wertvoll für Ihre Unternehmenszukunft, dass es sich definitiv lohnt, einmal grundsätzlich ein Konzept zu entwickeln und dann den Weg der kleinen Schritte in der Weiterentwicklung zu gehen.

Wenn Sie schon mehrere Mitarbeiter haben, kann ich Sie beruhigen – es ist nie zu spät.

Nutzen Sie Ihre Erfahrung und Ergebnisse, um die Effektivität der bisherigen Aktivitäten zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Entwickeln Sie ein schlüssiges, effektives Konzept, um die richtigen Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für Ihr Unternehmen anzuziehen, auszuwählen, zu entwickeln, auszubilden und zu halten. Talent Management ist ein Gesamtprozess für Ihren Unternehmenserfolg.

 

konkret.wirkungsvoll

 

Wenn Sie selbständig sind und überlegen, mit dem Teamaufbau zu starten, dann empfehle ich Ihnen zur Vorbereitung meinen Online-Kurs “Startklar zum Wachsen”.

Wenn Sie bereits Mitarbeiter haben und Ihren aktuellen Status-Quo auf den Prüfstand stellen möchten und mit guter Personalarbeit und Führung ins Handeln zu kommen, dann empfehle ich Ihnen entweder meine “Check-up & Start – Gespräche”

Bildquellen: designed via canva

 

Lesen Sie weiter: Die digitale Personalakte – die Vorteile und was Sie beachten sollten