Gesundheit und Fürsorge: Wichtige Werte für Unternehmen und Mitarbeiter

Gesundheit und Fürsorge: Wichtige Werte für Unternehmen und Mitarbeiter

In diesem Bloginterview mit Sabrina Di Pumpo geht es um das wichtige Thema Gesundheit und Fürsorge. Sie stellen wichtige Werte in der (Selbst-) Führung dar, um ein erfolgreiches Unternehmen zu schaffen.

Mit Sabrina Di Pumpo spreche ich über die Erwartungshaltung von Unternehmern/-innen bezüglich ihrer eigenen Leistung und der ihrer Mitarbeiter/-innen und wie man realistisch bleiben und Lösungen finden kann, die für das Unternehmen umsetzbar sind.

Ein weiteres Thema ist die Prävention von Burnout und auf welche Signale Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter/-innen bei Veränderungen im Verhalten und im emotionalen Zustand achten können, um frühzeitig einzugreifen.

Es werden verschiedene Methoden empfohlen, um die körperliche und geistige Gesundheit zu fördern. Wir gehen außerdem auf die Wichtigkeit von Fürsorge und Verantwortung ein und dass und wie kleine Veränderungen eine große Verbesserung bewirken können.

Sabrina Di Pumpo ist Heilpraktikerin für Psychotherapie, Entspannungspädagogin und Fachkraft für Stressmanagement (IHK).

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Foto: Irina Danneker, i.contrast Fotografie & Werbedesign

Transkript des Interviews (bearbeitet)
Katja Raschke

Herzlich willkommen, endlich mal wieder zu einem Bloginterview. Wenn Sie ganz frisch dabei sind: Mein Name ist Katja Raschke. Ich unterstütze kleine und mittlere Unternehmen dabei, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden, so dass Sie ein erfolgreiches und entspanntes Unternehmen führen können.

Und heute freue ich mich, einen Gast im Blog-Interview zu haben. Und das ist Sabrina Di Pumpo. Sabrina ist Heilpraktikerin für Psychotherapie, systemische Beraterin, Entspannungstherapeutin und Fachkraft für Stressmanagement. Und wir werden uns heute darüber unterhalten, was das Thema Gesundheit im Unternehmen bewirken kann.

Bei mir kommt in Unternehmercoachings häufig vor: das Thema Balance, das Thema „Wie ist die eigene Gesundheit und wie kann ich sie stabilisieren, wie verbessern? Aber was kann ich auch für mein Team, für meine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen tun?

Und darum soll es heute gehen. Herzlich willkommen, Sabrina.

Sabrina Di Pumpo

Ja, danke für die Einladung.

Katja Raschke

Gerne. Ich würde ganz gerne direkt mit dir starten, wenn es um das Thema Gesundheit geht. Da haben wir einmal die physische Gesundheit, also die Fitness, die Ernährung, die Bewegung, aber gleichzeitig auch das Thema mentale und psychische Gesundheit. Ist das für dich dasselbe – mentale und psychische Gesundheit? Oder wirfst du das beliebig in einen Topf?

Sabrina Di Pumpo

Es ist natürlich Definitionssache. Wenn wir von psychischer Gesundheit sprechen, müssten wir ja im Gegenteil auch von psychischen Erkrankungen sprechen. Und die wird nun mal laut ICD10 (Erläuterung: „International Classification of Diseases“, Ausgabe 10) ganz klar definiert. Also wenn ich es unterscheiden wollen würde, dann höchstens in mental, was ich sage mal allgemeine Probleme angeht, ob das jetzt Trauerbewältigung ist oder vielleicht Überforderung, solche Sachen oder wirklich Depressionen, Angstzustände, Panikattacken, die laut ICD10 auch als psychische Erkrankung definiert werden. Das wäre, wenn ich eine Unterscheidung machen wollte, eine die wäre okay.

Katja Raschke

Wo gehst du in erster Linie thematisch hin? Du kommst ursprünglich auch aus einem Unternehmenskontext und hast dich dann in den Heilpraktiker- und Entspannungsbereich entwickelt. Insofern bringst du natürlich auch eine Menge Erfahrung vom Innenleben größerer Organisationen mit.

Sabrina Di Pumpo

Genau.

Katja Raschke

Was siehst du denn in deiner Arbeit eher? Das Thema Burnout oder das Thema Boreout?

Sabrina Di Pumpo

Eher Burnout tatsächlich. Wobei die Unterscheidung schwierig ist, weil sich leider Burnout und Boreout in denselben Symptomen manifestiert. Beides ist nach wie vor nicht als psychische Erkrankung gelistet. Und dann wird es halt auch immer so ein bisschen schwierig in der genauen Abgrenzung. Wobei die Ursachen natürlich ganz andere sind. Aber das, was nach außen sichtbar ist, ist beim Burnout das gleiche wie beim Boreout.

Katja Raschke

Okay. Was wäre das für dich?

Sabrina Di Pumpo

Das sind zum Beispiel so Sachen wie Niedergeschlagenheit oder so Symptome, die man auch bei Depressionen findet. Das können aber auch ganz physische Probleme sein, wie ein Tinnitus, wie Bauchschmerzen, Kopfschmerzen. Und das ist egal, ob es Burnout oder Boreout ist. Beides kann bei beidem vorkommen, je nach Mitarbeiter halt. Und das macht die Abgrenzung zumindest von außen schwierig.

Katja Raschke

Aber was ich häufig bei dem Thema jetzt zum Beispiel bei Depressionen erlebe, die wenn die bei Mitarbeitenden auftauchen ist, dass es dann ganz schwierig ist, Hilfe zu bekommen. Die schnelle Eingreiftruppe, die haben wir hier in Deutschland weniger. Da kommen dann Menschen wie du natürlich ins Spiel, die dort auch unterstützend eingreifen können, ein Stück weit abseits des regulären Gesundheitssystems. Aber die erst mal für Entlastung sorgen können.

Sabrina Di Pumpo

Richtig. Und ich kann da, glaube ich, auch für meine Kolleginnen und Kollegen sprechen. Wir sind auch gerne da, bis jemand einen Therapieplatz gefunden hat. Also ich finde nichts schlimmer als diese Unterscheidung denn, alle brauchen Hilfe. Nur, die einen können sich ein Heilpraktiker für Psychotherapie leisten, weil man es ja selber bezahlen muss und die Krankenkassen das nicht übernimmt, und die anderen eben nicht. So, und wenn jetzt jemand sagt, ich kann mir dauerhaft die der Therapie bei einem Heilpraktiker Psychotherapie nicht leisten, aber vielleicht als Erste Hilfe Maßnahme bis 6,7,8 Monate auf der Warteliste vergangen sind, dann können die natürlich gerne auf mich und die Kollegen zukommen. Wir sind niemandem böse, der sich dann einen Krankenkassenplatz sucht, um uns nicht mehr selber bezahlen zu müssen. Aber, dass man zumindest die Möglichkeit von erster Hilfe und ein Auffangen bietet. Das Wichtigste ist ja, dass die Leute erst mal jemanden zum Reden haben.

Katja Raschke

Das wäre natürlich auch ein ganz toller Benefit für Unternehmen, den sie ihren Mitarbeitern anbieten können. Das heißt in dem Fall etwas zu tun, nicht nur vielleicht bestehende Kontakte zu nutzen, zu Psychologen, Psychiatern, Ärzten im eigenen Netzwerk, sondern um dann auch eine Möglichkeit zu bieten „Pass auf, ich kenne hier jemanden oder ein Netzwerk, eine Gruppe von Heilpraktikern für Psychotherapie. Guck mal, ob da jemand für dich dabei ist.“ Und das auch ein bisschen finanziell zu unterstützen. (Hinweis: steuerliche Beratung machen wir hier nicht, wie das abzurechnen ist)  Aber natürlich könnten das Möglichkeiten sein, die wir und die Unternehmen durchaus auch nutzen können und im Hinterkopf haben können. Auch als Gesundheitsbenefit für ihre Mitarbeitenden. Auch unter dem Gesichtspunkt Mitarbeiterbindung ist das durchaus ein wichtiger Aspekt.

Sabrina Di Pumpo

Ja, auf jeden Fall. Und es gibt uns ja überall. Man kann ja auch sagen, wir suchen uns jemanden in der gleichen Stadt, mit dem wir zusammenarbeiten, oder vielleicht auch jemand in der Nachbarstadt, weil es ja immer noch so ein bisschen stigmatisiert ist. Denn vielleicht möchte man nicht in der Stadt, in der man arbeitet oder wohnt, auch noch bei einem Psychotherapeuten gesehen werden. Und dass man da einfach sagt, wir haben mehrere Anlaufstellen, vielleicht auch Männer und Frauen, so dass jeder jemanden findet, wo die Sympathie stimmt, wo er das richtige Umfeld findet. Das ist ja ganz wichtig.

Katja Raschke

Was würdest du denn hier sagen: Der eine Aspekt ist, wenn ich selber betroffen bin, also wenn es mir selber nicht gut geht. Der andere ist aber auch mit dem Blick auf die Fürsorgepflicht für das Team zu sagen, was sind denn Alarmzeichen? Wir haben gerade schon mal ein paar Symptome gesagt, aber was ist so ein Alarmzeichen, wo du sagst: Boah! Jetzt aber flott, jetzt flott Hilfe suchen. Und was sind vielleicht Alarmsignale, die ich von außen, wenn ich auf mein Team gucke, wahrnehmen kann.

Sabrina Di Pumpo

Ich würde, glaube ich, ganz gerne vor allem auf den Burnout eingehen. Es gibt eine Klassifikation des Burnouts. Die nennt sich der Burnout-Kreis. Das sind so zwölf Stufen, in denen sich ein Burnout in ungefähr dieser Reihenfolge entwickelt. Das Schwierige bei diesem Burnout-Kreis ist, dass die ersten drei Stufen für den Unternehmer, für den Vorgesetzten so wirken, als wäre dieser Mitarbeiter besonders engagiert. Der bringt sich total ein, der nimmt jedes Thema wahr, ist in jedem Projekt mit dabei, macht überall mit.

Also die ersten drei Stufen sind im Prinzip so, dass Mitarbeiter geprägt, vom Zwang sich zu beweisen, verstärkter Einsatz, die eigenen Bedürfnisse zu vernachlässigen, was nach außen natürlich aussieht wie jemand, der sich wahnsinnig mit dem Unternehmen identifiziert und sich ganz viel einbringt. Das heißt, wenn ich bemerke, dass ein Mitarbeiter sich auf einmal so verändert in diese Richtung, kann das schon ein erstes Zeichen sein. Und das nächste Viertel ist im Prinzip dann schon dieses: Konflikte und eigene Bedürfnisse werden verdrängt. Also vielleicht fällt mir auf, die Mitarbeiterin ist nicht mehr so schick angezogen wie früher oder kommt mit ungewaschenen Haaren oder erzählt „Ach, ich war schon drei Wochen nicht mehr beim Sport“, was ganz wichtig war. Das sind so Sachen, wo ich hellhörig werden kann, wenn so eigene Werte umgedeutet werden, wenn vielleicht auch Probleme einfach verleugnet werden. Das sind im Prinzip die Phasen, wo ich als Vorgesetzte oder als Unternehmen noch ganz gut einschreiten kann.

Wenn es dann in die zweite Hälfte des Kreises geht. Und da geht es um Rückzug, da geht es um Verhaltensänderungen, da geht es darum, dass die Leute sich selber gar nicht mehr wiedererkennen. Das zeigt sich auch oft entweder in totalem Rückzug oder vielleicht auch in aggressivem Verhalten den Kolleginnen gegenüber. Dann wird es eher schon Zeit, dass da professionelle Hilfe ins Spiel kommt. Weil dann ist der Fortschritt schon zu weit. Und diese Veränderung des eigenen Charakters so stark, dass es schwierig wird, als Unternehmen da irgendwie noch mit einzugreifen.

Aber diese ersten sechs Stufen hat man ja schon mal als gute Anzeichen, um die Leute vielleicht auch einfach mal darauf anzusprechen und zu sagen „Pass mal auf. Mir ist aufgefallen, was auch immer sich da gerade geändert hat. Geht es dir gut?“ Ja, dass einfach mal so dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin auch klar wird „Hier kümmert man sich um mich und ich stehe hier nicht auf verlorenem Posten. Ich bin kein Einzelkämpfer.“

Während hingegen das letzte Viertel das ist, was man so typisch als Depression kennt. Innere Leere, Depression, völlige Erschöpfung. Ich komme morgens nicht mehr aus dem Bett und dann würde ich tatsächlich auch sagen, dann sind auch wir Heilpraktiker raus. Dann ist unter Umständen stationärer Aufenthalt gefordert, Medikamente, was auch immer, dann erst mal aufbauend wieder wirkt. Das dann ist aber eigentlich auch schon zu spät.

Katja Raschke

Insofern ist es mega tricky, denn gerade so dieses erste Viertel ist natürlich das, was sich das Unternehmen wünscht und dazu wünscht sich engagierte, leistungsstarke Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Die, wenn ich das Auge draufhabe und eine gute Verbindung zu meinem Team leben möchte, sicherlich auch den Blick darauf haben: „Nee, Sie bleiben jetzt nicht so lange, Sie gehen jetzt nach Hause.“ Ja, also auch da aus der Fürsorge heraus agieren. Aber trotzdem gibt es ja sehr unterschiedliche Belastungsgrenzen bei Mitarbeitern. Sehr unterschiedlich auch vielleicht zum Unternehmer. Vielleicht auch getrieben durch die Vision oder das, was man erreichen möchte als Unternehmer. Und das kann durchaus auch noch mal eine Diskrepanz sein und da diesen bestimmten Punkt zu finden. Grundsätzlich erst mal bis wohin ist gut und bis wohin oder ab wo wird es vielleicht kritisch? Und gleichzeitig zu gucken, das Unternehmen muss laufen. Also diese Kombi einfach für sich selber da hinzukriegen, ist ein ganz wichtiger Punkt.

Sabrina Di Pumpo

Genau deswegen würde ich sogar fast sagen: Am besten kann ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden helfen, indem sie aufklären, indem sie Infos anbieten, ob das jetzt durch die Werksärzte passiert oder durch externe Kräfte. Oder, dass die Mitarbeitenden für sich selber klar haben, wenn ich für mich darauf achte oder auch die Führungskräfte und Unternehmerin selber natürlich  – wenn ich in erster Linie darauf achte, dass es mir gut geht, dann bin ich auch in der Lage, anderen zu helfen.

Das ist das Sauerstoffmasken-Prinzip aus dem Flugzeug. Ja, die Sauerstoffmaske erst für mich und dann kann ich allen anderen helfen.

Und wenn man da noch eine gewisse Sensibilisierung im Unternehmen schafft und gleichzeitig aber auch diese Stigmatisierung aufheben kann, dass es nicht mehr irgendwie verpönt ist, wenn jemand sagt, ich leide unter einem Burnout.

Burnout ist ja letzten Endes schon die Rechtfertigung, den Ansatz einer Depression haben zu dürfen, weil Burnout hat ja was damit zu tun, dass ich so wahnsinnig viel geleistet habe. Das ist ja was Gutes in unserer Leistungsgesellschaft. Das heißt, wenn ich es schaffe, im Unternehmen hinzubekommen, dass es kein Stigma mehr hat, sondern dass die Mitarbeitenden zum Chef gehen können oder zur Chefin und sagen können „Pass mal auf, es ist mir gerade alles viel zu viel. Wir müssen da eine Lösung finden, weil das schaffe ich nicht mehr.“ –  perfekt. Und da ist halt wichtig, dass die Mitarbeiterinnen das selber auch bemerken, wenn sie über diese Grenze treten.

Katja Raschke

Und bis wohin bin ich eben auch bereit, damit offen umzugehen?

Burnout und Boreout – das sind auch jeweils ein gewisses Modewort und einfach eingeflossen.

Ja, auf der einen Seite, wann? Wann bin ich erschöpft? Wann tut es ein längerer Urlaub, im Sinne von „jetzt sind drei Wochen Pause angesagt“ und wann ist es wirklich schon so, dass ich sage, es kippt. Es ist mehr, es steckt mehr dahinter. Das finde ich nach wie vor schwierig, also da auch zu sagen, wann reicht es, und wann braucht es mehr?

Sabrina Di Pumpo

Ich glaube, was wichtig ist, ist wenn ich permanent unter hohem Druck stehe, egal ob der jetzt von außen vorgegeben ist oder ob das mein subjektives Empfinden ist. Und wenn das permanent ist, dann muss ich genauer hingucken.

Es gibt immer Phasen, in denen viel zu tun ist, und die können auch mal zwei, drei Monate dauern. Das ist, das gehört ja auch irgendwie zum Berufsleben mit dazu. Aber das darf halt kein Dauerzustand sein. So, das ist, glaube ich, nicht der wichtigste Unterschied, aber schon auch etwas, wo ich genauer hingucken muss. Zum Beispiel: Ich arbeite im Marketing und hab eine Messevorbereitung. Das ist wahnsinnig viel Arbeit und dann ist es in der Zeit auch mal stressig. Aber das ist auch okay, wenn es danach wieder aufhört. Das ist ja dieses ganze Thema akuter Stress, chronischer Stress. Ab wann wird es gefährlich? Und wenn es immer mal wieder ist, aber auch immer wieder Phasen von Erholung dazwischen liegen oder in denen ich in einen normalen Arbeitstakt kommt, dann kommt da eigentlich auch jeder ganz gut mit klar.

Katja Raschke

Und das ist nach wie vor so das Thema, glaube ich auch der Erwartungshaltung, also die Erwartungshaltung, die ich an mich selber habe, als Unternehmer oder Unternehmerin gleichzeitig mit dem, mit welcher Erwartungshaltung gehe ich da durch?

Letzens gab es eine Diskussion auf LinkedIn, wo jemand auch sagte, ich arbeite gerne viel, er selber Unternehmer. Ich arbeite selber gerne viel. Die Stundenzahl habe ich jetzt gar nicht mehr im Kopf. Es war aber jenseits dessen, was wir im Arbeitszeitgesetz für Mitarbeiter festgeschrieben haben. Und  – das mache ich gerne. Also dieses Thema Leistungsbereitschaft, mir bereitet es Freude. Ja, es ist mal anstrengend im Sinne von ich bin abends müde, aber es ist trotzdem erfüllend. Und irgendwann gucke ich auch mal auf meine Pausen. Aber da hatten wir auch so Diskussionen, so lange du das nicht von jedem deiner Mitspieler erwartest, dass die genauso agieren….  denn nicht jeder hat deine Leistungsfähigkeit, nicht deinen Drive, nicht deine Vision, nicht ein Antrieb dahinter und vielleicht auch nicht deine in dem Fall noch jugendlichere Leistungsfähigkeit, die sich durchaus auch im Leben ändert.

Und das sind so Themen, wo ich sage, diese Offenheit, darüber einzusteigen in das Gespräch und gleichzeitig zu gucken, was ist für das Unternehmen machbar. Und wie ist es machbar. Also, welche Lösungen kann ich grundsätzlich finden und bis wohin kann ich vielleicht dann erst mal keine Lösung finden, dann muss ich es erst mal abgeben.

Und da nochmal eine Brücke zu bauen zu jemandem wie dir, ist eine Möglichkeit. Aber im Vorfeld, wenn man jetzt wieder zu deinem Burnout-Kreis kommt. Häufig ist er dann die zweite Hälfte des Kreises, etwas, wo ein Unternehmen stärker mit Instrumenten wie Kritikgesprächen einsteigt. Wenn Sie merken, die Leistung lässt nach. Oder es gibt ein BEM-Gespräch in irgendeiner Form, also ein Eingliederungsgespräch. Dann sind das ja durchaus Dinge, die von Mitarbeitenden schon so als Repressalien-Werk empfunden werden können. Das sind sie nicht immer und so sind sie auch nicht immer aufgesetzt. Aber grundsätzlich können sie erst mal so wirken.

Schöner ist natürlich, wenn wir immer in der Prävention mehr tun können. Da würde ich ganz gerne mit dir noch mal einsteigen, weil da hast du ja auch ein bisschen was mitgebracht an Tipps.

Aber  ein Punkt davor noch mal, und ich glaube, das ist mit mittlerweile Unternehmern und Unternehmerinnen total klar, dass die Ausfallkosten, die sich ergeben, exorbitant sind. Ja, das zieht ja Kreise. Dann habe ich den ersten, der länger ausfällt. Und je kleiner das Unternehmen, umso schlimmer wird es. Dann kann das natürlich sich ganz schnell zu so einer ja explosionsartigen Entwicklung gestalten. Dann zieht es nämlich ganz schnell von einem zum anderen (Anmerkung: kein Ersatz, Überlastung).

Sabrina Di Pumpo

Ja, ich habe noch mal ein paar Statistiken rausgesucht. Es gab letztes Jahr von der DAK einen Gesundheitsreportmit recht interessanten Zahlen drin und da hat sich herausgestellt, dass psychische Erkrankungen an den Arbeitsunfähigkeitsfällen in Deutschland zwar nur 6,9 % der Fälle ausmachen, aber 19 % der Ausfalltage. Also wenn jemand mit einer psychischen Erkrankung ausfällt, dann auch meistens gleich länger. Und je länger die anderen Kollegen dann mit einspringen müssen, dann sind wir wieder bei dem Rattenschwanz, den du gerade erwähnt hast.

Katja Raschke

Also ganz häufig nach wie vor klassisch vorne liegen, also mal Erkrankungen des Bewegungsapparates, da kann es auch mal zu längeren Ausfallzeiten kommen. Häufig ist es dann aber „repariert“. Und das andere Thema, auch wenn es dann vielleicht noch Physio und Bewegungsgeschichten gibt oder sowas, aber das läuft dann in der Regel außerhalb des Arbeitsbereichs.

Sabrina Di Pumpo

Genau.

Katja Raschke

Das andere ist halt permanent dabei.

Sabrina Di Pumpo

Richtig. Wobei, und da möchte ich mal mit einem kleinen Vorurteil aufräumen: Nur weil jemand mal eine psychische Erkrankung hatte, heißt das nicht, dass er die für den Rest seines Lebens hat. Das kann sein, bei Depression, als klassisches Beispiel. Es kann sein, dass jemand eine chronische Depression entwickelt und den Rest seines Lebens damit umgehen muss. Diese Leute lernen aber auch in guten Therapien, was Methoden sind, dass sie nicht davon eingeschränkt werden, dass sie halt nicht so tief in das Loch fallen. Nicht so lange in dem Loch drin sind.

Es gibt aber auch Menschen, die haben mal eine depressive Episode und das kommt nie wieder. Es gibt ja immer noch dieses Bild von jemand, der Depression hat, der hat Depressionen. Aber manchmal hatte er auch nur eine Depression und kriegt sie nie wieder.

Katja Raschke

Er ist aber auch nicht die Depression.

Sabrina Di Pumpo

Genau, danke

Katja Raschke

Es beschreibt einen in einer Phase. Aber es ist nicht die Persönlichkeit – erst mal.

Sabrina Di Pumpo

Genau.

Katja Raschke

Diese Bilder jetzt noch mal rausgenommen…

Sabrina Di Pumpo

Eben nicht davon auszugehen, dass das immer und immer wieder kommt. Und (dass es ) bei diesem Mitarbeiter, dieser Mitarbeiterin immer wieder (zwangsläufig) zu Arbeitsausfällen führt.

Katja Raschke

Das spielt so ein bisschen auf das auch auf dieses Bild vom von Caroll Dweck mit dem mit dem Growth-Mindset und dem statischen Mindset ein. Wenn ich letztendlich auch mit so einer Haltung an meine Mitarbeiter herangehe, dass sie sich immer entwickeln können, dann bin ich eben auch ein Stück weit von diesem Stigma entfernt, dass es da nicht auch wieder eine Entwicklung zum Positiveren geben kann.

Sabrina Di Pumpo

Ja, eben, ganz genau.

Katja Raschke

Was würdest du denn sagen? Also ich erlebe es wirklich bei vielen Unternehmern und Unternehmerinnen, die ichim Coaching habe. Da kommt das Thema auf „Wie kriege ich meine Führung, meine Mitarbeiter und mich unter einen Hut.

Also wie können wir erfolgreich sein, aber gemeinsam erfolgreich sein. Und häufig sind halt so Themen, wie Gedankenkarussell. Wir haben das Thema, „ich komme nicht in den Schlaf. Ich habe wirklich so viel zu tun. Ich krieg das auch mit meinem Rhythmus, Ernährung und so diese Dinge alle nicht auf die Kette, aber eben auch diese Überlastung im Kopf, die häufig da ist. Das kann eben schnell kippen. Und das geht dann auch in Richtung Stimmungsänderungen, man ist schnell auf 180. Und eigentlich entspricht mir das gar nicht und ich will das auch gar nicht. Aber es funktioniert halt ganz anders.

Ich finde immer gut, wenn dieser Punkt der Beschäftigung damit erreicht ist und der erste Ansatz im Coaching kommt, indem wir drüber sprechen. Denn dann können wir Lösungswege aufmachen und da kann es durchaus heißen, jemand guckt, was er selbst tun kann. Wie versorgt er sich selber gut mit Nahrung, Luft und Wasser. Das so als die Erste-Hilfe-Variante.

Sabrina Di Pumpo

Genau.

Katja Raschke

Was kann man darüber hinaus tun in Richtung Gespräche? Wo gibt es handfeste Lösungen, die einfach, ganz einfach und banal helfen können? Dadurch nämlich, was man delegiert, indem man Prozesse optimiert. Also das ist mehr so die Businessseite. Oder wie kriege ich den und den Mitarbeiter dahin, dass er das und das kann und annehmen kann – also solche Dinge die dann ineinandergreifen. Aber was können wir jetzt in der Prävention tun? Das vorhin schon mal gesagt, Aufklärung ist ein Thema?

Sabrina Di Pumpo

Genau. Aufklärung ist ganz wichtig. Enttabuisierung ist ganz wichtig. Führungskräfte sollten auch wissen, wie spreche ich denn Mitarbeitende an, wenn ich den Eindruck habe. Also nicht mit der Holzhammermethode „Du musst jetzt“ – über das ganze Wörtchen „müssen“, das  ist sowieso mein persönliches rotes Tuch, sondern wirklich empathisch auf die Leute zuzugehen. Auch mal zu fragen „wie geht es dir und wie kann ich dir vielleicht helfen? Was kann das Unternehmen dir Gutes tun?“

Und ich weiß nicht, was ist deine Erfahrung? Es gibt ja seit 2013 auch die Verpflichtung, eine Gefährdungsbeurteilung für psychische Erkrankungen oder für psychische Gefahren zu machen. Ich weiß, in vielen Unternehmen gibt es die althergebrachte normale Gefährdungsbeurteilung mit „Wo ist die Stolperfalle, wo kann ich in die Maschine packen und solche Sachen. Aber eigentlich ist auch die psychische Belastung ein verpflichtender Teil seit zehn Jahren.“

Katja Raschke

Da würde ich mal ganz ketzerisch sagen, der Anteil ist verschwindend gering.

Sabrina Di Pumpo

Das ist nämlich auch mein Eindruck. Und das wäre zum Beispiel ein Ansatz, wo jedes Unternehmen sagen kann okay, wir müssen doch diese Gefährdungsbeurteilung sowieso durchführen, dann lasst uns da doch mal genauer hingucken. Was gibt es denn vielleicht bei uns im Unternehmen, wo es hakt? Wenn ich weiß, die Treppe ist unsicher, mache ich ein Geländer dran. Warum soll das nicht bei psychischen Erkrankungen im übertragenen Sinne genauso funktionieren? Oder so Dinge, wie was du gerade angesprochen hast, mit Ernährung usw. Habe ich eine Kantine? Und wenn ja, gibt es da auch gesundes Essen und nicht jeden Tag nur Schnitzel und Currywurst. Solche Sachen. Das kann halt jedes Unternehmen auch ganz gut machen.

Was ich aber auch wichtig finde, und das gilt sowohl von Seiten des Unternehmens, das zu respektieren, als auch von Seiten der Mitarbeiter und der Führungskräfte, das selber einzuplanen. Habe ich ein soziales Netz? Habe ich ein soziales Netz und treffe ich meine Freunde auch. Wenn ich den ganzen Tag von einem Termin in den nächsten drei Wochen habe ich nicht abends einen Termin drin: Ab 18:00 oder ab 19:00 Uhr –  „ich treffe mich mit Freunden“  und halte den genauso ein, wie ich den ganzen Tag jeden anderen Termin auch einhalten.

Ich „muss“ mir Freiräume schaffen, mir Freiräume schaffen für Sport, für Bewegung, generell Pausen. Wie mache ich Pausen? Wenn ich den ganzen Tag körperlich arbeite und renn danach noch zum Sport, dann bin ich erschöpft. Das heißt, wenn ich körperlich arbeite, sollte ich entspannen, indem ich den Körper entspanne und was für den Kopf tue. Wenn ich mit dem Kopf den ganzen Tag arbeite, ist es gut, wenn ich danach zum Sport gehe, um den Kopf auszukriegen. Stichwort Gedankenkarussell und nicht in den Schlaf kommen und so, das zählt halt auch mit dazu

Katja Raschke

Die Selbstfürsorge. Welche Angebote tun mir da gut. Genau wie ich viele Angebote eben auch ins Team einbringen kann.

Sabrina Di Pumpo

Genua richtig. Vielleicht gibt es auch in dem einen oder anderen Unternehmen je nach Größe die Möglichkeit, ein Fitnessstudio anzubieten oder mal Entspannungskurse mit anzubieten oder so? Bring den Leuten mal bei, durchzuatmen. Das klingt so doof, aber wenn wir den ganzen Tag in dieser Stressatmung sind, dieses flache, hektische in dem Brustkorb, dann sind wir abends fix und fertig. Und einfach mal zwischendurch noch einmal recken und strecken und durchatmen. Das kann schon so viel bewirken.

Katja Raschke

Einer meiner Lieblingssprüche „Atmen, nicht vergessen“. Häufig sage ich, „atmen, nicht vergessen“. Und dann müssen meine Kunden oft schon grinsen, weil dann ist für Sie alles klar. Ja, also das ist, glaube ich, schon ein ganz wichtiger Punkt, da zu sagen, welche individuellen Dinge gibt es, aus diesem Portfolio, die gerade jetzt helfen, welche machen einfach Sinn.

Also netterweise muss ich ja sagen, dass ich das zu großem Teil bei meinen Kunden erlebe, dass sie eben diese grundsätzliche Fürsorge haben, dass sie auch sehen, da ist jemand, der macht gerade keine Pause. Und die beim ersten Mal, wo jemand sagt „Ich habe gerade keine Zeit, ich will das gerade fertig machen“ sagen „Okay, in Ordnung, danke für das Engagement, aber gleich dann bitte.“ oder „Morgen ist der Tag bitte wieder ruhiger oder strukturierter“ oder was auch immer jetzt gerade das Thema ist und da schon den Blick draufhaben.

Schwierig ist es, glaube ich, gerade die letzten Jahre geworden. Durch Corona veränderte Arbeitssituationen, auch noch mal verändert durch Remote- oder Hybridarbeit. Wo der Blick in der Kaffeeküche einfach fehlt. So der kleine schnelle Seitenblick. Okay, ich sehe, da geht gerade was ab in irgendeiner Form. Sei es in Richtung Traurigkeit, in Richtung Verzweiflung, in Richtung Aufregung, Wut, was auch immer gerade so passieren kann, man kriegt die Emotionslage nicht so schnell, so unmittelbar mit.Und dadurch auch weniger schnell glaube ich diese Veränderungen mit. Die, wenn ich jemanden täglich wirklich physisch auch sehe, ich sehr viel schneller mitbekommen kann.

Sabrina Di Pumpo

Und auch die Mitarbeitenden untereinander mal in dieser kleine Plausch in der Kaffeeküche, dieser kleine Quatsch in der Raucherecke, das ist so wichtig, um nicht nur das Gefühl zu haben, ich bin hier eine Zahl in diesem Getriebe des Unternehmens und mache hier einfach nur meinen Job, sondern ich habe vielleicht auch Freunde im Unternehmen oder zumindest Kollegen, mit denen ich mich sehr gut verstehe, die ich regelmäßig sehe oder so gewisse Routinen. Routinen sind ja so wichtig, um einen klaren Kopf zu behalten. So, und da ist durch Corona und durch dieses Ganze „mal im Homeoffice, mal im Büro und immer hin und her“, sehr viel durcheinandergekommen.

Katja Raschke

In Summe haben wir jetzt sowieso auch noch so ein paar andere weltpolitische Krisen, die ja auch noch einwirken. Hast du für dich gesehen in dieser Zeit jetzt, dass das zugenommen hat?

Sabrina Di Pumpo

Ja, auf jeden Fall. Also das, was zugenommen hat, vor allem bei Jugendlichen sind so diese ganzen sozialen Phobien. Also einfach durch diese lange Isolation, auch durch Homeschooling und so, das hat zugenommen. Und was ich auch bemerkt habe, dieser ganze Bereich Angst, Angststörung durch den Ukrainekrieg, also dass für viele Menschen auf einmal das doch wieder so als ganz konkrete Bedrohung oder zumindest Möglichkeit besteht. Plus wir sind ja in Deutschland sehr multikulturell. Ich habe halt auch Patienten, die irgendwie noch Eltern in der Ukraine haben oder in Russland oder in Weißrussland, wo es dann auch ganz konkret um die Familie geht und um Sorgen und Ängste, die man hat. Also das ist schon tatsächlich leider sehr viel mehr geworden.

Katja Raschke

Also man spürt, Bedrohung oder Bedrohung wird sehr nah am eigenen Leib wieder gespürt . Und auf der anderen Seite kommen eben auch so diese wirtschaftlichen Ängste. Was für mich so konträr ist. Weil Möglichkeiten haben wir genug. Also gerade in Deutschland, wenn alle darüber jammern, dass sie die richtigen Leute nicht finden (und wir können jetzt endlos darüber diskutieren, was sind jetzt Treiber warum dann manche Menschen nicht arbeiten, aber oder sich da nicht so bewegen und engagieren auf der anderen Seite oder nicht so leistungsbereit sind auch) . Das ist ein ganz anderes Fass, dass wir nochmal aufmachen können. Also zwischen Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft liegt eben auch noch mal was dazwischen.

Aber dieses Aufklären, Thematisieren, Angebote machen, all das müssen keine großen Dinge sein, das kann auch klein sein. Das kann auch das Gespräch sein, das Fürsorgliche. Das kann das Angebot sein, zu sagen, wir stellen Wasser zur Verfügung  im Unternehmen. Wir haben eine bewegte Pause. Was auch immer. Und da auch die Entlastung über den Körper zu haben. Bei jemanden, der mehr sitzt. Was gibt es noch? Was können wir noch tun?

Sabrina Di Pumpo

Ich habe zum Beispiel auch schon in Unternehmen Entspannungskurse gemacht. Da können dann die Mitarbeiterinnen, die sagen okay, ich sehe da bei mir Bedarf oder es interessiert mich vielleicht auch einfach nur, können dann daran teilnehmen. Und das Interesse ist jedes Mal erstaunlich hoch, weil ich am Anfang auch dachte, so, wenn ich jetzt mal in die Unternehmen gehe und so was mal anbiete, wer weiß, ob das überhaupt Leute interessiert.

Das ist wirklich quer durch alle Altersgruppen, egal welches Geschlecht. Da sind immer Leute, die sagen finde ich super, möchte ich mal mitmachen. So was. Und das sind ja auch alles Sachen, die nicht die Welt kosten, wo ich als Unternehmen sowieso ja ein bisschen was geltend machen kann. Wo ich aber auch sagen kann, egal wie viele Mitarbeitende ich habe, das kann ich immer mal zwischendurch anbieten im Rahmen von Gesundheitswochen. Jedes Unternehmen, was ein BGM hat zum Beispiel, hat ja solche Programme sowieso. Da gibt es so viele tolle Leute, die das anbieten, einfach mal sowas mit reinnehmen oder mal eine Ernährungsberatung. Wie kann ich mir neben meinem stressigen Job trotzdem noch was Gesundes kochen? Abends noch? Da gibt es so vielfältige Möglichkeiten.

Katja Raschke

Was man da einmal gucken muss, wenn man mit solchen Themen auf kleinere Unternehmen zugeht. Die haben kein BGM genau in der Form, aber es ist immer möglich,  dass man sagt, wir machen ein, zweimal im Jahr, so ein paar Thementage, also wie man es auch immer nennt…  Gesundheitstage. Und dann kann man eine schöne Mischung machen zwischen Themen, wie eben Entspannung, Stressreduktion, Routinen, Ernährung, Bewegung. Einfach ein bisschen Buffet schaffen.

Bei zwei Unternehmen habe ich das schon mit begleitet, dass wir solche ähnlichen Dinge machen. Zwar unter einem anderen Namen. Da gab es Dinge, die in die persönliche Entwicklung gingen, in Richtung Kommunikation, aber eben auch in das Thema Entspannung zum Beispiel. Um da zu stärken.

Und was du vorhin noch gesagt hast, das war das Thema wie gehen Führungskräfte auf Menschen zu.

Da ist Schulung, Awareness, Kommunikation ein Thema. Gleichzeitig nicht mit der Brechstange und dem drohenden Finger, dass es in die Repressalienecke kommt, sondern mit dem Hilfsangebot auf der einen Seite. Was ich aber immer auch wichtig finde, zu sagen in dieser Klarheit, also weder in die „Repressalien-du-musst- Ecke“ noch in „die-du-armer-Tropf-Ecke“,  also dieses verzärtelnde, sondern anzusprechen mit „mir ist da was aufgefallen, magst du drüber sprechen?“ Das auf der einen Seite und auf der anderen Seite:  Bis dahin kann ich dir helfen, aber da kann ich dir nicht mehr helfen. Also mit dieser klaren Prämisse auch rein zu gehen, zu sagen: “Ich will dir nichts Böses, ich habe eine eine Verantwortung für dich. Die nehme ich wahr, du ist mir wichtig“. Und gleichzeitig sagen. „Ich habe aber auch eine Verantwortung für dieses Unternehmen“ und das genau in dieser Klarheit mit reinzubringen, finde ich eine wichtige Botschaft dabei für denjenigen, der mir da gegenübersitzt oder der betroffen ist.

Sabrina Di Pumpo

Ja, vor allem, ich habe ja nicht nur Verantwortung für den Mitarbeiter, der gerade vor mir sitzt und dem es nicht gut geht, sondern auch für alle anderen im Team. Denn die sind ja auch Teil des ganzen Systems. Was ich vielleicht auch noch mit als Idee mal reinbringen möchte, ist. Ich habe ja über die IHK die Fachkraft für Stressmanagement gemacht. Dadurch kann ich ja zum Beispiel in Kleinunternehmen als externe Beratung einfach reingehen und sagen „Guck mal hier“. Man kann aber natürlich auch als kleines Unternehmen, auch wenn man kein BGM hat, ein Mitarbeiter eine Mitarbeiterin finden, die das ganze Thema vielleicht interessiert und die entsprechend ausbilden lassen. Dann habe ich im Haus jemanden, ohne dass ich ein riesiges betriebliches Gesundheitsmanagement aufbauen muss. Aber ich habe jemanden, der Ahnung hat, der die eine oder andere Strategie erlernt hat, wie man mit dem Thema umgeht, der vielleicht auch bei den Mitarbeiterinnen mal ein bisschen drauf achten kann. Also auch das kostet kein furchtbar dolles Geld und ich habe jemanden im Haus, der einfach ein Auge draufhaben kann, was vielleicht auch die Führungskraft in ihrem normalen Alltagsgeschäft nicht immer haben kann. Das muss man ja auch mal sehen. Die sitzen ja auch nicht da und drehen Däumchen.

Katja Raschke

Und das sind manchmal so kleine Dinge, in dem Fall  zu sagen: wenn du jetzt weißt, dir tut Hypnose gut oder du weißt, das ist Meditation, die tut dir gut, oder Progressive Muskelentspannung ist für jemanden, der körperlich aktiver ist, vielleicht die schönere Variante. Und der da ist zu sagen „Du ehrlich, da gibt es auch wunderbare Apps, für die du auch in der Mittagspause dir einfach mal die Ohren stöpseln kannst, wenn du dann dadurch von allem anderen abschaltest. Hier sind ein paar  Apps, ein paar Ideen. Vielleicht ist da was für dich dabei.“ Mittlerweile bieten ja selbst die Krankenkassen solche Dinge an. Verschiedene gesetzliche Krankenkassen, die irgendwelche Programme in der Richtung anbieten, die man nutzen kann, was auch nicht die Welt kostet. Selbst wenn, man das mal nur für ein Monat bucht. Also einfach ausprobieren. Das sind alles kleine Sachen, die nicht mega ins Geld gehen. Auch nicht für den Einzelnen, wenn er sie selber macht als Prävention und sagt, ich will nicht, dass mein Unternehmen da was mit zu tun hat. Ich mach das auch selber. Aber auch nicht als Unternehmen, als Angebot.Sabrina Di Pumpo

Ja, richtig,

Katja Raschke

Es ist wichtig, aber was ich sehr schwierig nach wie vor finde, diese eigene Belastungsfähigkeit. Na, wenn ich früher in die Stellenanzeigen geguckt habe und da stand Belastbarkeit, da schreibt ja kaum einer mehr. Ja, eine Belastbarkeit oder auch Resilienz brauche ich. Ich glaube für alle Funktionen im Leben. Also nicht nur für mich für die Arbeit. Aber wie kann ich das für einen selber rauszufinden und das auch im Miteinander für die Aufgaben für das Unternehmen zu finden. Das ist nach wie vor ein spannender Prozess.

Sabrina Di Pumpo

Ja, deswegen poche ich immer so auf das Thema Aufklärung. Ich bin ja selber in der Industrie groß geworden und ich weiß aus eigener Erfahrung, aus eigener leidvoller Erfahrung, wie schwierig das ist, seine eigenen Grenzen zu kennen. Und man selber denkt immer, zumindest ging es mir damals so, „Ist alles gut, ist alles gut, ist alles gut“ und irgendwann kommt dann die Quittung. Was ist denn jetzt genau passiert? Und je mehr ich im Vorfeld aufkläre und Mitarbeiter dafür sensibilisieren, was so Warnzeichen sind, umso schneller merken sie es. Und je früher ich mir Hilfe hole, umso kürzer ist der Zustand, sage ich mal in Richtung Burnout. Das ist einfach so.

Katja Raschke

Ja, und auch die eigene Fähigkeit, das mal von oben zu betrachten. Also diesen Schritt zurück zu gehen und sagen „Hilfe, was passiert hier gerade genau“. Und aus der Vogelperspektive mal drauf zu schauen und zu sagen „Hoppla“.  Eine Vogelperspektive funktioniert gleichzeitig immer besser mit jemand anderem zusammen. Aber wenn ich so diese eigenen Alarmsignale für mich selber bekomme und dann sage „Oh, ich glaube, ich muss mal jemand ein paar Fragen stellen.

Sabrina Di Pumpo

Genau.

Katja Raschke

Ja, prima. Okay, hast du noch was, das du ergänzen möchte?

Sabrina Di Pumpo

Ich glaube, ich habe so alles untergebracht. Also wichtig ist mir wirklich, dieses Entstigmatisieren. Redet darüber. Alle untereinander, miteinander. Von mir aus auch übereinander. Ist mir völlig egal. Ich feiere ja so Leute wie einen Kurt Krömer oder einen Torsten Sträter, die sich in die Öffentlichkeit stellen und sagen „Hier guck mal, ich auch“. Und je mehr wir das alle tun, in unserem ganz eigenen kleinen Umfeld, umso offener können wir hoffentlich mittel- bis kurzfristig alle drüber reden. Und dann ist es genauso normal irgendwann wie „ich habe mir ein Bein gebrochen“. Das würde ich mir wünschen.

Katja Raschke

Genau. Und die Menschen im Umfeld sind immer gleich mit betroffen. Also beim Thema Depression habe ich einen ganzen Rattenschwanz drumherum. Also die Co-Erkrankten, die das in irgendeiner Form miterleben müssen, aushalten müssen. Die in diesem Umfeld einen Weg gehen, der nicht dazu führen sollte, dass sie selber in den Kreislauf eintreten. Das finde ich auch noch mal einen ganz wichtigen Punkt dabei Das zieht nämlich dann oder kann schnell Kreise ziehen, wenn die Resilienz drum herum nicht so stark ist.

Sabrina Di Pumpo

Ja. Da sind wir wieder bei Aufklärung. Auch Psychoedukation für Angehörige ist wichtig. Nur wie gehe ich damit um? Was kann ich für mich tun, damit es mir trotzdem gut geht?

Katja Raschke

Ja, spannend also. Wir sehen, es ist ein großes Feld. Ein großes Feld an Aufmerksamkeit, was dorthin gelenkt werden kann, gleichzeitig aber auch ein Feld, wo mit vielen kleinen Dingen viel möglich ist, um eine Verbesserung zu erhalten; um eine Brücke zu bauen, vielleicht auch mal eine Verbesserung an der Hand und auch (im Unternehmen) zu sagen: „Pass auf, selbst wenn du jetzt noch nicht hier bist, es brennt erst mal nichts an.“ Da ein Stück weit diese Sicherheit reinzugeben, in dem Rahmen, in dem es möglich ist. Und ich bin immer der Freund der Klarheit. Also klar zu sagen, bis dahin kann ich (als Unternehmer/-in) gehen, bis dahin können wir nicht gehen. Da müssen wir eine andere Lösung finden. Und dann werden wir sie finden. Und das, finde ich, immer sehr wertvoll für beide Seiten.

Sabrina Di Pumpo

Ja, wenn das gelebt wird, dann weiß das auch jeder. Und dann ist das ein zuverlässiger Unternehmenswert.

Katja Raschke

Definitiv. Und gerade so das Thema Fürsorge, Verantwortung. Hat in den letzten Jahren noch mal, glaube ich, einen höheren Stellenwert wieder gefunden. Zum Glück ja, auch wenn durch leidvolle Erfahrungen. Aber, und das ist glaube ich auch etwas, womit gerade kleinere Unternehmen, inhabergeführte Unternehmen noch mal ganz anders punkten können. Und damit sind wir wieder bei meiner Klientel.

Als das noch mal ein großes Unternehmen kann, wo dann mehr so diese Sanwichpositionen, da so ein Auffangbecken sind. Und wenn ich dann sage, ich nehme das durchaus als Gesamtunternehmenswert? Denn da müsste es auf viel mehr Ebenen noch gelebt werden, als das in einem kleineren mittelständischen Unternehmen ohnehin schon möglich ist.

Sabrina, wir werden verlinken, wo die Leute dich finden. Sabrina, hat nämlich nicht nur ihre Praxis im Sauerland, in Werdohl, sondern sie hat auch ein paar Kurse und Meditationen, wenn ich das richtig verstanden habe, die sie auch online anbietet.

Sabrina Di Pumpo

Ja, und ich habe auch Gute-Nacht-Geschichten und so, die findet man überall auf meinen Social-Media Kanälen.

Katja Raschke

Und auch tatsächlich einen Onlinekurs. Ja, also falls da jemand Interesse dran hat, dann werden wir das verlinken. Wer möchte, kann sich gerne mit dir in Verbindung setzen. I

Sabrina, ich danke dir ganz herzlich und wünsche Dir einen wunderbaren Abend.

Sabrina Di Pumpo

Wünsche ich Dir auch.

Personal-ABC

Personal-ABC

Zu jedem Buchstaben des Alphabets finden Sie hier Anregungen, Inspiration und Tipps rund um das Thema Personal, Führung und Unternehmensalltag.


Begonnen hat das Alphabet im Januar 2021 als Reihe auf meinen Social Media Kanälen und so wie das Alphabet dort wächst, wächst es auch in diesem Blogpost. Viel Spaß mit dem Personal-ABC!

Los geht’s:

Oha – mit “A” wie “ARBEIT” – how very basic?!

Ja, es ist eben auch die Basis.

Wenn Sie als Unternehmer:in Ihr Team auf- oder umbauen, dann überlegen Sie  zunächst, welche Arbeiten Sie zu vergeben haben. Ohne das, stellt sich die Frage nach Mitarbeitenden  ja gar nicht.

Sie überlegen und beschreiben ganz genau, welche Aufgaben in Ihrem Unternehmen erledigt werden müssen und welche Ziele Sie damit erreichen wollen. Sie überlegen sich u.a. Ihr Budget.

Dann findet mit Ihren Mitarbeiter:innen ein Ausgleich statt: ARBEITsleistung gegen ARBEITsentgelt. Und um diese beiden Elemente in der Balance zu halten, müssen Sie schon ein bisschen Gehirnschmalz in Strategie und Struktur setzen. Und zwar am besten ab Mitarbeiter:in Numero 1.

 

“B” wie “BEZIEHUNG”

Formal startet die Arbeitsbeziehung mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.

Allerdings startet sie für mich schon während des Rekrutierungsprozesses oder sogar schon vorher: habe ich zuvor einen guten Job als Unternehmer:in gemacht und bin als attraktiver Arbeitgeber bekannt, dann haben Bewerber:innen schon von vorn herein einen Bezug zum Unternehmen und nehmen gern Kontakt auf, sobald sie ein Jobposting sehen.

BEZIEHUNG
ist jedoch auch ein wesentlicher Baustein, der BINDUNG, Führung, Loyalität und Engagement erst ermöglicht. Dafür müssen sich Chefs und Chefinnen zur Verfügung stellen. Das ist persönlich (nicht privat) und wird mit keinem Vertrag der Welt geregelt.
 
 
 

“C” wie “CHECK-UP”

Genauso wie Sie Vorsorgetermine beim Arzt wahrnehmen, um gesund zu bleiben oder Ihre Gesundheit zu verbessern, genauso sollten Sie regelmäßig Ihr Unternehmen und Ihre Personalarbeit & Führung einem Check-up unterziehen.

Das passt wunderbar zum Jahresbeginn, kann aber auch zu anderen Zeitpunkten starten. Sie können sich u.a. die Fragen stellen:
 
  • Wo stehe ich, mein Unternehmen und mein Team heute? Was und wer sind meine Erfolgsfaktoren?
  • Was wollen wir erreichen? Was ist möglich?
  • Was brauchen wir, um das zu erreichen (Qualifikationen, neue Mitarbeitende, Instrumente, Prozesse, Strukturen, etc.)
  • Mit welchen Situationen müssen wir rechnen?
  • Welche Personalszenarien gibt es?
  • Was muss ich verändern? Muss ich tiefergreifende CHANGE-Prozesse initiieren oder reichen kleinere Veränderungen?
  • Brauche ich frisches Know-How? 
So können Sie Risiken erkennen und vor allem CHANCEN aufdecken und weiterentwickeln.

Wenn Sie das komprimiert, intensiv und unter erfahrener Anleitung individuell für sich und Ihr Unternehmen durchführen möchten: hierfür gibt es meine „Check-up & Start“ Gespräche. Hier geht’s lang: Check-up & start!

 

“D“ für “DEMOGRAPHIE”

Die Struktur Ihrer Belegschaft wird unter anderem stark von der DEMOGRAPHIE beeinflusst. Bei Ihrer Personalstrategie und Planung ist dieser Punkt unbedingt zu berücksichtigen. Zum Beispiel mit den folgenden Fragestellungen:

 

  • Wer geht wann in Rente und ab wann muss ich für Back-up und Wissenstransfer sorgen oder wie kann ich die Prozesse generell gegen Fluktuation absichern?
  • Das Gleiche gilt natürlich für alle anderen Ereignisse im „Mitarbeiterleben“ wie Schwangerschaft, Elternzeit, krankheitsbedingte Fehlzeiten, Pflegezeiten, uns so weiter
  • Auch der demographische Wandel hat enormen Einfluss auf Ihre Planung & Szenarien. Er spiegelt sich am Arbeitsmarkt ebenfalls wieder. 

Eine einfache Statistik und regelmäßiger Abgleich mit Ihrer Strategie hilft Ihnen, den Überblick zu behalten.

 

Dazu passt das „E“ für ENTWICKLUNG hervorragend.

Sie als Chef:in, Ihr Unternehmen und Ihr Team müssen sich weiterentwickeln, um zu wachsen. Wachsen Sie nicht, stagnieren Sie (und sterben womöglich oder überleben mehr schlecht als recht).

Die Personalentwicklung ist deshalb ein zentrales Element der Personalarbeit: Langfristige Entwicklungen (wie Ausbildung, Studium), aber auch kurzfristige Reaktionen auf Änderungen, Krisen oder neue Systeme. Planen Sie hier immer ein gutes Budget und Möglichkeiten ein und gehen Sie in den Dialog mit Ihrem Team (auch zur Gestaltung des Lebensplan s.o. unter “D”). Es lohnt sich dabei auch immer den Blick auf mögliche Förderprogramme, lokale wie Online-Angebote und die Angebote der Kammern und Verbände zu werfen.

So bildet die Personalentwicklung ein enorm wichtiges Instrument sowohl zur Karriereplanung und persönlichen Weiterbildung und Bindung Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, als auch zur Weiterentwicklung Ihres Unternehmens.

 

 

„F“ für FRÜHWARNSYSTEM


Personalsituationen können schnell kippen. Und das wird teuer. Die Wiederbesetzung einer Stelle kann je nach Qualifikationsebene, Dauer der Suche und Einarbeitung das ein- bis anderthalbfache des Jahresgehalts kosten. Autsch!

Neben einer guten Personal- und Entwicklungsplanung und Entwicklung von Szenarien, hilft es, sich ein FRÜHWARNSYSTEM zu schaffen. Je nach Größe und Struktur Ihres Unternehmens, kann das ein Kennzahlensystem in Ampelform sein, zum Beispiel:

  • Grad der Produktivität
  • Grad der Zufriedenheit von Kunden und Mitarbeitern
  • Höhe der Fehlzeiten im Vergleich zur Branche (die Krankenkassen veröffentlichen dies im Internet)
  • Fluktuation oder Anzahl der Mitarbeiter:innen, die nach Ausbildung, Elternzeit gern im Unternehmen bleiben

Vielleicht noch wichtiger ist aber noch eine andere Form von SEISMOGRAPH. “HR” steht für mich nicht nur für die wertvollste Ressource Mensch und deren Ressourcen, sondern auch für “Human Relations“: also die Beziehungen und Atmosphäre in Ihrem Unternehmen.

Wie ist die Atmosphäre im Unternehmen, wenn Sie morgens zur Tür hereinkommen? Zeigen die Mundwinkel nach unten, sind sie verkniffen oder zeigen sie nach oben? Liegt Spannung in der Luft? Ein Augenrollen?

Trauen Sie diesem Gefühl und gehen Sie ihm auf den Grund! Werten Sie es aus. Agieren Sie.

 

„G“ für GESUNDHEIT
 
Tja, durch die Pandemie hat das Thema Gesundheitsmanagement für uns alle nochmal einen besonderen Stellenwert erhalten, denn die Belastungen für alle Menschen sind mannigfaltig Beruf,  Home-Schooling, finanzielle Sorgen, Sorgen um die Lieben, Arbeitsabläufe, Sorgen um den Arbeitsplatz und das Unternehmen).
 
Im Grunde dienen die Aktivitäten der Erhaltung und Verbesserung der Gesundheit Ihres Teams und Ihrer eigenen. Und auch weitere Ziele und Zwänge sind nicht zu verleugnen: Kostensenkung und Produktivitätserhaltung oder sogar Produktivitätssteigerung.
 
Das Gesundheitsmanagement  umfasst im betrieblichen Umfeld mittlerweile Angebote zur physischen Gesundheit (ergonomische Arbeitsplätze, Angebote zu Ernährung und Bewegung), aber auch zur psychischen Gesundheit (Entspannungstechniken, Zeitmanagement, Burn-out Prävention).
 
Ganz wichtig ist aber auch der ehrliche Blick auf das Miteinander. Denn nur dann kann Gesundheitsmanagement auch zur Motivation und Bindung beitragen.
 
 
  • Wie ist die Atmosphäre, wenn Sie morgens ins Unternehmen kommen?
  • Zeigen die Mundwinkel nach unten oder nach oben?
  • Ist der Gesichtsausdruck verkniffen?
  • Liegt Spannung in der Luft?
 
Als Chef:in ist es Ihre Führungsaufgabe, dem auf den Grund zu gehen.
Das tollste Sportangebot nützt nix, wenn die Atmosphäre vergiftet ist.
Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Was nutzen Sie? Was setzen Sie um?

 

 
H” für HIERARCHIE
 

“Form follows function
” ist bei dem Thema Organisationsstruktur und Hierarchie meine Devise.

Bei der Überlegung, wie breit oder tief Sie die hierarchische Struktur in Ihrem Unternehmen aufbauen,  sollten Sie Business-Modetrends nicht als Allheilmittel 1:1 umsetzen (Stichwort: agile Organisation).

Wichtig ist hingegen,  was  dem  Zweck Ihres Unternehmens dient und Ihrer Führungsart als Chef und Chefin entspricht  (oder Ihrem Führungsanspruch  und Führungswunsch).

Eine klassische Aufbau- oder Ablauforganisation widerspricht nicht automatisch einer Führung mit einem hohem Grad der Entscheidungsfreiheit der Mitarbeitenden. Egal welche Hierarchie und Struktur Sie aufbauen oder bereits aufgebaut haben, die Verantwortlichkeiten sollten durchdacht und klar sein. Sonst fischt Ihr Team im trüben Wasser und ist schnell frustriert.

Genau bei diesem Punkt dürfen Sie also intensiv reflektieren, was Ihrem Geschäftsmodell, Ihrem Team und was Ihnen entspricht.

 

“I” für INTENTION
 

Wie jetzt? Was hat das mit Personal-ABC zu tun?
Aus meiner Sicht viel, sonst wäre es ja nicht dabei.
 
Manchmal erlebe ich es, dass Unternehmer:innen und Führungskräfte Aktionen, Projekte, Gespräche starten, ohne sich ihrer INTENTION wirklich bewusst zu sein.
 
Was ist Ihr WARUM für die Aktion oder das Gespräch? Was sind Ihre Beweggründe und was wollen Sie  damit erreichen? Hast Sie das nicht klar für sich klar, dann starten Gespräche und Projekte nebulös.
 
Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Unternehmer kam auf mich zu und wollte INCENTIVES (noch ein “I” ) für sein Team einführen. Warum? Naja, macht man ja so, um die Motivation zur Zielerreichung zu steigern. Ja, kann man machen. Ein paar mal nachgebohrt und es kam heraus, dass er von Grund auf unzufrieden mit der Ausrichtung und Leistung des Teams war. Das ändert auch ein Incentive nicht per se.  Lösungsidee passte nicht zum Problem.
 
Also hinterfragen Sie Ihre Intention, Ihre Beweggründe, Ihr WARUM, bei dem was Sie tun.
 
Gerade auch bei kritischen Gesprächen mit Mitarbeitern ist Ihre Intention wichtig für Ihre Haltung, die Struktur und den Erfolg des Gesprächs.
 

P.S: Im o.a. Beispiel gab es klärende Diskussionen und die gemeinsame Erarbeitung der Erwartungen und vorallem: die Darlegung der Beweggründe des Chefs. That did the trick! Eine Party gab es dann nach Erreichen der Ziele ohne Vorankündigung.

 

 

“J” für JAHRESPLAN
 
 
Die Jahresplanung halte ich für absolut sinnvoll:
  • Welche Personalziele haben Sie in den nächsten 12 Monaten, um Ihre Unternehmensziele zu erreichen ?
  • Welche Maßnahmen müssen Sie dafür einläuten? Welche Prozesse oder Tools etablieren? In welchen Bereichen müssen Sie sich und Ihr Team weiterentwickeln?
  • Was hat Priorität? Was geht schnell und ist damit erledigt?
  • Was ist ein langfristiger Prozess?
  • Was wäre ein “nice to have”?
  • Was liegt Ihnen vielleicht schwer im Magen? Was geht leicht von der Hand?
Wenn Sie noch ungeübt sind in dieser Art der Planung, dann starten Sie gern zunächst mit einer Quartalsplanung.

Das passt auch ganz wunderbar zu den “Check-up & Start” – Gesprächen, in denen Sie knackig und mit meiner Expertise an Ihren Zielen, Strategie und ersten Schritten arbeiten: https://hr-konkret.de/checkup Und zwar egal, ob es um Erhalt, Restrukturierungen oder Aufbau  geht. Haben Sie Fragen? Dann melden Sie sich gern bei mir.

 

“K” für KULTUR
 
Als Unternehmer:in legen Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen an. Mit Tag 1 und Teammitglied 1.
 
Sie basiert auf Ihren Werten, Vorstellungen, dem gelebten Miteinander, Ihrem Auftritt und Führungsstil und damit im Wesentlichen mit Ihrer KOMMUNIKATION.
 
Sie legen den Grundstein und mit jedem neuen Teammitglied kommt ein Stein dazu. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich vorher überlegen, was für eine Form und Beschaffenheit Ihr KULTUR-Haus haben soll und wie sich alle Beteiligten (auch Sie selbst!) nachher damit fühlen sollen: im Innern – und wie es von Außen wahrgenommen werden soll.
Die Kultur ist ein wichtiger Stein für Ihren Unternehmenserfolg und auch ein wichtiger Faktor für das Herausbilden Ihrer Arbeitgebermarke und der Stärkung der Attraktivität als Arbeitgeber (hier weiterlesen zu “Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität”)
Machen Sie sich also bewusst, was und wie Sie es erreichen möchten.
 

Mit welchen 3 Begriffen würden Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen beschreiben?

 

 
 

“L” für LOB

 

Nein. Nicht gemeckert, ist nicht genug gelobt.
Generell ist Lob die schönste Form von Feedback und richtig gemacht ein Riesenverstärker. Besonders, wenn das nächste reguläre Feedbackgespräch noch eine Weile dauert.
Ebenso ist es ein Irrglaube, dass Sie für jedes Fitzelchen loben sollten. Aber ein DANKE für eine erbrachte, auch kleine, Leistung ist freundlich, wertschätzend, angebracht und oft ausreichend.
 
Richtig loben – wie:
  • Das Lob muss ehrlich sein – idealerweise von Herzen kommen.
  • Drücken Sie Ihr Gefühl aus (Freude, Überraschung, Begeisterung, Dankbarkeit)
  • Ziehen Sie keine Vergleiche mit anderen (“Du bist fast so schnell wie XY…”)
  • Schränken Sie es nicht direkt wieder ein (“aber”, “eigentlich”)

Viel wichtiger ist mir, dass eine grundsätzliche WERTSCHÄTZUNG erfolgt. Und dann können Sie als Chef oder Chefin auch schauen, wer zur Motivation LOB braucht, in welchem Rahmen und Häufigkeit.

 

 

“M” für MITARBEITERGESPRÄCH

Ich bin bekennender Fan des Tools. Mit einer wichtigen Einschränkung: es ist eine strategische Ergänzung eines ohnehin wertschätzenden Umgangs miteinander und regelmäßiger, unmittelbarer Feedbacks (passt auch gut zum “L”).
 
Mit diesem strukturierten Gespräch, das vor- und nachbereitet wird, schenken Sie Ihren Mitarbeiter:innen und Ihnen selbst exklusive Zeit und Verbindlichkeit.
 
In der Ruhe und Struktur des Gesprächs kommen Sie auf Themen, Probleme, Verbesserungspotenziale, Wünsche und Vorstellungen, die Ihnen in der Hektik des Alltags oft verborgen bleiben.
 
Auch können Sie mit dem Gespräch und auch ggf. in Ergänzung mit einem Persönlichkeitstest (ich nutze den wissenschaftlich fundierten LINC Personality Profiler), die Stärken der Mitarbeiter:innen gezielt in Kombination mit der Praxiserfahrung zu herauszuarbeiten und dementsprechend einzusetzen, zu fördern und weiter zu entwickeln.
 

Das entspricht auch vielfach dem Wunsch der neuen Generation von Mitarbeiter:innen (Millennials, Generation X/Y) nach einem Coach anstelle eines Chefs, einer Chefin im klassischen Sinne (ein Ergebnis der Gallup-Studien).

 

 

“N” für NEUTRALE POSITION


Es gibt sie, die Leute, die KONFLIKTE lieben. Ehrlich.
Die meisten Menschen gehören wohl eher nicht dazu.
 
Konflikte kommen oft ungelegen, stören den Ablauf, hinterlassen eine merkwürdige Stimmung. Gehören aber zum Arbeitsleben dazu.
 
Als Chef:in kommen sie auch als zu lösendes Päckchen auf den ohnehin hektischen Alltag obendrauf.  Kann ziemlich lästig sein. Haben Sie aber mit gekauft in der Funktion.
 
Was hilft, wenn der nächste Mitarbeiter mit einem Konflikt in Ihr Büro stürmt?
 
  1. Atmen und Schwung rausnehmen
  2. NEUTRALE POSITION einnehmen  – noch ist es nicht Ihr Konflikt/Thema! Anhören, sachlich nachfragen, klären, wer ist BETEILIGTER, wer ist BETROFFENER, Lösungsgespräch anbieten oder Vorschläge/Anregungen unterbreiten oder gemeinsam erarbeiten.
  3. Und wenn Sie jetzt gerade keine Zeit haben und es nicht super dringlich ist, niemand Gefahr läuft, erschlagen zu werden, dann machen Sie eine Zeit aus, in dem Sie das Thema in RUHE besprechen.
 

“O” für ONBOARDING

Onboarding ist mehr als Einarbeitung. Es beschreibt den Weg aus der Rekrutierung wirklich hinein ins Unternehmen. 
 
Dabei geht es sowohl um die HR-Prozesse von Anschreiben, Vertrag als auch um die dazugehörigen digitalen Prozesse (digitale Akte, Zeitwirtschaft, Abrechnung, Beschaffung von Arbeitsausstattung, Anmeldungen, Schulungen, Informationen, et cetera.).
 
Darüberhinaus geht es aber eben auch darum, den / die Mitarbeiter:in willkommen zu heißen, gut vertraut zu machen mit den Menschen, den Abläufen, der Unternehmenskultur und ihn/sie zügig und fundiert leistungsfähig zu machen. Hilfreich ist auch ein „Buddy“, der in der Phase zur Seite steht. 
 
Die digitalen Prozesse ermöglichen eine schnellere Duplizierbarkeit der Abläufe; zum Beispiel, wenn Sie Arbeitsanweisungen als kurzes Video oder Sprachnotiz zusätzlich zum Schriftstück aufzeichnen. Das machen Sie nur einmal und beim nächsten Eintritt, hast Sie es zur Hand. 
 
Hier getätigter Aufwand rentiert sich. Fehler und hier entstandene Unzufriedenheit sind hingegen schwer auszubügeln.
 
Auch das „Reboarding“ nach längeren Abwesenheiten (Elternzeit) ist im Idealfall ein vereinfachter Onboarding-Prozess.
 

Wie gestaltest Sie das „Onboarding”? Was hast Sie zuletzt verändert?

 

“P” für PERSÖNLICHKEIT


Die Persönlichkeit ist weitgehend stabil ab dem jungen Erwachsenenalter. Sie bestimmt, wie wir mit Situationen umgehen und wie leicht wir uns mit bestimmten Tätigkeiten tun.

Erlernbar ist alles. Doch mit welchem Aufwand, wie wohl wir uns damit fühlen und wo wir unsere Stärken am besten entfalten und sie nutzen können, wird stark von der Persönlichkeitsstruktur bestimmt. Wo sind wir in unserer Geniezone

Das sind wichtige Fragen zur eigenen Tätigkeit und Führungsverhalten, zum eigenen Stil von Leadership. Und auch für die Frage, wie Sie Ihr Team zusammensetzen und jeden Einzelnen fördern. Was Sie selbst brauchen und was der Einzelne braucht.

Um dort tiefer hineinzuschauen und klare Entscheidungen treffen zu können, nutze ich für Coaching, Rekrutierung und Teamstruktur den wissenschaftlich fundierten und sehr anschaulichen LINC Personality Profiler. Haben Sie Interesse daran, dann melden Sie sich gern bei mir (gern per Kontakformular oder per Email an info@hr-konkret.de.

 

“Q” für QUALITÄT

Ja, auch Qualitätssysteme sind natürlich Bestandteil der Personalarbeit. Bei den Vorgaben, die die verschiedenen Qualitätsnormen machen, geht es mir immer darum, wo schaffe ich dadurch wirklich Qualität für den Erfolg des Unternehmens.

Manchmal heißt das dann viel Energie und Herzblut in das eine Thema und weniger in das andere. Oder auch „better done than perfect“ – wobei die Grundabsicherung in allen Bereichen da sein muss. Klar, je einfacher, besser, zielgerichteter und klarer Ihre Prozesse sind, um so besser.

Doch worauf ich nie verzichten will, ist die Qualität in Mitarbeiterauswahl, Mitarbeiterentwicklung, Bindung und Beziehung als elementarer Baustein Ihres Unternehmenserfolgs.

Was macht für Sie Qualität in der Personalarbeit aus?

 


“R” für REFLEXION

Momente der Reflexion sind für jeden wichtig, doch für Sie als Unternehmer oder Unternehmerin doppelt. Ihr Alltag ist besonders komplex und fordernd.

Nehmen Sie sich vielleicht die Muße im Rahmen Ihres Wochenrückblicks –  in längeren Zeiteinheiten verlieren sich die Eindrücke sonst schnell. Stellen Sie sich  zum Beispiel folgende Fragen:

  • Passten die (Personal-)Aktionen der Woche zur Strategie? Dienten sie der Zielerreichung? 
  • Was lief gut in Projekten, was in der REKRUTIERUNG?
  • Was lief gut in der Personalführung und Beziehung zu meinem Team? 
  • Welche Aufgaben wurden erfolgreich und gut erledigt? 
  • Welche Gespräche liefen gut? 
  • Was darf in der nächsten Woche nachjustiert werden? 
  • Wo muss ich anders agieren?

Für mich eignet sich da das Wochenende ganz gut, wenn der Alltag etwas zur RUHE kommt. Außerdem stärkt sowohl die Ruhe als auch die Reflexion deine RESILIENZ.

 

“S” für STRATEGIE


Mit Ihrer Idee, Ihrer Vision startet das Unternehmerdasein. Dann geht es um Ihre Ziele und Ihre Strategien, mit denen Sie diese erreichen wollen. Das gilt für die Gesamtstrategie des Unternehmens und auch für die Teilstrategien. Die PERSONALSTRATEGIE ist dabei ein ganz wichtiger Baustein, denn ohne die richtigen Unterstützer an Bord, wird die Zielerreichung schwer. Und bitte, sie ist kein “Hochglanzschinken”, sondern enthält konkrete Vorstellungen und Handlungsfelder individuell für Ihr Unternehmen.
 
In Krisenzeiten ist eine gute Strategie immens wertvoll, solange Sie sie nicht als in Stein gemeißelt ansehen und in der Lage sind, sie schnell adaptieren, modifizieren zu können.
 
Heißt: denken Sie  in SZENARIEN, in Alternativen. Üben Sie sich im schnellen Umstellen und kreativen Vorausdenken und vor allem dann im Umsetzen.
 

Und oft geht das effektiver und flotter mit einem neutralen Sparringspartner, der die nötige Expertise hat. Wenn Sie da Unterstützung suchen dann melden Sie sich gern bei mir.

 

“T” für TEAM

 

Ihr Herzstück.

Es ist eine erlernbare Kunst, Ihr Team so zusammenzustellen und zu führen, dass es Ihr Unternehmen am Leben hält, mit seinen Aufgaben wächst und verschiedene Leistungssituationen mit dir geht. Ja, manchmal probieren Sie etwas aus und es funktioniert nicht. Dann vernünftig damit umgehen und neu starten.

Aber es gibt ein paar Möglichkeiten, vorn vornherein Dinge richtig zu machen und sich einige Irrwege zu ersparen:

Gute Vorbereitung, Klarheit über Ihre Identität, Ziele und das, was Sie brauchen und wie Ihr TEAM wirklich sein soll und wie Sie Ihr Team überhaupt führen möchten (Organisation, Delegation, Beziehung).

 

Was sind Sie bereit für Ihr Team zu tun, damit Ihr Team Sie wirklich unterstützt?

 

“U” für UMHÖREN

 

Umhören oder auch das „Ohr am Gleis haben“ ist eine super Möglichkeit bei vielen Hürden, die Ihnen im Arbeitgeberleben begegnen. So auch bei der Mitarbeitersuche. Augen und Ohren offenhalten und darüber reden, was Sie suchen oder wo Sie eine Frage haben.

Binsenweisheit? Vielleicht.
Aber genau diese Basics gehen bei vielen auf der Suche nach immer neuen Tools verloren.

Und dabei können Sie die Wirkung dieser Basics verstärken, indem Sie zusätzliche Anreize geben,  zum Beispiel für 

MITARBEITEREMPFEHLUNGEN (gute Leute kennen andere gute Leute). Ihren Suchen und Fragen können Sie natürlich in Ihren Netzwerken einen größeren Rahmen geben (Verbände, Vereine, Gruppen, Social Media) oder auch durch externe Dienstleister, die in Ihrer Branche tätig sind und andere Unternehmen kennen. Nutzen Sie diese Multiplikatoren für Ihre Sichtbarkeit, so erhöht sich die Anzahl der Leute, die wissen dass Sie eine Lösung suchen.

 

 

“V” für VERHALTEN

 

Verhalten (Leistungsverhalten, Sozialverhalten) ist das, was Sie bei Ihren Mitarbeitern beobachten können, was Sie wirklich sehen.

 

Das Verhalten ist zwar Ausdruck einer Persönlichkeit, es ist aber nicht gleichzusetzen mit der Persönlichkeit.
 
Die Aussagen „Herr Meier verhält sich undiszipliniert.“ und „Herr Meier ist undiszipliniert/faul.“ beinhalten einen Riesenunterschied in der Bewertung und auch in dem Einfluss, den Sie darauf haben, etwas zu ändern. Die Sprache enthält nicht nur eine Zuschreibung, sie formt auch unsere Einstellung dazu, wie wahrscheinlich Veränderung ist.
 
Deshalb können Sie an der Schraube Ihrer eigenen Haltung und Ihres Sprachverhaltens drehen und Ihren Mitarbeiter:innen und Ihrem Unternehmen so mehr positive Entwicklungschancen einräumen. Ein Baustein, um Ihr Team positiv zu entwickeln.
 

Probieren Sie es mal aus und sagen Sie mir gern Bescheid, ob Sie einen Unterschied bemerken.

 

 

“W” für WOLLMILCHSAU

 
 

Des Personalers Lieblingstier (m/w/d), gern auch eierlegend. Traum vieler Chefs & Chefinnen, manchmal noch in grün mit rosa Sternchen, auch in Zeiten des vermeintlichen Fachkräftemangels nicht vom Aussterben bedroht.

Na, im Ernst. Ich bin Fan von Wünschen, den „idealen Mitarbeiter“ und gleichzeitig pragmatisch die Mindestanforderungen zu beschreiben. Das schärft die Vorstellung, kreiert klare Ziele und oft ist mehr möglich, als wir glauben. 

Manchmal braucht es dafür etwas Inkubationszeit. Die sollten Sie einkalkulieren.  Und auf die Flexibilität, Lernbereitschaft, Mindset und Anpassungsfähigkeit schauen …. beim Mitarbeiter und bei Ihnen selbst. Dann ist die Wollmichsau auf einmal rot-lila gestreift, kann Eier bemalen und ist für Ihr Unternehmen vielleicht viel wertvoller und Sie fühlen sich “sauwohl” miteinander.

Wo hat sich Ihre Anpassungsfähigkeit schon mal in der Personalauswahl bewährt?

 

 

“X” für X-FAKTOR

 

Wenn Sie und Ihre Teammitglieder in ihrer persönlichen Geniezone arbeiten können, also in dem Bereich, wo Sie richtig stark sind und es jedem Einzelnen auch richtig Freude macht, dann schlägt der X-Faktor richtig zu.

Was immer Ihre Ziele für und im Unternehmen sind, ob Wachstum, Qualitätsverbesserung, Prozessverbesserungen, mehr Balance im Leben….., wenn Sie und Ihre Mitarbeiter Ihre Stärken richtig einsetzen können, bekommen Sie Starqualitäten. Der Schwung im Unternehmen kann das X-fache annehmen, sogar das 10fache (X für 10).

Und das ist ganz unabhängig davon, wie groß Ihr Unternehmen ist. Sie können gerade mit dem Teamaufbau starten oder schon viel weiter sein.

Wie können Sie das erreichen?
– Zunächst einmal klar sein, was deine Geniezone ist und was du brauchst als Ergänzung und Verstärkung ,
– die richtigen, patente Leute an Bord,
– denen die richtige Aufgabe geben und sie leben lassen, und dann ziel-, personen- und situationsgerecht führen……..

 

“Y” für YODA-MOMENT

Nee, jetzt auch noch Star Wars im Personal-ABC?
Ja. Im übertragenen Sinne.
Das Konzept habe ich bei Keith Ferrazzi, dem amerikanischen Leadership-Experten, entdeckt.
 
Es ist insbesondere hilfreich im Rahmen von Change Management und Teamentwicklung, um unterschwellige, unausgesprochene Konflikte sichtbar zu machen und frühzeitig zu lösen. 
 

Manchmal schießen gerade Unternehmer:innen und sehr ambitionierte Teammitglieder im Zuge des Erfolgsdrucks und Zielorientierung in Meetings über’s Ziel hinaus. Nehmen nicht mehr alle im Team mit.


Gerade wenn sich Teams auf neue Entwicklungen und Prozesse einlassen, ist es wichtig, sich immer wieder ins Gedächtnis zu rufen, dass wenn man sich gegenseitig unterstützt, wenn alle mitziehen, es der Sache enorm dient

Dann kann es helfen, einen sog. “Yoda” zu ernennen, im Idealfall eine Person, die für klare Einschätzungen und Fairness bekannt ist. Sie ist dann dafür verantwortlich, wenn es irgendwie “knirscht” auf den “Yoda-Moment” hinzuweisen: nicht dienliche Stimmungen zu hinterfragen, Kommunikation auf ein vernünftiges und dienliches Level zurückzuführen. So kann jeder wieder sein Bestes geben und das Team bekommt eine Chance, sich weiterzuentwickeln.

 

Kennen Sie die Idee des “Yoda-Moments”?

 

“Z” für ZUKUNFT

Wir sind am Ende des Personal-ABC angelangt und deshalb geht es mir um die ZUKUNFT.
Logisch, oder?
Es gibt viele Wege und Anknüpfungspunkte, um die Zukunft Ihres Unternehmens zu sichern. Je nachdem, wo Ihre Baustellen gerade liegen: allgemeine Ausrichtung, Geschäftsmodell, Prozesse, neue Produkte.
Aber eins ist für mich klar: die Zukunft Ihres Unternehmens wird vor allem von Menschen gestaltet. Von Ihnen und Ihrem Team.  Also binden Sie es ein. Und versuchen Sie dabei, immer auf das POSITIVE (Stärken, Chancen) zu schauen.  Auf das, was möglich ist.
 
Machen Sie sich für Ihre Personalentwicklung Gedanken: über Ihre Vision, Strategie, ZIELE und die notwendigen Schritte. Nutzen die Schwarmintelligenz Ihres Teams und gönnen Sie sich auch einen Blick von Außen, ein Gespräch mit einem unbeteiligten Experten, der die Entwicklung mit Ihnen begleiten kann und so den ein oder anderen entscheidenden Tipp geben kann.
 

Wenn Sie dafür Unterstützung suchen, dann nutzen Sie gern das Kontaktformular und wir schauen, ob und wie eine Zusammenarbeit möglich ist.

 

 

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Bildquelle: Gestaltung HR konkret

 

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Warum LEADERSHIP unentbehrlich ist

Warum LEADERSHIP unentbehrlich ist

Leadership in kleinen und mittleren Unternehmen? Noch so ein amerikanischer Management-Schnickschnack? Noch so eine Trend-Worthülse? Ich gebe zu: Auch ich hege eine gewisse Skepsis gegenüber Phrasen, die in die Arbeitswelt schwappen. Aber bei dem Thema Leadership ist das ganz anders, denn ich halte es für ein grundlegendes Thema – besonders im Mittelstand.

 

Leadership ist mir für mich nicht einfach ein neumodischer Begriff für Führung. Der Begriff umfasst viel mehr für mich. Es juckt mir geradezu in den Fingern, während ich beginne, darüber zu schreiben. Der Sinn und Zweck von Leadership ist für mich unternehmerische Zukunft zu gestalten.

Leadership im Unternehmen beinhaltet daher für mich:

  • Verantwortung für die Zukunft des Unternehmens zu übernehmen;
  • eine starke Vision für die Zukunft zu haben;
  • die Leidenschaft und den Willen, diese Vision der Zukunft zu erreichen;
  • die Fähigkeit, diese Vision zu kommunizieren und zu leben;
  • die Strategie und den Plan zu entwickeln, wie die Vision erreicht werden kann;
  • Tatkraft, Leistungsbereitschaft und schlicht Arbeit zu investieren, diese Vision Wirklichkeit werden zu lassen;
  • Die Fähigkeit, die richtigen Mitarbeitenden und weitere Unternehmensbeteiligte  dafür gewinnen und begeistern zu können, dieser Vision zu folgen und ihnen den Raum zu schenken, zu Co-Leadern zu werden;
  • Vorleben, vorleben, vorleben;
  • Übung, Reflexion und Korrektur.

 

Das ist sicherlich keine abschließende Liste. Es kommen viele Nuancen, Details und Instrumente hinzu. Allerdings wird vielleicht klar, dass die üblichen Begriffe wie Management, Leitung, Führung deshalb für mich zu kurz greifen. Leadership is ein umfassenderer Begriff. Nur eines ist auch klar: egal wie Sie „Leadership“ in Ihrem Unternehmenssprachgebrauch nennen mögen, wichtig ist, DASS Sie es LEBEN. Dass Sie als Unternehmer:in oder Führungskraft Pfeiler für die Brücken in die Zukunft Ihres Unternehmens bauen. 

Leider nehmen oder haben viele Unternehmer:innen zu wenig Zeit am Unternehmen und am Thema Leadership zu arbeiten. Sie sind darin verhaftet, im Unternehmen zu arbeiten. Doch da beginnt häufig das Hamsterrad: Wenn Sie da nicht aussteigen und sich Zeit für strategische Themen, die Ausrichtung Ihres Unternehmens und die Führungsarbeit nehmen, dann bleiben Sie genau in diesem Kreislauf gefangen. Die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen hängt heute immens davon ab, inwiefern Sie Chancen entdecken und nutzen können. Die entdecken Sie selten, wenn Sie im alltäglichen Allerlei ersticken. Also: Verschaffen Sie sich Raum, um über diese Themen nachzudenken (z.B. Mini-Auszeit mit Spaziergängen an der frischen Luft, moderierter Strategietag, etc.), stellen Sie Ihren Plan auf und setzen Sie um. 

 

Leadership ist eine Kunst

 

Die wenigsten Menschen werden als Leader geboren. Vielleicht gibt es ein paar Grundanlagen und Talente wie bei einem Künstler, aber wir können nicht stereotyp sagen, der introvertierte Typ ist kein Leader. Denn es gibt ganz hervorragende, inspirierende introvertierte und of sehr bescheidene Unternehmensinhaber:innen, gerade auch bei den sogenannten „Hidden Champions“ im Mittelstand. Vielmehr springt vermutlich irgendwann einmal ein Funke über, da wird ein Interesse geweckt, ein Themensame gepflanzt, ein dringlicher Wunsch, eine Idee Wirklichkeit werden zu lassen. Das kann ein Produkt, ein Unternehmen oder ein Projekt sein – Leader sind ja nicht nur Gründer:innnen und Inhaber:innen, sondern im Idealfall auch Führungskräfte auf allen Ebenen bis hin zu den Mitarbeitenden. Und dann fangen sie an, sich Gedanken um das WAS und WIE zu machen. Sie leben Ihre Begeisterung vor, tauchen in die Tiefe ein. Sie erlernen ihr Handwerk, und wollen von und mit anderen lernen, wie sie die Dinge erfolgreich umsetzen können.

 

Gute Leader lernen immer weiter.

 

Aus der Feststellung, dass Menschen nicht als außergewöhnliche Leader geboren werden, folgere ich, dass jeder sich Techniken und Hilfsmittel aneignen kann. Sie können sich die Elemente aus Managementtechniken und Führungsstilen auswählen, die zu Ihrer Persönlichkeit und zu Ihrem Unternehmen passen. Und da gilt es auch, das ein oder andere aus einem Portfolio auszuprobieren. Wenn der Künstler einen bestimmten Effekt erzielen möchte, ein Bild vor Augen hat, dann probiert er aus, mit welcher Farbe, welchem Pinsel oder Spachtel er das gewünschte Ergebnis erzielt. Und er lernt immer weiter, probiert aus, macht sich schlau, übt und lernt.

 

Leader sein heißt, Verantwortung zu übernehmen und mutig voranzugehen. 

 

Der schaffende Künstler übernimmt ja auch Verantwortung für sein Tun. Nicht die Umwelt hat Schuld daran, wenn etwas nicht funktioniert, sondern er darf etwas anderes ausprobieren. Vielleicht ist die eine Technik, der eine Malgrund besser für ihn geeignet als der andere. Genau so agieren Leader in Unternehmen. Wichtig ist, dass Sie das große Bild – Ihre Vision und Ziel klar vor Augen haben und kommunizieren. Die Mittel und der Weg dahin können vielfältig sein. 

 

Die Art, wie Leader handeln, wird von ihren Werten und ethischen Vorstellungen geprägt.

 

Dabei wird genau die Art des Vorgehens, der Umgang mit sich selbst und anderen und der Umgang mit Erfolg und Misserfolg maßgeblich geprägt von ihren Werten, ihren ethisch-moralischen Vorstellungen und ihrem Mindset. Deshalb ist es so wichtig, dass Sie sich intensiv darüber Gedanken machen, wie Sie selbst ticken, was Sie brauchen, um gut und erfolgreich arbeiten zu können und welche Menschen dann zu Ihnen passen. Manchmal gelingt das besser im Gespräch, im Austausch mit anderen.

 

Menschen zu Co-Leadern machen

 

Wenn einige dieser Faktoren zusammenkommen, dann kommt der nächste Schritt der Kunst: Mitarbeitende und andere Menschen aus dem Eco-System Ihres Unternehmens (so nennt es Keith Ferrazzi) zu begeistern. Ihnen den Funken der Inspiration, den Raum für Entwicklung und die Verantwortung für ihr Tun zu geben und zu übermitteln, so dass sie zu tatsächlichen Co-Leadern im Unternehmen werden können.

All das ist insbesondere in Krisenzeiten und für die Zukunft des Mittelstands essenziell. Insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen nehmen sich viel zu wenige hierfür Zeit und dann fehlt die Basis, der Weitblick und die Sicherheit im Handeln und dann häufig die Zukunft.  Manchmal bringen Krisenzeiten aber  Leadership-Fähigkeiten auch erst ans Licht. Eine weitere große Chance liegt also darin, in Krisen zu entdecken, welche Leadership-Eigenschaften haben Sie selbst und welche haben Ihre Mitarbeitenden. Was können Sie nutzen, was können Sie fördern?

 

 „Only three things happen naturally in organizations: friction, confusion and underperformance. Everything else requires leadership.“ (Peter Drucker)

 

Wenn Sie also die Zukunft Ihres Unternehmens sichern möchten, durch Krisen gehen und an Ihnen wachsen wollen, die richtigen und leistungsfähigen Mitarbeiter:innen finden und entwickeln möchten, dann beschäftigen Sie sich bitte mit Ihrem persönlichen Leadership-Stil. Wenn ich die weltweiten Entwicklungen sehe, wie das Land der Dichter, Denker und Erfinder abgehängt wird, wird mir sonst auch um den Wirtschaftsstandort Deutschland ganz bang. Und davon hängt das Wohl und Weh von Millionen von Menschen ab.

Wenn Sie als Unternehmer oder Unternehmerin an Ihren Leadership-Qualitäten in einem Unternehmer-Coaching arbeiten wollen, dann schreiben Sie mir gern. Nutzen Sie das Kontaktfomular oder direkt an info@hr-konkret.de. Ich freue mich auf Sie.

 

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Ist Weihnachten 2020 gestrichen? 7 Tipps, wie Sie den Jahresabschluss für Ihre Mitarbeitenden retten können

Ist Weihnachten 2020 gestrichen? 7 Tipps, wie Sie den Jahresabschluss für Ihre Mitarbeitenden retten können

Dieses Jahr war und ist anstrengend. In vielen Unternehmen werden die üblichen Zuwendungen anlässlich des Weihnachtsfestes gestrichen. Hier gibt es sieben Tipps, was Sie trotzdem tun können, um Dankbarkeit und Verbundenheit auszudrücken und Ihre Mitarbeitenden zu motivieren.

 

Verschoben. Entfällt. Gestrichen. Geschlossen. Das sind leider sehr häufig genutzte Worte in 2020.

Viele Arbeitgeber waren und sind gezwungen:

  • Kurzarbeit zu machen
  • Projekte und Einstellungen zu verschieben
  • Sozial- und Nebenleistungen runter zu fahren
  • Weihnachtsgeld zu streichen
  • Befristete Verträge auslaufen zu lassen
  • Kündigungen auszusprechen.

Trotzdem versuchen verantwortungsvolle Unternehmer*innen, die von der Krise getroffen sind, ihr Lebenswerk zu retten, durch die Krise zu steuern und die Belastungen für die Belegschaft so gering wie möglich zu halten. 

Diese Art von vielschichtigen Belastungen für so viele Menschen gleichzeitig haben wir kollektiv so noch nicht erlebt. 

 

Ungewissheit durch sich widersprechende Aussagen zur Lage in der Pandemie, Sorgen um Familienangehörige und Freunde, doppelte und dreifache Belastungen für Familien. Kinder, die zu Hause betreut und schulisch begleitet werden müss(t)en, Eltern und Großeltern, die nur sehr eingeschränkt besucht werden können, obwohl sie sehr krank sind. Plötzlich Home-Office für ganz viele Mitarbeitende, die das weder kennen noch wollen. Sorgen um die Ausbildung und Entwicklung der Kinder und Jugendlichen. Vereinsamung. Hobbys und Interessen, die einen wichtigen Ausgleich bieten und nicht gelebt werden können. Gesundheitliche Sorgen und Ängste durch COVID, aber auch durch Gesundheitsvorsorgen oder Behandlungen, die nicht durchgeführt werden. Finanzielle Nöte. Sorge um den Arbeitsplatz. Menschen, die unter sehr hohen Arbeitsbelastungen leiden, um alles irgendwie am Laufen zu halten. Finanzielle Nöte. Sorgen um den Arbeitsplatz. 

Und dann entfallen oft neben den finanziellen Zuwendungen auch noch Weihnachtsfeiern oder ein gemütliches Beisammensein, denn Abstandsregeln und Versammlungsgrößen müssen eingehalten werden.

Doch genau dieses Beisammensein ist in schwierigen Situationen so wichtig, um Wertschätzung für die erbrachte Leistung, den Verzicht und das Zusammenhalten auszudrücken. Das Erlebte muss auch „verdaut“ werden und manchmal kommen dann Firmenanekdoten hoch, die die Unternehmenskultur stärken: „Weißt du noch, als wir……?“. Diese Veranstaltungen sind deshalb auch ein Rahmen, um Mut für die Zukunft zu machen und neue Kraft zu schöpfen.

Bei vollen Kassen und in Zeiten voller Möglichkeiten ist es recht simpel, ein Teamevent oder besondere Geschenke zu organisieren. Das geht leider für viele Unternehmen dieses Jahr nicht. 

Da hilft nur eines: Kreativität und sich wahrhaft Gedanken machen. Die schwierige Zeit wird noch eine Weile anhalten und Sie benötigen die Unterstützung Ihrer Mannschaft, um diese zu bewältigen.

Hier kommen sieben Tipps, was Sie tun können, wenn die üblichen Weihnachtszuwendungen nicht oder nur beschränkt möglich sind:

Tipp 1:

Ein Brief mit dankenden und wertschätzenden Worten, und zwar gern mit ein paar freundlichen Hinweisen zur individuellen Leistung. Beschreiben Sie die Erfahrungen in diesem Jahr und skizzieren Sie, was vor Ihnen liegt. Betonen Sie das positiv Erlebte. Finden Sie persönliche Worte für die einzelne Person. In größeren Einheiten können Führungskräfte unterstützen oder ergänzen. Die persönliche Mühe des Chefs oder der Chefin wird Ihr Team jedoch sicher besonders schätzen. Wenn Sie nicht so der Schreibertyp sind: Nutzen Sie die Medien. Nehmen Sie eine von Herzen kommende Sprachnachricht oder Videobotschaft auf. Sie können einen QR-Code erstellen und so leicht verteilen, wenn eine Versammlung nicht möglich ist. Ob Weihnachtsansprache oder Weihnachtsgruß, das bleibt Ihrem Ideenreichtum überlassen. Nutzen Sie das, was am besten zu Ihnen passt.

Tipp 2:

Nicht nur für dezentrale Teams kann eine virtuelle Weihnachtsfeier per Videomeeting funktionieren. Weihnachtsplätzchen, Tee oder Punsch schicken Sie nach Haus.

Tipp 3:

Wenn Sie ein kleines Team haben, dann schauen Sie, was die einzelne Mitarbeiterin / der einzelne Mitarbeiter besonders mag oder vielleicht gerade tatsächlich braucht und ihr/ihm ein Lächeln ins Gesicht zaubert. Einen Babysitter für ein paar Stunden Ruhe, einen Gutschein für eine Abendessenlieferung, ein Online-Ticket für …..

Tipp 4:

Sie können eine Kleinigkeit zusammen mit dem oben genannten Brief schenken. Am liebsten lokal eingekauft. Eine Aufmerksamkeit passend zur Zeit (handgeschöpfte Seife, Tees, Gewürze, Kleinigkeiten lokaler Künstler, Gutscheine des örtlichen Handels, Online-Sporteinheit eines örtlichen Fitnessstudios), was vielleicht gleichzeitig den regionalen Handel und die Wirtschaft unterstützt.

Tipp 5:

Lassen Sie einen Caterer, ein Restaurant oder Feinkostladen ein paar leckere Happen oder besondere weihnachtliche Lunchbags oder Brotdosen packen und liefern. Je nach Teamgröße, kann das gemeinsam verspeist werden. Auch die Schausteller haben es dieses Jahr schwer – vielleicht mag ein Mandel- und Maronistand zu Ihnen kommen.

Tipp 6:

Je nach Auftragslage: Schenken Sie den Mitarbeiter*innen einen zusätzlichen freien Tag für die Weihnachtswochen oder das nächste Jahr.

Tipp 7:

Spenden sind immer eine gute Möglichkeit und setzen Zeichen. Soziale Einrichtungen benötigen Ihre Spenden in Krisenzeiten mehr denn je. Auch wenn die Spende kleiner ausfallen mag, als in fetten Jahren. Lassen Sie Ihre Belegschaft den Empfänger mitbestimmen. Oder Sie kaufen bei sozialen Einrichtungen ein kleines Geschenk für Ihre Mitarbeiter*innen.

Sie, als Unternehmer*in können den Brief oder die Videobotschaft auch ganz persönlich für sich selbst nutzen: Schauen Sie zurück: Was lief gut und warum? Schauen Sie nach vorn: Wo geht die Reise idealerweise hin, was sind mögliche Zukunftsszenarien? Das kann ein guter Moment der Reflexion und Planung für Sie sein (hier finden Sie Tipps für Aufgaben im Herbst Unternehmensführung und Personalplanung).

Ich hoffe, dass Sie diese Ideen inspirieren und Sie Ihren eigenen Weg finden, der zu Ihnen und Ihrem Budget passt, um in diesem Jahr Dankbarkeit und Verbundenheit mit Ihrem Team auszudrücken. Schreiben Sie mir doch, was Sie dieses Jahr umsetzen!

Nutzen Sie die Chance für Ihre unternehmerische Zukunft, um die Motivation Ihrer Mannschaft zu erhalten und Kraft für die nächste Etappe zu schöpfen.

 

konkret.wirkungsvoll

 

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Bildquelle: Katja Raschke

 

Lesen Sie weiter: Hier finden Sie Tipps zum Thema “Sicher durch die Rekrutierung”
Arbeiten im Home-Office  – Tipps für Arbeitgeber

Arbeiten im Home-Office – Tipps für Arbeitgeber

Home-Office war für viele Unternehmer und Angestellte trotz der seit Jahren existierenden Regelungen und öffentlichen Diskussionen immer noch ungewohnt. Die Corona-Krise und damit einhergehenden die Pandemie- und Quarantäneregelungen haben dann für viele mit  einem Paukenschlag Fakten geschaffen. Auf einmal musste gefühlt alle Welt ins Home-Office. Es gilt, die Arbeit im Home-Office für die Zukunft so erfolgreich vorzubereiten und zu gestalten, dass Mitarbeiter produktiv bleiben und beide Seite zufrieden sind. Deshalb habe ich hier einige Tipps und Anregungen für Arbeitgeber zur Nutzung des Home-Office als zusätzliche Arbeitsform zusammengestellt.

 

Arbeiten im Home-Office ist für mich bereits seit 2003 Realität. Mal mehr, mal weniger. Seit meiner Selbständigkeit ohnehin. Ich genieße dabei durchaus die Abwechslung zwischen Terminen bei und mit Kunden, gelegentliche Arbeit im Co-Working Space und der Arbeit im Büro daheim.

Diese Arbeitsform hat mich durchaus vor einige Herausforderungen gestellt, allerdings konnte ich planen und mit sukzessive darauf einstellen. Dies konnten viele Arbeitnehmer und Arbeiter jetzt nicht oder kaum. Manche Arbeitgeber (zum Teil Arbeitnehmer) haben sich seit Jahren gegen Home-Offices gewehrt und plötzlich ist es eine Notwendigkeit, um das Unternehmen am Leben zu halten und das Einkommen und den Job zu sichern.

Die Krise wird vermehrt das Schaffen von mehr Home-Office Möglichkeiten zur Folge haben. Die Arbeitgeber werden durch die aktuelle Erfahrung weniger Ausreden haben, dem Wunsch ihrer Mitarbeiter*innen nach (gelegentlicher) Arbeit im Home-Office nachzukommen. Viele hatten die unterschiedlichsten Vorbehalte. Dabei ist auch das Home-Office eine Möglichkeit, um als Arbeitgeber attraktiv für Fachpersonal zu sein. Gleichzeitig kann es Ihnen die Funktionsfähigkeit Ihres Unternehmens in Krisen- oder Katastrophenfällen ermöglichen.

Aktuell lohnt sich auf jeden Fall auch der Blick auf das Förderprogramm der Bundesregierung “go-digital”, welches aufgrund der Corona-Krise auch die Förderung von Home-Offices ermöglicht auch bei einem Start der Maßnahme vor Erhalt eines Zustellungsbescheids. Näheres finden Si auf der Seite des BMWI.

Um das Home-Office für alle Beteiligten zu einem Erfolg zu machen und es als zusätzliche, dauerhafte Arbeitsform in Ihrem Unternehmen zu etablieren, sollten Sie ein paar Überlegungen anstellen.

 

Überlegungen vor der Einführung oder zur Beibehaltung von Home-Offices

 

  • Welche Aufgaben und Funktionen lassen sich in Ihrem Unternehmen (temporär) auch aus dem Home-Office erledigen? Erstellen Sie eine Übersicht. Welche Funktionen waren vielleicht auch in der jetzigen Krisensituation problemlos ins Home-Office zu übertragen?
  • Welches Equipment, welche technische Ausrüstung und welche Programme  benötigen Sie in Ihrem Unternehmen um den Betrieb am Laufen zu halten? Welche Software und welche sicheren Zugänge zum Unternehmensnetzwerk können Sie etablieren?
  • Klären Sie mit den Mitarbeitern, wer überhaupt Interesse am Home-Office hat. Nicht jeder ist ein wahrer Fan oder hat die Möglichkeit, daheim in Ruhe zu arbeiten. Aber die Option dazu, hätten viele meines Erachtens gern.
  • Klären Sie die notwendigen räumlichen Voraussetzungen: wo kann daheim gearbeitet werden, gibt es einen separaten Raum, wer hat Zugang zu der Firmenausstattung, wie lässt sich alles sichern (Hardware und Daten) und so weiter.
  • Treffen Sie eine schriftliche Home-Office Vereinbarung zu den Rahmenbedingungen (zeitlicher Rahmen, Lage der Arbeitszeit, Zeiterfassung, Verfügbarkeit, Datenschutz,Erstattung von Internet- und Telefonkosten und so fort). Klären Sie mit Ihren Mitarbeitern*innen auch die versicherungsrechtlichen Fragen. Es ist wichtig zu wissen, was zum Beispiel im Home-Office ein Arbeitsunfall ist. Ihre Berufsgenossenschaft ist hier auch immer ein guter Ansprechpartner.

Neben diesen wichtigen, klassischen Rahmenbedingungen gibt es aber auch andere organisatorische Absprachen und Arbeitsweisen, die Sie in Betracht ziehen sollten. Die Mitarbeiter*innen sollen im Home-Office produktiv bleiben können und beide Seiten sollten letztendlich auch ein gutes Gefühl bei der Sache haben. Auch müssen Sie sich die Führungskräfte Gedanken dazu machen, was das für Ihre Führungsarbeit bedeutet.

 

Tipps für Arbeitsorganisation und Vertrauen

 

Manche Arbeitgeber haben schlichtweg Angst, keinen Zugriff auf die Arbeitsleistung zu haben oder keinen aktuellen Stand der Arbeit abfragen zu können. Damit beide Seiten beruhigt und vertrauensvoll zusammenarbeiten können, sind folgende Punkte hilfreich:

  • Beschreiben Sie Ihre Prozesse. Das ist aus meiner Sicht eine grundlegende Voraussetzung für jegliche Arbeit, speziell im Home-Office. Das wird Ihnen auch jede Einarbeitung neuer Mitarbeiter*innen erheblich erleichtern.
  • Klären Sie die gegenseitigen Erwartungshaltungen und Vorstellungen:  sprechen Sie offen an, welche Befürchtungen Sie haben und was Sie erwarten. Fragen Sie nach, was Ihre Mitarbeiter*innen brauchen und sich wünschen.
  • Klären Sie, wer wann und mit welcher (gegebenenfalls täglichen) Vorlaufzeit im Home-Office arbeitet.
  • Stellen Sie Regeln auf. Brauchen Sie eine Kernarbeitszeit oder garantierte telefonische Erreichbarkeit im Home-Office? Wie kurzfristig müssen zum Beispiel Telefonate und Videokonferenzen möglich sein.
  • Wie stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder jederzeit Zugriff auf den aktuellen Stand der Projekte haben? Programme wie MS-Projekt, Meister-Task, Asana oder andere können da eine gute Hilfe sein.
  • Benchmark zur dezentralen Führung: schauen Sie bei anderen Unternehmen oder auch in Ihrer eigenen Vertriebsstruktur, welche Formen von Zielfestlegung – Delegation – Kommunikation und Ergebniskontrolle sich dort bewährt haben. Manchmal sind es die kleinen Tipps, die Ihnen so viel weiterhelfen können. Sprechen Sie Ihre Vorstellungen mit jemanden durch, der schon länger mit Arbeit und Führungen Mitarbeitern im Home-Office Erfahrung hat.
  • Bauen Sie regelmäßige Reflexionen und Feedback-Runden zur Arbeit im Home-Office ein. Funktioniert die Arbeitsweise in der aktuellen Form zur Zufriedenheit für beide Seiten? Berücksichtigen Sie auch die Widerstände auf die Sie treffen. Was sind unerwartete Widrigkeiten auf die Sie oder Ihre Mitarbeiter treffen (Lesen Sie hier weiter zum Thema “Vereinbarkeit -Unternehmen fit machen für den Normalmodus”).

 

Je klarer Sie Ihre Vorstellungen kommunizieren, im engen Kontakt bleiben und sich gegenseitig abgleichen, um so einfacher wird die Arbeit und Führung der Mitarbeiter*innen im Home-Office und so kann aus dem Experiment in der Krise eine dauerhafte, für alle Seiten bereichernde Arbeitsform für die Zukunft werden.

Nehmen Sie sich ruhig auch einmal die Zeit, um auszutauschen, wie man im Home-Office seinen Tag strukturiert, sich Zeitfenster für Pausen und konzentriertes Arbeiten schafft und sich abschotten kann. Hier gibt es auch kleine Hilfsmittel, wie die Pomodoro-Technik (auch als App), geräuschreduzierende Kopfhörer oder Apps wie Brain.fm mit konzentrationsfördernder Musik. Auch sollte durchaus thematisiert werden können, wie man sich mental und äußerlich auf seinen Tag vorbereitet, genauso als wenn man sich auf den Weg ins Büro machen würde.

Jede Minute, die Sie hier in die Vorbereitung und Überprüfung investieren, ist gut investiert, denn Sie schützt Sie vor Enttäuschung, Missverständnissen und Produktivitätsverlust.

Haben Sie weitere Fragen zu Vereinbarungen zur Arbeit im Home-Office, Arbeitsorganisation oder Führung? Dann nehmen Sie gern Kontakt mit mir auf.

 

 

 

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