Stil und Kleidung zur Unterstützung der Arbeitgebermarke

Stil und Kleidung zur Unterstützung der Arbeitgebermarke

Wie können Sie Ihren Stil und Ihre Kleidung wirksam für Ihre Arbeitgebermarke nutzen?

Wie können Sie Ihre Werte und Identität als Arbeitgeber durch Kleidung und Stil sichtbar machen und unterstreichen?

Die Arbeitgebermarke ist der Ausdruck Ihrer Identität als Arbeitgeber. Mit allem, was Sie ausmacht, möchten Sie möglichst positiv wirken. Sie wollen Top-Mitarbeiter, Ihre Perfect Matchs, gewinnen. Dafür müssen Sie in die Sichtbarkeit kommen, damit die passenden Menschen überhaupt auf Sie aufmerksam werden.

Doch wie können Sie Ihre Besonderheiten, Ihre Identität und Werte auch mit Ihrer Kleidung und Ihrem Stil unterstreichen, um so die Wirksamkeit Ihrer Arbeitgebermarke unterstützen?

Antworten auf diese Fragen gibt Ihnen Stefanie Diller von Dilleryourself im Interview:

 

Stil und Kleidung in der Arbeitgebermarke: Identität und Werte sichtbar machen

 

Stefanie Diller ist erfolgreiche Stil- und Imageberaterin und steht für das Motto “Dress for success”. Ihr Job ist es, Fragen für das Auftreten ihrer Kunden zu beantworten. Die gefragte Expertin hat weit über 1000 Kunden eingekleidet und erklärt, was Menschen zur optimalen Außenwirkung verhilft – und was der Kleiderschrank über die eigene Persönlichkeit aussagt. Ob Privatperson oder Mitarbeiter eines Unternehmens: Sie berät zu einem authentischen Auftritt.

Die Wahlhamburgerin studierte zunächst Modedesign, wirkte später als VIP-Beauftragte bei der Zeitschrift Gala und war als Führungskraft im Textileinkauf für die Otto Group tätig. Ihre Tätigkeiten führten sie rund um den Globus bis nach Hongkong und Italien. Seit über 30 Jahren arbeitet sie in Hamburg und führt einen gut gepflegten Blog unter www.diller-yourself.de

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Mehr zu Stefanie Diller finden Sie unter: dilleryourself.

Wenn Sie die Grundlagen Ihrer Arbeitgebermarke herausarbeiten möchten, um sich damit abzugrenzen und das Potenzial für Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, dann ist das Paket zur “Arbeitgeber-DNA” vielleicht interessant für Sie. Hier finden Sie mehr Informationen.

Hier gleich Weiterlesen zum Thema: Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität und Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie

15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern

15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern

Es gibt Karriereseiten und es gibt Karriereseiten, die Bewerber begeistern. Da steht dann nicht nur plump eine Stelle und was gesucht oder gar gefordert wird, sondern man merkt, dass das Unternehmen sich wirklich Mühe gegeben hat und es ihm wichtig ist. Auf Karriereseiten, die begeistern, gibt es relevante Informationen, die Seiten sind klar, einfach und machen Sie als Arbeitgeber attraktiv. Diese Karriereseiten ziehen die Bewerber an, so dass sie sich bei Ihnen bewerben möchten. Hier gibt es 15 Tipps für Sie.

 

Leider sind Karriereseiten, die Bewerber wirklich begeistern rar. Ich sehe ich das immer wieder: Da hat ein Unternehmen eine Homepage erstell und hat viel Zeit und / oder Geld investiert. Doch vergisst dann die Karriereseite oder sie wird stiefmütterlich behandelt. Das ist eindeutig verschenktes Potenzial.

Müssen Sie nicht machen. Geht anders. Auch mit kleinen „Bordmitteln“, d.h. es muss gar keine aufwändige Programmierung sein. 

 

Personalmarketinggrundlagen

Kurz zu den Grundlagen: Die Karriereseite ist ein wichtiger Bestandteil Ihres Personalmarketings. Generell sollte auch Ihr Personalmarketing deshalb die bekannte Marketingformel AIDA beherzigen. Warum? Ganz simpel: sie funktioniert.

Übertragen auf Ihr Personalmarketing / Arbeitgebermarketing und Ihre Karriereseite heißt das:

 

A wie „Aufmerksamkeit“  – Sie wollen die Bewerber auf sich aufmerksam machen. Dann wollen Sie 

I wie „Interesse“ wecken, damit die potenziellen Bewerber sich näher mit den Stellenangeboten und dem Unternehmen auseinandersetzen. Um dann

D wie „Desire“ – den Wunsch oder das Verlangen auszulösen, sich zu bewerben. So dass es zu

A wie „Aktion“ kommt:  der potenzielle Bewerber nimmt Kontakt zum Unternehmen auf und bewirbt sich.

 

Eine gute Karriereseite trägt wesentlich dazu bei, dass aus bloßen Webseitenbesuchern auch Bewerber werden.

Deshalb habe ich Ihnen hier 15 Tipps zusammengestellt, wie Sie Ihre Karriereseite aufbereiten können und so gestalten können, dass die Besucher begeistert sind und sich auf Ihrer Seite länger umschauen. Ja, im Idealfall werden sie reingezogen, werden überzeugt und bewerben sich.

Begeistert sein“ heißt für Karriereseiten, dass die Besucher/-innen überzeugt sind, dass sie in Ihnen einen tollen Arbeitgeber gefunden haben, das es toll wäre, bei Ihnen zu arbeiten oder Sie näher kennen zu lernen und sich der Bewerbungsaufwand deshalb lohnt.

 

Hier also die 15 Tipps, um zu erreichen,

dass Ihre Karriereseite Bewerber begeistert:

 

1 – Zeigen Sie Ihre Karriereseite auf Ihrer Homepage

Verstecken Sie sie nicht schamhaft irgendwo neben dem Impressum im Footer. Sie darf einen prominenten Platz auf Ihrer Seite finden, im Hauptmenü oder auch einen aktuellen Verweis in einem Pop-Up haben. Zum Beispiel, wenn die Azubi-Suche in eine neue Runde startet oder Sie eine besonders wichtige Stelle zu besetzen haben.

 

2 – Struktur schaffen

Überlegen Sie sich eine gute Struktur, Übersichtlichkeit und eine Leserichtung, die von Inhalt und Optik gestützt wird. Was ist Ihnen das Wichtigste auf der Seite? Was wollen Sie, dass auf jeden Fall gelesen wird? Was soll der Besucher / die Besucherin tun? Führen Sie sie dorthin. Eine gute Organisation sagt schließlich auch etwas über Sie als Unternehmen aus und transportiert schon Werte wie zum Beispiel Sorgfalt und Ordnung. Im Zweifelsfall geht Klarheit immer vor Spezialeffekten. (Mehr Tipps zum gelungenen Design Ihrer Karriereseite finden Sie auch hier.)

 

3 – Arbeitgeber-DNA präsentieren

Präsentieren Sie Ihre Arbeitgeber-DNA. Wer sind Sie als Arbeitgeber? An welchen Aktionen und Geschichten können die Besucher/-innen festmachen, was Sie ausmacht und was Ihnen wichtig ist. Sind Ihnen Ihre Teammitglieder wirklich wichtig? Auch das können Sie darstellen. Das Herausarbeiten und Leben der Arbeitgeber-DNA, Ihrer Identität als Arbeitgeber, ist für alle Aktionen im Personalmarketing, der Rekrutierung wie auch später in der Bindung Ihres Teams an Sie enorm wichtig. Es bildet die Basis. Sie tun gut daran, hier Zeit zu investieren und sich einmal ausführlich Gedanken zu machen. Das steigert die Chancen enorm, die richtigen Kandidaten/-innen anzuziehen.

 

4 – Der Ton überzeugt

Achten Sie auf den Ton oder besser: auf die Tonalität, den Sprachgebrauch. In welcher Art kommunizieren und agieren Sie im Unternehmen. Versuchen Sie, das bereits auf Ihrer Seite abzubilden, denn unsere Sprache formt das Erleben und das Erleben formt wiederum unseren Sprachgebrauch. 

Agieren Sie stark im WIR mit hoher Empathie und hoher Diskussionsfreude, dann darf das ebenso spürbar sein, als wenn Sie eine „Hands-on“- oder eine „Los jetzt“-Mentalität verkörpern. Auch die Anredeform, das Duzen oder Siezen kann einen Unterschied machen. Da ist unsere Wirtschaft ohnehin gerade im Wandel. Wie verorten Sie sich da?

 

5 – Zeigen Sie sich, wie Sie sind

Die Unternehmensleitung ist gerade in kleineren Unternehmen genauso wichtig darzustellen, wie das Team und die Teamerfolge. Also zeigen Sie sich als Chef/-in und das Team. Setzen Sie dazu neben dem Text gern Fotos, Videos, Zitate, Berichte von Teamerfolgen, Veranstaltungen und so weiter ein. Und nutzen Sie Fotos aus der Realität Ihres Unternehmens, dem Teams und keine Stockfotos.

 

6 – Nutzen Sie die Macht von Videos

Ob es ein Imagefilm ist, ein Trickfilm, ein Azubi- oder Mitarbeiterfilm, zeigen Sie etwas Lebendiges von sich.

Manche dieser Filme sind eher nüchtern oder sehr erfolgs- und leistungsorientiert. Andere hingegen bringen einen zum Schmunzeln, in dem sie mit ihren Besonderheiten kokettieren. Der Bio-Safthersteller Voelkel macht das übrigens. Sie haben einen kleinen Imagefilm auf der Karriereseite, der damit startet „Wir sind ein Saftladen und mit Flaschen haben wir täglich zu tun….“ Und damit sind mitnichten die Mitarbeiter gemeint! Etwas gewagt, mit norddeutschen Humor, aber in einem eher bodenständigen Umfeld ziemlich überraschend. Das merkt man sich, wenn man einmal dort angelangt ist. Bei anderen kommen die agierenden Personen in ganz reduziertem Rahmen, aber einfach supersympathisch, klar und direkt rüber. Zeigen Sie sich also in einem guten Licht, aber machen Sie das, was Ihnen entspricht (mehr zum Einsatz von Videos im Arbeitgebermarketing finden Sie im Blog-Interview mit Andrea Ballschuh).

 

7 – Bilden Sie Rubriken

Je nach Größe Ihres Unternehmens und Anzahl Ihrer Stellen ist es sinnvoll, sich Unterrubriken zu überlegen. Auf jeden Fall ist die Mindest-Unterteilung in allgemeine Arbeitgeberdarstellung, aktuelle Stellenangebote und Initiativbewerbung gut. 

Detaillierter kann es zum Beispiel so werden:

  • Darstellung als Arbeitgeber
  • Bereiche für Initiativbewerbungen
  • nach Funktionsgruppen (Vertrieb, Produktion, technische Bereiche kaufmännische Bereiche)
  • auf der Basis von Funktionsebenen (Fachkräfte, Führungskräfte)
  • nach der Art des Angebots: für Ausbildung / duales Studium, Festanstellung, Teilzeit-/Vollzeit
  • über der bisherigen Qualifikation: für Schulabgänger, Absolventen, Fachkräfte, Spezialisten

 

8 – Technische Optimierung

Für die Platzierung von Anzeigen auf  Ihre Stellenangebote ist auf jeden Fall wichtig, dass die beworbene Stelle eine eigene URL hat. Bitte möglichst keine PDFs, die sind viel schlechter auffindbar. Sie sind nicht suchmaschinenfreundlich und Sie möchten ja auch im Web gefunden werden.

 

9 – Karriereseiten aktuell halten – einfach machen

Karriereseiten sind schnelllebig und wollen aktiv gepflegt werdenDeshalb sollten auf Karriereseiten, die Bewerber begeistern sollen, die Stellen also immer aktuell sein. Sie kennen das sicher von einem „News-Bereich“:  Nichts ist langweiliger als ein Eintrag von vor zwei Jahren. Machen Sie sich die Pflege also leicht. Das erreichen Sie, indem Sie zum einen für eine einfache und stabile Bedienung sorgen, so dass es Ihnen oder Ihren Teammitgliedern leicht fällt, eine Änderung einzufügen und Sie nicht mit einem Graus dran denken, dort etwas einpflegen zu müssen. Im Zweifel gibt es Leute, die so etwas gerne tun und schnell erledigen.

 

10 – Routinen zur Themenfindung 

Interne Bedienbarkeit ist die eine Seite der Medaille. Die andere Seite ist: Schaffen Sie sich eine Routine. Das schafft Verbindlichkeit und zähmt den Schweinehund. Legen Sie sich einen monatlichen Termin in Ihren Kalender und überlegen Sie immer dann, ob es einen aktuellen Bedarf, eine neue Vakanz gibt, die veröffentlicht werden kann. Oder ob es ein besonderes Ereignis wie eine (Recruiting-) Messe gibt, auf der man Sie treffen kann. „Normale“ Messen oder Events eignen sich manchmal besonders gut, um mit potenziellen Bewerbern hürdenlos in Kontakt zu treten. Gibt es darüber hinaus einen besonderen Erfolg Ihres Teams, welchen Sie dort teilen möchten? Die Aktualität einer Karriereseite begeistert Bewerber.

 

11 – Ihre Stellenangebote 

Anzeigen, die anziehen. Der Kern Ihrer Karriereseite sind Ihre Stellenangebote. Ich kann es nicht häufig genug sagen: Auch diese sollten Ihnen und Ihrem Unternehmen entsprechen. Ein „copy and paste“ von Stellenportalen und Anzeigen anderer Arbeitgeber ist da wenig zielführend. Inspiration ja, blindes Kopieren bitte nicht. Mehr Tipps zu Stellenanzeigen finden Sie auch hier 7 Tipps für Stellenanzeigen

Welche Menschen wollen Sie wirklich anziehen? Auf was springen diese Menschen in Ihrer Arbeitgeber-DNA und den Aufgaben oder dem Angebot an? Neben allen kreativen Möglichkeiten in Optik und Text sollten die Stellenangebote vor allem immer noch eines sein: klar und verständlich. Was sind die Aufgaben? Was sind die Ziele? Und was sollten die Bewerber unbedingt mitbringen? Worauf sollten sie sich einstellen?

Diese Beschreibung muss nicht bis in die Untiefen einer qualitätsauditkonformen Stellenbeschreibung oder Arbeitsanweisung reichen. Die Anzeige sollte den Kern ausdrücken, also das, was wichtig ist und den Bogen dazu schlagen, was attraktiv und bewerbungswert ist. Das ist die Crux. 

Für manche Stellen eignet sich auch ein Bewerbungsfunnel oder ein kleines Quiz. Mobil optimiert (Gilt übrigens auch für die ganze Seite. Der Großteil der User surft mit dem Smartphone). Das hält die Bewerbungshürden gering, denn ein Funnel oder Quiz ist schnell und unkompliziert. Werbetechnisch aufgepeppt ein Hingucker und Bewerbermagnet. Für mehr Informationen kontaktieren Sie mich gern (info@hr-konkret.de).

 

12 – Machen Sie es den Bewerbern einfach!

Bedienbarkeit: Machen Sie es den Bewerbern einfach. Viele Unternehmen bemängeln, nicht genügend Bewerbungen zu erhalten. Sie investieren viel Geld Anzeigen in Jobportalen und dann landen die Besucher auf unübersichtlichen Seiten mit umständlichen Bewerbungsmöglichkeiten. Ein Bewerbungsversuch wird dann unter Umständen schnell abgebrochen und Sie verlieren eventuell gute Kandidaten.

Geben Sie klare optische wie textliche Hinweise, wie und wo sich beworben werden kann. Wenn Sie anstelle einer Bewerbung per E-Mail oder ersten Kontaktaufnahmen per Telefon ein Bewerbungsformular nutzen, dann halten Sie die Hürden gering. Natürlich sollte das Format der Unterlagen nachher in Ihr Bewerbermanagement passen. Doch für manche Menschen sind die jeweiligen Besonderheiten in den Datenformaten und Angaben wirklich eine Herausforderung. Sei tragen das Risiko, gute Kandidaten zu verlieren.

Selbstverständlich kommt es dabei auch auf Ihre Zielgruppe an. Aber stellen Sie sich vor, Sie sind Schulabgänger und bewerben sich bei einer Reihe von Unternehmen, setzen sich inhaltlich auch mit den jeweiligen Unternehmen auseinander und dann hadern Sie mit jedem einzelnen Formular. Da begeistert das Unternehmen, welches es Ihnen einfach macht.

 

13 – Sagen Sie den Besuchern, was Sie tun sollen

CTA – „Call to Action“ – die Handlungsaufforderung. Nicht vergessen: Sagen Sie den Besuchern Ihrer Karriereseite, was sie als Nächstes tun sollen. Ein einfacher Button „Bewerben Sie sich hier“ ist eindeutig. Und beschreiben Sie auch die weiteren Schritte. Sollte es Zwischenschritte geben, dann beschreiben Sie auch diese. Es kann nicht simpel genug sein.

Nach der Erstellung lassen Sie Ihre Seite am besten von ein paar freundlichen, neutralen Menschen testen. Machen Sie eine kleine Umfrage zum Eindruck. Überprüfen Sie, ob dieser Eindruck Ihrem Wunsch entspricht. Lassen Sie außerdem ein paar Testbewerbungen eingehen, denn nichts ist unangenehmer als Fehlermeldungen beim Senden der Bewerbung. Nehmen Sie das Feedback auf und optimieren Sie im Anschluss.

 

14 – Schnelle und sichere Karriereseite

Ich weiß nicht, ob ich es wirklich sagen muss, aber vorsichtshalber: Achten Sie auf eine schnelle Seite (langsames Laden der Seite nervt Bewerber ebenso wie Abbrüche beim Hochladen von Unterlagen; Optimierungsmöglichkeiten gibt es fast immer (ein Dauerthema), auf Konformität mit der DSGVO (Bewerberformulare, Eingangsbestätigungen) und denken Sie an die Hinweise „m/w/d“ – das kann sonst wirklich teuer werden. Wenn das alles regelkonform erfolgt, ist das ein guter Beweis für Ihre Professionalität. Insbesondere ein gutes Signal für die sehr sicherheitsbewussten Bewerber.

 

15 – Sichtbar machen

Schicken Sie Ihre Karriereseite in die Welt. Wenn Sie keiner kennt, kann Ihre Seite noch so toll sein, dann erfüllt sie ihren Zweck nicht. Also nutzen Sie die Wege, um sich zu präsentieren. Geben Sie Ihrer tollen Karriereseite so die Chance, zu begeistern (hier gibt es noch mehr Tipps, wie Sie Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen können). So gelangen Interessenten auf Ihre Stellen und  bewerben sich. Ab und an eine (Image-) Anzeige zu schalten schadet da nicht.

 

All diese Punkte führen zu einem positiven Gesamterlebnis Ihrer Karriereseite.

 

Der Besucher wird sich bei Ihrem Auftritt als Arbeitgeber fragen:

  • Ist das stimmig?
  • Passt Ihre Arbeitgeber-DNA zu mir
  • Finde ich mich und meine Werte wieder?
  • Gibt es hier eine Zukunft für mich?
  • Wieviel Mühe gibt sich das Unternehmen hier?
  • Wie schnell, sicher und gut komme ich auf der Seite zum Ziel?

Danach bewertet er Sie und Ihr Unternehmen bewusst und unbewusst.

Mit der Karriereseite und anderen Maßnahmen des Personalmarketings bewerben Sie sich bei potenziellen Bewerbern, damit diese sich bei Ihnen bewerben. 

 
P.S.:

Wenn Sie Unterstützung dabei haben möchten, Ihre Arbeitgeber-DNA zu definieren, damit Sie sie als Basis für Ihr Personalmarketing und Ihre Karriereseite einsetzen können und so die richtigen Teammitglieder anziehen, dann habe ich hier etwas für Sie:

“Arbeitgeber-DNA“

Mehr Informationen finden Sie hier
Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie

Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie

Wie machen Sie sich als Arbeitgeber sichtbar? Welche Kanäle, Orte und Gelegenheiten können Sie nutzen, um Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, damit Sie die Chance haben, sich als attraktives Unternehmen zu präsentieren und potentielle Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.

 
Marketing, auch Arbeitgebermarketing, lebt vom Prinzip: “Tue Gutes und rede darüber.” Daher ist es notwendig, dass Sie Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen, damit die richtigen Menschen Ihre Botschaft auch wahrnehmen und Sie als tolles, begehrtes Unternehmen “abspeichern”.
 
Wenn Sie sich Gedanken darüber gemacht haben, wer Sie als Arbeitgeber sind, welche Werte Sie vertreten und welche Botschaft Sie in die Welt tragen möchten (mehr dazu im Artikel “Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgebermarke”), dann geht es an die Verbreitung. 
 
Ziel ist, dass Ihre Wunschkandidaten quasi nicht an Ihnen vorbeikommen.
 

Hier kommen 20 Tipps für Sie, wie Sie Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen können:

 

1.Nutzen Sie Ihre Homepage mit einer Karriereseite. Posten Sie dort nicht nur Ihre Stellenangebote, sonderstellen Sie sich dort authentisch als Arbeitgeber mit Ihrer Unternehmens-DNA, Ihren Werten, Zielen und dem Team dar. 

2. Nutzen Sie ein Vorstellungsvideo auf der Homepage und nochmal gegebenenfalls auch ein Teamvideo auf der Karriereseite (Tipps hierzu gibt es im Interview mit Andrea Ballschuh). Das bewegte Bild bleibt im Gedächtnis, der Ton im Ohr. Die richtigen Menschen können direkt bei Ihnen “andocken”, die falschen Menschen bewerben sich erst gar nicht.

3. Nutzen Sie die kostenfreien Social Media Kanäle (Facebook, Instagram, LinkedIn, XING, Youtube, etc.) nicht nur für Ihr Unternehmensmarketing, sondern auch für Ihre Darstellung als interessanter Arbeitgeber. Auch Events lassen sich hier gut verbreiten.

 

Kostenfreie Möglichkeiten existieren

 

4. Nutzen Sie die kostenfreien Stellenanzeigen auf den Social Media Kanälen und auch Ihren Google-Eintrag können Sie nutzen.

5. Stellenanzeigen, auch im Multiposting, wie es auch einige Paketanbieter anbieten. Dies hat den Vorteil einer großen Verbreitung

6. Die Mobilität ist in Deutschland für die Mehrheit der Stellen nicht so wahnsinnig hoch. Denken Sie deshalb auch an die lokalen, regionalen Stellenbörsen zur Darstellung als Arbeitgeber. Meist gibt es dort ein Abo, so dass Sie nicht jede Anzeige separat zahlen müssen. Platzieren Sie Anzeigen, Praktika, Werkstudenten und vielleicht auch einmal Testanzeigen, um sich einem Profil zu nähern. So können Sie testen, welcher “Titel” mehr Kandidaten anzieht. Auf jeden Fall bleiben Sie so im Blickfeld. Hier können Sie auch immer eine eigene Unternehmensseite anlegen, zusätzlich zu dem Link zu Ihrer Homepage. Sie sollten nur auf die Pflege und Aktualität der Daten achten. 

7. Nutzen Sie lokale Events (Musik, Kultur, Sport) zur Steigerung Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber. Die müssen nicht immer nur berufsbezogen sein. Ein Fest, eine Netzwerkveranstaltung, dort gibt es oft gute Gelegenheiten für Werbung, Sponsoring und einen Austausch.

 

Machen Sie sich auch physisch sichtbar.

 

8. Ausbildungsmessen, Hochschulmessen regional wie überregional, je nachdem was Sie suchen.

9. Berufsorientierungstage, Schnuppertage. Bieten Sie dort super Inhalt, spricht sich das rum.

10. Ausbilden, qualifizieren, entwickeln und binden. Ein gute Ausbildung anbieten und über die Erfolge dann wieder berichten.

11. Auch “Mitarbeiter werben Mitarbeiter”- Programme dienen der Sichtbarkeit. Entweder über die Mundpropaganda oder auch je nach Affinität Ihrer Mitarbeiter über Social Media.

12. Sponsoring für die lokalen Vereine, Schulen, etc. – nicht nur mit dem Produkt oder Dienstleistung, sondern auch als Arbeitgeber werben.

13. Pressearbeit (Fachpresse und lokale Presse)  – präsentieren Sie für Ihre Ziele, Entwicklungen und Erfolge.

14. SEO-Optimierung und Suchmaschinenanzeigen

15. Rekrutierung über Content: Gastbeiträge auf Blogs, VLOGS und Podcasts. Sie müssen das nicht immer selbst starten, aber interessanten Kanälen Beiträge anbieten kann mächtig helfen.

16. Einen eigenen Youtube-Kanal starten.  Youtube ist nach Google die zweitgrößte Suchmaschine.

17.Veranstalten Sie eigene Meet-ups und Workshops und schaffen Sie so Kontakte zu Ihrer Zielgruppe

18. Werbung auf Autos, am eigenen Gebäude oder Büro, Baustellenbanner

19. Nutzen Sie ein Pop-up auf Ihrer Homepage, um Besucher auch auf Events, offene Stellen oder News als Arbeitgeber hinzuweisen. (Lesen Sie hier mehr zu Karriereseiten, die Bewerber begeistern.)

20. Social Recruiting – nutzen Sie Kampagnen auf Social Media. Sprechen Sie Ihre Zielgruppe ganz gezielt an. Mit der richtigen Sprache, den richtigen Bildern und der Hilfe der Targettierung. Für eine konkrete Stelle oder auch als Marketingkampagne. Wenn Sie dazu mehr wissen möchten, so schreiben Sie mir gern an info@hr-konkret.de

 

Sie sehen, die Möglichkeiten sind vielfältig. Daher ist mein Tipp:

 
Nutzen Sie die Kanäle, die zu Ihnen passen. Nutzen Sie die Kanäle, die sich Ihnen zunächst anbieten oder sehr vielversprechend sind für Ihre Klientel.
 
Aber nutzen Sie diese kontinuierlich, um Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen und erweitern Sie das Portfolio nach und nach, wenn Sie sicherer werden. Außerdem können Sie dann die benötigte Zeit, Arbeitskraft und das Budget besser abschätzen und planen. Der Marketingexperte Seth Godin hat bereits gesagt “do something every day” und das ergänze ich gern um “anfangen hilft”.
 
Womit starten Sie?
 
 
P.S.:

Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke rausarbeiten möchten, um dich damit abzugrenzen und Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, dann biete Ich Ihnen das Paket

 

“Arbeitgeber-DNA“

Hier gibt es mehr Infos.

Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität

Die Arbeitgebermarke – auch „Employer Branding“ genannt –  und die Arbeitgeberattraktivität sind in aller Munde. Dieser Blogartikel gibt einen Einblick in die Unternehmeraktivitäten in diesem Bereich und welchen Einfluss sie auf den Unternehmenserfolg haben. Vier Schritte, um mit Ihrer erfolgreichen Arbeitgebermarke die richtigen Mitarbeiter anzuziehen.

 

 

Tatsächlich gefällt mir hier der englische Begriff „Employer Branding“ besser, denn das Wort impliziert eine Aktivität, keinen Zustand. Während der Begriff „Arbeitgebermarke“ und “Arbeitgeberattraktivität” eher statisch klingt, also wie etwas, das einmal geschaffen und dann für alle Zeiten fertig ist.

Doch das ist es mitnichten. Das Bilden einer Arbeitgebermarke ist ein Prozess. Wenn Sie aus dem Bereich Marketing kommen oder Marketing für Ihr Unternehmen betreiben, wissen Sie das. Auch die großen Konsumentenmarken wie Coca-Cola, Apple, Adidas oder Gedankentanken/Greator verändern ihre Marke mit der Zeit immer wieder. Zum Teil erfinden sie sich sogar komplett neu. Warum machen sie das? Manchmal verändern oder schärfen sich Unternehmensziele und Unternehmensstrategien. Um weiterhin erfolgreich am Markt zu sein, müssen Sie dem Zeitgeist, den Trends entsprechen oder neue Trends kreieren, Aufmerksamkeit erhalten, um so die Nase beim Kunden, Konsumenten, vorn zu haben und treue Markenbegleiter zu binden.

Letztendlich ist dies im Bereich des Arbeitgebermarketings – der integraler Bestandteil der Unternehmens- und Personalstrategie ist – und der Arbeitgebermarke nicht anders.  

Arbeitgeberattraktivität verstehe ich grundlegend als die Summe aller Eigenschaften und Aktivitäten, die einen Arbeitgeber so interessant und wertvoll machen, dass Mitarbeiter gern dort arbeiten und es sich lohnenswert erscheint, sich dort zu bewerben.

Damit bildet diese Summe aus Eigenschaften und Aktivitäten die Basis für eine erfolgreiche Arbeitgebermarke.

 Hier 4 Schritte, die Sie auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgebermarke gehen dürfen:

 

Schritt #1: Das Ziel

 

Das Ziel bei dem Herausbilden einer Arbeitgebermarke ist es grundsätzlich, attraktiv für bestehende Mitarbeiter wie für potenzielle Bewerber zu sein. Es soll eine Identität geschaffen oder zusammengefasst werden, die der DNA des Unternehmens entspricht und die Vision und Mission des Unternehmens nach innen wie außen vermittelt. Gleichzeitig schafft sie so Möglichkeiten zur Identifikation und Bindung an das Unternehmen und erhöht mit weiteren Aktivitäten des Arbeitgebermarketings die Sichtbarkeit am Arbeitsmarkt und die Attraktivität als Arbeitgeber. Gerade in Zeiten, in denen um gute Talente gebuhlt wird, sind dies ganz wichtige Erfolgsfaktoren in der Rekrutierung.

An dieser Stelle gehe ich mit meinen Kunden im Coaching immer in die Tiefe. Wenn sie eine explizite, klar formulierte Unternehmensstrategie inklusive der Vision, der Mission, der Ziele und Aktionen haben, dann ist das eine prima Basis. Liegt diese noch nicht vor oder ist noch nicht klar formuliert oder kommuniziert, was bei kleineren Unternehmen häufiger der Fall ist, dann steigen wir dort ein und ich arbeite dies mit den Kunden heraus.

Daraus leiten wir die Personalstrategie ab, welche Aktivitäten in Summe nötig sein werden im Bereich Personal, Unternehmensführung und Führung, um in Zukunft die richtigen Mitarbeiter an Bord zu haben. Und hier geht es wirklich ins Detail.

Eins vorab: Wichtig ist dabei, zu beachten, dass die Arbeitgebermarke im Einklang mit dem sonstigen Außenauftritt und Marketing des Unternehmens und dem tatsächlichen Leben im Unternehmen steht. Natürlich dürfen Sie hier neue Maßstäbe setzen und auch Leitlinien festlegen, für das, wofür Sie in Zukunft stehen wollen. Allerdings sollte die Diskrepanz zwischen Schein und Sein nicht zu groß sein, sondern lieber ehrlich eine Entwicklung von „wir wollen sein“ zu „wir sind bereits“ präsentieren.

 

Schritt #2: Die Strategie

 

In der Personalstrategie legen Sie grundsätzlich zunächst Ihre Personalziele fest. Das beinhaltet die Anzahl der in Zukunft benötigten Mitarbeiter, deren Ausbildungsstand und Wunscheigenschaften, die Formen der Zusammenarbeit, Ihre Angebotspakete, Arbeitszeiten und vieles mehr.

Sobald Sie Ihre grundlegende DNA, Strategie, Werte, et cetera festgezurrt haben, wenden Sie sich den Unterstrategien zu. Oft geht es um die Fragestellung, wie Sie die Anzahl von qualitativ hochwertigen Bewerbungen kurzfristig und langfristig erhöhen können. Die zu ergreifenden Maßnahmen greifen aber deutlich tiefer. Sie spiegeln ein Grundkonzept von „Tue Gutes und sprich darüber.“ wider. 

Erhalten Sie bisher keine oder zu wenige gute Bewerbungen für die betriebliche Ausbildung? Dann überlegen Sie sich, mit welchen Strategien, mit welchen Inhalten, welchen Kommunikationswegen und an welchen Orten Sie potenzielle Azubis am besten erreichen. Was entspricht den jungen Menschen und was zieht gleichzeitig genau diejenigen an, auf die Sie im Unternehmen zählen möchten.

 

Genau hier liegt jedoch der Hase im Pfeffer.

 

Wenn Sie, als Beispiel, insbesondere sehr bodenständige Schulabgänger, mit einem hervorragenden Realschulabschluss oder Abitur suchen, dann nutzt Ihnen weder eine super „hippe“ Werbung (sie würde vermutlich auch Ihrem Unternehmen nicht entsprechen), noch eine pure Ausschreibung auf Ihrer Homepage (wer findet Sie?). 

Eine hilfreiche Methode ist, sich gedanklich auf den Stuhl des gesuchten bodenständigen Schulabgängers mit sehr gutem Abschluss zu setzen. Wonach sucht dieser wohl, was ist ihm wichtig? Vermutlich eher Dinge wie eine qualitativ hochwertige Ausbildung, eine gute Begleitung, interner Unterricht, weitere Bildungsangebote, Erfolge /Karrierewege anderer Azubis,  Übernahmeperspektiven, ein solides Entlohnungspaket. Können Sie das schon bieten? Wenn ja, wunderbar. Dann sind Sie bereit für den nächsten Schritt. 

Das  können Sie noch nicht bieten, es gehört aber zu Ihrer Strategie, dann dürfen Sie sich an die Arbeit machen. Schaffen Sie die nötigen Grundlagen. Schaffen Sie Prozesse und bieten Sie nach und nach die Dinge an, die Sie für Ihre Wunschmitarbeiter attraktiv machen. Denken Sie auch daran, möglichst die Sprache Ihrer Zielgruppe zu treffen. Schaffen Sie sich hierfür auch gern ein Budget (Hier weiterlesen: Finanzen in der Personalplanung).

Nehmen Sie dabei gern Ihre Mitarbeiter und auch Außenwelt schon mit auf die Reise und lassen Sie sie an den positiven Entwicklungen teilhaben. Das stärkt das Vertrauen, die Menschen erkennen, wo Sie hin wollen und Sie erhalten so manch wertvollen Hinweis zur Verbesserung.

Die Vorgehensweise ist hier im Grunde in allen Bereichen dieselbe, egal ob Sie Ihre ersten Mitarbeiter, mehr Hilfskräfte, Auszubildende/Duale Studenten, Fachpersonal binden und anziehen möchten oder generell Ihre Personalpolitik und Führung überdenken möchten/müssen. Sie überlegen zunächst, was Sie benötigen und was Sie erreichen möchten, mit wem und wie Sie es erreichen können, wie Sie richtigen Mitstreiter intern wie extern gewinnen und was diese Mitstreiter brauchen, um die Ziele zu erreichen. Das betrifft die Bereiche Ausbildung, Einarbeitung, Weiterbildung, Karrierewege, Kommunikation, Bewerbermanagement, Motivation und Teilhabe genauso wie Entlohnungspakete, Sozialleistungen und Arbeitsformen. 

 

Arbeiten Sie von innen nach außen.

 

Schritt #3: Maßnahmen und deren Vermarktung

 

Setzen Sie im nächsten Schritt einzelne Maßnahmen zur Steigerung Ihrer Arbeitgeberattraktivität im Rahmen der Gesamtstrategie um und vermarkten Sie diese: intern wie extern. So formen und festigen Sie nach und nach Ihre Arbeitgebermarke.

Starten Sie mit den grundlegenden Dingen, die die Arbeit in Ihrem Unternehmen bestimmen und gehen Sie dann zu den Details über.

Also starten Sie zum Beispiel mit Ihrer Vision, Ihren Zielen und Werten. Machen Sie gelebte Beispiele aus dem Unternehmensalltag publik. Im und außerhalb des Unternehmens. Sie haben lange Firmenzugehörigkeiten, eine gesunde Altersstruktur, ein gutes „Lernen von einander“? Dann berichten Sie davon und zeigen Sie Ihre Wertschätzung und Begeisterung darüber. 

Ihre Azubis waren besonders erfolgreich? Sie können eine Arbeitsprobe vorzeigen? Sprechen Sie darüber und zeigen Sie das „Warum“,  also das, was Sie richtig machen zum Beispiel in internen Mitteilungen und Besprechungen, Ihren Homepage-News, Social Media oder auch auf Ausbildungsmessen.

Ihnen ist Innovation wichtig? Sie haben neue Produkte oder Sie führen neue Arbeitsformen ein? Talk about it. Und nutzen Sie auch moderne Rekrutierungsformen (z.B.: Performance Recruiting). 

Ihr Unternehmen steht für Nachhaltigkeit? Woran kann das ein Außenstehender festmachen? Zeigen Sie Beispiele, Fotos von Ihrer Firma, Grafiken, die Verbesserungen zeigen, dem Anteil und die Ideen Ihres Teams, die diesen Wert zum Leben erwecken.

 

Schritt #4: Kontinuität 

 

Arbeitgebermarketing mit Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Bildung einer Arbeitgebermarke ist keine Eintagsfliege, keine Einzelaktion. Es benötigt deshalb die Verankerung in Ihrer Unternehmensstrategie, einen Plan und kontinuierliche Aktivitäten. Es beinhaltet die ständige Überprüfung Ihrer Ziele und Strategien, die kontinuierliche Verbesserung Ihrer Prozesse und Angebote und der Bereitschaft, in diese und deren Vermarktung zu investieren. Hierzu ist mittlerweile Social Media unerlässlich und so greift auch hier wieder das Unternehmens- oder Produktmarketing mit dem Arbeitgebermarketing wie ein Zahnrad ins andere. Sie dürfen dabei durchaus auch mit Ihrer Unternehmensdarstellung und Darstellung als Arbeitgeber beginnen.

Manchmal sind bei meinen Kunden dazu nach Aufsetzen eines Konzepts eigene Bordmittel im Bereich Personal und Marketing ausreichend, manchmal benötigen Sie weitere, begleitende Unterstützung. 

Aufgrund der Entwicklungen und Trends am Arbeitsmarkt und der großen Schwierigkeiten, die viele Arbeitgeber beim Finden, Entwickeln und Binden der richtigen Teammitglieder haben, ist das Herausarbeiten der DNA, Ziele und Strategien stets Bestandteil meiner Angebote und Programme. Ob es das „Startklar zum Wachsen – der Plan für Soloselbständige“, das „Perfect Match“-Programm  oder die „Check-Up & Start“ -Gespräche ist oder die kontinuierliche Begleitung. Gemeinsam können wir herausfinden, was für Sie passt. Schreiben Sie mir an info@hr-konkret.de.

 

P.S.:

Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke rausarbeiten möchten, um dich damit abzugrenzen und Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, dann biete Ich Ihnen

die Quick-Session

“Arbeitgeber-DNA“

an.

Wir arbeiten in dieser Session den Kern dessen heraus, was Sie als Arbeitgeber ausmacht und Sie erhalten eine Zusammenfassung und konkrete textliche und visuelle Tipps, um diese Merkmale greifbar zu machen. Danach können Sie mit diesem Kern und Ihren Ergänzungen Ihre Homepage, Anzeigen, Stellenanzeigen, Social Media, etc. bespielen. Schreiben Sie mir einfach mit dem Stichwort “Arbeitgeber-DNA” an info@hr-konkret.de und wir schauen gemeinsam, wie wir starten können.