Grüne Welle: Warum Nachhaltigkeit Ihr Arbeitgebermarketing und Recruiting voranbringt

Grüne Welle: Warum Nachhaltigkeit Ihr Arbeitgebermarketing und Recruiting voranbringt

Nachhaltigkeit ist nicht nur ein Trend, sondern wird auch im Recruiting immer wichtiger. Gerade im Mittelstand praktizieren viele Unternehmen schon eine nachhaltige Unternehmensführung. Und das hat meist nichts mit Vorschriften oder Öko-Aktivismus zu. Nachhaltigkeit als schonender, anhaltender Umgang mit unseren Ressourcen ist ökologisch wie wirtschaftlich sinnvoll. Der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 beschreibt, wie umweltbewusstes Handeln das Recruiting und Arbeitgebermarketing beeinflusst– und warum Unternehmen, die jetzt handeln, die Talente von morgen gewinnen. Bereit für eine grüne Welle in Ihrer Unternehmenskultur?

Nicht nur im privaten Bereich, sondern auch in der Arbeitswelt nimmt die Bedeutung der Nachhaltigkeit weiter zu. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, nicht nur wirtschaftlich erfolgreich zu sein, sondern auch ökologische und soziale Verantwortung zu übernehmen. Der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 zeigt eindrucksvoll, dass Arbeitnehmer/-innen vermehrt Wert auf die ökologische Verantwortung ihrer Arbeitgeber legen. Aber welche Aspekte aus dem Themenbereich Nachhaltigkeit möchten und können Sie integrieren und wie können Sie als Unternehmen diesen Trend für sich nutzen und gleichzeitig Ihr Arbeitgebermarketing und Recruiting stärken?

Der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023: Ein Überblick

Basierend auf über 85.000 Datensätzen, die Arbeitnehmende mit kununu geteilt haben oder aus qualitativen Umfragen mit Arbeitgebern, liefert der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 aufschlussreiche Erkenntnisse: anscheinend legen ganze 60% der Arbeitnehmer/-innen bereits bei der Jobsuche Wert darauf, wie umweltbewusst Unternehmen agieren. Diese Zahl verdeutlicht die wachsende Bedeutung von Nachhaltigkeit im Arbeitgebermarketing.

Ich persönlich habe allerdings noch nie jemanden erlebt, der in Industrie-, Beratungs-, Dienstleistungs- oder Handwerksunternehmen nach dem ökologischen Fußabdruck gefragt hätte. Und ich führe etliche Bewerbergespräche. Allerdings registriere ich schon, dass sich Bewerber/innen diesbezüglich auf der Karriereseite oder Social Media im Vorfeld informieren.

Nachhaltigkeit als Magnet für Talente

Wenn nun die besten Talente immer mehr Wert auf nachhaltiges und verantwortungsvolles Handeln legen, wird klar: Nachhaltigkeit ist kein “Nice-to-have” mehr, sondern kann ein entscheidendes Kriterium für viele Jobinteressierte sein. Wer aktiv nachhaltige Maßnahmen ergreift und diese nach innen und außen kommuniziert hat die Nase ein Stück weiter vorn. Gemeinsam mit anderen Aspekten der Arbeitgeberattraktivität für Ihre Zielgruppe(n) können Sie so Ihren Vorsprung ausbauen. Aber was zählt wirklich, wenn es um Nachhaltigkeit geht?

Effektive Nachhaltigkeitsmaßnahmen im Unternehmen

Von der Mülltrennung bis hin zur Energieeffizienz – es gibt viele Schritte, die Unternehmen auf dem Weg zu mehr Nachhaltigkeit gehen können. Im kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 lesen wir, dass Arbeitnehmer/-innen vor allem Wert auf die Reduzierung von Abfall und Verpackungen, aber auch auf die Reduzierung von Dienstreisen legen. Darüberhinaus stecken oft Konzepte wie die Kreislaufwirtschaft noch in den Kinderschuhen und es werden Mindestanforderungen erfüllt. Wichtig ist jedoch auch, dass Sie leben, was Sie versprechen – “walk the talk”. Was passt zu Ihnen, was können Sie schrittweise realisieren und durchhalten?

Herausforderungen auf dem Weg zur Nachhaltigkeit

Die Umstellung auf nachhaltigere Betriebspraktiken ist oft mit Herausforderungen verbunden. Hohe Investitionskosten und technische Umsetzbarkeit sind nur einige der Hürden. Eine Photovoltaikanlage oder Wasseraufbereitungen sind deutliche Investionen. Und in Zeiten, wo es wirtschaftlich angespannter wird, stehen Nachhaltigkeitsthemen deshalb oft nicht an Prio1. Doch ohne sie wird es eben auch schwierig. Es gilt also, diese Hürden zu überwinden und gleichzeitig sicherzustellen, dass Ihre Bemühungen auch von den potentiellen Bewerbern und Mitarbeitenden wahrgenommen und geschätzt werden. (Mehr zum Thema Sichtbarkeit als attraktiver Arbeitgeber lesen Sie hier.)

Schrittweise Lösungen und Integration in die Unternehmensstrategie

Nachhaltigkeit erfordert ein langfristiges Engagement und die Integration in die Unternehmensstrategie. Konkrete Nachhaltigkeitsziele und die Einbindung von Maßnahmen rund um die “soziale und ökologische Verantwortung” sind essentiell, um nicht nur kurzfristige Erfolge zu erzielen, sondern auch langfristig positiv auf Unternehmen, Gesellschaft, den Nachwuchs und Mitarbeitende zu wirken. Wie immer ist die Kommunikation und die Einbindung Ihres aktuellen Teams ein Kernelement: Nur im Austausch können Sie intensiver herausfinden, welche Aktivitäten sinnvoll, attraktiv und kommunikationswürdig sind. Die transparente Kommunikation der umgesetzten Maßnahmen und zukünftigen Ziele bringt Sie dann auch in der Arbeitgeberpositionierung zu diesem Thema und damit der Attraktivität näher.

Die nachhaltigsten Arbeitgeber 2023 laut kununu

Inspiration und Vorbilder finden sich in den Unternehmen, die im Nachhaltigkeitsscheck als besonders nachhaltig ausgezeichnet wurden – in Deutschland werden die Tomorrow Finanz GmbH und TPL Escher GmbH und Decadis AG genannt. Diese Unternehmen zeigen, dass es möglich ist, ökologische Verantwortung erfolgreich in die Unternehmenskultur zu integrieren. Leider sind unter den 3 Top-Positionen keine produzierenden Unternehmen, die im Gegensatz zu Beratungsunternehmen ganz andere Herausforderungen haben.

Nachhaltigkeit als Chance für Arbeitgeber

Nachhaltigkeit im Arbeitgebermarketing und Recruiting bietet also nicht nur die Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, sondern trägt auch zu einer positiven ökologischen und gesellschaftlichen Entwicklung bei. Nutzen Sie also Ihre Aktivitäten im Rahmen von Nachhaltigkeit, die Sie im Unternehmen vorantreiben, auch für Ihr Arbeitgebermarketing und Ihr Recruiting.

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Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Wie das Google Unternehmensprofil und Google for Jobs Ihr Arbeitgebermarketing und Ihren Rekrutierungsprozess unterstützen

Wie das Google Unternehmensprofil und Google for Jobs Ihr Arbeitgebermarketing und Ihren Rekrutierungsprozess unterstützen

Google Unternehmensprofil, Google Jobs und Suchmaschinenoptimierung – wie können Sie diese Werkzeuge für Ihr Arbeitgebermarketing und Ihr Recruiting nutzen.

Darüber habe ich mich mit Sascha Albrink unterhalten.

In der heutigen Arbeitswelt ist es entscheidend, dass Unternehmen ihre Stellenangebote auf dem digitalen Markt gezielt platzieren und sichtbar machen. Sascha Albrink ist Geschäftsführer der Digitalagentur sixclicks GmbH in Recklinghausen und hat über 20 Jahre Erfahrung im B2B-Marketing. 

Hier teilt er seine wertvollen Einblicke, wie man strukturierte Informationen auf der Unternehmens-Webseite bereitstellen kann, um von Google Jobs erkannt und potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern angezeigt zu werden. Doch das ist noch nicht alles – durch geschickte Suchmaschinenoptimierung und Performance-Marketing-Anzeigen können Unternehmen ihre Karriereseiten optimal positionieren und so die Chance nutzen, hochqualifizierte Talente für sich zu gewinnen.

Freuen Sie sich auf ein informatives Interview, in dem wir erfahren werden, wie man den Bewerbungsprozess erfolgreich begleiten und Talente durch gezieltes Retargeting näher an das Unternehmen binden kann. Lassen Sie uns gemeinsam eintauchen in die Welt des Online-Recruitings und Employer Brandings und erfahren Sie, wie Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren können. Viel Spaß beim Zuschauen und Zuhören!

Das Transkript finden Sie unterhalb des Interviews.

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Erfolgreich ins Performance Marketing einsteigen

Podcast “B steht für Zukunft” von Sascha Albrink und Florian Hommeyer

Foto: Sascha Albrink, sixclicks GmbH

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Transkript des Interviews (bearbeitet)

Katja Raschke:

Herzlich willkommen zu einem neuen Blog-Interview. Mein Name ist Katja Raschke, ich unterstütze kleine und mittlere Unternehmen dabei, Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden. Und bei mir ist heute im Bloginterview Sascha Albrink zu Gast. Herzlich willkommen, Sascha.

Sascha Albrink:

Vielen Dank für die Einladung, liebe Katja.

Katja Raschke:

Gerne. Sascha ist Inhaber einer Digitalagentur seit 2002, die du im zarten Alter von 21 gegründet hast und die heute SixClicks heißt. Du beschäftigst dich damit, Unternehmen zu begleiten, Internet als Absatzkanal zu nutzen und hast dich da auf den Bereich B2B spezialisiert.

Warum sitzen wir heute zusammen? Wir sitzen heute zusammen, weil es um das Thema Google geht. Google im Recruiting, wie kannst du dein Google Unternehmensprofil sinnvoller nutzen, auch um das Recruiting und das Pensionalmarketing, Arbeitgebermarketing zu stärken. So, dann starten wir direkt rein. Sascha, magst du noch etwas ergänzen? Habe ich gerade etwas vergessen in deiner kurzen Vorstellung, was dir jetzt gerade wichtig ist?

Sascha Albrink:

Nein, das war wunderbar. Da ist nichts zu ergänzen.

Katja Raschke:

Wunderbar. Ich bin auf dich aufmerksam geworden über den Podcast, den du mit dem Florian Hommeyer gestartet hast. Und da habt ihr so in einem Nebensatz das Wort „Google Unternehmensprofil und Nutzen in der Rekrutierung“ fallen lassen. Da habe ich gesagt, super, lass uns doch mal näher darüber sprechen, weil wir immer bei meinen Kunden auch auf der Suche sind, was sind Methoden und Möglichkeiten, die Arbeitgebermarke zu stärken, die Sichtbarkeit zu stärken, natürlich auch Rekrutierungskosten zu senken. Und da würde ich einfach mit dir direkt rein starten. Wie wichtig ist aus deiner Sicht die Rolle des Google Unternehmensprofil oder Google for Jobs im Rekrutierungsbereich und auch im Arbeitgebermarketing?

Rolle des Google Unternehmensprofil oder Google for Jobs im Rekrutierungsbereich und auch im Arbeitgebermarketing

Sascha Albrink:

Ja, ich würde Google als ganzheitlich erstmal betrachten. Also das Google-Unternehmensprofil ist ja eine Möglichkeit, seinen Arbeitgeber oder sich als Arbeitgeber grundsätzlich zu präsentieren. Dann haben wir den Kanal der organischen Suche auf Google selbst. Dann haben wir den Kanal der bezahlten Suche auf Google selbst. Es gibt Google Videos, es gibt Google Bilder. Also wir haben insgesamt, wenn man alle zusammenzählt, bis ins kleinste Detail sieben Kanäle auf Google, die grundsätzlich alle angesprochen werden können, auch in unterschiedlichsten Methodiken und auch mit unterschiedlichsten Maßnahmen.

Aber Google ist ein super geiler Partner, wenn es darum geht, wenn Menschen aktiv nach einem neuen Job suchen. Ich habe mal gelernt, es gibt Active und Passive Sourcing und Google ist, glaube ich, der perfekte Passive Sourcing-Ansatz, dass Leute, die die innere Kündigung geschrieben haben, sich auf den Weg machen und einen neuen Arbeitgeber suchen, einen neuen Job suchen und das steckt ja schon quasi in Googles Kern drin.

Sie suchen einen neuen Job und Google ist nun mal eine Suchmaschine. Und gleichzeitig ist es so, dass Google ein perfekter Partner über alle Kanäle hinweg ist, wenn Menschen sich mit der Karriere bei einem Unternehmen beschäftigen. Top Suchbegriffe sind da beispielsweise dann die Marke in Kombination mit Karriere machen oder die Marke mit neuen offenen Stellen und so weiter und so fort, die die Leute in die Suchmaschinen eingeben. Und da muss einfach das Unternehmen entsprechend präsent sein in allen Kanälen, mit Google Unternehmensprofil, in den Bildern, in den Videos und auch in Google Jobs.

Katja Raschke:

Was wäre denn für dich der erste Schritt? Du hast ja viele verschiedene, sieben verschiedene jetzt genannt. Wo du sagst, okay, das ist der Auftakt. Damit würde man starten.

 Karriere-Seite als Auftakt

Sascha Albrink:

Ja, der Auftakt ist die Karriere-Seite. Das ist der Dreh- und Angelpunkt für alles, was sich um Google dreht. Also die Karriere-Seite muss top sein. Es müssen alle Stellen dort gelistet sein. Es müssen alle Informationen dort drauf sein, die wichtig sind für den Bewerber oder die Bewerberin. Und ich würde die Karriereseite, vielleicht schon mal einen Golden Nugget mit reinzubringen, die Karriereseite immer aus Sicht der Jobsuchenden aufstellen und niemals aus Sicht des Arbeitgebers. Bei uns ist es beispielsweise so, auf der Karriereseite ist der Navigationspunkt Bewerbungsprozess die am meisten aufgerufene Website und nicht die Stellenangebote. Ja, genau, mega spannend.

Es ist auch ein Hauptnavigationspunkt bei uns und da kommunizieren wir dann halt beispielsweise, wie unser Bewerbungsprozess abläuft und da nageln uns die Talente dann auch tatsächlich drauf fest, was ja auch gut ist, dass es halt schnell zu einer Zusammenkunft kommt, einem Erstgespräch, Telefoninterview oder wie auch immer der Prozess aufgebaut ist. Also, long story short, Karriereseite in den Fokus stellen, da seine Hausaufgaben machen und die richtig aufbauen. Damit würde ich persönlich aus heutiger Sicht  – und das rate ich auch all unseren Kunden, wo wir das Inbound Recruiting anbieten –  definitiv dazu starten.

Katja Raschke:

Das habe ich gestern noch in einem Kundengespräch gesagt: „Die Karriereseite ist Ihr Heimathafen. Von da aus geht alles in die entsprechenden Richtungen, aber das ist der Heimathafen und das ist das, was Sie ja auch besitzen tatsächlich.“ Alles andere ist  fremd und die Karriereseite ist der Heimathafen. Da können sie auch schnell was umstellen, wenn es denn nötig ist.

Sascha Albrink:

Ja, bau dein Haus niemals auf fremden Grund.

Katja Raschke:

Korrekt, genau. Insofern kann ich das auch nochmal nur unterstützen, da Karriere-Seite und auch in der Struktur nochmal wichtig zu gucken, was das wäre. 

Wir haben das jetzt auch gerade, dadurch dass auch unsere Kinder in einem Bewerbungsalter sind, gucke ich auch tatsächlich noch mal mit anderen Augen da drauf. Und erstaunlicherweise sind viele Mittelständler besser aufgestellt als manches ganz große Unternehmen. Das finde ich auch ein ganz spannenden Punkt. Manche ganz grottig, klar, zu tun gibt es immer noch was, aber die, die sich Gedanken machen, machen das, finde ich, schon richtig gut mittlerweile. Gut, also Karriereseite, Heimathafen, Startpunkt. 

Was gibt es als nächsten Schritt?

Wie gefunden werden? – SEO – Suchbegriffe

Sascha Albrink:

Als nächsten Schritt gehen wir hin und empfehlen wir auch, dass in diesem Heimathafen jetzt auch Schiffe ankommen müssen, dass wir quasi Leute auf die Karriereseite bekommen, dass da richtig der Punk abgeht und die Leute sich wie dull bewerben auf die ganzen offenen Stellen. Das geht halt nur, wenn da auch Leute hinkommen. Das heißt, ich muss die Straßen zum Heimathafen hin entsprechend bauen. Am besten sind natürlich Schnellstraßen oder Autobahnen und nicht irgendwelche Holpersteine und Wege, bei dem Bild einfach zu bleiben. Ich finde es ganz schön. Und diese Straßen zu diesem Heimathafen sind dann beispielsweise Optimierung für Suchmaschinen. Dass man die Stellenangebote so optimiert, dass die gut in Suchmaschinen zu finden sind, bei Google gut zu finden sind. Beispielsweise, wenn man jetzt eine kaufmännische Assistenz sucht, dann sollte beispielsweise die Stelle aus Googlesicht Bürokaufmann, Kauffrau, MWD heißen und eben nicht Personal Assistance of Certified Engineering oder sowas.

Danach googelt niemand. Das heißt, man muss Gattungs- und allgemeine Begriffe so einsetzen, dass die Stellenangebote gut bei der Suchmaschine zu finden sind, weil die wissen nicht, wie jedes Unternehmen diese wilden Stellenbezeichnungen hat. Die gehen halt auf die Gattungsbegriffe.

Katja Raschke:

Ja, da würde ich dir recht geben. Allerdings würde ich, glaube ich, tendenziell nicht den Bürokaufmann in den Stellentitel reinnehmen. Der taucht auf.

Sascha Albrink:

Ja. Weil?

Katja Raschke:

Es kann auch tatsächlich ein ganz andere Hintergrund dabei sein.

Ja. Ich teste auch immer mal, also was ist, was zieht denn jetzt gerade da besser oder wenn ich kostenfreie Möglichkeiten habe, ist das sowieso immer gut, gegeneinander auszutesten. Aber der Bürokaufmann ist ja häufig auch schon weiter, also jemand hat sich von daraus weiterentwickelt und das ist vielleicht schon gar nicht mehr seine Identität.

Karriereblog und Landingpages

Sascha Albrink:

Das mag sein, aber da könnte man eine Landingpage aufbauen. Das sind auch Suchbegriffe, also Stellen, auf die ich mich als Bürokaufmann bewerben kann. Und da könnte man ja zum Beispiel einen Karriereblog aufbauen, wo man sagt, als Bürokaufmann kann man das und das und das tun. Also es gibt unterschiedliche Punkte, da wieder anzugreifen, die Leute, die sich nicht in dieser Identität sehen, dann entsprechend wieder abzuholen. So, das ist das eine. Das ist quasi Schritt zwei, die Karriere-Seite Suchmaschinen optimiert zu machen und zum Beispiel auch mit Structured Data zu erweitern. Das sind strukturierte Datenmodelle. Wird jetzt ein bisschen nerdy, aber wir kürzen es ab.

Man muss auf der HTML-Seite des Stellenangebotes ein bisschen was strukturiert zur Verfügung stellen, damit Google versteht, dass es eine Stelle ist mit diesen Parametern. Und dann wird das nicht nur organisch in der Suche gelistet, sondern dann auch in dem Kanal Google Jobs.

Und Google Jobs ist halt eine große Jobsuchmaschine, über die sehr, sehr viel auch gegoogelt wird und wo man sich auch so Reminder setzen kann, dass man benachrichtigt wird, wenn in diesem Bereich vielleicht, wir bleiben bei der Bürokauffrau oder beim Bürokaufmann, dass, wenn da ein neuer Job jetzt in Recklinghausen, das ist halt mein Heimathafen aktuell, dass, wenn da ein neuer Job zum Thema Bürokaufmann ausgeschrieben wird, dass ich per E-Mail eine Benachrichtigung bekomme. Also da kann man auch schon Dinge mit einstellen. Deswegen ist es wichtig, da gut aufgestellt zu sein.

Katja Raschke:

Manche Multi-Poster ziehen Google for Jobs ja auch automatisch an. Das nochmal zusätzlich auch da veröffentlichen. Das wäre aber auch wiederum so der aktivere Weg an der Stelle, den man zusätzlich mit bedienen kann.

Multiposting – Google Ads

Sascha Albrink:

Genau. Das wäre halt der zweite Weg. Und zwei Punkt eins wäre, dass man nicht nur den organischen Bereich mit bedient, sondern dass man zu jedem Stellenangebot auch dann entsprechend Google Ads schaltet, Kampagnen aufsetzt und darüber Traffic auf die Karriereseite zieht, die ja dann im besten Fall zu Bewerberinnen und Bewerbern werden.

Katja Raschke:

Würdest du denn bei den Google Ads eher spezifische Anzeigen, also für den Bürokaufmann oder die Bürokauffrau nutzen oder eher auf die Karriereseite allgemein?

Sascha Albrink:

Sowohl als auch. Also in der Best Practice Struktur hat jede Stelle drei Kampagnen in Google Ads. Und zwar, was hat das Talent gelernt, was will das Talent werden und was sind die Ziele des Talentes. Es gibt immer unterschiedliche Möglichkeiten, wonach gegoogelt wird. Und aus dem aus dem Inbound-Bereich ist es häufig so, dass die Menschen eingeben, was sie gelernt haben und dann in Kombination mit Jobs.

Und dann kann man ruhig, ich sage jetzt mal, Bürokaufmann Jobs kann man ja anbieten. „Werde Personal Assistant unseres CEO“s für das und das und das, weil die Voraussetzung der Bürokaufmann ist. Das bei jeder Stelle gibt es halt bei uns dann drei Kampagnen und dann gibt es noch Branding-Kampagnen, die generell auf den Arbeitgeber einzahlen. 

Und sollte es einen Karriere-Blog geben, gibt es sogenannte Dynamic-Campaigns.

Da sucht sich Google die Schlüsselwörter aus, die gelistet werden, dann die Blogartikel entsprechend zu befeuern. So machen wir es. Aber feel free. Jeder hat da so seine eigenen Gewohnheiten.

Katja Raschke:

Ich gehe in der Regel nicht über Google. Insofern ist das für mich jetzt auch ein spannendes Learning und zu gucken, was können wir zusätzlich machen. Ich gehe tatsächlich über die einzelnen Anzeigen. Also das Arbeitgebermarketing an sich, also Karriereseite befeuern, tatsächlich über Content und Social Media an der Stelle oder Messen und und und.

Und bei den Anzeigen habe ich entweder nochmal das Portfolio Stellenbörsen, Multiposting in irgendeiner Form, worüber wieder auch der Weg dann zur Einzelanzeige geht oder aber Social Recruiting, also Performance Recruiting für die einzelne Stelle an dem Punkt, wo ich dann auch noch mal mehrere Möglichkeiten habe. Einer ist aber eben der auf die einzelne Stelle.

Retargeting

Sascha Albrink:

Ja, wobei du da ja über Bande spielst. Während du über Bande spielst, hole ich mir das Talent direkt in der Suche ab. Das heißt Indeed oder Stepstone oder wie auch immer schalten ja auch, sie machen ja auch Suchmaschinenoptimierung und schalten ja auch Performance-Marketing-Anzeigen und die holen sich dann die Leute auf die Plattform und dann kommen sie vielleicht erst zu dir. Und am besten ist natürlich, wenn du die Leute direkt in den Heimathafen holst, denn dann kannst du später im Recruiting auch ein Nurturing machen über sogenannte Retargeting Optionen.

Also ich erkläre das immer so, dass alle, die auf die Karriereseite kommen, bekommen blaue Hände. So, die werden markiert und werden dann im Internet erneut angesprochen, indem ich das Internet frage, hast du eine blaue Hand? Wenn ja, dann siehst du jetzt meine Anzeige. Und so kann man Menschen auch genauso wie im Produktmarketing begleiten und nurturen und sie immer näher an den Arbeitgeber heranholen. Und die Relevanz innerhalb des, ich sag mal, des Bewerbungsprozesses in den Köpfen der Menschen.

Vielleicht heute war ein Event, mein Chef hat mich angeschissen wegen irgendeinem Blödsinn, was überhaupt nicht gerechtfertigt war. Okay, ich suche jetzt mal nach einer neuen Stelle. Also Bürokaufmann Recklinghausen: patsch, in die Suche. Jetzt kommt XYZ, okay, ach guck mal, die haben was und dann gehen die auf die Karriereseite und dann ist irgendwie, okay, ich war da jetzt drauf, aber eigentlich ist ja eigentlich alles gar nicht so schlimm. Und dann habe ich ihn aber trotzdem bei mir im Portfolio, im Marketingportfolio und kann ihn über Wochen begleiten und ihm vielleicht die Benefits des Unternehmens vorstellen, nochmal ein Video ausspielen, den Geschäftsführer zu präsentieren, wie die Arbeitsmoral ist, Gehaltsbänder vielleicht noch mal zu kommunizieren oder, oder, oder. Allein nur mit der Möglichkeit, weil er zu mir auf die Karriereseite gekommen ist. Und wir haben viele Kunden, die gerade hinten im Retargeting raus wirklich tolle Talente bekommen, weil die sind halt super ausgebildet, weil die in der Werbung gesehen haben, wie wir ticken.

Katja Raschke:

Das ist auf jeden Fall, das ist nochmal die Unterscheidung. Wenn ich klassische Jobbörsen habe, da ist in der Regel jemand auch aktiv auf der Suche. Es sei denn, er hat irgendwie auch so ein Alarmsystem, ein Alert-System installiert.

Ich schicke mir alle Personalerstellen in Region XY. Dann ist das so halb aktiv manchmal. Die anderen, die bewusst in die Stellenbörsen reingehen, sind eher aktiv auf der Suche. Damit ist auch Google, wenn ich in die Suche gehe, ja aktiv. Die sind also so dreiviertel warm. Und im Social Recruiting sind sie tatsächlich häufig diejenigen zu erreichen, die nicht aktiv auf der Suche sind, aber vielleicht so latent mit einem Ohr am Gleis sind. Weil du sie halt in einem ganz anderen Umfeld erwischst, nicht im Umfeld und Jobsuche. Insofern hat jeder Weg für mich unterschiedliche Nutzen oder Stationen, wo ich jemanden abhole?

Vor- und Nachteile, Grenzen von Google im Recruiting

Sascha Albrink:

Ja, absolut. Klar. Also die Suchmaschine Google ist extrem stark, wenn Leute Google benutzen, aber natürlich extrem schwach darin, Dinge zu liefern, wo die Leute noch gar nicht ihr Problem wissen. Also Google ist kein Inspiring Channel. Das ist typisch Social, wo ich halt Informationen bekomme, die ich nicht angefordert habe. Das ist die größte Schwäche von Google, aber gleichzeitig auch die größte Stärke. Denn wenn ich Informationen anfordere bei Google, dann kann ich darauf als Unternehmer oder als Unternehmerin auch entsprechend reagieren und kann mir das Ding dann so biegen, wie ich es haben will.

Katja Raschke:

Welche Erfahrungen hast du zum Thema Kosten gemacht? Also, ich weiß nicht, ob du ein gutes Beispiel hast, weil im Social Recruiting, das kennen meine Leser oder Zuschauer oder Kunden, einfach auch, haben wir auch eine große Bandbreite. Also nicht derjenige sagt, du kriegst deinen“ Super Trooper Entwicklungsingenieur für ein Budget von 300 Euro“. Gucken wir vielleicht noch mal ins Active Sourcing. Absolut. Also deswegen finde ich es immer schön, wenn du ein paar Beispiele dazu geben kannst.

Sascha Albrink:

Wenn wir ausschließlich den Kanal Google betrachten, geben wir die Empfehlung, mindestens ein Monatsgehalt anzugeben, ein Talent auch einzustellen. So, das heißt, machen wir einfach ein Beispiel. Wir haben 3000 Euro Bruttogehalt für, was weiß ich, eine Assistenzstelle, Berufseinsteiger, you name it. Und dann sagen wir unseren Kunden, okay, dann nehmen wir 3000 Euro Performance oder 3000

Euro für Suchmaschinenoptimierung, je nachdem, du nimmst 3000 Euro in die Hand und bewirbst jetzt damit diese Stelle. 

Und aus unserer Erfahrung heraus kommen da so viele Talente ins System, dass dazu jemand angeheuert werden kann. 

Das funktioniert bis einer gewissen Karrierestufe. Denn wir haben die Erfahrung gemacht, je höher die Karrierestufe, desto weniger suchen die Leute nach einem Job. Das heißt, alles was im, ja ich sag mal, bei uns heißt das Junior-Level, also Berufseinsteiger oder ich sag mal bis drei Jahre oder Leute, die wirklich keinen Bock mehr haben, die jetzt sagen, okay, ich bin jetzt hier Abteilungsleiter, ich will weg von dem Laden. 

Aber im Regelfall bekommt man, wenn man gut ist, Jobs angeboten, anstatt dass man aktiv nach Jobs sucht. Zumindest ist das meine Erfahrung. Da sind die Headhunter da draußen im Active Sourcing auf jeden Fall ganz gut unterwegs.

Und ich sag mal, bis zu drei Jahre Berufserfahrung oder Lower Management ist über Google extrem gut zu besetzen, super performant. Und darüber wird es exorbitant teuer. Da ist es manchmal sogar so, also wir kriegen halt das Feedback häufig von Kunden, dass ein Headhunter aktuell bis zu einem ganzen Jahresgehalt dann Provision haben will. Ich habe keine Ahnung, ob das viel oder wenig ist.

Katja Raschke:

Da gibt es eine ganze Bandbreite an der Stelle.

Azubi-Recruiting

Sascha Albrink:

It depends. Wahrscheinlich auch von der Stelle abhängig. Wir kümmern uns dann eher darum, dass wir über Google die Leute reinkriegen, ich sage mal, die eher Lower Management, Berufseinsteiger. Was super gut geht, ist Azubi Recruiting über Google. Studienleute, Werkstudenten, duale Studenten, das funktioniert super. Berufseinsteiger und bis zu drei Jahre Berufserfahrung. Darüber wird es schwieriger, aber nicht unmöglich. Aber es dauert halt unheimlich lange, weil ganz wenige in diesem Segment dann auch entsprechend googeln.

Und wenn du in, ich sag mal so, wenn du in 30 Tagen eine Stelle besetzen musst im Topmanagement oder in anderen Dingen, ist das sowieso schwer, das in 30 Tagen irgendwie zu regeln. Aber das wird über Google nicht funktionieren. Das heißt, Google ist ein guter Partner, frische, neue Leute ins Unternehmen reinzuholen, die jung und aktiv sind und vielleicht auch sehr viel Digital Experience benötigen. Aber ich sage mal, die alten Knochen, die einen super Job haben, kriegst du darüber nicht.

Katja Raschke:

Es kommt halt auch immer darauf an, welcher Suchweg passt zur Zielgruppe auf der einen Stelle.

Sascha Albrink:

Ja, genau.

Katja Raschke:

Wobei ich das tatsächlich schon, also wenn ich das jetzt in Relation setze, was du gerade gesagt hast, ein Monatsgehalt.

Sascha Albrink:

Ist eine Faustregel, also nagel mich jetzt nicht drauf fest.

Katja Raschke:

Das habe ich im Social Recruiting ja genauso. Aber wenn wir einfach mal spiegeln, wenn ich einfach eine Jobbörse nutze, eine der großen etablierten, dann bin ich bei einer Einzelbuchung locker je nach Paket oder Aktionszeitraum zwischen 1200 und 1600 € von der Laufzeit her, auch 30 bis 60 Tage. Auch da immer je nach Angebot. Wenn ich ein Paket buche, bin ich im Schnitt, also wo ich mehrere Jobbörsen zielorientiert aussuche, bin ich im Schnitt bei ca. 1500,- EUR. 

So, und im Social Recruiting ist halt der Charme, dass ich sehr schnell, und das hast du bei Google ja auch, sehr schnell an- und abschalten kann. Habe ich genügend Kandidaten drin im Pool, in der Auswahl Session, dann kann ich runterfahren oder abschalten, je nachdem, und bin da so viel sehr viel flexibler an der Stelle. Die Kosten sind teilweise, würde ich etwas zumindest aus meinem Erfahrungsspektrum der Klientel, die ich bediene, eher ein Stück weit geringer.

Da liegt es irgendwo dazwischen. Das kann auch schon mal unter der Stellenbörse sein, je nach Stelle. Aber so liegt man, würde ich sagen, eher so dazwischen. Wenn ich nicht in einem Agenturrahmen bin, ähnlich wie die Jahresgehälter bei Provisionen da für Headhunter an manchen Stellen, dann bin ich in dem Rahmen, wo ich sage, da liege ich irgendwie dazwischen.

Sascha Albrink:

Ja, da muss man, also am Ende des Tages muss man gucken, wie es funktioniert. Manchmal funktioniert es halt supergut. Manchmal, also wir haben schon Talente oder beziehungsweise Stellen besetzt. Da haben wir 300 Euro in Google Ads investiert und haben über 30 Bewerbungen generiert. Und auf der anderen Stelle, wo wir gedacht haben, boah, das geht ratzfatz, da haben wir doppelt ein Monatsgehalt ausgegeben, die richtige Person zu finden.

Dass das eine Schwäche bei Google ist. Ich kann halt eben nicht einstellen, ist, weiß ich nicht, hat schon drei Jahre Berufserfahrung, ist vielleicht auch, weiß ich nicht, körperlich kräftig, weil ich vielleicht jemanden brauche, also nicht, dass Frauen nicht schwer heben können oder so, aber ich habe vielleicht einen Job, wo ich Kabel trommeln von A nach B hieven muss ohne Zusatzgerät, weil die Baustelle irgendwo was weiß ich wo ist. Das kann ich bei Google halt nicht einstellen, sondern ich kann bei Google halt nur einstellen, was gibt der Mensch an Suchbegriff dort ein und dann muss ich alles nehmen von den Leuten, die sich mit dem Thema beschäftigen.

Katja Raschke:

Ja, aber damit ist Google auf jeden Fall im Gegensatz zu, ich sag jetzt dem Meta-Umfeld, auf jeden Fall schon nach wie vor sehr viel stärker, targetierbarer als Meta.

Sascha Albrink:

Genau, ich habe halt keine demografischen Namen, sondern ich habe halt das Problem, was die Leute im Kopf haben, das tippen die in den Suchschlitz ein und darauf kann ich reagieren. Und bei Meta kann ich nur einstellen, weil sie nicht männlich,

36, wohnt in Recklinghausen. Das geht schon nicht mehr. Geht schon nicht mehr? Okay.

Katja Raschke:

Das geht schon nicht mehr. Geht schon nicht mehr? Okay.

Mittlerweile beschränkt es sich eher auf den Radius, geografisch, ein bisschen was.

Sascha Albrink:

Okay. Da wir kein Performance Marketing in Meta machen, darf man überhaupt männlich targetieren?

Katja Raschke:

Nein.

Sascha Albrink:

Das ist ja theoretisch auch gesetzlich verboten wegen des Gleichbehandlungsgesetzes.

Katja Raschke:

Also bis vorletztes Jahr gab es auch noch bei Meta deutlich mehr Möglichkeiten zu targetieren, auch wenn es nicht über das Geschlecht oder das Alter ist oder Religionszugehörigkeit, all diese Dinge, wenn es AGG fallen. Aber das ist tatsächlich noch eingeschränkt da. Nichtsdestotrotz ist die regionale Suche auch da immer noch sehr zielführend. LinkedIn ist nochmal wieder ein anderes Thema, weil dabei nicht in einem ganz anderen Umfeld.

Geotargeting

Sascha Albrink:

Ja, also wir haben einen Kunden, der hat 32 Standorte in Deutschland und da haben wir halt Pins gesetzt und machen halt im Umkreis nur das Recruiting bei Google, indem wir Geotargeting machen. Also wo wir genau wissen, die Leute fahren maximal 50 Kilometer morgens zur Arbeit, oft mehr haben die keinen Bock. Also machen wir das Geotargeting den Standort herum. Das kann man in Google einfach einstellen und ja, dann ist der Dropster gelutscht.

Katja Raschke:

Genau, und das ist gerade bei den produzierenden Unternehmen, die eben auch Fachkräfte für Produktion suchen, häufig nochmal ein deutlich ausschlaggebenderer Punkt.

Sascha Albrink:

Ja, wir sind ja spezialisiert auf B2B-Unternehmen, deswegen haben wir sehr viel produzierendes Gewerbe. Also da, wo man eben nicht von zu Hause arbeiten kann. Die Leute müssen halt zur Maschine, müssen an die Trinkgrube oder wie auch immer. Und da ist eben der Umkreis nicht bei 100 Kilometer.

Katja Raschke:

So ist das. Teilweise sogar maximal 30 Kilometer. Also mit Kosten berücksichtigen, Ist das für viele nochmal ein deutlicher Faktor in dieser, ja zum Teil ja eben auch Lohngruppe?

Sascha Albrink:

Wobei wir einen Kunden hatten, da haben wir die Fahrtkosten als Benefit in die Kampagne eingewoben und haben den Radius erhöht. Da haben wir gesagt, okay gut, wenn du in die Stadt ziehst oder oder oder bezahlen wir dir auch die Wohnung. Also da war, da musste diese Stelle besetzt werden, weil sie eine kritische Stelle besetzt, weil es eine kritische Stelle war und hat aber nicht funktioniert. Also die Idee war gut, aber in der Realität war keiner für diese Stelle bereit, wirklich seine Heimat zu verlassen. Aber okay, wir haben es probiert, hätte ja auch klappen können.

Katja Raschke:

Ja klar, das ist, glaube ich, auch noch mal ganz wichtig. Wir testen immer. Also wir testen uns in den Angeboten, die wir als Arbeitgeber machen für bestimmte Stellen. Wir testen unterschiedliche Suchwege und teilweise ist es tatsächlich auch so, dass man sagen muss, okay, das ist vielleicht jetzt quasi eine identische Stelle, also der Zwilling der Stelle. Wir nehmen denselben Suchweg und der funktioniert da nicht. Dafür funktioniert aber der andere, der hat aber bei der anderen Stelle nicht funktioniert. Also insofern ist es immer ein Ausschöpfen des Portfolios, zu gucken, klar macht man das gerne, was schon funktioniert hat, ist ja auch logisch, aber manchmal tut es das eben nicht.

Sascha Albrink:

Am Ende des Tages sind die Menschen ja unterschiedlich. Natürlich gibt es viele Logiken, aber es gibt manchmal keine Logik für das Verhalten der Menschheit.

Katja Raschke:

Nach wie vor gehört auch immer das Quäntchen Glück einfach dazu. Und ich finde, diese Ehrlichkeit darf man auch transportieren zu Kunden, die in die Rekrutierung einsteigen. Und manchmal  hast du vielleicht 50 Leute maximal irgendwie auf einer Stelle, die auch, wovon dann vielleicht zehn grundsätzlich geeignet sind. Und von den beiden Top-Leuten passt aber dann die Chemie nicht.

Da war der Suchweg erfolgreich, aber das letzte Quäntchen halt nicht.

Das sind so Dinge, die werden wir nicht beeinflussen können. Wir können immer erst mal nur den Trichter aufmachen. Wie hast du gesagt, die Autobahn, die Zufahrtswege größer machen.

Sascha Albrink:

Genau, die Schnellstraßen zum Heimathafen.

Katja Raschke:

Jetzt haben wir vorhin schon mal gesagt, Karriereseite und Stellenland zeigen optimieren. Wo siehst du noch mal eine aktivere Möglichkeit in Google for Jobs?

Sascha Albrink:

Nicht wirklich, weil man da keine Ads rein schalten kann zum Beispiel. Und wenn alles richtig aufgebaut ist, muss ich Google quasi das Feld überlassen und hoffen, dass Google mich so häufig wie möglich im Stellenangebot anzeigt. Wenn ich Suchmaschinen optimiert habe, habe ich es auch gleichzeitig für Google for Jobs optimiert, weil Google for Jobs ja nichts anderes ist als eine Suchmaschine im Segment Job. Genauso wie die Google Bildersuche oder die Google Videosuche. Es ist ein Kanal innerhalb von Google Search. Da kann man nicht viel drehen, sagen wir es mal so.

Katja Raschke:

Wenn du überlegst zum Thema Best Practices oder Beispiele, hast du was, was du anführen kannst und magst?

Sascha Albrink:

Best Practice, ich glaube, das hatte ich ja schon gesagt, wie wir zum Beispiel die Kampagnen aufbauen, dass man halt die unterschiedlichen Suchintentionen abholt und dann entsprechend die Kampagnen da rein schaltet. Gute Beispiele sind auch, wie schafft man es, die Bewerber reinzuholen. Also häufig machen viele Kunden den Fehler, dass dann zehn Felder ausgefüllt werden müssen, anschreiben muss hinzugefügt werden und so weiter und so fort. Da habe ich schon keinen Bock mehr, mich quasi als Professional überhaupt mal zu bewerben.

Und da haben wir gute Erfahrungen gemacht mit Recruiting Bots auf den Stellenanzeigen, dass beispielsweise eine Konversation mit einem Bot stattfindet, wo der Bot dann fragt, okay gut, Ausschlusskriterium quasi fragt, also wohnst du in NRW beispielsweise? Nein, ja okay, sorry, wir haben halt, willst du umziehen? Nein, okay, dann bist du leider nicht geeignet, weil wir haben halt Office-Pflicht, sag ich jetzt mal zum Beispiel. Da haben wir gute Erfahrungen gemacht. Und ja, der Best Practice ist unheimlich schwierig zu sagen, weil jedes Unternehmen ja auch irgendwie anders tickt und irgendwie, wie du es gerade gesagt hast, wir testen immer alles und es gibt keine Logik. Die Karriereseite muss ins Zentrum.

Das ist, glaube ich, der beste Tipp, den man geben kann. Und alle anderen Kanäle schließen dort an. Und das, was ich auf der Karriereseite nicht kommuniziere, darf ich auch nirgendwo anders kommunizieren. Also, wenn ich Gehaltsbänder kommuniziere oder ein Karrieremodell, dann muss das auf der Karriereseite als allererstes aufbereitet werden und dann mache ich daraus quasi meine Social Media Beiträge, die dann dazu verweisen und nicht, ja, Ich habe jetzt hier eine geile Grafik vom Marketing bekommen, die haue ich mal raus auf Social Media, aber ich habe keinen Endpunkt auf der Karriereseite. Das ist eigentlich der allerwichtigste Tipp und das ist auch das, was am häufigsten falsch gemacht wird. Dass überall gepusht wird und dann habe ich keinen Abnahmepunkt auf der Karriereseite, wo die Leute eingefangen werden.

(Hier lesen Sie mehr zu Karriereseiten.)

Bewerbungsprozess

Katja Raschke:

Oder man hat den Lead und es kümmert sich keiner.

Sascha Albrink:

Das liegt aber nicht mehr in unseren Händen. Nachdem die Bewerbungsdaten übertragen worden sind, ist es Fingers crossed. Hoffentlich klappt es. Das ist tatsächlich auch so. Ich habe das auch schon im Unternehmen gehabt. Im Himmel zu heben, das sind zu viele. Ich kann mich nicht drum kümmern. So, schalte bloß ab. Ich sage, ne, ganz abschalten tue ich nicht, aber runterfahren.

Sascha Albrink:

Wobei ich da noch einen Tipp geben kann. Ganz viele Unternehmen fahren ja im Moment den Ansatz, ich höre mir einfach jeden an. Jeder, der sich bewirbt, mit dem telefoniere ich. Und da kann man wunderbar Marketing-Automation einsetzen, indem man, nachdem die Bewerbung eingesetzt worden ist, sofort eine E-Mail hinschickt, wo man sich zum Beispiel mit Calendly oder mit einem HubSpot Tool oder mit einem anderen Meeting Tool, Microsoft Booking, mal drei zu nennen, hier die Neutralität zu bewahren. Ja, dass man sofort eine E-Mail rausschickt mit, hey, super, vielen Dank für deine Bewerbung, lasst doch einfach mal eine Viertelstunde quatschen. So machen wir das bei allen, ich sage jetzt mal Low-Level-Stellen. Da ist die Bewerbung, ja, gut, die haben jetzt ein 1,5er Abi, wow, gut. Kann diese Person überhaupt Nudeln kochen oder ist sie überhaupt lebensfähig? Das weiß man ja auch nicht hundertprozentig immer, was die Leute so können oder nicht können, wenn sie gerade von der Schule kommen.

Also, wenn ich überlege, wie ich von der Schule gegangen bin, weiß ich, warum man nicht diese Top-Management-Positionen kriegt. Da muss man auch erst mal leben, alleine zu leben und so. Aber okay. Und da gehen wir halt hin und machen eine Automation und schicken sofort eine Mail raus: Hey, super, vielen Dank für deine Bewerbung. Haben wir uns angesehen? Und lasst mal einen Telefontermin machen. Und dann buchen sich die Talente dann entsprechenden Telefontermin, entweder bei mir oder beim Kollegen im Kalender. Und das wird mega gut angenommen, weil überhaupt sich jemand meldet, eine Interaktion stattfinden zu lassen, anstatt man bewirbt sich in so ein schwarzes Loch.

Katja Raschke:

Da fallen mir auch ganz viele Anekdoten zu ein. (Mehr zum Bewerbermanagement lesen Sie auch hier.)

Sascha Albrink:

Das glaube ich.

Katja Raschke:

Das Thema Bewerbermanagement und schnelle Aktionen. Und gerade da können die kleinen Unternehmen punkten.

Weil es nicht so aufwendig ist, so ein Ding, egal ob es jetzt ein Bot oder eine E-Mail Automatisierung mit einem Link. Das ist easy. Das kostet noch nicht mal technisches Know-how. Das kriegt man wirklich easy hin und kann das sehr einfach. Die Leute damit beglücken tatsächlich, egal ob es nachher dann zum Gespräch oder zur Einstellung kommt oder nicht, aber die sind gut abgeholt worden, die sind gut betreut und es spricht sich rum. Oder kommen nach zwei Jahren wieder und sagen, Mensch, da hat es noch nicht gepasst, aber ich habe jetzt die und die Erfahrungen gemacht, habe da nicht noch mal Bock zu sprechen. 

Also das sind so Dinge, die gehen dann in diesen ganzen Personalbereich und wie gehe ich mit Bewerbern und wie zackig bin ich unterwegs, aber auch natürlich vom Unternehmen, wie gut stelle ich meinen Personalbereich auf, dass der sowas bedienen kann. Das sind dann schon mal Diskussionen, die man mit Unternehmern und Unternehmerinnen auf einer anderen Ebene noch mal führen darf.

Sascha Albrink:

Das glaube ich.

Katja Raschke:

Prima. Was gibt es noch, wo du sagst, das ist aus deiner Sicht nochmal wichtig zu erwähnen oder zu berücksichtigen?

Sascha Albrink:

Ich kann mich nur wiederholen. Am besten Alles, was im Onboarding-Prozess erzählt wird übers Unternehmen, auf die Karriereseite packen, weil dann kriegt man einfach die geilsten Talente. Ich glaube, wenn man mit den Leuten, mit denen man die Zukunft gestalten möchte, die fragen sich nicht, passe ich in das Unternehmen, sondern die fragen sich, passt das Unternehmen zu mir? Und je mehr ich über mein Unternehmen präsentiere und nach draußen rausstelle, desto besser ist der Match nachher, wenn sich eine Person tatsächlich bewirbt. Ich glaube, das kann man eben in einem Leierkasten einfach immer und immer wieder holen.

Katja Raschke:

Und es ist auch richtig und es ist auch okay, klare Rahmenbedingungen zu kommunizieren. Also es ist nicht nur richtig, sondern es ist wichtig, aber auch zu sagen, okay, dann fallen 50 Prozent schon raus. Und das ist auch okay, weil das spart dir wieder die Zeit da hinten drin.

Sascha Albrink:

Ja, aber ich will ja nicht die falschen 50 Prozent ansprechen, sondern ich will den oder die eine richtige.

Katja Raschke:

Richtig. In der Regel brauche ich nur einen. Und wenn sich nur einer bewirbt, dann ist es der richtige. Wunderbar.

Angebote klären und kommunizieren

Sascha Albrink:

Genau. Welcome to the system. Das stimmt. Und was ich auch noch empfehlen kann, was super gut funktioniert, bitte keine Angst zu kommunizieren, was man bezahlt. Weil am Ende des Tages ist die Enttäuschung sowieso da, egal was man kommuniziert hat. Aber wir suchen gerade auch jemanden für unser Team und da haben wir das erste Mal gesagt, okay, wir kommunizieren jetzt, was wir bezahlen. Und da kommen auch nur Leute, die sagen, okay, das ist das Geld, was ich glaube, was ich wert bin. Und das Interessante ist, die Leute stufen sich komplett anders ein, als wir Unternehmer oder Unternehmerinnen diese Leute einstufen würden.

Es ist also eine Chance, Gehälter zu kommunizieren und Leute, ich sage es jetzt komplett flapsig, günstiger einzukaufen, als sie eigentlich wert sind. Es passiert genau das Gegenteil als das, was man vermutet, dass man die Leute nicht bekommt, wo man sagt, wir bezahlen zu wenig für die Stelle. Man wundert sich nämlich, wie die Bezahlung in Deutschland so ist und wie man glaubt, wie sie so ist. Und wenn man dann das öffentlich macht, dann bewerben sich geilere Leute.

Katja Raschke:

Ja, für mich ist die Frage, und auch da haben es kleine Unternehmen häufig leichter, jetzt da auch zum Abschluss zu kommen, weil sie schneller die internen Strukturen aufgebaut haben und kommuniziert haben. Das ist, was weiß ich, für den Beruf X gibt es so eine Range mit Gehältern je nach Erfahrungshorizonten und dann nochmal Staffelungen für den X, Y und Z, die nächsten. Und das, ja, es braucht so ein bisschen Mut, so ein bisschen Herzklappern manchmal an der einen oder anderen Stelle, das dann auch zu tun. Wichtig ist aber auch da der Hinweis zu sagen, ich mache es erstmal intern klar.

Sascha Albrink:

Das stimmt, das ist natürlich die Voraussetzung.

Katja Raschke:

Ganz wichtige Voraussetzung, weil sonst hast du nachher die nächsten Stellen zu besetzen. Dann funktioniert es nämlich nicht mehr mit der Mitarbeiterbindung.

Sascha Albrink:

Ja, aber davon bin ich jetzt ausgegangen, dass die Hausaufgaben intern geklärt sind, bevor ich draußen was kommuniziere, was innen drin keiner weiß. Aber da bist du ja die Expertin. Ich muss nur die Stellen voll machen. Du musst vielleicht noch die Mauern hochziehen, damit keiner wegläuft.

Katja Raschke:

In der Regel brauchen wir keine Fußfesseln. Das muss nicht sein.

Sascha Albrink:

Obwohl ein Kettentanzen ist manchmal auch ganz wichtig. Also dass es einen Rahmen gibt, an dem man sich komplett frei bewegen kann.

Katja Raschke:

Also das zu schaffen, bevor ich dann rausgehe. Und der Effekt ist, habe ich bisher noch nicht negativ erlebt. Ganz klar.

Sascha Albrink:

Ja, kann ich so unterschreiben.

Katja Raschke:

Super. Sascha, ich danke dir ganz herzlich.

Sascha Albrink:

Ich habe zu danken. Super tolles Gespräch und einfach mal die Dinge von beiden Seiten zu beleuchten.

Katja Raschke:

Wir verlinken unter dem Video, es wird ein Transkript auch geben und es wird unter dem Video auch, wo man dich findet, auf LinkedIn, auf eurer Homepage. Du hast auch zwei Reports, die du zur Verfügung stellst, die man sich bei dir herunterladen kann oder für die man sich anmelden kann. Das werden wir auf jeden Fall verlinken. Und eer dann mag, kann sich gerne bei euch melden für das Thema Digital Marketing und Inbound Leads, die entstehen können an vielen Stellen, an vielen Touchstones. Danke dir ganz herzlich, Sascha, und wünsche dir noch einen schönen Tag.

Sascha Albrink:

Den wünsche ich dir auch. Danke für die Einladung. Es hat Spaß gemacht. Tschüss.

Katja Raschke:

Tschüss.

Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

Nachwuchs auf Knopfdruck? Das hätten wir alle gern. Die richtige Anzahl an Top-Mitarbeiter wie von der guten Fee sofort herbeigezaubert. Doch kann das wirklich gelingen? Darum und um 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung geht es in diesem Blogartikel.

 
 
 
“Nachwuchs auf Knopfdruck” versprechen vollmundig viele Marketer auf den Social Media Kanälen. Ein Knopfdruck und die Kandidat/-innen fallen auch bei engen Bewerbermärkten wie von Zauberhand vom Himmel: Performance Recruiting / Social Recruiting, Profildatenbanken, Headhunting auf verschiedenen Ebenen und der ein oder andere neue Trend wird folgen. Zuweilen wird mir ob der geleisteten Versprechen ganz schummrig.
 
 
Verstehen Sie mich nicht falsch, all das sind valide Wege, die funktionieren können. Sie haben fallweise Ihre Berechtigung und auch ich  bediene mich dieser Wege. Social Recruiting biete ich meine Kunden ebenfalls direkt an und für die anderen Wege arbeite ich dann mit Anbietern zusammen oder wähle sie gezielt mit meinen Kunden aus. Das wird hier also kein Bashing der modernen Rekrutierungswege. Was mich an den vollmundigen versprechen wurmt ist die Suggestion, die dort hinter steht.
 
 
 
 
Bad News
 
 
Ich darf Ihnen leider den Zahn ziehen, dass es nur des flotten Knopfdrucks bedarf: erfolgreiche Rekrutierung braucht meist etwas mehr.
 
 
 
Good News
 
 
Gleichzeitig können Sie eine ganze Menge dafür tun, damit Ihre Rekrutierung erfolgreich ist, und zwar zunächst einmal unabhängig vom Kanal, den Sie für die Suche vorrangig nutzen möchten. Deshalb habe ich Ihnen heute 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung mitgebracht:
 
 
 

7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

 
 

 

Schritt 1: Ihre Arbeitgeber-DNA

Da taucht er nun auf, Ihr Geistesblitz oder Ihr Schmerz: es muss unbedingt personelle Unterstützung her. Doch bevor Sie Ihre Rekrutierung starten und irgendwo eine Anzeige platzieren, machen Sie sich bitte zunächst Gedanken über Ihre Identität als Arbeitgeber. Das ist das, was ich Arbeitgeber-DNA nenne. Wer sind Sie und was macht Sie persönlich, was macht Sie als Unternehmer/-in, Ihr Unternehmen und Ihr Team aus? Was sind Ihre Werte, Vorstellungen, wie arbeiten Sie und wie wollen Sie arbeiten? Wo wollen Sie hin und was wollen Sie erreichen?
 
Übrigens: ich setze keine Rekrutierungen mehr auf, wenn das nicht klar ist. Entweder haben meine Kunden Ihre Arbeitgeberidentität schon gut erarbeitet oder wir machen das gemeinsam. Das ist DIE Grundlage, DIE Vorarbeit für alle Ihre nächsten Schritte in der Gewinnung und auch in der Bindung von Teammitgliedern. Egal, ob Sie gerade erst mit dem Teamaufbau und den ersten Einstellungen starten oder Ihr Team vergrößern. Ob Sie Stellen ganz neu schaffen oder wieder besetzen wollen. Diese Nuss der Arbeitgber-DNA dürfen Sie knacken und herausholen, bevor Sie weiter Zeit und Geld in die Rekrutierung investieren. Das ist auch der erste wichtige Schritt auf dem Weg zu Ihrer Arbeitgebermarke (hier gibt es mehr zur Abeitgebermarke zu lesen).
 
 
 

Schritt 2: Was und wer soll es sein?

Wenn Sie wissen, welche Ziele Sie erreichen wollen, dann definieren Sie welche Aufgaben Sie stemmen müssen. Davon leiten Sie ab,  welche Aufgaben Sie vergeben möchten und beschreiben die Position.  Unweigerlich gelangen Sie dann zur Frage, wer denn nun wirklich zu Ihnen passt. Wer ist denn Ihr Wunschkandidat oder Ihre Wunschkandidatin?
 
Hier dürfen Sie sich die unterschiedlichen Aspekte klar machen. Einerseits: was braucht die Aufgabe? Mit welchen Qualifikationen, Voraussetzungen und Eigenschaften werden diese üblicherweise erfolgreich gemeistert?
Und andererseits: Mit welchen Personen funkt es, mit wem können Sie oder Ihre Führungskräfte und Ihr Team gut arbeiten? Was hinterlässt bei Ihnen verbrannte Erde? Wo sind Sie vielleicht ein gebranntes Kind?
 
Aus diesen Aspekten können Sie Ihren Wunschkandidaten entwerfen und so die “harten” und “weichen” Kriterien heraus arbeiten, wer denn nun wirklich zu Ihnen passen kann.
 
 
 

Schritt 3: Was braucht die Bewerberzielgruppe?

Der Köder muss dem Fisch schmecken. Suchen Sie Azubis, Fachkräfte, Absolventen, Berufserfahrene oder Führungskräfte? Die Wunschkandidaten, die Sie in Schritt 2 zunächst herausgearbeitet haben, haben unter Umständen ganz unterschiedliche Anforderungen, Wünsche und Sehnsüchte bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers. Dazu lohnt sich durchaus eine Recherche in Ihrem eigenen “Soziotop”. also in Ihrem bestehenden Team oder eben direkt in der Wunschkandidatengruppe.  Was ist innerhalb dieser Gruppe besonders gewünscht?  Was ist ihr wichtig, was überzeugt diese Gruppe bereits jetzt oder potenziell an Ihrem Unternehmen? Was braucht die Zielgruppe? Wenn Sie bisher keinen Kontakt zu der Zielgruppe hatten, dann recherchieren Sie. Nutzen Sie die Trendforschung, Generationenanalysen, Zukunftsforscher, einschlägige Medien, Umfragen, etc.
 
 
 

Schritt 4: Was macht Sie attraktiv?

Genauer heißt das dann, abgeleitet von den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe(n): was macht Sie für die einzelnen Zielgruppen attraktiv? Was zieht diese an und hilft, dass sie sich an Sie bindet? Es kann dabei ganz unterschiedlich sein, was Sie in einer einzelnen Rekrutierung in den Vordergrund stellen. Bei einem Studienabsolventen mit erster Berufserfahrung steht vielleicht üblicherweise gerade die Familienphase an und dann mag die flexible Arbeitszeit und hybrides Arbeiten ein wichtiger Aspekt sein. Bei einer anderen Absolventin die klaren Entwicklungsmöglichkeiten und für die Schulabgänger der Eindruck von den Arbeitsaufgaben oder das lockere Team.
 
 
Hieraus soll auch klar werden:
 
Rekrutierung ist immer individuell. Sie ist arbeitgeberspezifisch und zielgruppenspezifisch.
 
 
Ihr “Typ” muss transportiert im Prozess werden und Sie dürfen die richtigen Signale aussenden, um Ihre Zielgruppe dazu bekommen, sich für Sie zu interessieren und sich dann zu bewerben.
 
Auch hier helfen Ihnen wieder die Erkenntnisse aus der Erarbeitung Ihrer Arbeitgeber-DNA. Was macht Sie besonders? Und was macht Sie so besonders für Ihre jeweilige(n) Zielgruppe(n)? In Schritt 4 geht es auch darum, was Sie Ihrem Team bieten. Beschreiben Sie Ihre Ihre Rahmenbedingungen, Leistungen und Benefits.
 
Die Arbeitgeberidentität ist Ihre Basis. Die Benefits sind einzelne Merkmale, deren Bedeutung für die potenziellen Bewerber unterschiedlich wichtig sein können (siehe die Beispiele oben). Die Bandbreite reicht da von “nice to have” bis “absolut wichtig”S. Die Entscheidung darüber, welche Bedeutung ein Merkmal hat, trifft aber der oder die Wunschkandidat/-in.
 
Natürlich sollten Sie hier auch immer mal wieder überprüfen, ob Ihr Angebot noch zeitgemäß ist oder ob sich Prioritäten und Notwendigkeiten bei Ihrem Team und Ihrer Zielgruppe geändert haben und dann sollten Sie diese gegebenenfalls anpassen – immer in Relation zu dem, was Ihnen möglich ist. Hierzu passt als Gedanke auch wunderbar ein Zitat von Robert Bosch:
 
 
“Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne zahle.”
 
 
In Anbetracht des derzeitigen Weltgeschehens und der Marktlage wird das vermutlich in der nächsten Zeit noch an Bedeutung zunehmen.
 
 
 

Schritt 5: Seien Sie merkwürdig!

Arbeiten Sie Ihre Spezialitäten im Detail heraus, von mir aus auch Ihre “Schrullen”, Ihre besonderen Werte. Arbeiten Sie an Ihrem Wiedererkennungswert und arbeiten Sie Ihre merkwürdige Arbeitgebermarke heraus. Woran sollen die Bewerber Sie schnell erkennen?
 
 
 

Schritt 6: Zeigen Sie sich!

Mit diesen Merkmalen zeigen Sie sich. Wer sich nicht zeigt, existiert nicht. So simpel. “Show up and do the work!” Zeigen Sie sich – und zwar immer wieder. Durch Ihre persönliche Präsenz in Netzwerken, durch Stellenanzeigen, Kampagnen, die Kombination Ihrer Produkt-/ Unternehmensmarke und Ihrer Arbeitgebermarke auf Ihren Kanälen und Plattformen schaffen Sie die Basis, dass eine Rekrutierung dann funktioniert, wenn Sie sie brauchen. Nutzen Sie Ihre Vereine, Kontakte, das Netzwerk Ihres Teams, Social Media, Sponsoring – erstellen und nutzen Sie Ihr Marketingmix. Gehen Sie dahin, wo sich Ihre Zielgruppe tummelt. Klar ist das Arbeit und Aufwand. Rekrutierung kostet immer Zeit und/oder Geld.
 
Vor allem kostet es Sie aber all die Gedanken, die Sie sich in den vorherigen Schritten gemacht haben. Damit schaffen Sie die nötige Grundlage, um den Nachwuchs auf Knopfdruck überhaupt erst zu ermöglichen. Um die richtigen Kandidaten anziehen und dann auch halten zu können.
 
 
 

Schritt 7: KISS

KEEP IT SUPER SIMPLE: Machen Sie es potentiellen Bewerbern irre einfach, mit Ihnen in Kontakt zu treten, Sie ggf. kurz kennen zu lernen und sich zu bewerben. Überlegen Sie sich genau, ob Sie tatsächlich ein Motivationsschreiben benötigen oder im ersten Schritt Zeugnisse anfordern. Überlegen Sie sich einen klaren, einfachen und zielführenden Bewerbungsweg. Hier kann man zum Beispiel kleine Tunnels oder ein Bewerberquiz nutzen, die ich effektiv auch im Social Recruiting einsetze.
 
In Ihrem Unternehmen mag es noch den ein oder anderen Punkt geben, der bei Ihnen zusätzlich betrachtet werden sollte, doch wenn Sie diese 7 Schritte beherzigen, dann haben Sie eine gute Grundlage geschaffen, damit Ihre Rekrutierung gelingt und mit dem Knopfdruck schneller und effektiver wird. Egal, auf welchem Weg. Grundsätzlich benötigen Sie immer (erst einmal) nur eine/-n Top-Mitarbeiter/-in pro Stelle.
 
Wichtig ist mir abschließend: Auch ich freue mich für und mit meinen Kunden über eine ansehnliche Anzahl von Bewerbungen. Doch Rekrutierung geht weiter als den Erhalt von Bewerbungen: Sie reicht von der Vorbereitung über die richtige Auswahl der Kanäle über den gut gestalteten, schnellen und mehrstufigen Prozess, die gekonnte Gesprächsführung, die Auswahl der richtigen Personen, über die Vertragserstellung bis hin zum Onboarding. All das ist definitiv mehr als ein Knopfdruck.
 
 
 

Wenn Sie Unterstützung bei Ihrer Arbeitgebermarke, Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber und Ihrer Rekrutierung möchten, dann buchen Sie sich gern Ihre kostenfreies Strategiegespräch und wir besprechen, was aktuell Ihr nächster sinnvoller Schritt ist und ob und wie ich Sie unterstützen kann:

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Und versprochen: Ein Gespräch lohnt sich immer, ein bis zwei Ideen nehmen Sie immer mit!

 

 

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Stil und Kleidung zur Unterstützung der Arbeitgebermarke

Stil und Kleidung zur Unterstützung der Arbeitgebermarke

Wie können Sie Ihren Stil und Ihre Kleidung wirksam für Ihre Arbeitgebermarke nutzen?

Wie können Sie Ihre Werte und Identität als Arbeitgeber durch Kleidung und Stil sichtbar machen und unterstreichen?

Die Arbeitgebermarke ist der Ausdruck Ihrer Identität als Arbeitgeber. Mit allem, was Sie ausmacht, möchten Sie möglichst positiv wirken. Sie wollen Top-Mitarbeiter, Ihre Perfect Matchs, gewinnen. Dafür müssen Sie in die Sichtbarkeit kommen, damit die passenden Menschen überhaupt auf Sie aufmerksam werden.

Doch wie können Sie Ihre Besonderheiten, Ihre Identität und Werte auch mit Ihrer Kleidung und Ihrem Stil unterstreichen, um so die Wirksamkeit Ihrer Arbeitgebermarke unterstützen?

Antworten auf diese Fragen gibt Ihnen Stefanie Diller von Dilleryourself im Interview:

 

Stil und Kleidung in der Arbeitgebermarke: Identität und Werte sichtbar machen

 

Stefanie Diller ist erfolgreiche Stil- und Imageberaterin und steht für das Motto “Dress for success”. Ihr Job ist es, Fragen für das Auftreten ihrer Kunden zu beantworten. Die gefragte Expertin hat weit über 1000 Kunden eingekleidet und erklärt, was Menschen zur optimalen Außenwirkung verhilft – und was der Kleiderschrank über die eigene Persönlichkeit aussagt. Ob Privatperson oder Mitarbeiter eines Unternehmens: Sie berät zu einem authentischen Auftritt.

Die Wahlhamburgerin studierte zunächst Modedesign, wirkte später als VIP-Beauftragte bei der Zeitschrift Gala und war als Führungskraft im Textileinkauf für die Otto Group tätig. Ihre Tätigkeiten führten sie rund um den Globus bis nach Hongkong und Italien. Seit über 30 Jahren arbeitet sie in Hamburg und führt einen gut gepflegten Blog unter www.diller-yourself.de

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Mehr zu Stefanie Diller finden Sie unter: dilleryourself.

Wenn Sie die Grundlagen Ihrer Arbeitgebermarke herausarbeiten möchten, um sich damit abzugrenzen und das Potenzial für Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, dann ist das Paket zur “Arbeitgeber-DNA” vielleicht interessant für Sie. Hier finden Sie mehr Informationen.

Hier gleich Weiterlesen zum Thema: Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität und Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie

15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern

15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern

Es gibt Karriereseiten und es gibt Karriereseiten, die Bewerber begeistern. Da steht dann nicht nur plump eine Stelle und was gesucht oder gar gefordert wird, sondern man merkt, dass das Unternehmen sich wirklich Mühe gegeben hat und es ihm wichtig ist. Auf Karriereseiten, die begeistern, gibt es relevante Informationen, die Seiten sind klar, einfach und machen Sie als Arbeitgeber attraktiv. Diese Karriereseiten ziehen die Bewerber an, so dass sie sich bei Ihnen bewerben möchten. Hier gibt es 15 Tipps für Sie.

 

Leider sind Karriereseiten, die Bewerber wirklich begeistern rar. Ich sehe ich das immer wieder: Da hat ein Unternehmen eine Homepage erstell und hat viel Zeit und / oder Geld investiert. Doch vergisst dann die Karriereseite oder sie wird stiefmütterlich behandelt. Das ist eindeutig verschenktes Potenzial.

Müssen Sie nicht machen. Geht anders. Auch mit kleinen „Bordmitteln“, d.h. es muss gar keine aufwändige Programmierung sein. 

 

Personalmarketinggrundlagen

Kurz zu den Grundlagen: Die Karriereseite ist ein wichtiger Bestandteil Ihres Personalmarketings. Generell sollte auch Ihr Personalmarketing deshalb die bekannte Marketingformel AIDA beherzigen. Warum? Ganz simpel: sie funktioniert.

Übertragen auf Ihr Personalmarketing / Arbeitgebermarketing und Ihre Karriereseite heißt das:

 

A wie „Aufmerksamkeit“  – Sie wollen die Bewerber auf sich aufmerksam machen. Dann wollen Sie 

I wie „Interesse“ wecken, damit die potenziellen Bewerber sich näher mit den Stellenangeboten und dem Unternehmen auseinandersetzen. Um dann

D wie „Desire“ – den Wunsch oder das Verlangen auszulösen, sich zu bewerben. So dass es zu

A wie „Aktion“ kommt:  der potenzielle Bewerber nimmt Kontakt zum Unternehmen auf und bewirbt sich.

 

Eine gute Karriereseite trägt wesentlich dazu bei, dass aus bloßen Webseitenbesuchern auch Bewerber werden.

Deshalb habe ich Ihnen hier 15 Tipps zusammengestellt, wie Sie Ihre Karriereseite aufbereiten können und so gestalten können, dass die Besucher begeistert sind und sich auf Ihrer Seite länger umschauen. Ja, im Idealfall werden sie reingezogen, werden überzeugt und bewerben sich.

Begeistert sein“ heißt für Karriereseiten, dass die Besucher/-innen überzeugt sind, dass sie in Ihnen einen tollen Arbeitgeber gefunden haben, das es toll wäre, bei Ihnen zu arbeiten oder Sie näher kennen zu lernen und sich der Bewerbungsaufwand deshalb lohnt.

 

Hier also die 15 Tipps, um zu erreichen,

dass Ihre Karriereseite Bewerber begeistert:

 

1 – Zeigen Sie Ihre Karriereseite auf Ihrer Homepage

Verstecken Sie sie nicht schamhaft irgendwo neben dem Impressum im Footer. Sie darf einen prominenten Platz auf Ihrer Seite finden, im Hauptmenü oder auch einen aktuellen Verweis in einem Pop-Up haben. Zum Beispiel, wenn die Azubi-Suche in eine neue Runde startet oder Sie eine besonders wichtige Stelle zu besetzen haben.

 

2 – Struktur schaffen

Überlegen Sie sich eine gute Struktur, Übersichtlichkeit und eine Leserichtung, die von Inhalt und Optik gestützt wird. Was ist Ihnen das Wichtigste auf der Seite? Was wollen Sie, dass auf jeden Fall gelesen wird? Was soll der Besucher / die Besucherin tun? Führen Sie sie dorthin. Eine gute Organisation sagt schließlich auch etwas über Sie als Unternehmen aus und transportiert schon Werte wie zum Beispiel Sorgfalt und Ordnung. Im Zweifelsfall geht Klarheit immer vor Spezialeffekten. (Mehr Tipps zum gelungenen Design Ihrer Karriereseite finden Sie auch hier.)

 

3 – Arbeitgeber-DNA präsentieren

Präsentieren Sie Ihre Arbeitgeber-DNA. Wer sind Sie als Arbeitgeber? An welchen Aktionen und Geschichten können die Besucher/-innen festmachen, was Sie ausmacht und was Ihnen wichtig ist. Sind Ihnen Ihre Teammitglieder wirklich wichtig? Auch das können Sie darstellen. Das Herausarbeiten und Leben der Arbeitgeber-DNA, Ihrer Identität als Arbeitgeber, ist für alle Aktionen im Personalmarketing, der Rekrutierung wie auch später in der Bindung Ihres Teams an Sie enorm wichtig. Es bildet die Basis. Sie tun gut daran, hier Zeit zu investieren und sich einmal ausführlich Gedanken zu machen. Das steigert die Chancen enorm, die richtigen Kandidaten/-innen anzuziehen.

 

4 – Der Ton überzeugt

Achten Sie auf den Ton oder besser: auf die Tonalität, den Sprachgebrauch. In welcher Art kommunizieren und agieren Sie im Unternehmen. Versuchen Sie, das bereits auf Ihrer Seite abzubilden, denn unsere Sprache formt das Erleben und das Erleben formt wiederum unseren Sprachgebrauch. 

Agieren Sie stark im WIR mit hoher Empathie und hoher Diskussionsfreude, dann darf das ebenso spürbar sein, als wenn Sie eine „Hands-on“- oder eine „Los jetzt“-Mentalität verkörpern. Auch die Anredeform, das Duzen oder Siezen kann einen Unterschied machen. Da ist unsere Wirtschaft ohnehin gerade im Wandel. Wie verorten Sie sich da?

 

5 – Zeigen Sie sich, wie Sie sind

Die Unternehmensleitung ist gerade in kleineren Unternehmen genauso wichtig darzustellen, wie das Team und die Teamerfolge. Also zeigen Sie sich als Chef/-in und das Team. Setzen Sie dazu neben dem Text gern Fotos, Videos, Zitate, Berichte von Teamerfolgen, Veranstaltungen und so weiter ein. Und nutzen Sie Fotos aus der Realität Ihres Unternehmens, dem Teams und keine Stockfotos.

 

6 – Nutzen Sie die Macht von Videos

Ob es ein Imagefilm ist, ein Trickfilm, ein Azubi- oder Mitarbeiterfilm, zeigen Sie etwas Lebendiges von sich.

Manche dieser Filme sind eher nüchtern oder sehr erfolgs- und leistungsorientiert. Andere hingegen bringen einen zum Schmunzeln, in dem sie mit ihren Besonderheiten kokettieren. Der Bio-Safthersteller Voelkel macht das übrigens. Sie haben einen kleinen Imagefilm auf der Karriereseite, der damit startet „Wir sind ein Saftladen und mit Flaschen haben wir täglich zu tun….“ Und damit sind mitnichten die Mitarbeiter gemeint! Etwas gewagt, mit norddeutschen Humor, aber in einem eher bodenständigen Umfeld ziemlich überraschend. Das merkt man sich, wenn man einmal dort angelangt ist. Bei anderen kommen die agierenden Personen in ganz reduziertem Rahmen, aber einfach supersympathisch, klar und direkt rüber. Zeigen Sie sich also in einem guten Licht, aber machen Sie das, was Ihnen entspricht (mehr zum Einsatz von Videos im Arbeitgebermarketing finden Sie im Blog-Interview mit Andrea Ballschuh).

 

7 – Bilden Sie Rubriken

Je nach Größe Ihres Unternehmens und Anzahl Ihrer Stellen ist es sinnvoll, sich Unterrubriken zu überlegen. Auf jeden Fall ist die Mindest-Unterteilung in allgemeine Arbeitgeberdarstellung, aktuelle Stellenangebote und Initiativbewerbung gut. 

Detaillierter kann es zum Beispiel so werden:

  • Darstellung als Arbeitgeber
  • Bereiche für Initiativbewerbungen
  • nach Funktionsgruppen (Vertrieb, Produktion, technische Bereiche kaufmännische Bereiche)
  • auf der Basis von Funktionsebenen (Fachkräfte, Führungskräfte)
  • nach der Art des Angebots: für Ausbildung / duales Studium, Festanstellung, Teilzeit-/Vollzeit
  • über der bisherigen Qualifikation: für Schulabgänger, Absolventen, Fachkräfte, Spezialisten

 

8 – Technische Optimierung

Für die Platzierung von Anzeigen auf Ihre Stellenangebote ist auf jeden Fall wichtig, dass die beworbene Stelle eine eigene URL hat. Bitte möglichst keine PDFs, die sind viel schlechter auffindbar. Sie sind nicht suchmaschinenfreundlich und Sie möchten ja auch im Web gefunden werden. Gefunden werden über Google natürlich auch da ein Thema. Mehr zu  “Google im Reruiting” finden Sie auch hier.

 

9 – Karriereseiten aktuell halten – einfach machen

Karriereseiten sind schnelllebig und wollen aktiv gepflegt werdenDeshalb sollten auf Karriereseiten, die Bewerber begeistern sollen, die Stellen also immer aktuell sein. Sie kennen das sicher von einem „News-Bereich“:  Nichts ist langweiliger als ein Eintrag von vor zwei Jahren. Machen Sie sich die Pflege also leicht. Das erreichen Sie, indem Sie zum einen für eine einfache und stabile Bedienung sorgen, so dass es Ihnen oder Ihren Teammitgliedern leicht fällt, eine Änderung einzufügen und Sie nicht mit einem Graus dran denken, dort etwas einpflegen zu müssen. Im Zweifel gibt es Leute, die so etwas gerne tun und schnell erledigen.

 

10 – Routinen zur Themenfindung 

Interne Bedienbarkeit ist die eine Seite der Medaille. Die andere Seite ist: Schaffen Sie sich eine Routine. Das schafft Verbindlichkeit und zähmt den Schweinehund. Legen Sie sich einen monatlichen Termin in Ihren Kalender und überlegen Sie immer dann, ob es einen aktuellen Bedarf, eine neue Vakanz gibt, die veröffentlicht werden kann. Oder ob es ein besonderes Ereignis wie eine (Recruiting-) Messe gibt, auf der man Sie treffen kann. „Normale“ Messen oder Events eignen sich manchmal besonders gut, um mit potenziellen Bewerbern hürdenlos in Kontakt zu treten. Gibt es darüber hinaus einen besonderen Erfolg Ihres Teams, welchen Sie dort teilen möchten? Die Aktualität einer Karriereseite begeistert Bewerber.

 

11 – Ihre Stellenangebote 

Anzeigen, die anziehen. Der Kern Ihrer Karriereseite sind Ihre Stellenangebote. Ich kann es nicht häufig genug sagen: Auch diese sollten Ihnen und Ihrem Unternehmen entsprechen. Ein „copy and paste“ von Stellenportalen und Anzeigen anderer Arbeitgeber ist da wenig zielführend. Inspiration ja, blindes Kopieren bitte nicht. Mehr Tipps zu Stellenanzeigen finden Sie auch hier 7 Tipps für Stellenanzeigen

Welche Menschen wollen Sie wirklich anziehen? Auf was springen diese Menschen in Ihrer Arbeitgeber-DNA und den Aufgaben oder dem Angebot an? Neben allen kreativen Möglichkeiten in Optik und Text sollten die Stellenangebote vor allem immer noch eines sein: klar und verständlich. Was sind die Aufgaben? Was sind die Ziele? Und was sollten die Bewerber unbedingt mitbringen? Worauf sollten sie sich einstellen?

Diese Beschreibung muss nicht bis in die Untiefen einer qualitätsauditkonformen Stellenbeschreibung oder Arbeitsanweisung reichen. Die Anzeige sollte den Kern ausdrücken, also das, was wichtig ist und den Bogen dazu schlagen, was attraktiv und bewerbungswert ist. Das ist die Crux. 

Für manche Stellen eignet sich auch ein Bewerbungsfunnel oder ein kleines Quiz. Mobil optimiert (Gilt übrigens auch für die ganze Seite. Der Großteil der User surft mit dem Smartphone). Das hält die Bewerbungshürden gering, denn ein Funnel oder Quiz ist schnell und unkompliziert. Werbetechnisch aufgepeppt ein Hingucker und Bewerbermagnet. Für mehr Informationen kontaktieren Sie mich gern (info@hr-konkret.de).

 

12 – Machen Sie es den Bewerbern einfach!

Bedienbarkeit: Machen Sie es den Bewerbern einfach. Viele Unternehmen bemängeln, nicht genügend Bewerbungen zu erhalten. Sie investieren viel Geld Anzeigen in Jobportalen und dann landen die Besucher auf unübersichtlichen Seiten mit umständlichen Bewerbungsmöglichkeiten. Ein Bewerbungsversuch wird dann unter Umständen schnell abgebrochen und Sie verlieren eventuell gute Kandidaten.

Geben Sie klare optische wie textliche Hinweise, wie und wo sich beworben werden kann. Wenn Sie anstelle einer Bewerbung per E-Mail oder ersten Kontaktaufnahmen per Telefon ein Bewerbungsformular nutzen, dann halten Sie die Hürden gering. Natürlich sollte das Format der Unterlagen nachher in Ihr Bewerbermanagement passen. Doch für manche Menschen sind die jeweiligen Besonderheiten in den Datenformaten und Angaben wirklich eine Herausforderung. Sei tragen das Risiko, gute Kandidaten zu verlieren.

Selbstverständlich kommt es dabei auch auf Ihre Zielgruppe an. Aber stellen Sie sich vor, Sie sind Schulabgänger und bewerben sich bei einer Reihe von Unternehmen, setzen sich inhaltlich auch mit den jeweiligen Unternehmen auseinander und dann hadern Sie mit jedem einzelnen Formular. Da begeistert das Unternehmen, welches es Ihnen einfach macht.

 

13 – Sagen Sie den Besuchern, was Sie tun sollen

CTA – „Call to Action“ – die Handlungsaufforderung. Nicht vergessen: Sagen Sie den Besuchern Ihrer Karriereseite, was sie als Nächstes tun sollen. Ein einfacher Button „Bewerben Sie sich hier“ ist eindeutig. Und beschreiben Sie auch die weiteren Schritte. Sollte es Zwischenschritte geben, dann beschreiben Sie auch diese. Es kann nicht simpel genug sein.

Nach der Erstellung lassen Sie Ihre Seite am besten von ein paar freundlichen, neutralen Menschen testen. Machen Sie eine kleine Umfrage zum Eindruck. Überprüfen Sie, ob dieser Eindruck Ihrem Wunsch entspricht. Lassen Sie außerdem ein paar Testbewerbungen eingehen, denn nichts ist unangenehmer als Fehlermeldungen beim Senden der Bewerbung. Nehmen Sie das Feedback auf und optimieren Sie im Anschluss.

 

14 – Schnelle und sichere Karriereseite

Ich weiß nicht, ob ich es wirklich sagen muss, aber vorsichtshalber: Achten Sie auf eine schnelle Seite (langsames Laden der Seite nervt Bewerber ebenso wie Abbrüche beim Hochladen von Unterlagen; Optimierungsmöglichkeiten gibt es fast immer (ein Dauerthema), auf Konformität mit der DSGVO (Bewerberformulare, Eingangsbestätigungen) und denken Sie an die Hinweise „m/w/d“ – das kann sonst wirklich teuer werden. Wenn das alles regelkonform erfolgt, ist das ein guter Beweis für Ihre Professionalität. Insbesondere ein gutes Signal für die sehr sicherheitsbewussten Bewerber.

 

15 – Sichtbar machen

Schicken Sie Ihre Karriereseite in die Welt. Wenn Sie keiner kennt, kann Ihre Seite noch so toll sein, dann erfüllt sie ihren Zweck nicht. Also nutzen Sie die Wege, um sich zu präsentieren. Geben Sie Ihrer tollen Karriereseite so die Chance, zu begeistern (hier gibt es noch mehr Tipps, wie Sie Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen können). So gelangen Interessenten auf Ihre Stellen und  bewerben sich. Ab und an eine (Image-) Anzeige zu schalten schadet da nicht.

 

All diese Punkte führen zu einem positiven Gesamterlebnis Ihrer Karriereseite.

 

Der Besucher wird sich bei Ihrem Auftritt als Arbeitgeber fragen:

  • Ist das stimmig?
  • Passt Ihre Arbeitgeber-DNA zu mir
  • Finde ich mich und meine Werte wieder?
  • Gibt es hier eine Zukunft für mich?
  • Wieviel Mühe gibt sich das Unternehmen hier?
  • Wie schnell, sicher und gut komme ich auf der Seite zum Ziel?

Danach bewertet er Sie und Ihr Unternehmen bewusst und unbewusst.

Mit der Karriereseite und anderen Maßnahmen des Personalmarketings bewerben Sie sich bei potenziellen Bewerbern, damit diese sich bei Ihnen bewerben. 

 
P.S.:

Wenn Sie Unterstützung dabei haben möchten, Ihre Arbeitgeber-DNA zu definieren, damit Sie sie als Basis für Ihr Personalmarketing und Ihre Karriereseite einsetzen können und so die richtigen Teammitglieder anziehen, dann habe ich hier etwas für Sie:

“Arbeitgeber-DNA“

Mehr Informationen finden Sie hier