Wie das Google Unternehmensprofil und Google for Jobs Ihr Arbeitgebermarketing und Ihren Rekrutierungsprozess unterstützen

Wie das Google Unternehmensprofil und Google for Jobs Ihr Arbeitgebermarketing und Ihren Rekrutierungsprozess unterstützen

by | 1. Nov. 2023 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung

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Google Unternehmensprofil, Google Jobs und Suchmaschinenoptimierung – wie können Sie diese Werkzeuge für Ihr Arbeitgebermarketing und Ihr Recruiting nutzen.

Darüber habe ich mich mit Sascha Albrink unterhalten.

In der heutigen Arbeitswelt ist es entscheidend, dass Unternehmen ihre Stellenangebote auf dem digitalen Markt gezielt platzieren und sichtbar machen. Sascha Albrink ist Geschäftsführer der Digitalagentur sixclicks GmbH in Recklinghausen und hat über 20 Jahre Erfahrung im B2B-Marketing. 

Hier teilt er seine wertvollen Einblicke, wie man strukturierte Informationen auf der Unternehmens-Webseite bereitstellen kann, um von Google Jobs erkannt und potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern angezeigt zu werden. Doch das ist noch nicht alles – durch geschickte Suchmaschinenoptimierung und Performance-Marketing-Anzeigen können Unternehmen ihre Karriereseiten optimal positionieren und so die Chance nutzen, hochqualifizierte Talente für sich zu gewinnen.

Freuen Sie sich auf ein informatives Interview, in dem wir erfahren werden, wie man den Bewerbungsprozess erfolgreich begleiten und Talente durch gezieltes Retargeting näher an das Unternehmen binden kann. Lassen Sie uns gemeinsam eintauchen in die Welt des Online-Recruitings und Employer Brandings und erfahren Sie, wie Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren können. Viel Spaß beim Zuschauen und Zuhören!

Das Transkript finden Sie unterhalb des Interviews.

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Podcast „B steht für Zukunft“ von Sascha Albrink und Florian Hommeyer

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Transkript des Interviews (bearbeitet)

Katja Raschke:

Herzlich willkommen zu einem neuen Blog-Interview. Mein Name ist Katja Raschke, ich unterstütze kleine und mittlere Unternehmen dabei, Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden. Und bei mir ist heute im Bloginterview Sascha Albrink zu Gast. Herzlich willkommen, Sascha.

Sascha Albrink:

Vielen Dank für die Einladung, liebe Katja.

Katja Raschke:

Gerne. Sascha ist Inhaber einer Digitalagentur seit 2002, die du im zarten Alter von 21 gegründet hast und die heute SixClicks heißt. Du beschäftigst dich damit, Unternehmen zu begleiten, Internet als Absatzkanal zu nutzen und hast dich da auf den Bereich B2B spezialisiert.

Warum sitzen wir heute zusammen? Wir sitzen heute zusammen, weil es um das Thema Google geht. Google im Recruiting, wie kannst du dein Google Unternehmensprofil sinnvoller nutzen, auch um das Recruiting und das Pensionalmarketing, Arbeitgebermarketing zu stärken. So, dann starten wir direkt rein. Sascha, magst du noch etwas ergänzen? Habe ich gerade etwas vergessen in deiner kurzen Vorstellung, was dir jetzt gerade wichtig ist?

Sascha Albrink:

Nein, das war wunderbar. Da ist nichts zu ergänzen.

Katja Raschke:

Wunderbar. Ich bin auf dich aufmerksam geworden über den Podcast, den du mit dem Florian Hommeyer gestartet hast. Und da habt ihr so in einem Nebensatz das Wort „Google Unternehmensprofil und Nutzen in der Rekrutierung“ fallen lassen. Da habe ich gesagt, super, lass uns doch mal näher darüber sprechen, weil wir immer bei meinen Kunden auch auf der Suche sind, was sind Methoden und Möglichkeiten, die Arbeitgebermarke zu stärken, die Sichtbarkeit zu stärken, natürlich auch Rekrutierungskosten zu senken. Und da würde ich einfach mit dir direkt rein starten. Wie wichtig ist aus deiner Sicht die Rolle des Google Unternehmensprofil oder Google for Jobs im Rekrutierungsbereich und auch im Arbeitgebermarketing?

Rolle des Google Unternehmensprofil oder Google for Jobs im Rekrutierungsbereich und auch im Arbeitgebermarketing

Sascha Albrink:

Ja, ich würde Google als ganzheitlich erstmal betrachten. Also das Google-Unternehmensprofil ist ja eine Möglichkeit, seinen Arbeitgeber oder sich als Arbeitgeber grundsätzlich zu präsentieren. Dann haben wir den Kanal der organischen Suche auf Google selbst. Dann haben wir den Kanal der bezahlten Suche auf Google selbst. Es gibt Google Videos, es gibt Google Bilder. Also wir haben insgesamt, wenn man alle zusammenzählt, bis ins kleinste Detail sieben Kanäle auf Google, die grundsätzlich alle angesprochen werden können, auch in unterschiedlichsten Methodiken und auch mit unterschiedlichsten Maßnahmen.

Aber Google ist ein super geiler Partner, wenn es darum geht, wenn Menschen aktiv nach einem neuen Job suchen. Ich habe mal gelernt, es gibt Active und Passive Sourcing und Google ist, glaube ich, der perfekte Passive Sourcing-Ansatz, dass Leute, die die innere Kündigung geschrieben haben, sich auf den Weg machen und einen neuen Arbeitgeber suchen, einen neuen Job suchen und das steckt ja schon quasi in Googles Kern drin.

Sie suchen einen neuen Job und Google ist nun mal eine Suchmaschine. Und gleichzeitig ist es so, dass Google ein perfekter Partner über alle Kanäle hinweg ist, wenn Menschen sich mit der Karriere bei einem Unternehmen beschäftigen. Top Suchbegriffe sind da beispielsweise dann die Marke in Kombination mit Karriere machen oder die Marke mit neuen offenen Stellen und so weiter und so fort, die die Leute in die Suchmaschinen eingeben. Und da muss einfach das Unternehmen entsprechend präsent sein in allen Kanälen, mit Google Unternehmensprofil, in den Bildern, in den Videos und auch in Google Jobs.

Katja Raschke:

Was wäre denn für dich der erste Schritt? Du hast ja viele verschiedene, sieben verschiedene jetzt genannt. Wo du sagst, okay, das ist der Auftakt. Damit würde man starten.

 Karriere-Seite als Auftakt

Sascha Albrink:

Ja, der Auftakt ist die Karriere-Seite. Das ist der Dreh- und Angelpunkt für alles, was sich um Google dreht. Also die Karriere-Seite muss top sein. Es müssen alle Stellen dort gelistet sein. Es müssen alle Informationen dort drauf sein, die wichtig sind für den Bewerber oder die Bewerberin. Und ich würde die Karriereseite, vielleicht schon mal einen Golden Nugget mit reinzubringen, die Karriereseite immer aus Sicht der Jobsuchenden aufstellen und niemals aus Sicht des Arbeitgebers. Bei uns ist es beispielsweise so, auf der Karriereseite ist der Navigationspunkt Bewerbungsprozess die am meisten aufgerufene Website und nicht die Stellenangebote. Ja, genau, mega spannend.

Es ist auch ein Hauptnavigationspunkt bei uns und da kommunizieren wir dann halt beispielsweise, wie unser Bewerbungsprozess abläuft und da nageln uns die Talente dann auch tatsächlich drauf fest, was ja auch gut ist, dass es halt schnell zu einer Zusammenkunft kommt, einem Erstgespräch, Telefoninterview oder wie auch immer der Prozess aufgebaut ist. Also, long story short, Karriereseite in den Fokus stellen, da seine Hausaufgaben machen und die richtig aufbauen. Damit würde ich persönlich aus heutiger Sicht  – und das rate ich auch all unseren Kunden, wo wir das Inbound Recruiting anbieten –  definitiv dazu starten.

Katja Raschke:

Das habe ich gestern noch in einem Kundengespräch gesagt: „Die Karriereseite ist Ihr Heimathafen. Von da aus geht alles in die entsprechenden Richtungen, aber das ist der Heimathafen und das ist das, was Sie ja auch besitzen tatsächlich.“ Alles andere ist  fremd und die Karriereseite ist der Heimathafen. Da können sie auch schnell was umstellen, wenn es denn nötig ist.

Sascha Albrink:

Ja, bau dein Haus niemals auf fremden Grund.

Katja Raschke:

Korrekt, genau. Insofern kann ich das auch nochmal nur unterstützen, da Karriere-Seite und auch in der Struktur nochmal wichtig zu gucken, was das wäre. 

Wir haben das jetzt auch gerade, dadurch dass auch unsere Kinder in einem Bewerbungsalter sind, gucke ich auch tatsächlich noch mal mit anderen Augen da drauf. Und erstaunlicherweise sind viele Mittelständler besser aufgestellt als manches ganz große Unternehmen. Das finde ich auch ein ganz spannenden Punkt. Manche ganz grottig, klar, zu tun gibt es immer noch was, aber die, die sich Gedanken machen, machen das, finde ich, schon richtig gut mittlerweile. Gut, also Karriereseite, Heimathafen, Startpunkt. 

Was gibt es als nächsten Schritt?

Wie gefunden werden? – SEO – Suchbegriffe

Sascha Albrink:

Als nächsten Schritt gehen wir hin und empfehlen wir auch, dass in diesem Heimathafen jetzt auch Schiffe ankommen müssen, dass wir quasi Leute auf die Karriereseite bekommen, dass da richtig der Punk abgeht und die Leute sich wie dull bewerben auf die ganzen offenen Stellen. Das geht halt nur, wenn da auch Leute hinkommen. Das heißt, ich muss die Straßen zum Heimathafen hin entsprechend bauen. Am besten sind natürlich Schnellstraßen oder Autobahnen und nicht irgendwelche Holpersteine und Wege, bei dem Bild einfach zu bleiben. Ich finde es ganz schön. Und diese Straßen zu diesem Heimathafen sind dann beispielsweise Optimierung für Suchmaschinen. Dass man die Stellenangebote so optimiert, dass die gut in Suchmaschinen zu finden sind, bei Google gut zu finden sind. Beispielsweise, wenn man jetzt eine kaufmännische Assistenz sucht, dann sollte beispielsweise die Stelle aus Googlesicht Bürokaufmann, Kauffrau, MWD heißen und eben nicht Personal Assistance of Certified Engineering oder sowas.

Danach googelt niemand. Das heißt, man muss Gattungs- und allgemeine Begriffe so einsetzen, dass die Stellenangebote gut bei der Suchmaschine zu finden sind, weil die wissen nicht, wie jedes Unternehmen diese wilden Stellenbezeichnungen hat. Die gehen halt auf die Gattungsbegriffe.

Katja Raschke:

Ja, da würde ich dir recht geben. Allerdings würde ich, glaube ich, tendenziell nicht den Bürokaufmann in den Stellentitel reinnehmen. Der taucht auf.

Sascha Albrink:

Ja. Weil?

Katja Raschke:

Es kann auch tatsächlich ein ganz andere Hintergrund dabei sein.

Ja. Ich teste auch immer mal, also was ist, was zieht denn jetzt gerade da besser oder wenn ich kostenfreie Möglichkeiten habe, ist das sowieso immer gut, gegeneinander auszutesten. Aber der Bürokaufmann ist ja häufig auch schon weiter, also jemand hat sich von daraus weiterentwickelt und das ist vielleicht schon gar nicht mehr seine Identität.

Karriereblog und Landingpages

Sascha Albrink:

Das mag sein, aber da könnte man eine Landingpage aufbauen. Das sind auch Suchbegriffe, also Stellen, auf die ich mich als Bürokaufmann bewerben kann. Und da könnte man ja zum Beispiel einen Karriereblog aufbauen, wo man sagt, als Bürokaufmann kann man das und das und das tun. Also es gibt unterschiedliche Punkte, da wieder anzugreifen, die Leute, die sich nicht in dieser Identität sehen, dann entsprechend wieder abzuholen. So, das ist das eine. Das ist quasi Schritt zwei, die Karriere-Seite Suchmaschinen optimiert zu machen und zum Beispiel auch mit Structured Data zu erweitern. Das sind strukturierte Datenmodelle. Wird jetzt ein bisschen nerdy, aber wir kürzen es ab.

Man muss auf der HTML-Seite des Stellenangebotes ein bisschen was strukturiert zur Verfügung stellen, damit Google versteht, dass es eine Stelle ist mit diesen Parametern. Und dann wird das nicht nur organisch in der Suche gelistet, sondern dann auch in dem Kanal Google Jobs.

Und Google Jobs ist halt eine große Jobsuchmaschine, über die sehr, sehr viel auch gegoogelt wird und wo man sich auch so Reminder setzen kann, dass man benachrichtigt wird, wenn in diesem Bereich vielleicht, wir bleiben bei der Bürokauffrau oder beim Bürokaufmann, dass, wenn da ein neuer Job jetzt in Recklinghausen, das ist halt mein Heimathafen aktuell, dass, wenn da ein neuer Job zum Thema Bürokaufmann ausgeschrieben wird, dass ich per E-Mail eine Benachrichtigung bekomme. Also da kann man auch schon Dinge mit einstellen. Deswegen ist es wichtig, da gut aufgestellt zu sein.

Katja Raschke:

Manche Multi-Poster ziehen Google for Jobs ja auch automatisch an. Das nochmal zusätzlich auch da veröffentlichen. Das wäre aber auch wiederum so der aktivere Weg an der Stelle, den man zusätzlich mit bedienen kann.

Multiposting – Google Ads

Sascha Albrink:

Genau. Das wäre halt der zweite Weg. Und zwei Punkt eins wäre, dass man nicht nur den organischen Bereich mit bedient, sondern dass man zu jedem Stellenangebot auch dann entsprechend Google Ads schaltet, Kampagnen aufsetzt und darüber Traffic auf die Karriereseite zieht, die ja dann im besten Fall zu Bewerberinnen und Bewerbern werden.

Katja Raschke:

Würdest du denn bei den Google Ads eher spezifische Anzeigen, also für den Bürokaufmann oder die Bürokauffrau nutzen oder eher auf die Karriereseite allgemein?

Sascha Albrink:

Sowohl als auch. Also in der Best Practice Struktur hat jede Stelle drei Kampagnen in Google Ads. Und zwar, was hat das Talent gelernt, was will das Talent werden und was sind die Ziele des Talentes. Es gibt immer unterschiedliche Möglichkeiten, wonach gegoogelt wird. Und aus dem aus dem Inbound-Bereich ist es häufig so, dass die Menschen eingeben, was sie gelernt haben und dann in Kombination mit Jobs.

Und dann kann man ruhig, ich sage jetzt mal, Bürokaufmann Jobs kann man ja anbieten. „Werde Personal Assistant unseres CEO“s für das und das und das, weil die Voraussetzung der Bürokaufmann ist. Das bei jeder Stelle gibt es halt bei uns dann drei Kampagnen und dann gibt es noch Branding-Kampagnen, die generell auf den Arbeitgeber einzahlen. 

Und sollte es einen Karriere-Blog geben, gibt es sogenannte Dynamic-Campaigns.

Da sucht sich Google die Schlüsselwörter aus, die gelistet werden, dann die Blogartikel entsprechend zu befeuern. So machen wir es. Aber feel free. Jeder hat da so seine eigenen Gewohnheiten.

Katja Raschke:

Ich gehe in der Regel nicht über Google. Insofern ist das für mich jetzt auch ein spannendes Learning und zu gucken, was können wir zusätzlich machen. Ich gehe tatsächlich über die einzelnen Anzeigen. Also das Arbeitgebermarketing an sich, also Karriereseite befeuern, tatsächlich über Content und Social Media an der Stelle oder Messen und und und.

Und bei den Anzeigen habe ich entweder nochmal das Portfolio Stellenbörsen, Multiposting in irgendeiner Form, worüber wieder auch der Weg dann zur Einzelanzeige geht oder aber Social Recruiting, also Performance Recruiting für die einzelne Stelle an dem Punkt, wo ich dann auch noch mal mehrere Möglichkeiten habe. Einer ist aber eben der auf die einzelne Stelle.

Retargeting

Sascha Albrink:

Ja, wobei du da ja über Bande spielst. Während du über Bande spielst, hole ich mir das Talent direkt in der Suche ab. Das heißt Indeed oder Stepstone oder wie auch immer schalten ja auch, sie machen ja auch Suchmaschinenoptimierung und schalten ja auch Performance-Marketing-Anzeigen und die holen sich dann die Leute auf die Plattform und dann kommen sie vielleicht erst zu dir. Und am besten ist natürlich, wenn du die Leute direkt in den Heimathafen holst, denn dann kannst du später im Recruiting auch ein Nurturing machen über sogenannte Retargeting Optionen.

Also ich erkläre das immer so, dass alle, die auf die Karriereseite kommen, bekommen blaue Hände. So, die werden markiert und werden dann im Internet erneut angesprochen, indem ich das Internet frage, hast du eine blaue Hand? Wenn ja, dann siehst du jetzt meine Anzeige. Und so kann man Menschen auch genauso wie im Produktmarketing begleiten und nurturen und sie immer näher an den Arbeitgeber heranholen. Und die Relevanz innerhalb des, ich sag mal, des Bewerbungsprozesses in den Köpfen der Menschen.

Vielleicht heute war ein Event, mein Chef hat mich angeschissen wegen irgendeinem Blödsinn, was überhaupt nicht gerechtfertigt war. Okay, ich suche jetzt mal nach einer neuen Stelle. Also Bürokaufmann Recklinghausen: patsch, in die Suche. Jetzt kommt XYZ, okay, ach guck mal, die haben was und dann gehen die auf die Karriereseite und dann ist irgendwie, okay, ich war da jetzt drauf, aber eigentlich ist ja eigentlich alles gar nicht so schlimm. Und dann habe ich ihn aber trotzdem bei mir im Portfolio, im Marketingportfolio und kann ihn über Wochen begleiten und ihm vielleicht die Benefits des Unternehmens vorstellen, nochmal ein Video ausspielen, den Geschäftsführer zu präsentieren, wie die Arbeitsmoral ist, Gehaltsbänder vielleicht noch mal zu kommunizieren oder, oder, oder. Allein nur mit der Möglichkeit, weil er zu mir auf die Karriereseite gekommen ist. Und wir haben viele Kunden, die gerade hinten im Retargeting raus wirklich tolle Talente bekommen, weil die sind halt super ausgebildet, weil die in der Werbung gesehen haben, wie wir ticken.

Katja Raschke:

Das ist auf jeden Fall, das ist nochmal die Unterscheidung. Wenn ich klassische Jobbörsen habe, da ist in der Regel jemand auch aktiv auf der Suche. Es sei denn, er hat irgendwie auch so ein Alarmsystem, ein Alert-System installiert.

Ich schicke mir alle Personalerstellen in Region XY. Dann ist das so halb aktiv manchmal. Die anderen, die bewusst in die Stellenbörsen reingehen, sind eher aktiv auf der Suche. Damit ist auch Google, wenn ich in die Suche gehe, ja aktiv. Die sind also so dreiviertel warm. Und im Social Recruiting sind sie tatsächlich häufig diejenigen zu erreichen, die nicht aktiv auf der Suche sind, aber vielleicht so latent mit einem Ohr am Gleis sind. Weil du sie halt in einem ganz anderen Umfeld erwischst, nicht im Umfeld und Jobsuche. Insofern hat jeder Weg für mich unterschiedliche Nutzen oder Stationen, wo ich jemanden abhole?

Vor- und Nachteile, Grenzen von Google im Recruiting

Sascha Albrink:

Ja, absolut. Klar. Also die Suchmaschine Google ist extrem stark, wenn Leute Google benutzen, aber natürlich extrem schwach darin, Dinge zu liefern, wo die Leute noch gar nicht ihr Problem wissen. Also Google ist kein Inspiring Channel. Das ist typisch Social, wo ich halt Informationen bekomme, die ich nicht angefordert habe. Das ist die größte Schwäche von Google, aber gleichzeitig auch die größte Stärke. Denn wenn ich Informationen anfordere bei Google, dann kann ich darauf als Unternehmer oder als Unternehmerin auch entsprechend reagieren und kann mir das Ding dann so biegen, wie ich es haben will.

Katja Raschke:

Welche Erfahrungen hast du zum Thema Kosten gemacht? Also, ich weiß nicht, ob du ein gutes Beispiel hast, weil im Social Recruiting, das kennen meine Leser oder Zuschauer oder Kunden, einfach auch, haben wir auch eine große Bandbreite. Also nicht derjenige sagt, du kriegst deinen“ Super Trooper Entwicklungsingenieur für ein Budget von 300 Euro“. Gucken wir vielleicht noch mal ins Active Sourcing. Absolut. Also deswegen finde ich es immer schön, wenn du ein paar Beispiele dazu geben kannst.

Sascha Albrink:

Wenn wir ausschließlich den Kanal Google betrachten, geben wir die Empfehlung, mindestens ein Monatsgehalt anzugeben, ein Talent auch einzustellen. So, das heißt, machen wir einfach ein Beispiel. Wir haben 3000 Euro Bruttogehalt für, was weiß ich, eine Assistenzstelle, Berufseinsteiger, you name it. Und dann sagen wir unseren Kunden, okay, dann nehmen wir 3000 Euro Performance oder 3000

Euro für Suchmaschinenoptimierung, je nachdem, du nimmst 3000 Euro in die Hand und bewirbst jetzt damit diese Stelle. 

Und aus unserer Erfahrung heraus kommen da so viele Talente ins System, dass dazu jemand angeheuert werden kann. 

Das funktioniert bis einer gewissen Karrierestufe. Denn wir haben die Erfahrung gemacht, je höher die Karrierestufe, desto weniger suchen die Leute nach einem Job. Das heißt, alles was im, ja ich sag mal, bei uns heißt das Junior-Level, also Berufseinsteiger oder ich sag mal bis drei Jahre oder Leute, die wirklich keinen Bock mehr haben, die jetzt sagen, okay, ich bin jetzt hier Abteilungsleiter, ich will weg von dem Laden. 

Aber im Regelfall bekommt man, wenn man gut ist, Jobs angeboten, anstatt dass man aktiv nach Jobs sucht. Zumindest ist das meine Erfahrung. Da sind die Headhunter da draußen im Active Sourcing auf jeden Fall ganz gut unterwegs.

Und ich sag mal, bis zu drei Jahre Berufserfahrung oder Lower Management ist über Google extrem gut zu besetzen, super performant. Und darüber wird es exorbitant teuer. Da ist es manchmal sogar so, also wir kriegen halt das Feedback häufig von Kunden, dass ein Headhunter aktuell bis zu einem ganzen Jahresgehalt dann Provision haben will. Ich habe keine Ahnung, ob das viel oder wenig ist.

Katja Raschke:

Da gibt es eine ganze Bandbreite an der Stelle.

Azubi-Recruiting

Sascha Albrink:

It depends. Wahrscheinlich auch von der Stelle abhängig. Wir kümmern uns dann eher darum, dass wir über Google die Leute reinkriegen, ich sage mal, die eher Lower Management, Berufseinsteiger. Was super gut geht, ist Azubi Recruiting über Google. Studienleute, Werkstudenten, duale Studenten, das funktioniert super. Berufseinsteiger und bis zu drei Jahre Berufserfahrung. Darüber wird es schwieriger, aber nicht unmöglich. Aber es dauert halt unheimlich lange, weil ganz wenige in diesem Segment dann auch entsprechend googeln.

Und wenn du in, ich sag mal so, wenn du in 30 Tagen eine Stelle besetzen musst im Topmanagement oder in anderen Dingen, ist das sowieso schwer, das in 30 Tagen irgendwie zu regeln. Aber das wird über Google nicht funktionieren. Das heißt, Google ist ein guter Partner, frische, neue Leute ins Unternehmen reinzuholen, die jung und aktiv sind und vielleicht auch sehr viel Digital Experience benötigen. Aber ich sage mal, die alten Knochen, die einen super Job haben, kriegst du darüber nicht.

Katja Raschke:

Es kommt halt auch immer darauf an, welcher Suchweg passt zur Zielgruppe auf der einen Stelle.

Sascha Albrink:

Ja, genau.

Katja Raschke:

Wobei ich das tatsächlich schon, also wenn ich das jetzt in Relation setze, was du gerade gesagt hast, ein Monatsgehalt.

Sascha Albrink:

Ist eine Faustregel, also nagel mich jetzt nicht drauf fest.

Katja Raschke:

Das habe ich im Social Recruiting ja genauso. Aber wenn wir einfach mal spiegeln, wenn ich einfach eine Jobbörse nutze, eine der großen etablierten, dann bin ich bei einer Einzelbuchung locker je nach Paket oder Aktionszeitraum zwischen 1200 und 1600 € von der Laufzeit her, auch 30 bis 60 Tage. Auch da immer je nach Angebot. Wenn ich ein Paket buche, bin ich im Schnitt, also wo ich mehrere Jobbörsen zielorientiert aussuche, bin ich im Schnitt bei ca. 1500,- EUR. 

So, und im Social Recruiting ist halt der Charme, dass ich sehr schnell, und das hast du bei Google ja auch, sehr schnell an- und abschalten kann. Habe ich genügend Kandidaten drin im Pool, in der Auswahl Session, dann kann ich runterfahren oder abschalten, je nachdem, und bin da so viel sehr viel flexibler an der Stelle. Die Kosten sind teilweise, würde ich etwas zumindest aus meinem Erfahrungsspektrum der Klientel, die ich bediene, eher ein Stück weit geringer.

Da liegt es irgendwo dazwischen. Das kann auch schon mal unter der Stellenbörse sein, je nach Stelle. Aber so liegt man, würde ich sagen, eher so dazwischen. Wenn ich nicht in einem Agenturrahmen bin, ähnlich wie die Jahresgehälter bei Provisionen da für Headhunter an manchen Stellen, dann bin ich in dem Rahmen, wo ich sage, da liege ich irgendwie dazwischen.

Sascha Albrink:

Ja, da muss man, also am Ende des Tages muss man gucken, wie es funktioniert. Manchmal funktioniert es halt supergut. Manchmal, also wir haben schon Talente oder beziehungsweise Stellen besetzt. Da haben wir 300 Euro in Google Ads investiert und haben über 30 Bewerbungen generiert. Und auf der anderen Stelle, wo wir gedacht haben, boah, das geht ratzfatz, da haben wir doppelt ein Monatsgehalt ausgegeben, die richtige Person zu finden.

Dass das eine Schwäche bei Google ist. Ich kann halt eben nicht einstellen, ist, weiß ich nicht, hat schon drei Jahre Berufserfahrung, ist vielleicht auch, weiß ich nicht, körperlich kräftig, weil ich vielleicht jemanden brauche, also nicht, dass Frauen nicht schwer heben können oder so, aber ich habe vielleicht einen Job, wo ich Kabel trommeln von A nach B hieven muss ohne Zusatzgerät, weil die Baustelle irgendwo was weiß ich wo ist. Das kann ich bei Google halt nicht einstellen, sondern ich kann bei Google halt nur einstellen, was gibt der Mensch an Suchbegriff dort ein und dann muss ich alles nehmen von den Leuten, die sich mit dem Thema beschäftigen.

Katja Raschke:

Ja, aber damit ist Google auf jeden Fall im Gegensatz zu, ich sag jetzt dem Meta-Umfeld, auf jeden Fall schon nach wie vor sehr viel stärker, targetierbarer als Meta.

Sascha Albrink:

Genau, ich habe halt keine demografischen Namen, sondern ich habe halt das Problem, was die Leute im Kopf haben, das tippen die in den Suchschlitz ein und darauf kann ich reagieren. Und bei Meta kann ich nur einstellen, weil sie nicht männlich,

36, wohnt in Recklinghausen. Das geht schon nicht mehr. Geht schon nicht mehr? Okay.

Katja Raschke:

Das geht schon nicht mehr. Geht schon nicht mehr? Okay.

Mittlerweile beschränkt es sich eher auf den Radius, geografisch, ein bisschen was.

Sascha Albrink:

Okay. Da wir kein Performance Marketing in Meta machen, darf man überhaupt männlich targetieren?

Katja Raschke:

Nein.

Sascha Albrink:

Das ist ja theoretisch auch gesetzlich verboten wegen des Gleichbehandlungsgesetzes.

Katja Raschke:

Also bis vorletztes Jahr gab es auch noch bei Meta deutlich mehr Möglichkeiten zu targetieren, auch wenn es nicht über das Geschlecht oder das Alter ist oder Religionszugehörigkeit, all diese Dinge, wenn es AGG fallen. Aber das ist tatsächlich noch eingeschränkt da. Nichtsdestotrotz ist die regionale Suche auch da immer noch sehr zielführend. LinkedIn ist nochmal wieder ein anderes Thema, weil dabei nicht in einem ganz anderen Umfeld.

Geotargeting

Sascha Albrink:

Ja, also wir haben einen Kunden, der hat 32 Standorte in Deutschland und da haben wir halt Pins gesetzt und machen halt im Umkreis nur das Recruiting bei Google, indem wir Geotargeting machen. Also wo wir genau wissen, die Leute fahren maximal 50 Kilometer morgens zur Arbeit, oft mehr haben die keinen Bock. Also machen wir das Geotargeting den Standort herum. Das kann man in Google einfach einstellen und ja, dann ist der Dropster gelutscht.

Katja Raschke:

Genau, und das ist gerade bei den produzierenden Unternehmen, die eben auch Fachkräfte für Produktion suchen, häufig nochmal ein deutlich ausschlaggebenderer Punkt.

Sascha Albrink:

Ja, wir sind ja spezialisiert auf B2B-Unternehmen, deswegen haben wir sehr viel produzierendes Gewerbe. Also da, wo man eben nicht von zu Hause arbeiten kann. Die Leute müssen halt zur Maschine, müssen an die Trinkgrube oder wie auch immer. Und da ist eben der Umkreis nicht bei 100 Kilometer.

Katja Raschke:

So ist das. Teilweise sogar maximal 30 Kilometer. Also mit Kosten berücksichtigen, Ist das für viele nochmal ein deutlicher Faktor in dieser, ja zum Teil ja eben auch Lohngruppe?

Sascha Albrink:

Wobei wir einen Kunden hatten, da haben wir die Fahrtkosten als Benefit in die Kampagne eingewoben und haben den Radius erhöht. Da haben wir gesagt, okay gut, wenn du in die Stadt ziehst oder oder oder bezahlen wir dir auch die Wohnung. Also da war, da musste diese Stelle besetzt werden, weil sie eine kritische Stelle besetzt, weil es eine kritische Stelle war und hat aber nicht funktioniert. Also die Idee war gut, aber in der Realität war keiner für diese Stelle bereit, wirklich seine Heimat zu verlassen. Aber okay, wir haben es probiert, hätte ja auch klappen können.

Katja Raschke:

Ja klar, das ist, glaube ich, auch noch mal ganz wichtig. Wir testen immer. Also wir testen uns in den Angeboten, die wir als Arbeitgeber machen für bestimmte Stellen. Wir testen unterschiedliche Suchwege und teilweise ist es tatsächlich auch so, dass man sagen muss, okay, das ist vielleicht jetzt quasi eine identische Stelle, also der Zwilling der Stelle. Wir nehmen denselben Suchweg und der funktioniert da nicht. Dafür funktioniert aber der andere, der hat aber bei der anderen Stelle nicht funktioniert. Also insofern ist es immer ein Ausschöpfen des Portfolios, zu gucken, klar macht man das gerne, was schon funktioniert hat, ist ja auch logisch, aber manchmal tut es das eben nicht.

Sascha Albrink:

Am Ende des Tages sind die Menschen ja unterschiedlich. Natürlich gibt es viele Logiken, aber es gibt manchmal keine Logik für das Verhalten der Menschheit.

Katja Raschke:

Nach wie vor gehört auch immer das Quäntchen Glück einfach dazu. Und ich finde, diese Ehrlichkeit darf man auch transportieren zu Kunden, die in die Rekrutierung einsteigen. Und manchmal  hast du vielleicht 50 Leute maximal irgendwie auf einer Stelle, die auch, wovon dann vielleicht zehn grundsätzlich geeignet sind. Und von den beiden Top-Leuten passt aber dann die Chemie nicht.

Da war der Suchweg erfolgreich, aber das letzte Quäntchen halt nicht.

Das sind so Dinge, die werden wir nicht beeinflussen können. Wir können immer erst mal nur den Trichter aufmachen. Wie hast du gesagt, die Autobahn, die Zufahrtswege größer machen.

Sascha Albrink:

Genau, die Schnellstraßen zum Heimathafen.

Katja Raschke:

Jetzt haben wir vorhin schon mal gesagt, Karriereseite und Stellenland zeigen optimieren. Wo siehst du noch mal eine aktivere Möglichkeit in Google for Jobs?

Sascha Albrink:

Nicht wirklich, weil man da keine Ads rein schalten kann zum Beispiel. Und wenn alles richtig aufgebaut ist, muss ich Google quasi das Feld überlassen und hoffen, dass Google mich so häufig wie möglich im Stellenangebot anzeigt. Wenn ich Suchmaschinen optimiert habe, habe ich es auch gleichzeitig für Google for Jobs optimiert, weil Google for Jobs ja nichts anderes ist als eine Suchmaschine im Segment Job. Genauso wie die Google Bildersuche oder die Google Videosuche. Es ist ein Kanal innerhalb von Google Search. Da kann man nicht viel drehen, sagen wir es mal so.

Katja Raschke:

Wenn du überlegst zum Thema Best Practices oder Beispiele, hast du was, was du anführen kannst und magst?

Sascha Albrink:

Best Practice, ich glaube, das hatte ich ja schon gesagt, wie wir zum Beispiel die Kampagnen aufbauen, dass man halt die unterschiedlichen Suchintentionen abholt und dann entsprechend die Kampagnen da rein schaltet. Gute Beispiele sind auch, wie schafft man es, die Bewerber reinzuholen. Also häufig machen viele Kunden den Fehler, dass dann zehn Felder ausgefüllt werden müssen, anschreiben muss hinzugefügt werden und so weiter und so fort. Da habe ich schon keinen Bock mehr, mich quasi als Professional überhaupt mal zu bewerben.

Und da haben wir gute Erfahrungen gemacht mit Recruiting Bots auf den Stellenanzeigen, dass beispielsweise eine Konversation mit einem Bot stattfindet, wo der Bot dann fragt, okay gut, Ausschlusskriterium quasi fragt, also wohnst du in NRW beispielsweise? Nein, ja okay, sorry, wir haben halt, willst du umziehen? Nein, okay, dann bist du leider nicht geeignet, weil wir haben halt Office-Pflicht, sag ich jetzt mal zum Beispiel. Da haben wir gute Erfahrungen gemacht. Und ja, der Best Practice ist unheimlich schwierig zu sagen, weil jedes Unternehmen ja auch irgendwie anders tickt und irgendwie, wie du es gerade gesagt hast, wir testen immer alles und es gibt keine Logik. Die Karriereseite muss ins Zentrum.

Das ist, glaube ich, der beste Tipp, den man geben kann. Und alle anderen Kanäle schließen dort an. Und das, was ich auf der Karriereseite nicht kommuniziere, darf ich auch nirgendwo anders kommunizieren. Also, wenn ich Gehaltsbänder kommuniziere oder ein Karrieremodell, dann muss das auf der Karriereseite als allererstes aufbereitet werden und dann mache ich daraus quasi meine Social Media Beiträge, die dann dazu verweisen und nicht, ja, Ich habe jetzt hier eine geile Grafik vom Marketing bekommen, die haue ich mal raus auf Social Media, aber ich habe keinen Endpunkt auf der Karriereseite. Das ist eigentlich der allerwichtigste Tipp und das ist auch das, was am häufigsten falsch gemacht wird. Dass überall gepusht wird und dann habe ich keinen Abnahmepunkt auf der Karriereseite, wo die Leute eingefangen werden.

(Hier lesen Sie mehr zu Karriereseiten.)

Bewerbungsprozess

Katja Raschke:

Oder man hat den Lead und es kümmert sich keiner.

Sascha Albrink:

Das liegt aber nicht mehr in unseren Händen. Nachdem die Bewerbungsdaten übertragen worden sind, ist es Fingers crossed. Hoffentlich klappt es. Das ist tatsächlich auch so. Ich habe das auch schon im Unternehmen gehabt. Im Himmel zu heben, das sind zu viele. Ich kann mich nicht drum kümmern. So, schalte bloß ab. Ich sage, ne, ganz abschalten tue ich nicht, aber runterfahren.

Sascha Albrink:

Wobei ich da noch einen Tipp geben kann. Ganz viele Unternehmen fahren ja im Moment den Ansatz, ich höre mir einfach jeden an. Jeder, der sich bewirbt, mit dem telefoniere ich. Und da kann man wunderbar Marketing-Automation einsetzen, indem man, nachdem die Bewerbung eingesetzt worden ist, sofort eine E-Mail hinschickt, wo man sich zum Beispiel mit Calendly oder mit einem HubSpot Tool oder mit einem anderen Meeting Tool, Microsoft Booking, mal drei zu nennen, hier die Neutralität zu bewahren. Ja, dass man sofort eine E-Mail rausschickt mit, hey, super, vielen Dank für deine Bewerbung, lasst doch einfach mal eine Viertelstunde quatschen. So machen wir das bei allen, ich sage jetzt mal Low-Level-Stellen. Da ist die Bewerbung, ja, gut, die haben jetzt ein 1,5er Abi, wow, gut. Kann diese Person überhaupt Nudeln kochen oder ist sie überhaupt lebensfähig? Das weiß man ja auch nicht hundertprozentig immer, was die Leute so können oder nicht können, wenn sie gerade von der Schule kommen.

Also, wenn ich überlege, wie ich von der Schule gegangen bin, weiß ich, warum man nicht diese Top-Management-Positionen kriegt. Da muss man auch erst mal leben, alleine zu leben und so. Aber okay. Und da gehen wir halt hin und machen eine Automation und schicken sofort eine Mail raus: Hey, super, vielen Dank für deine Bewerbung. Haben wir uns angesehen? Und lasst mal einen Telefontermin machen. Und dann buchen sich die Talente dann entsprechenden Telefontermin, entweder bei mir oder beim Kollegen im Kalender. Und das wird mega gut angenommen, weil überhaupt sich jemand meldet, eine Interaktion stattfinden zu lassen, anstatt man bewirbt sich in so ein schwarzes Loch.

Katja Raschke:

Da fallen mir auch ganz viele Anekdoten zu ein. (Mehr zum Bewerbermanagement lesen Sie auch hier.)

Sascha Albrink:

Das glaube ich.

Katja Raschke:

Das Thema Bewerbermanagement und schnelle Aktionen. Und gerade da können die kleinen Unternehmen punkten.

Weil es nicht so aufwendig ist, so ein Ding, egal ob es jetzt ein Bot oder eine E-Mail Automatisierung mit einem Link. Das ist easy. Das kostet noch nicht mal technisches Know-how. Das kriegt man wirklich easy hin und kann das sehr einfach. Die Leute damit beglücken tatsächlich, egal ob es nachher dann zum Gespräch oder zur Einstellung kommt oder nicht, aber die sind gut abgeholt worden, die sind gut betreut und es spricht sich rum. Oder kommen nach zwei Jahren wieder und sagen, Mensch, da hat es noch nicht gepasst, aber ich habe jetzt die und die Erfahrungen gemacht, habe da nicht noch mal Bock zu sprechen. 

Also das sind so Dinge, die gehen dann in diesen ganzen Personalbereich und wie gehe ich mit Bewerbern und wie zackig bin ich unterwegs, aber auch natürlich vom Unternehmen, wie gut stelle ich meinen Personalbereich auf, dass der sowas bedienen kann. Das sind dann schon mal Diskussionen, die man mit Unternehmern und Unternehmerinnen auf einer anderen Ebene noch mal führen darf.

Sascha Albrink:

Das glaube ich.

Katja Raschke:

Prima. Was gibt es noch, wo du sagst, das ist aus deiner Sicht nochmal wichtig zu erwähnen oder zu berücksichtigen?

Sascha Albrink:

Ich kann mich nur wiederholen. Am besten Alles, was im Onboarding-Prozess erzählt wird übers Unternehmen, auf die Karriereseite packen, weil dann kriegt man einfach die geilsten Talente. Ich glaube, wenn man mit den Leuten, mit denen man die Zukunft gestalten möchte, die fragen sich nicht, passe ich in das Unternehmen, sondern die fragen sich, passt das Unternehmen zu mir? Und je mehr ich über mein Unternehmen präsentiere und nach draußen rausstelle, desto besser ist der Match nachher, wenn sich eine Person tatsächlich bewirbt. Ich glaube, das kann man eben in einem Leierkasten einfach immer und immer wieder holen.

Katja Raschke:

Und es ist auch richtig und es ist auch okay, klare Rahmenbedingungen zu kommunizieren. Also es ist nicht nur richtig, sondern es ist wichtig, aber auch zu sagen, okay, dann fallen 50 Prozent schon raus. Und das ist auch okay, weil das spart dir wieder die Zeit da hinten drin.

Sascha Albrink:

Ja, aber ich will ja nicht die falschen 50 Prozent ansprechen, sondern ich will den oder die eine richtige.

Katja Raschke:

Richtig. In der Regel brauche ich nur einen. Und wenn sich nur einer bewirbt, dann ist es der richtige. Wunderbar.

Angebote klären und kommunizieren

Sascha Albrink:

Genau. Welcome to the system. Das stimmt. Und was ich auch noch empfehlen kann, was super gut funktioniert, bitte keine Angst zu kommunizieren, was man bezahlt. Weil am Ende des Tages ist die Enttäuschung sowieso da, egal was man kommuniziert hat. Aber wir suchen gerade auch jemanden für unser Team und da haben wir das erste Mal gesagt, okay, wir kommunizieren jetzt, was wir bezahlen. Und da kommen auch nur Leute, die sagen, okay, das ist das Geld, was ich glaube, was ich wert bin. Und das Interessante ist, die Leute stufen sich komplett anders ein, als wir Unternehmer oder Unternehmerinnen diese Leute einstufen würden.

Es ist also eine Chance, Gehälter zu kommunizieren und Leute, ich sage es jetzt komplett flapsig, günstiger einzukaufen, als sie eigentlich wert sind. Es passiert genau das Gegenteil als das, was man vermutet, dass man die Leute nicht bekommt, wo man sagt, wir bezahlen zu wenig für die Stelle. Man wundert sich nämlich, wie die Bezahlung in Deutschland so ist und wie man glaubt, wie sie so ist. Und wenn man dann das öffentlich macht, dann bewerben sich geilere Leute.

Katja Raschke:

Ja, für mich ist die Frage, und auch da haben es kleine Unternehmen häufig leichter, jetzt da auch zum Abschluss zu kommen, weil sie schneller die internen Strukturen aufgebaut haben und kommuniziert haben. Das ist, was weiß ich, für den Beruf X gibt es so eine Range mit Gehältern je nach Erfahrungshorizonten und dann nochmal Staffelungen für den X, Y und Z, die nächsten. Und das, ja, es braucht so ein bisschen Mut, so ein bisschen Herzklappern manchmal an der einen oder anderen Stelle, das dann auch zu tun. Wichtig ist aber auch da der Hinweis zu sagen, ich mache es erstmal intern klar.

Sascha Albrink:

Das stimmt, das ist natürlich die Voraussetzung.

Katja Raschke:

Ganz wichtige Voraussetzung, weil sonst hast du nachher die nächsten Stellen zu besetzen. Dann funktioniert es nämlich nicht mehr mit der Mitarbeiterbindung.

Sascha Albrink:

Ja, aber davon bin ich jetzt ausgegangen, dass die Hausaufgaben intern geklärt sind, bevor ich draußen was kommuniziere, was innen drin keiner weiß. Aber da bist du ja die Expertin. Ich muss nur die Stellen voll machen. Du musst vielleicht noch die Mauern hochziehen, damit keiner wegläuft.

Katja Raschke:

In der Regel brauchen wir keine Fußfesseln. Das muss nicht sein.

Sascha Albrink:

Obwohl ein Kettentanzen ist manchmal auch ganz wichtig. Also dass es einen Rahmen gibt, an dem man sich komplett frei bewegen kann.

Katja Raschke:

Also das zu schaffen, bevor ich dann rausgehe. Und der Effekt ist, habe ich bisher noch nicht negativ erlebt. Ganz klar.

Sascha Albrink:

Ja, kann ich so unterschreiben.

Katja Raschke:

Super. Sascha, ich danke dir ganz herzlich.

Sascha Albrink:

Ich habe zu danken. Super tolles Gespräch und einfach mal die Dinge von beiden Seiten zu beleuchten.

Katja Raschke:

Wir verlinken unter dem Video, es wird ein Transkript auch geben und es wird unter dem Video auch, wo man dich findet, auf LinkedIn, auf eurer Homepage. Du hast auch zwei Reports, die du zur Verfügung stellst, die man sich bei dir herunterladen kann oder für die man sich anmelden kann. Das werden wir auf jeden Fall verlinken. Und eer dann mag, kann sich gerne bei euch melden für das Thema Digital Marketing und Inbound Leads, die entstehen können an vielen Stellen, an vielen Touchstones. Danke dir ganz herzlich, Sascha, und wünsche dir noch einen schönen Tag.

Sascha Albrink:

Den wünsche ich dir auch. Danke für die Einladung. Es hat Spaß gemacht. Tschüss.

Katja Raschke:

Tschüss.

Mitarbeiterbindung: 11 Bausteine für Ihren Erfolg

Mitarbeiterbindung: 11 Bausteine für Ihren Erfolg

by | 18. Feb. 2023 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Mitarbeiterbindung

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung* ist Gold wert in Ihrem Unternehmen. Das ist nicht erst so, seitdem es immer mehr Unternehmen schwerfällt, offene Stellen zu besetzen und die Kosten für Personalmarketing und erfolgreiche Rekrutierungen (Personalsuche und Personalauswahl) steigen. Wenn Sie jetzt schon Top-Mitarbeiter an Bord haben, mit der richtigen Haltung und dem Know-how und/oder Potenzial, das zu Ihnen passt: Jackpot. Dann hegen und pflegen Sie sie bitte. Dieser Blogartikel gibt Ihnen eine Übersicht über die Bausteine der erfolgreichen Mitarbeiterbindung und vielleicht finden Sie Ideen, die Sie bei sich direkt umsetzen können.

 

Irgendwo im Netz habe kürzlich sinngemäß folgende, provokante Anekdote gelesen:

 

Vorgesetzter: Herr Schmidt möchte eine Gehaltserhöhung. Das können wir uns nicht leisten. 

HR: Herr Schmidt ist doch Ihr Leistungsträger Nr. 1?

Vorgesetzter: Ja.

HR: Droht Gefahr, dass wir ihn verlieren?

Vorgesetzter: Auf jeden Fall wird er gehen. Aber die Erhöhung können wir uns nicht leisten.

HR: Dann sollten wir die Stelle direkt streichen. Denn wenn wir uns die Anpassung nicht leisten können, dann können wir uns auch die Suche, Auswahl, Trainingszeit und das Gehalt für jemand Neuen nicht leisten.

 

Ein wenig zum Schmunzeln und so mancher Vorgesetzter wird auch konstatieren, dass man die hier zugedachten Rollen locker tauschen kann. Egal in welcher Konstellation, es ist was dran an den Argumenten. Klar, die Diskussionen um Gehalt lassen sich nicht endlos treiben, zumal das Gehalt nicht als Motivationsmotor dient – jedenfalls nicht ausschließlich und nicht langfristig.

 

Vorteile einer guten Mitarbeiterbindung im Unternehmen

 

Kostenreduktion: Eine Neueinstellung kostet Sie mindestens 30% eines Jahresgehalts der Zielposition (entgangene Leistung oder Mehrarbeit bei anderen Teammitgliedern nicht eingerechnet). Erfolgt die Suche über einen Headhunter liegen Sie schnell bei 50%. Und meist zahlen Sie aufgrund der Marktsituation dann auch noch ein höheres Entgelt als in der vorherigen Besetzung. Und je länger der Suchprozess andauert, umso teurer wird das „Vergnügen“. Das kann ordentlich schmerzen.

Eine gute Mitarbeiterbindung stärkt auch Ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Menschen, die gern mit Ihnen und für Sie arbeiten, sprechen darüber. Das kann bei anderen den Wunsch wecken, sich bei Ihnen zu bewerben. Gute Leute kennen andere gute Leute! Das senkt langfristig übrigens auch Ihre Rekrutierungskosten.

Wenn Sie die Mitarbeiter mit der richtigen Haltung, Fachwissen und Potenzial im Unternehmen halten können, egal ob auf ein und derselben Funktion oder anderen, ggf. auch höherwertigen Funktionen, dann sparen Sie sich einen wesentlichen Teil der Einarbeitung: nämlich den der Eingewöhnung und Orientierung einer gänzlich neuen Person. Ihr bisheriger Mitarbeiter weiß, wie Ihr „Laden tickt“, wen er ansprechen kann und wie er sich in Ihrem System (nicht nur EDV) zurecht findet. Im besten Fall identifiziert er sich eben heute schon mit Ihrem Unternehmen, Ihrer Vision, Ihrem Produkt, Ihren Werten und so weiter. Das muss sich nicht erst mühsam aufbauen.

Der Arbeitsmarkt ist zur Zeit wild. Mit massiver Bewegung und mit starken Verschiebungen. Betrachten wir hierzu nur die Veränderungen und auch Kündigungswellen in der Start-Up und Tech-Szene in 2022 und 2023. Da gibt es die gut ausgebildeten und sehr flexiblen Mitarbeiter, die rasch reagieren und schnell woanders unterkommen. Doch auf der anderen Seite gibt es viele Mitarbeiter, die sich nach dieser Erfahrung nun mehr Stabilität, Sicherheit und ein gutes Umfeld suchen und deshalb aktiv die Branchen wechseln. Sie suchen jetzt Arbeitgeber nach anderen Kriterien aus. Die aktuellen Rahmenbedingungen, wie Inflation, Abbau von Arbeitsplätzen, in der Breite angekommene Möglichkeiten für (teilweise) Arbeit im Home-Office unterstützen dies noch. Wenn Sie sich um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber und Ihre Mitarbeiterbindung kümmern, können Sie davon profitieren.

 

Mitarbeiterbindung gelingt, wenn Bedürfnisse gestillt sind.

 

Starten Sie mit der Frage danach, was Ihre Zielklientel benötigt. Ihre Zielklientel, das sind die Mitarbeiter, die 1a zu Ihnen passen. Sie haben die richtige Arbeitshaltung, Vorbildung, passen in Ihr Team und bringen gemeinsam mit Ihnen das Unternehmen nach vor. 

Fragen Sie sich – oder wenn Sie schon die richtigen Mitarbeiter an Bord haben, fragen Sie diese – was braucht meine Zielklientel, um sich hier langfristig wohl zu fühlen und und mit mir das Unternehmen erfolgreich zu machen. Achten Sie hier insbesondere auf folgende Bedürfnisse bzw. Bedürfnisgruppen:

1. das Bedürfnis nach Stabilität, Sicherheit und Struktur

2. das Bedürfnis nach Verbindung, emotionaler Bindung

3. das Bedürfnis nach der Erreichung persönlicher Ziele, persönlicher Weiterentwicklung, Selbstbestimmung

Sie können so quasi ein kleines Soziogramm Ihres bisherigen Teams und auch Ihrer Wunschkandidaten erstellen. Es kann gut sein, dass Sie hierbei durchaus auf Unterschiede oder zumindest unterschiedliche Gewichtungen innerhalb der Generationen treffen werden. Was für einen Schulabgänger oder Absolventen wichtig ist, mag für jemand mit Anfang 50 – der immer noch locker mindestens 15 Jahre für Sie tätig sein kann – sehr unterschiedlich sein. Neben dem Soziogramm und den Generationentrends können Sie auch einen fundierten Persönlichkeitstest nutzen, um Ihre Teamstruktur zu analysieren. Je besser Sie wissen, wer IHR „Tribe“ ist und was IHREN Menschen, also denen die für Sie richtig sind, wichtig ist, umso eher können Sie festlegen, was Sie anbieten und welche Themen Sie inhaltlich Schritt für Schritt angehen möchten. Vielleicht machen Sie heute bereits etliche Sachen richtig. Dann gern beibehalten, betonen und die nächsten Punkt integrieren.

 

Die nun folgenden 11 Bausteine einer guten Mitarbeiterbindung zahlen immer auf mindestens eines der oben angebenden Bedürfnisse ein:

 

1. Ein faires (marktgerechtes), attraktives Entgelt ist die Basis. Menschen müssen von Ihrer Arbeit leben können und auch ggf. eine Familie ernähren können. Je nach Funktion und auch Ausbildungsstand variiert das. Gleichzeitig muss ein Mitarbeiter zwangsläufig deutlich mehr Geld ins Unternehmen bringen, als er kostet. 

2. Eine Arbeitsplatzsicherheit. Gerade in Krisenzeiten ist das ein wichtiger Punkt für ganz viele Menschen. Passt das zu Ihrer Klientel? Können Sie das bieten? Wunderbar.  

3. Gute Arbeitsbedingungen. Unter „gute Arbeitsbedingungen“ wird viel verstanden und viel Unterschiedliches. Deshalb ist es so wichtig, zu verstehen, was es für Ihr Team und Ihre Wunschklientel bedeutet. Analysieren Sie, was Sie bereitstellen und was Sie aktiv beeinflussen können und wollen. Also: Sind Ihre Arbeitsplätze sicher? Sind die Arbeitsplätze und Sozialräume aufgeräumt und sauber? Welche Arbeitszeiten, Arbeitsmodelle bieten Sie an? Was für Arbeitsmittel und Hilfsmittel bieten Sie an (Hebehilfen, ergonomische Unterstützung, technische Ausstattung, etc.)? Herrscht ein freundliches Miteinander?

4. Bieten Sie Zusatzleistungen an? Was sind die Benefits, die Sie zusätzlich zum Entgelt anbieten, ggf. steueroptimiert? Darunter fallen u.a. folgende Dinge: 

  • Betriebliche Altersvorsorge (auch AVWL)
  • Gesundheitsleistungen
  • Mitarbeiterrabatte (z.B. Einkaufsgemeinschaften)
  • Zuschüsse zur Kinderbetreuung
  • Erhöhte Anzahl an Urlaubstagen oder Freistellungen für besondere Ereignisse
  • Arbeitskleidung und Sicherheitskleidung (mit Wäscheservice)
  • Freie Getränke
  • Erfolgsbeteiligung
  • Kantine / Lieferdienst (bezuschusstes Essen)
  • Einkaufsservice / Getränkeservice
  • Weiterbildungsgutscheine
  • Job-Bike, Jobticket, Tankgutscheine
  • Ladestationen für E-Bikes, E-Autos
  • Et cetera

Wichtig ist immer, das anzubieten, was zum Team passt und was idealerweise gleichzeitig auf Ihre Unternehmenswerte und Ziele einzahlt. Wenn Sie auf Nachhaltigkeit bedacht sind und Ihre Mitarbeiter es nutzen können, passt das Jobticket ganz wunderbar.

5. Gibt es in Ihrem Unternehmen klare Strukturen und Prozesse? Und werden diese gelebt? Wer ist für was verantwortlich, wo finde ich was und wie lkann es immer reibungsloser laufen?

6. Gelingt es Ihnen und Ihren Führungskräften, ein Vorbild zu sein? Eine starke, gerechte Führung kann so manch fehlenden Bonus ausgleichen. Wenn ein gemeinsames „Warum“ existiert, eine lebendige Vision etabliert ist und diese im Alltag auch spürbar ist, dann haben Sie ein wichtiges Fundament, das Identifikation ermöglicht.

Bausteine_Mitarbeiterbindung_HRkonkret_KatjaRaschke

7. Dazu gehört auch unmittelbar der Einfluss, den (vor) gelebte Führung auf die Kultur und die emotionale Verbindung hat. Egal, ob Sie nun extrovertierte oder eher introvertierte Mitarbeiter haben, ob Ihre Mitarbeiter eher unabhängig oder eher bindungsorientiert sind: Menschen, die ehrliche Wertschätzung und auch Fürsorge erfahren, entwickeln eine höhere Zufriedenheit und Loyalität. Übrigens ein Trumpf, den gerade kleine und mittlere Unternehmen für sich nutzen können.

Je besser Ihre Führungskultur durch Vorbild, Guidelines, Wertschätzung, Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten, umso stärker wird die (Ver-) Bindung, Stimmung und Unternehmenskultur. Diese Aspekte steigern übrigens häufig nicht nur wesentlich die Mitarbeiterzufriedenheit und die Verweildauer im Unternehmen, sondern auch die Leistung.

8. (Frühzeitiges) Einbinden in Entscheidungsprozesse und Fördern von Verbesserungen zeigt Wertschätzung und stärkt Selbstvertrauen, selbständiges Denken und Handeln.

9. Umgang mit Veränderungen. Wie wird im Unternehmen mit Veränderungen umgegangen und welche Unterstützung gibt es ggf. seitens des Unternehmens, um Veränderungen zu bewältigen (frühzeitige Information/Einbindung, Hilfsmittel, Schulungen, Gesprächsbereitschaft, etc.). 

10. Die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten startet mit dem gekonnten Onboarding und kann lang sein: Schulungen, Trainings, Aus- und Weiterbildung wie z.B. ergänzendes Studium, on- und off-the-job, Job Rotation, Auslandseinsätze, unterschiedliche Karrierewege, Laufbahnplanung, Übernahme von Projekten oder Sonderverantwortungen, Spezialisten- versus Führungslaufbahn. Die Möglichkeiten sind schier endlos. Doch auch hier ist wieder wichtig, was passt zur Klientel, zum Unternehmen, den Zielen und Möglichkeiten.

11. Aktivitäten, die die Gemeinschaft stärken. Aufbauend auf einer Kultur der Wertschätzung kann das gemeinsame Essen, Picknick, Wandern, sportliche Aktivitäten wie eine Kanutour oder Betriebsfeiern einfach eine schöne Möglichkeit sein, sich abseits des Arbeitsalltags besser kennen zu lernen und gemeinsame Erlebnisse und Erinnerungen zu schaffen und so das Miteinander zu stärken.

Lebensrad HR konkret Katja Raschke

 

Unterm Strich muss das Lebensrad mit all seinen Elementen (Gesundheit/Fitness, finanzielle Sicherheit, Beziehungen, Sinn, etc.) für jeden Menschen grundsätzlich rund laufen. Wenn Sie als Arbeitgeber schauen, für welche Bedürfnisse Sie eine Grundlage schaffen können, dann haben Sie die Nase bei der Mitarbeiterzufriedenheit und damit häufig auch bei der Loyalität und Mitarbeiterbindung ganz weit vorn.

Nutzen Sie Ihre Erfolge, Ihr gutes Arbeitsklima und tollen Angebote, indem Sie sie auf Ihrer Karriereseite und Ihrem Personalmarketing sichtbar machen. Das hilft Ihnen dann wiederum bei Ihren nächsten Rekrutierungen. Denn neben einer guten Mitarbeiterbindung braucht es trotzdem gelegentlich „frischen Wind“ im Unternehmen.

Wenn Sie sich intensiver damit beschäftigen möchten, welche Aktivitäten und Angebote zu Ihrer Arbeitgeberidentität passen, wie Sie die Mitarbeiterbindung stärken und Ihre Attraktivität als Arbeitgeber fördern können, dann buchen Sie sich gern einen Termin für ein kostenfreies Gespräch. Sie erhalten erste Tipps für Ihr Unternehmen und wenn es passt, ein Angebot für eine Zusammenarbeit.

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* all genders included – m/w/d – immer

Lesen Sie mehr zu „Mitarbeiterbindung in herausfordernden Zeiten“

Mehr zur „Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität“ finden Sie hier.

Mehr zum „Talent Management“ lesen Sie hier.

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Rekrutierung mit keinem Budget – 11 Tipps für kleine und mittlere Unternehmen

Rekrutierung mit keinem Budget – 11 Tipps für kleine und mittlere Unternehmen

by | 5. Nov. 2022 | Rekrutierung, Teamaufbau

Rekrutierung kostet Zeit und Geld. Das Budget kann dabei leicht explodieren. Etwas, was insbesondere Selbständige, die gerade erst mit dem Teamaufbau oder der Erweiterung starten sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMUs) naturgemäß sehr schmerzt. Doch welche Wege stehen Ihnen zur Verfügung? Was ist kostengünstig und effektiv? Hier erhalten Sie 11 Tipps, wie auch eine Rekrutierung mit kleinem Budget erfolgreich sein kann. Und natürlich können Sie diese Tipps auch nutzen, wenn Ihr Budget schon größer ist.

 

Große Unternehmen, Markenunternehmen geben heutzutage z.T. 25% ihrer Personalkosten für Personalmarketing aus. Da sind einzelne Rekrutierungen noch gar nicht berücksichtigt. Bei dieser Zahl bekommen insbesondere kleinere Unternehmen schon Schnappatmung. Doch die Konkurrenz am Arbeitsmarkt ist groß und so braucht es zielgerichtete, effektive Aktivitäten in Personalmarketing und Rekrutierung, insbesondere bei kleinem Budget.

Ihr Glück als kleines oder mittleres Unternehmen: Es will gar nicht jede/jeder bei diesen großen Unternehmen arbeiten oder ist regional flexibel, um dort zu starten. Dennoch, bevor Sie mit den Rekrutierungsaktivitäten loslegen und Geld in den Markt schieben, halten Sie sich bitte die folgenden Punkte vor Augen:

1. Seien Sie sehr klar, welche Aufgaben Sie im Detail delegieren möchten und fokussieren Sie sich darauf, Ihre Vorzüge gekonnt darzustellen (mehr dazu finden Sie u.a. hier: Stellenanzeigen-Tipps.)

2. Bleiben Sie flexibel und offen für die Menschen, die sich bei Ihnen bewerben. Die Person bringt vielleicht noch nicht die gewünschte Anzahl an Jahren im Berufsfeld mit? Dafür ist sie aber lernbereit und will unbedingt gemeinsam mit Ihnen etwas bewegen? Das könnte Ihr Jackpot sein und Ihr Unternehmen richtig nach vorn bringen. Wenn Sie dann noch Rahmenbedingungen schaffen, gute Führungsarbeit leisten, Sie schlicht ein attraktiver Arbeitgeber sind, steigen die Chancen für eine hervorragende Mitarbeiterbindung immens. Und gute Mitarbeiterbindung bedeutet gleichzeitig langfristig geringere Rekrutierungskosten.

Das Invest in Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber senkt zudem langfristig Ihre Rekrutierungskosten. (Mehr dazu finden Sie auch hier: Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität).

3. Wenn das Budget klein ist, sind Ihre Zeit und Ihr Einsatz um so mehr gefragt. Stellen Sie sich darauf ein, dass Rekrutierung nun zu Ihren kontinuierlichen Aufgaben gehört. Idealerweise schaffen Sie sich einen Pool, eine Pipeline an geeigneten Bewerber/-innen, damit können Sie vermeiden, dass Sie in der höchsten Not, im größten Engpass verzweifelt lange suchen müssen. Denn das kann im schlechtesten Fall in einen Teufelskreis münden: Sie stellen in der Verzweiflung die falschen Personen eins, haben Ärger, trennen sich, Ihre Rekrutierungskosten würden steigen und Ihr Kapazitätsproblem ist noch lange nicht gelöst.

Nun aber zu den versprochenen

 

11 Tipps für Ihre Rekrutierung mit kleinem Budget

 

1. Ganz vorne an steht Ihre eigene Website: Kreieren Sie Ihre aussagefähige Karriereseite und präsentieren Sie sich. Sie ist Ihr erstes (virtuelles) Aushängeschild (mehr zu Karriereseiten finden Sie auch hier: Karriereseiten, die begeistern

2. Integrieren Sie die Stellenangebote so, dass sie von der „Google for Jobs“ gut gefunden werden können. Wer nutzt nicht Google? Kostenloser Service. Also ideal für die Rekrutierung mit kleinem Budget. Weitere Informationen zum Einsatz von Google in Recruiting und Arbeitgebermarketing erfahren Sie auch im Bloginterview mit Sascha Albrink.

3. Nutzen Sie Ihre Social Media Kanäle: Erwähnen Sie in Ihrem Status wie z.B. bei WhatsApp und im Profil bei LinkedIn, dass Sie einstellen. Machen Sie bekannt, was Sie suchen und bieten. Posten Sie auf Ihren Seiten, persönlichen Profilen, nutzen Sie die Stories/Reels in Instagram, Facebook, XING. Bedienen Sie dabei gern auch die Macht der Videos, zum Beispiel aus Ihrem Arbeitsalltag. Und nein, es muss nicht perfekt sein. Auch Ihren Google-Eintrag können Sie unter „Neuigkeiten“ nutzen und so zu Ihrer Karriereseite führen.

Eine Alternative können dann natürlich auch kostenpflichtige Anzeigen auf Social Media sein: das sogenannte Social, Performance oder Digital Recruiting.

4. „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme: Haben Sie schon ein paar Mitarbeiter/-innen? Dann binden Sie diese ein. Gute Leute kennen gute Leute. Honorieren Sie, wenn Ihre tatkräftigen Teammitglieder Ihnen gute Bewerber/-innen empfehlen. Je kleiner Ihr Unternehmen ist, um leichter ist es, hier eine individuelle Wertschätzung für die Empfehlung zu finden und umzusetzen. (Zahlt sich übrigens auch wieder auf die Mitarbeiterbindung aus)

5. Kostenfreie Jobbörsen: Es gibt sie. Häufig sehr regional. Wie zum Beispiel Lokalradios oder kostenfreie Testangebote oder Testphasen von Jobbörsen. Läuft das gut, haben Sie ja ggf. zukünftig auch den Bedarf an kostenpflichtigen Schaltungen und können auf das bereits Erprobte zurückgreifen.

6. Nutzen Sie Ihr Netzwerk, Ihren Verein, Gruppen, in denen Sie Mitglied sind. Sprechen Sie über Ihr Unternehmen, Ihre Vision, Ihre Angebote und offenen Stellen. Stellen Sie ein PDF, einen Link, einen QR-Code zur Stelle zur Verfügung. Das macht es Ihren Kontakten leicht, Ihre Stellen zu teilen. Da ist vielleicht jemand, der einen kennt, der …. Sie kennen das Spiel.

7. Multiposting mit Bewerbermanagementsystem: nicht kostenfrei, aber unter Umständen durchaus kostengünstig kann das parallele Posten von Stellen auf mehreren Jobbörsen mit Hilfe eines Multiposting- und oft gleichzeitig auch Bewerbermanagementtools sein. Große Reichweite, schnelle und optimierte Prozesse und überschaubare Kosten.

8. Jobportal der Agentur für Arbeit: nicht unbedingt der aussichtsreichste Kanal, aber je nachdem, was Sie, wo suchen, ist das nach wie vor eine Option, die Sie gut und kostenfrei nutzen können.

9. Sponsoring: Wenn Sie vielleicht schon einen Verein sponsern, fragen Sie nach, ob dieser Ihre Jobangebote mit verteilen möchte, als Stadiondurchsage, an schwarzen Brettern, beim Kuchenverkauf, in der Vereinszeitschrift, ….?

10. Zielgruppenspezifische Ausschreibung statt Gießkannenprinzip: Wenn wir neben Social Recruiting Stellenangebote in Online-Jobbörsen posten, rate ich meinen Kunden immer, aus der Fülle der Angebote die Jobbörsen so spezifisch wie möglich auszuwählen. Wo treffen Sie am ehesten auf Ihre Zielgruppe (Branche, Technik, Berufsfeld, Hobbies, Interessen, etc.)? Was braucht diese, um sich für Sie zu interessieren? Was macht Sie da attraktiv? Das darf sich dann in den Anzeigen wiederfinden. Im Text und in den visuellen Elementen. (Mehr zu zum Thema zielgruppenspezifisch Stellenanzeigen ausschreiben“ finden Sie auch hier Klick . Übrigens kann je nach Zielgruppe auch mal eine Anzeige bei Ebay-Kleinanzeigen funktionieren.

11. Nutzen Sie Ihre Werbeflächen: Nutzen Sie Ihre Räumlichkeiten, Ihre Firmenwagen/Lastenräder, Ihr Wohnhaus, Ihre Produktverpackungen, die Flächen von Kooperationspartnern, um auf Ihre Karriereseite und Ihre Stellen hinzuweisen.

 

Abschließend: Rekrutierung ist individuell. Sie sind besonders, Ihr Unternehmen ist besonders und so lohnt wirklich auch der Blick darauf, welche Zielgruppe Sie erreichen wollen und wie wir diese am besten finden können.

Und manchmal hilft da ein gemeinsames, kreatives „Um-die Ecke-Denken“, um genau diese Zielgruppe und Wege zu finden. Wenn Sie Ihre Rekrutierungen mit den o.a. Tipps nicht allein umsetzen möchten oder Unterstützung bei einem speziellen Thema wünschen, dann melden Sie sich gern bei mir für ein Strategiegespräch.

Lesen Sie hier weiter „Rekrutierung im Überblick – 14 Rekrutierungswege“ und „Storytelling im Arbeitgebermarketing: Unternehmensgeschichten, die Talente anziehen“

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

by | 6. Okt. 2022 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung, Teamaufbau

Nachwuchs auf Knopfdruck? Das hätten wir alle gern. Die richtige Anzahl an Top-Mitarbeiter wie von der guten Fee sofort herbeigezaubert. Doch kann das wirklich gelingen? Darum und um 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung geht es in diesem Blogartikel.

 
 
 
„Nachwuchs auf Knopfdruck“ versprechen vollmundig viele Marketer auf den Social Media Kanälen. Ein Knopfdruck und die Kandidat/-innen fallen auch bei engen Bewerbermärkten wie von Zauberhand vom Himmel: Performance Recruiting / Social Recruiting, Profildatenbanken, Headhunting auf verschiedenen Ebenen und der ein oder andere neue Trend wird folgen. Zuweilen wird mir ob der geleisteten Versprechen ganz schummrig.
 
 
Verstehen Sie mich nicht falsch, all das sind valide Wege, die funktionieren können. Sie haben fallweise Ihre Berechtigung und auch ich  bediene mich dieser Wege. Social Recruiting biete ich meine Kunden ebenfalls direkt an und für die anderen Wege arbeite ich dann mit Anbietern zusammen oder wähle sie gezielt mit meinen Kunden aus. Das wird hier also kein Bashing der modernen Rekrutierungswege. Was mich an den vollmundigen versprechen wurmt ist die Suggestion, die dort hinter steht.
 
 
 
 
Bad News
 
 
Ich darf Ihnen leider den Zahn ziehen, dass es nur des flotten Knopfdrucks bedarf: erfolgreiche Rekrutierung braucht meist etwas mehr.
 
 
 
Good News
 
 
Gleichzeitig können Sie eine ganze Menge dafür tun, damit Ihre Rekrutierung erfolgreich ist, und zwar zunächst einmal unabhängig vom Kanal, den Sie für die Suche vorrangig nutzen möchten. Deshalb habe ich Ihnen heute 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung mitgebracht:
 
 
 

7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

 
 

 

Schritt 1: Ihre Arbeitgeber-DNA

Da taucht er nun auf, Ihr Geistesblitz oder Ihr Schmerz: es muss unbedingt personelle Unterstützung her. Doch bevor Sie Ihre Rekrutierung starten und irgendwo eine Anzeige platzieren, machen Sie sich bitte zunächst Gedanken über Ihre Identität als Arbeitgeber. Das ist das, was ich Arbeitgeber-DNA nenne. Wer sind Sie und was macht Sie persönlich, was macht Sie als Unternehmer/-in, Ihr Unternehmen und Ihr Team aus? Was sind Ihre Werte, Vorstellungen, wie arbeiten Sie und wie wollen Sie arbeiten? Wo wollen Sie hin und was wollen Sie erreichen?
 
Übrigens: ich setze keine Rekrutierungen mehr auf, wenn das nicht klar ist. Entweder haben meine Kunden Ihre Arbeitgeberidentität schon gut erarbeitet oder wir machen das gemeinsam. Das ist DIE Grundlage, DIE Vorarbeit für alle Ihre nächsten Schritte in der Gewinnung und auch in der Bindung von Teammitgliedern. Egal, ob Sie gerade erst mit dem Teamaufbau und den ersten Einstellungen starten oder Ihr Team vergrößern. Ob Sie Stellen ganz neu schaffen oder wieder besetzen wollen. Diese Nuss der Arbeitgber-DNA dürfen Sie knacken und herausholen, bevor Sie weiter Zeit und Geld in die Rekrutierung investieren. Das ist auch der erste wichtige Schritt auf dem Weg zu Ihrer Arbeitgebermarke (hier gibt es mehr zur Abeitgebermarke zu lesen).
 
 
 

Schritt 2: Was und wer soll es sein?

Wenn Sie wissen, welche Ziele Sie erreichen wollen, dann definieren Sie welche Aufgaben Sie stemmen müssen. Davon leiten Sie ab,  welche Aufgaben Sie vergeben möchten und beschreiben die Position.  Unweigerlich gelangen Sie dann zur Frage, wer denn nun wirklich zu Ihnen passt. Wer ist denn Ihr Wunschkandidat oder Ihre Wunschkandidatin?
 
Hier dürfen Sie sich die unterschiedlichen Aspekte klar machen. Einerseits: was braucht die Aufgabe? Mit welchen Qualifikationen, Voraussetzungen und Eigenschaften werden diese üblicherweise erfolgreich gemeistert?
Und andererseits: Mit welchen Personen funkt es, mit wem können Sie oder Ihre Führungskräfte und Ihr Team gut arbeiten? Was hinterlässt bei Ihnen verbrannte Erde? Wo sind Sie vielleicht ein gebranntes Kind?
 
Aus diesen Aspekten können Sie Ihren Wunschkandidaten entwerfen und so die „harten“ und „weichen“ Kriterien heraus arbeiten, wer denn nun wirklich zu Ihnen passen kann.
 
 
 

Schritt 3: Was braucht die Bewerberzielgruppe?

Der Köder muss dem Fisch schmecken. Suchen Sie Azubis, Fachkräfte, Absolventen, Berufserfahrene oder Führungskräfte? Die Wunschkandidaten, die Sie in Schritt 2 zunächst herausgearbeitet haben, haben unter Umständen ganz unterschiedliche Anforderungen, Wünsche und Sehnsüchte bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers. Dazu lohnt sich durchaus eine Recherche in Ihrem eigenen „Soziotop“. also in Ihrem bestehenden Team oder eben direkt in der Wunschkandidatengruppe.  Was ist innerhalb dieser Gruppe besonders gewünscht?  Was ist ihr wichtig, was überzeugt diese Gruppe bereits jetzt oder potenziell an Ihrem Unternehmen? Was braucht die Zielgruppe? Wenn Sie bisher keinen Kontakt zu der Zielgruppe hatten, dann recherchieren Sie. Nutzen Sie die Trendforschung, Generationenanalysen, Zukunftsforscher, einschlägige Medien, Umfragen, etc.
 
 
 

Schritt 4: Was macht Sie attraktiv?

Genauer heißt das dann, abgeleitet von den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe(n): was macht Sie für die einzelnen Zielgruppen attraktiv? Was zieht diese an und hilft, dass sie sich an Sie bindet? Es kann dabei ganz unterschiedlich sein, was Sie in einer einzelnen Rekrutierung in den Vordergrund stellen. Bei einem Studienabsolventen mit erster Berufserfahrung steht vielleicht üblicherweise gerade die Familienphase an und dann mag die flexible Arbeitszeit und hybrides Arbeiten ein wichtiger Aspekt sein. Bei einer anderen Absolventin die klaren Entwicklungsmöglichkeiten und für die Schulabgänger der Eindruck von den Arbeitsaufgaben oder das lockere Team.
 
 
Hieraus soll auch klar werden:
 
Rekrutierung ist immer individuell. Sie ist arbeitgeberspezifisch und zielgruppenspezifisch.
 
 
Ihr „Typ“ muss transportiert im Prozess werden und Sie dürfen die richtigen Signale aussenden, um Ihre Zielgruppe dazu bekommen, sich für Sie zu interessieren und sich dann zu bewerben.
 
Auch hier helfen Ihnen wieder die Erkenntnisse aus der Erarbeitung Ihrer Arbeitgeber-DNA. Was macht Sie besonders? Und was macht Sie so besonders für Ihre jeweilige(n) Zielgruppe(n)? In Schritt 4 geht es auch darum, was Sie Ihrem Team bieten. Beschreiben Sie Ihre Ihre Rahmenbedingungen, Leistungen und Benefits.
 
Die Arbeitgeberidentität ist Ihre Basis. Die Benefits sind einzelne Merkmale, deren Bedeutung für die potenziellen Bewerber unterschiedlich wichtig sein können (siehe die Beispiele oben). Die Bandbreite reicht da von „nice to have“ bis „absolut wichtig“S. Die Entscheidung darüber, welche Bedeutung ein Merkmal hat, trifft aber der oder die Wunschkandidat/-in.
 
Natürlich sollten Sie hier auch immer mal wieder überprüfen, ob Ihr Angebot noch zeitgemäß ist oder ob sich Prioritäten und Notwendigkeiten bei Ihrem Team und Ihrer Zielgruppe geändert haben und dann sollten Sie diese gegebenenfalls anpassen – immer in Relation zu dem, was Ihnen möglich ist. Hierzu passt als Gedanke auch wunderbar ein Zitat von Robert Bosch:
 
 
„Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne zahle.“
 
 
In Anbetracht des derzeitigen Weltgeschehens und der Marktlage wird das vermutlich in der nächsten Zeit noch an Bedeutung zunehmen.
 
 
 

Schritt 5: Seien Sie merkwürdig!

Arbeiten Sie Ihre Spezialitäten im Detail heraus, von mir aus auch Ihre „Schrullen“, Ihre besonderen Werte. Arbeiten Sie an Ihrem Wiedererkennungswert und arbeiten Sie Ihre merkwürdige Arbeitgebermarke heraus. Woran sollen die Bewerber Sie schnell erkennen?
 
 
 

Schritt 6: Zeigen Sie sich!

Mit diesen Merkmalen zeigen Sie sich. Wer sich nicht zeigt, existiert nicht. So simpel. „Show up and do the work!“ Zeigen Sie sich – und zwar immer wieder. Durch Ihre persönliche Präsenz in Netzwerken, durch Stellenanzeigen, Kampagnen, die Kombination Ihrer Produkt-/ Unternehmensmarke und Ihrer Arbeitgebermarke auf Ihren Kanälen und Plattformen schaffen Sie die Basis, dass eine Rekrutierung dann funktioniert, wenn Sie sie brauchen. Nutzen Sie Ihre Vereine, Kontakte, das Netzwerk Ihres Teams, Social Media, Sponsoring – erstellen und nutzen Sie Ihr Marketingmix. Gehen Sie dahin, wo sich Ihre Zielgruppe tummelt. Klar ist das Arbeit und Aufwand. Rekrutierung kostet immer Zeit und/oder Geld.
 
Vor allem kostet es Sie aber all die Gedanken, die Sie sich in den vorherigen Schritten gemacht haben. Damit schaffen Sie die nötige Grundlage, um den Nachwuchs auf Knopfdruck überhaupt erst zu ermöglichen. Um die richtigen Kandidaten anziehen und dann auch halten zu können.
 
 
 

Schritt 7: KISS

KEEP IT SUPER SIMPLE: Machen Sie es potentiellen Bewerbern irre einfach, mit Ihnen in Kontakt zu treten, Sie ggf. kurz kennen zu lernen und sich zu bewerben. Überlegen Sie sich genau, ob Sie tatsächlich ein Motivationsschreiben benötigen oder im ersten Schritt Zeugnisse anfordern. Überlegen Sie sich einen klaren, einfachen und zielführenden Bewerbungsweg. Hier kann man zum Beispiel kleine Tunnels oder ein Bewerberquiz nutzen, die ich effektiv auch im Social Recruiting einsetze.
 
In Ihrem Unternehmen mag es noch den ein oder anderen Punkt geben, der bei Ihnen zusätzlich betrachtet werden sollte, doch wenn Sie diese 7 Schritte beherzigen, dann haben Sie eine gute Grundlage geschaffen, damit Ihre Rekrutierung gelingt und mit dem Knopfdruck schneller und effektiver wird. Egal, auf welchem Weg. Grundsätzlich benötigen Sie immer (erst einmal) nur eine/-n Top-Mitarbeiter/-in pro Stelle.
 
Wichtig ist mir abschließend: Auch ich freue mich für und mit meinen Kunden über eine ansehnliche Anzahl von Bewerbungen. Doch Rekrutierung geht weiter als den Erhalt von Bewerbungen: Sie reicht von der Vorbereitung über die richtige Auswahl der Kanäle über den gut gestalteten, schnellen und mehrstufigen Prozess, die gekonnte Gesprächsführung, die Auswahl der richtigen Personen, über die Vertragserstellung bis hin zum Onboarding. All das ist definitiv mehr als ein Knopfdruck.
 
 
 

Wenn Sie Unterstützung bei Ihrer Arbeitgebermarke, Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber und Ihrer Rekrutierung möchten, dann buchen Sie sich gern Ihre kostenfreies Strategiegespräch und wir besprechen, was aktuell Ihr nächster sinnvoller Schritt ist und ob und wie ich Sie unterstützen kann:

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Und versprochen: Ein Gespräch lohnt sich immer, ein bis zwei Ideen nehmen Sie immer mit!

 

 

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Bildquelle/Fotocredit: Canva

 

Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Stil und Kleidung zur Unterstützung der Arbeitgebermarke

Stil und Kleidung zur Unterstützung der Arbeitgebermarke

by | 3. Feb. 2022 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Personalmanagement, Rekrutierung

Wie können Sie Ihren Stil und Ihre Kleidung wirksam für Ihre Arbeitgebermarke nutzen?

Wie können Sie Ihre Werte und Identität als Arbeitgeber durch Kleidung und Stil sichtbar machen und unterstreichen?

Die Arbeitgebermarke ist der Ausdruck Ihrer Identität als Arbeitgeber. Mit allem, was Sie ausmacht, möchten Sie möglichst positiv wirken. Sie wollen Top-Mitarbeiter, Ihre Perfect Matchs, gewinnen. Dafür müssen Sie in die Sichtbarkeit kommen, damit die passenden Menschen überhaupt auf Sie aufmerksam werden.

Doch wie können Sie Ihre Besonderheiten, Ihre Identität und Werte auch mit Ihrer Kleidung und Ihrem Stil unterstreichen, um so die Wirksamkeit Ihrer Arbeitgebermarke unterstützen?

Antworten auf diese Fragen gibt Ihnen Stefanie Diller von Dilleryourself im Interview:

 

Stil und Kleidung in der Arbeitgebermarke: Identität und Werte sichtbar machen

 

Stefanie Diller ist erfolgreiche Stil- und Imageberaterin und steht für das Motto „Dress for success“. Ihr Job ist es, Fragen für das Auftreten ihrer Kunden zu beantworten. Die gefragte Expertin hat weit über 1000 Kunden eingekleidet und erklärt, was Menschen zur optimalen Außenwirkung verhilft – und was der Kleiderschrank über die eigene Persönlichkeit aussagt. Ob Privatperson oder Mitarbeiter eines Unternehmens: Sie berät zu einem authentischen Auftritt.

Die Wahlhamburgerin studierte zunächst Modedesign, wirkte später als VIP-Beauftragte bei der Zeitschrift Gala und war als Führungskraft im Textileinkauf für die Otto Group tätig. Ihre Tätigkeiten führten sie rund um den Globus bis nach Hongkong und Italien. Seit über 30 Jahren arbeitet sie in Hamburg und führt einen gut gepflegten Blog unter www.diller-yourself.de

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Mehr zu Stefanie Diller finden Sie unter: dilleryourself.

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Hier gleich Weiterlesen zum Thema: Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität und Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie