Mitarbeiterbindung: 11 Bausteine für Ihren Erfolg

Mitarbeiterbindung: 11 Bausteine für Ihren Erfolg

by | 18. Feb 2023 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Mitarbeiterbindung

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung* ist Gold wert in Ihrem Unternehmen. Das ist nicht erst so, seitdem es immer mehr Unternehmen schwerfällt, offene Stellen zu besetzen und die Kosten für Personalmarketing und erfolgreiche Rekrutierungen (Personalsuche und Personalauswahl) steigen. Wenn Sie jetzt schon Top-Mitarbeiter an Bord haben, mit der richtigen Haltung und dem Know-how und/oder Potenzial, das zu Ihnen passt: Jackpot. Dann hegen und pflegen Sie sie bitte. Dieser Blogartikel gibt Ihnen eine Übersicht über die Bausteine der erfolgreichen Mitarbeiterbindung und vielleicht finden Sie Ideen, die Sie bei sich direkt umsetzen können.

 

Irgendwo im Netz habe kürzlich sinngemäß folgende, provokante Anekdote gelesen:

 

Vorgesetzter: Herr Schmidt möchte eine Gehaltserhöhung. Das können wir uns nicht leisten. 

HR: Herr Schmidt ist doch Ihr Leistungsträger Nr. 1?

Vorgesetzter: Ja.

HR: Droht Gefahr, dass wir ihn verlieren?

Vorgesetzter: Auf jeden Fall wird er gehen. Aber die Erhöhung können wir uns nicht leisten.

HR: Dann sollten wir die Stelle direkt streichen. Denn wenn wir uns die Anpassung nicht leisten können, dann können wir uns auch die Suche, Auswahl, Trainingszeit und das Gehalt für jemand Neuen nicht leisten.

 

Ein wenig zum Schmunzeln und so mancher Vorgesetzter wird auch konstatieren, dass man die hier zugedachten Rollen locker tauschen kann. Egal in welcher Konstellation, es ist was dran an den Argumenten. Klar, die Diskussionen um Gehalt lassen sich nicht endlos treiben, zumal das Gehalt nicht als Motivationsmotor dient – jedenfalls nicht ausschließlich und nicht langfristig.

 

Vorteile einer guten Mitarbeiterbindung im Unternehmen

 

Kostenreduktion: Eine Neueinstellung kostet Sie mindestens 30% eines Jahresgehalts der Zielposition (entgangene Leistung oder Mehrarbeit bei anderen Teammitgliedern nicht eingerechnet). Erfolgt die Suche über einen Headhunter liegen Sie schnell bei 50%. Und meist zahlen Sie aufgrund der Marktsituation dann auch noch ein höheres Entgelt als in der vorherigen Besetzung. Und je länger der Suchprozess andauert, umso teurer wird das „Vergnügen“. Das kann ordentlich schmerzen.

Eine gute Mitarbeiterbindung stärkt auch Ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Menschen, die gern mit Ihnen und für Sie arbeiten, sprechen darüber. Das kann bei anderen den Wunsch wecken, sich bei Ihnen zu bewerben. Gute Leute kennen andere gute Leute! Das senkt langfristig übrigens auch Ihre Rekrutierungskosten.

Wenn Sie die Mitarbeiter mit der richtigen Haltung, Fachwissen und Potenzial im Unternehmen halten können, egal ob auf ein und derselben Funktion oder anderen, ggf. auch höherwertigen Funktionen, dann sparen Sie sich einen wesentlichen Teil der Einarbeitung: nämlich den der Eingewöhnung und Orientierung einer gänzlich neuen Person. Ihr bisheriger Mitarbeiter weiß, wie Ihr „Laden tickt“, wen er ansprechen kann und wie er sich in Ihrem System (nicht nur EDV) zurecht findet. Im besten Fall identifiziert er sich eben heute schon mit Ihrem Unternehmen, Ihrer Vision, Ihrem Produkt, Ihren Werten und so weiter. Das muss sich nicht erst mühsam aufbauen.

Der Arbeitsmarkt ist zur Zeit wild. Mit massiver Bewegung und mit starken Verschiebungen. Betrachten wir hierzu nur die Veränderungen und auch Kündigungswellen in der Start-Up und Tech-Szene in 2022 und 2023. Da gibt es die gut ausgebildeten und sehr flexiblen Mitarbeiter, die rasch reagieren und schnell woanders unterkommen. Doch auf der anderen Seite gibt es viele Mitarbeiter, die sich nach dieser Erfahrung nun mehr Stabilität, Sicherheit und ein gutes Umfeld suchen und deshalb aktiv die Branchen wechseln. Sie suchen jetzt Arbeitgeber nach anderen Kriterien aus. Die aktuellen Rahmenbedingungen, wie Inflation, Abbau von Arbeitsplätzen, in der Breite angekommene Möglichkeiten für (teilweise) Arbeit im Home-Office unterstützen dies noch. Wenn Sie sich um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber und Ihre Mitarbeiterbindung kümmern, können Sie davon profitieren.

 

Mitarbeiterbindung gelingt, wenn Bedürfnisse gestillt sind.

 

Starten Sie mit der Frage danach, was Ihre Zielklientel benötigt. Ihre Zielklientel, das sind die Mitarbeiter, die 1a zu Ihnen passen. Sie haben die richtige Arbeitshaltung, Vorbildung, passen in Ihr Team und bringen gemeinsam mit Ihnen das Unternehmen nach vor. 

Fragen Sie sich – oder wenn Sie schon die richtigen Mitarbeiter an Bord haben, fragen Sie diese – was braucht meine Zielklientel, um sich hier langfristig wohl zu fühlen und und mit mir das Unternehmen erfolgreich zu machen. Achten Sie hier insbesondere auf folgende Bedürfnisse bzw. Bedürfnisgruppen:

1. das Bedürfnis nach Stabilität, Sicherheit und Struktur

2. das Bedürfnis nach Verbindung, emotionaler Bindung

3. das Bedürfnis nach der Erreichung persönlicher Ziele, persönlicher Weiterentwicklung, Selbstbestimmung

Sie können so quasi ein kleines Soziogramm Ihres bisherigen Teams und auch Ihrer Wunschkandidaten erstellen. Es kann gut sein, dass Sie hierbei durchaus auf Unterschiede oder zumindest unterschiedliche Gewichtungen innerhalb der Generationen treffen werden. Was für einen Schulabgänger oder Absolventen wichtig ist, mag für jemand mit Anfang 50 – der immer noch locker mindestens 15 Jahre für Sie tätig sein kann – sehr unterschiedlich sein. Neben dem Soziogramm und den Generationentrends können Sie auch einen fundierten Persönlichkeitstest nutzen, um Ihre Teamstruktur zu analysieren. Je besser Sie wissen, wer IHR „Tribe“ ist und was IHREN Menschen, also denen die für Sie richtig sind, wichtig ist, umso eher können Sie festlegen, was Sie anbieten und welche Themen Sie inhaltlich Schritt für Schritt angehen möchten. Vielleicht machen Sie heute bereits etliche Sachen richtig. Dann gern beibehalten, betonen und die nächsten Punkt integrieren.

 

Die nun folgenden 11 Bausteine einer guten Mitarbeiterbindung zahlen immer auf mindestens eines der oben angebenden Bedürfnisse ein:

 

1. Ein faires (marktgerechtes), attraktives Entgelt ist die Basis. Menschen müssen von Ihrer Arbeit leben können und auch ggf. eine Familie ernähren können. Je nach Funktion und auch Ausbildungsstand variiert das. Gleichzeitig muss ein Mitarbeiter zwangsläufig deutlich mehr Geld ins Unternehmen bringen, als er kostet. 

2. Eine Arbeitsplatzsicherheit. Gerade in Krisenzeiten ist das ein wichtiger Punkt für ganz viele Menschen. Passt das zu Ihrer Klientel? Können Sie das bieten? Wunderbar.  

3. Gute Arbeitsbedingungen. Unter „gute Arbeitsbedingungen“ wird viel verstanden und viel Unterschiedliches. Deshalb ist es so wichtig, zu verstehen, was es für Ihr Team und Ihre Wunschklientel bedeutet. Analysieren Sie, was Sie bereitstellen und was Sie aktiv beeinflussen können und wollen. Also: Sind Ihre Arbeitsplätze sicher? Sind die Arbeitsplätze und Sozialräume aufgeräumt und sauber? Welche Arbeitszeiten, Arbeitsmodelle bieten Sie an? Was für Arbeitsmittel und Hilfsmittel bieten Sie an (Hebehilfen, ergonomische Unterstützung, technische Ausstattung, etc.)? Herrscht ein freundliches Miteinander?

4. Bieten Sie Zusatzleistungen an? Was sind die Benefits, die Sie zusätzlich zum Entgelt anbieten, ggf. steueroptimiert? Darunter fallen u.a. folgende Dinge: 

  • Betriebliche Altersvorsorge (auch AVWL)
  • Gesundheitsleistungen
  • Mitarbeiterrabatte (z.B. Einkaufsgemeinschaften)
  • Zuschüsse zur Kinderbetreuung
  • Erhöhte Anzahl an Urlaubstagen oder Freistellungen für besondere Ereignisse
  • Arbeitskleidung und Sicherheitskleidung (mit Wäscheservice)
  • Freie Getränke
  • Erfolgsbeteiligung
  • Kantine / Lieferdienst (bezuschusstes Essen)
  • Einkaufsservice / Getränkeservice
  • Weiterbildungsgutscheine
  • Job-Bike, Jobticket, Tankgutscheine
  • Ladestationen für E-Bikes, E-Autos
  • Et cetera

Wichtig ist immer, das anzubieten, was zum Team passt und was idealerweise gleichzeitig auf Ihre Unternehmenswerte und Ziele einzahlt. Wenn Sie auf Nachhaltigkeit bedacht sind und Ihre Mitarbeiter es nutzen können, passt das Jobticket ganz wunderbar.

5. Gibt es in Ihrem Unternehmen klare Strukturen und Prozesse? Und werden diese gelebt? Wer ist für was verantwortlich, wo finde ich was und wie lkann es immer reibungsloser laufen?

6. Gelingt es Ihnen und Ihren Führungskräften, ein Vorbild zu sein? Eine starke, gerechte Führung kann so manch fehlenden Bonus ausgleichen. Wenn ein gemeinsames „Warum“ existiert, eine lebendige Vision etabliert ist und diese im Alltag auch spürbar ist, dann haben Sie ein wichtiges Fundament, das Identifikation ermöglicht.

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7. Dazu gehört auch unmittelbar der Einfluss, den (vor) gelebte Führung auf die Kultur und die emotionale Verbindung hat. Egal, ob Sie nun extrovertierte oder eher introvertierte Mitarbeiter haben, ob Ihre Mitarbeiter eher unabhängig oder eher bindungsorientiert sind: Menschen, die ehrliche Wertschätzung und auch Fürsorge erfahren, entwickeln eine höhere Zufriedenheit und Loyalität. Übrigens ein Trumpf, den gerade kleine und mittlere Unternehmen für sich nutzen können.

Je besser Ihre Führungskultur durch Vorbild, Guidelines, Wertschätzung, Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten, umso stärker wird die (Ver-) Bindung, Stimmung und Unternehmenskultur. Diese Aspekte steigern übrigens häufig nicht nur wesentlich die Mitarbeiterzufriedenheit und die Verweildauer im Unternehmen, sondern auch die Leistung.

8. (Frühzeitiges) Einbinden in Entscheidungsprozesse und Fördern von Verbesserungen zeigt Wertschätzung und stärkt Selbstvertrauen, selbständiges Denken und Handeln.

9. Umgang mit Veränderungen. Wie wird im Unternehmen mit Veränderungen umgegangen und welche Unterstützung gibt es ggf. seitens des Unternehmens, um Veränderungen zu bewältigen (frühzeitige Information/Einbindung, Hilfsmittel, Schulungen, Gesprächsbereitschaft, etc.). 

10. Die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten startet mit dem gekonnten Onboarding und kann lang sein: Schulungen, Trainings, Aus- und Weiterbildung wie z.B. ergänzendes Studium, on- und off-the-job, Job Rotation, Auslandseinsätze, unterschiedliche Karrierewege, Laufbahnplanung, Übernahme von Projekten oder Sonderverantwortungen, Spezialisten- versus Führungslaufbahn. Die Möglichkeiten sind schier endlos. Doch auch hier ist wieder wichtig, was passt zur Klientel, zum Unternehmen, den Zielen und Möglichkeiten.

11. Aktivitäten, die die Gemeinschaft stärken. Aufbauend auf einer Kultur der Wertschätzung kann das gemeinsame Essen, Picknick, Wandern, sportliche Aktivitäten wie eine Kanutour oder Betriebsfeiern einfach eine schöne Möglichkeit sein, sich abseits des Arbeitsalltags besser kennen zu lernen und gemeinsame Erlebnisse und Erinnerungen zu schaffen und so das Miteinander zu stärken.

Lebensrad HR konkret Katja Raschke

 

Unterm Strich muss das Lebensrad mit all seinen Elementen (Gesundheit/Fitness, finanzielle Sicherheit, Beziehungen, Sinn, etc.) für jeden Menschen grundsätzlich rund laufen. Wenn Sie als Arbeitgeber schauen, für welche Bedürfnisse Sie eine Grundlage schaffen können, dann haben Sie die Nase bei der Mitarbeiterzufriedenheit und damit häufig auch bei der Loyalität und Mitarbeiterbindung ganz weit vorn.

Nutzen Sie Ihre Erfolge, Ihr gutes Arbeitsklima und tollen Angebote, indem Sie sie auf Ihrer Karriereseite und Ihrem Personalmarketing sichtbar machen. Das hilft Ihnen dann wiederum bei Ihren nächsten Rekrutierungen. Denn neben einer guten Mitarbeiterbindung braucht es trotzdem gelegentlich „frischen Wind“ im Unternehmen.

Wenn Sie sich intensiver damit beschäftigen möchten, welche Aktivitäten und Angebote zu Ihrer Arbeitgeberidentität passen, wie Sie die Mitarbeiterbindung stärken und Ihre Attraktivität als Arbeitgeber fördern können, dann buchen Sie sich gern einen Termin für ein kostenfreies Gespräch. Sie erhalten erste Tipps für Ihr Unternehmen und wenn es passt, ein Angebot für eine Zusammenarbeit.

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Mehr zur „Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität“ finden Sie hier.

Mehr zum „Talent Management” lesen Sie hier.

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Rekrutierung mit keinem Budget – 11 Tipps für kleine und mittlere Unternehmen

Rekrutierung mit keinem Budget – 11 Tipps für kleine und mittlere Unternehmen

by | 5. Nov 2022 | Rekrutierung, Teamaufbau

Rekrutierung kostet Zeit und Geld. Das Budget kann dabei leicht explodieren. Etwas, was insbesondere Selbständige, die gerade erst mit dem Teamaufbau oder der Erweiterung starten sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMUs) naturgemäß sehr schmerzt. Doch welche Wege stehen Ihnen zur Verfügung? Was ist kostengünstig und effektiv? Hier erhalten Sie 11 Tipps, wie auch eine Rekrutierung mit kleinem Budget erfolgreich sein kann. Und natürlich können Sie diese Tipps auch nutzen, wenn Ihr Budget schon größer ist.

 

Große Unternehmen, Markenunternehmen geben heutzutage z.T. 25% ihrer Personalkosten für Personalmarketing aus. Da sind einzelne Rekrutierungen noch gar nicht berücksichtigt. Bei dieser Zahl bekommen insbesondere kleinere Unternehmen schon Schnappatmung. Doch die Konkurrenz am Arbeitsmarkt ist groß und so braucht es zielgerichtete, effektive Aktivitäten in Personalmarketing und Rekrutierung, insbesondere bei kleinem Budget.

Ihr Glück als kleines oder mittleres Unternehmen: Es will gar nicht jede/jeder bei diesen großen Unternehmen arbeiten oder ist regional flexibel, um dort zu starten. Dennoch, bevor Sie mit den Rekrutierungsaktivitäten loslegen und Geld in den Markt schieben, halten Sie sich bitte die folgenden Punkte vor Augen:

1. Seien Sie sehr klar, welche Aufgaben Sie im Detail delegieren möchten und fokussieren Sie sich darauf, Ihre Vorzüge gekonnt darzustellen (mehr dazu finden Sie u.a. hier: Stellenanzeigen-Tipps.)

2. Bleiben Sie flexibel und offen für die Menschen, die sich bei Ihnen bewerben. Die Person bringt vielleicht noch nicht die gewünschte Anzahl an Jahren im Berufsfeld mit? Dafür ist sie aber lernbereit und will unbedingt gemeinsam mit Ihnen etwas bewegen? Das könnte Ihr Jackpot sein und Ihr Unternehmen richtig nach vorn bringen. Wenn Sie dann noch Rahmenbedingungen schaffen, gute Führungsarbeit leisten, Sie schlicht ein attraktiver Arbeitgeber sind, steigen die Chancen für eine hervorragende Mitarbeiterbindung immens. Und gute Mitarbeiterbindung bedeutet gleichzeitig langfristig geringere Rekrutierungskosten.

Das Invest in Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber senkt zudem langfristig Ihre Rekrutierungskosten. (Mehr dazu finden Sie auch hier: Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität).

3. Wenn das Budget klein ist, sind Ihre Zeit und Ihr Einsatz um so mehr gefragt. Stellen Sie sich darauf ein, dass Rekrutierung nun zu Ihren kontinuierlichen Aufgaben gehört. Idealerweise schaffen Sie sich einen Pool, eine Pipeline an geeigneten Bewerber/-innen, damit können Sie vermeiden, dass Sie in der höchsten Not, im größten Engpass verzweifelt lange suchen müssen. Denn das kann im schlechtesten Fall in einen Teufelskreis münden: Sie stellen in der Verzweiflung die falschen Personen eins, haben Ärger, trennen sich, Ihre Rekrutierungskosten würden steigen und Ihr Kapazitätsproblem ist noch lange nicht gelöst.

Nun aber zu den versprochenen

 

11 Tipps für Ihre Rekrutierung mit kleinem Budget

 

1. Ganz vorne an steht Ihre eigene Website: Kreieren Sie Ihre aussagefähige Karriereseite und präsentieren Sie sich. Sie ist Ihr erstes (virtuelles) Aushängeschild (mehr zu Karriereseiten finden Sie auch hier: Karriereseiten, die begeistern

2. Integrieren Sie die Stellenangebote so, dass sie von der „Google Job Search Experience“ gut gefunden werden können. Wer nutzt nicht Google? Kostenloser Service. Also ideal für die Rekrutierung mit kleinem Budget. Detaillierte Tipps, was Sie dafür berücksichtigen müssen, erhalten Sie in diesem Whitepaper von Jobchannel.ch Google Job Search Experience (gesponserter Link).

3. Nutzen Sie Ihre Social Media Kanäle: Erwähnen Sie in Ihrem Status wie z.B. bei WhatsApp und im Profil bei LinkedIn, dass Sie einstellen. Machen Sie bekannt, was Sie suchen und bieten. Posten Sie auf Ihren Seiten, persönlichen Profilen, nutzen Sie die Stories/Reels in Instagram, Facebook, XING. Bedienen Sie dabei gern auch die Macht der Videos, zum Beispiel aus Ihrem Arbeitsalltag. Und nein, es muss nicht perfekt sein. Auch Ihren Google-Eintrag können Sie unter „Neuigkeiten“ nutzen und so zu Ihrer Karriereseite führen.

Eine Alternative können dann natürlich auch kostenpflichtige Anzeigen auf Social Media sein: das sogenannte Social, Performance oder Digital Recruiting.

4. „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme: Haben Sie schon ein paar Mitarbeiter/-innen? Dann binden Sie diese ein. Gute Leute kennen gute Leute. Honorieren Sie, wenn Ihre tatkräftigen Teammitglieder Ihnen gute Bewerber/-innen empfehlen. Je kleiner Ihr Unternehmen ist, um leichter ist es, hier eine individuelle Wertschätzung für die Empfehlung zu finden und umzusetzen. (Zahlt sich übrigens auch wieder auf die Mitarbeiterbindung aus)

5. Kostenfreie Jobbörsen: Es gibt sie. Häufig sehr regional. Wie zum Beispiel Lokalradios oder kostenfreie Testangebote oder Testphasen von Jobbörsen. Läuft das gut, haben Sie ja ggf. zukünftig auch den Bedarf an kostenpflichtigen Schaltungen und können auf das bereits Erprobte zurückgreifen.

6. Nutzen Sie Ihr Netzwerk, Ihren Verein, Gruppen, in denen Sie Mitglied sind. Sprechen Sie über Ihr Unternehmen, Ihre Vision, Ihre Angebote und offenen Stellen. Stellen Sie ein PDF, einen Link, einen QR-Code zur Stelle zur Verfügung. Das macht es Ihren Kontakten leicht, Ihre Stellen zu teilen. Da ist vielleicht jemand, der einen kennt, der …. Sie kennen das Spiel.

7. Multiposting mit Bewerbermanagementsystem: nicht kostenfrei, aber unter Umständen durchaus kostengünstig kann das parallele Posten von Stellen auf mehreren Jobbörsen mit Hilfe eines Multiposting- und oft gleichzeitig auch Bewerbermanagementtools sein. Große Reichweite, schnelle und optimierte Prozesse und überschaubare Kosten.

8. Jobportal der Agentur für Arbeit: nicht unbedingt der aussichtsreichste Kanal, aber je nachdem, was Sie, wo suchen, ist das nach wie vor eine Option, die Sie gut und kostenfrei nutzen können.

9. Sponsoring: Wenn Sie vielleicht schon einen Verein sponsern, fragen Sie nach, ob dieser Ihre Jobangebote mit verteilen möchte, als Stadiondurchsage, an schwarzen Brettern, beim Kuchenverkauf, in der Vereinszeitschrift, ….?

10. Zielgruppenspezifische Ausschreibung statt Gießkannenprinzip: Wenn wir neben Social Recruiting Stellenangebote in Online-Jobbörsen posten, rate ich meinen Kunden immer, aus der Fülle der Angebote die Jobbörsen so spezifisch wie möglich auszuwählen. Wo treffen Sie am ehesten auf Ihre Zielgruppe (Branche, Technik, Berufsfeld, Hobbies, Interessen, etc.)? Was braucht diese, um sich für Sie zu interessieren? Was macht Sie da attraktiv? Das darf sich dann in den Anzeigen wiederfinden. Im Text und in den visuellen Elementen. (Mehr zu zum Thema „zielgruppenspezifisch Stellenanzeigen ausschreiben“ finden Sie auch hier Klick *(gesponserter Link). Übrigens kann je nach Zielgruppe auch mal eine Anzeige bei Ebay-Kleinanzeigen funktionieren.

11. Nutzen Sie Ihre Werbeflächen: Nutzen Sie Ihre Räumlichkeiten, Ihre Firmenwagen/Lastenräder, Ihr Wohnhaus, Ihre Produktverpackungen, die Flächen von Kooperationspartnern, um auf Ihre Karriereseite und Ihre Stellen hinzuweisen.

 

Abschließend: Rekrutierung ist individuell. Sie sind besonders, Ihr Unternehmen ist besonders und so lohnt wirklich auch der Blick darauf, welche Zielgruppe Sie erreichen wollen und wie wir diese am besten finden können.

Und manchmal hilft da ein gemeinsames, kreatives „Um-die Ecke-Denken“, um genau diese Zielgruppe und Wege zu finden. Wenn Sie Ihre Rekrutierungen mit den o.a. Tipps nicht allein umsetzen möchten oder Unterstützung bei einem speziellen Thema wünschen, dann melden Sie sich gern bei mir für ein Strategiegespräch.

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

by | 6. Okt 2022 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung, Teamaufbau

Nachwuchs auf Knopfdruck? Das hätten wir alle gern. Die richtige Anzahl an Top-Mitarbeiter wie von der guten Fee sofort herbeigezaubert. Doch kann das wirklich gelingen? Darum und um 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung geht es in diesem Blogartikel.

 
 
 
“Nachwuchs auf Knopfdruck” versprechen vollmundig viele Marketer auf den Social Media Kanälen. Ein Knopfdruck und die Kandidat/-innen fallen auch bei engen Bewerbermärkten wie von Zauberhand vom Himmel: Performance Recruiting / Social Recruiting, Profildatenbanken, Headhunting auf verschiedenen Ebenen und der ein oder andere neue Trend wird folgen. Zuweilen wird mir ob der geleisteten Versprechen ganz schummrig.
 
 
Verstehen Sie mich nicht falsch, all das sind valide Wege, die funktionieren können. Sie haben fallweise Ihre Berechtigung und auch ich  bediene mich dieser Wege. Social Recruiting biete ich meine Kunden ebenfalls direkt an und für die anderen Wege arbeite ich dann mit Anbietern zusammen oder wähle sie gezielt mit meinen Kunden aus. Das wird hier also kein Bashing der modernen Rekrutierungswege. Was mich an den vollmundigen versprechen wurmt ist die Suggestion, die dort hinter steht.
 
 
 
 
Bad News
 
 
Ich darf Ihnen leider den Zahn ziehen, dass es nur des flotten Knopfdrucks bedarf: erfolgreiche Rekrutierung braucht meist etwas mehr.
 
 
 
Good News
 
 
Gleichzeitig können Sie eine ganze Menge dafür tun, damit Ihre Rekrutierung erfolgreich ist, und zwar zunächst einmal unabhängig vom Kanal, den Sie für die Suche vorrangig nutzen möchten. Deshalb habe ich Ihnen heute 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung mitgebracht:
 
 
 

7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

 
 

 

Schritt 1: Ihre Arbeitgeber-DNA

Da taucht er nun auf, Ihr Geistesblitz oder Ihr Schmerz: es muss unbedingt personelle Unterstützung her. Doch bevor Sie Ihre Rekrutierung starten und irgendwo eine Anzeige platzieren, machen Sie sich bitte zunächst Gedanken über Ihre Identität als Arbeitgeber. Das ist das, was ich Arbeitgeber-DNA nenne. Wer sind Sie und was macht Sie persönlich, was macht Sie als Unternehmer/-in, Ihr Unternehmen und Ihr Team aus? Was sind Ihre Werte, Vorstellungen, wie arbeiten Sie und wie wollen Sie arbeiten? Wo wollen Sie hin und was wollen Sie erreichen?
 
Übrigens: ich setze keine Rekrutierungen mehr auf, wenn das nicht klar ist. Entweder haben meine Kunden Ihre Arbeitgeberidentität schon gut erarbeitet oder wir machen das gemeinsam. Das ist DIE Grundlage, DIE Vorarbeit für alle Ihre nächsten Schritte in der Gewinnung und auch in der Bindung von Teammitgliedern. Egal, ob Sie gerade erst mit dem Teamaufbau und den ersten Einstellungen starten oder Ihr Team vergrößern. Ob Sie Stellen ganz neu schaffen oder wieder besetzen wollen. Diese Nuss der Arbeitgber-DNA dürfen Sie knacken und herausholen, bevor Sie weiter Zeit und Geld in die Rekrutierung investieren. Das ist auch der erste wichtige Schritt auf dem Weg zu Ihrer Arbeitgebermarke (hier gibt es mehr zur Abeitgebermarke zu lesen).
 
 
 

Schritt 2: Was und wer soll es sein?

Wenn Sie wissen, welche Ziele Sie erreichen wollen, dann definieren Sie welche Aufgaben Sie stemmen müssen. Davon leiten Sie ab,  welche Aufgaben Sie vergeben möchten und beschreiben die Position.  Unweigerlich gelangen Sie dann zur Frage, wer denn nun wirklich zu Ihnen passt. Wer ist denn Ihr Wunschkandidat oder Ihre Wunschkandidatin?
 
Hier dürfen Sie sich die unterschiedlichen Aspekte klar machen. Einerseits: was braucht die Aufgabe? Mit welchen Qualifikationen, Voraussetzungen und Eigenschaften werden diese üblicherweise erfolgreich gemeistert?
Und andererseits: Mit welchen Personen funkt es, mit wem können Sie oder Ihre Führungskräfte und Ihr Team gut arbeiten? Was hinterlässt bei Ihnen verbrannte Erde? Wo sind Sie vielleicht ein gebranntes Kind?
 
Aus diesen Aspekten können Sie Ihren Wunschkandidaten entwerfen und so die “harten” und “weichen” Kriterien heraus arbeiten, wer denn nun wirklich zu Ihnen passen kann.
 
 
 

Schritt 3: Was braucht die Bewerberzielgruppe?

Der Köder muss dem Fisch schmecken. Suchen Sie Azubis, Fachkräfte, Absolventen, Berufserfahrene oder Führungskräfte? Die Wunschkandidaten, die Sie in Schritt 2 zunächst herausgearbeitet haben, haben unter Umständen ganz unterschiedliche Anforderungen, Wünsche und Sehnsüchte bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers. Dazu lohnt sich durchaus eine Recherche in Ihrem eigenen “Soziotop”. also in Ihrem bestehenden Team oder eben direkt in der Wunschkandidatengruppe.  Was ist innerhalb dieser Gruppe besonders gewünscht?  Was ist ihr wichtig, was überzeugt diese Gruppe bereits jetzt oder potenziell an Ihrem Unternehmen? Was braucht die Zielgruppe? Wenn Sie bisher keinen Kontakt zu der Zielgruppe hatten, dann recherchieren Sie. Nutzen Sie die Trendforschung, Generationenanalysen, Zukunftsforscher, einschlägige Medien, Umfragen, etc.
 
 
 

Schritt 4: Was macht Sie attraktiv?

Genauer heißt das dann, abgeleitet von den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe(n): was macht Sie für die einzelnen Zielgruppen attraktiv? Was zieht diese an und hilft, dass sie sich an Sie bindet? Es kann dabei ganz unterschiedlich sein, was Sie in einer einzelnen Rekrutierung in den Vordergrund stellen. Bei einem Studienabsolventen mit erster Berufserfahrung steht vielleicht üblicherweise gerade die Familienphase an und dann mag die flexible Arbeitszeit und hybrides Arbeiten ein wichtiger Aspekt sein. Bei einer anderen Absolventin die klaren Entwicklungsmöglichkeiten und für die Schulabgänger der Eindruck von den Arbeitsaufgaben oder das lockere Team.
 
 
Hieraus soll auch klar werden:
 
Rekrutierung ist immer individuell. Sie ist arbeitgeberspezifisch und zielgruppenspezifisch.
 
 
Ihr “Typ” muss transportiert im Prozess werden und Sie dürfen die richtigen Signale aussenden, um Ihre Zielgruppe dazu bekommen, sich für Sie zu interessieren und sich dann zu bewerben.
 
Auch hier helfen Ihnen wieder die Erkenntnisse aus der Erarbeitung Ihrer Arbeitgeber-DNA. Was macht Sie besonders? Und was macht Sie so besonders für Ihre jeweilige(n) Zielgruppe(n)? In Schritt 4 geht es auch darum, was Sie Ihrem Team bieten. Beschreiben Sie Ihre Ihre Rahmenbedingungen, Leistungen und Benefits.
 
Die Arbeitgeberidentität ist Ihre Basis. Die Benefits sind einzelne Merkmale, deren Bedeutung für die potenziellen Bewerber unterschiedlich wichtig sein können (siehe die Beispiele oben). Die Bandbreite reicht da von “nice to have” bis “absolut wichtig”S. Die Entscheidung darüber, welche Bedeutung ein Merkmal hat, trifft aber der oder die Wunschkandidat/-in.
 
Natürlich sollten Sie hier auch immer mal wieder überprüfen, ob Ihr Angebot noch zeitgemäß ist oder ob sich Prioritäten und Notwendigkeiten bei Ihrem Team und Ihrer Zielgruppe geändert haben und dann sollten Sie diese gegebenenfalls anpassen – immer in Relation zu dem, was Ihnen möglich ist. Hierzu passt als Gedanke auch wunderbar ein Zitat von Robert Bosch:
 
 
“Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne zahle.”
 
 
In Anbetracht des derzeitigen Weltgeschehens und der Marktlage wird das vermutlich in der nächsten Zeit noch an Bedeutung zunehmen.
 
 
 

Schritt 5: Seien Sie merkwürdig!

Arbeiten Sie Ihre Spezialitäten im Detail heraus, von mir aus auch Ihre “Schrullen”, Ihre besonderen Werte. Arbeiten Sie an Ihrem Wiedererkennungswert und arbeiten Sie Ihre merkwürdige Arbeitgebermarke heraus. Woran sollen die Bewerber Sie schnell erkennen?
 
 
 

Schritt 6: Zeigen Sie sich!

Mit diesen Merkmalen zeigen Sie sich. Wer sich nicht zeigt, existiert nicht. So simpel. “Show up and do the work!” Zeigen Sie sich – und zwar immer wieder. Durch Ihre persönliche Präsenz in Netzwerken, durch Stellenanzeigen, Kampagnen, die Kombination Ihrer Produkt-/ Unternehmensmarke und Ihrer Arbeitgebermarke auf Ihren Kanälen und Plattformen schaffen Sie die Basis, dass eine Rekrutierung dann funktioniert, wenn Sie sie brauchen. Nutzen Sie Ihre Vereine, Kontakte, das Netzwerk Ihres Teams, Social Media, Sponsoring – erstellen und nutzen Sie Ihr Marketingmix. Gehen Sie dahin, wo sich Ihre Zielgruppe tummelt. Klar ist das Arbeit und Aufwand. Rekrutierung kostet immer Zeit und/oder Geld.
 
Vor allem kostet es Sie aber all die Gedanken, die Sie sich in den vorherigen Schritten gemacht haben. Damit schaffen Sie die nötige Grundlage, um den Nachwuchs auf Knopfdruck überhaupt erst zu ermöglichen. Um die richtigen Kandidaten anziehen und dann auch halten zu können.
 
 
 

Schritt 7: KISS

KEEP IT SUPER SIMPLE: Machen Sie es potentiellen Bewerbern irre einfach, mit Ihnen in Kontakt zu treten, Sie ggf. kurz kennen zu lernen und sich zu bewerben. Überlegen Sie sich genau, ob Sie tatsächlich ein Motivationsschreiben benötigen oder im ersten Schritt Zeugnisse anfordern. Überlegen Sie sich einen klaren, einfachen und zielführenden Bewerbungsweg. Hier kann man zum Beispiel kleine Tunnels oder ein Bewerberquiz nutzen, die ich effektiv auch im Social Recruiting einsetze.
 
In Ihrem Unternehmen mag es noch den ein oder anderen Punkt geben, der bei Ihnen zusätzlich betrachtet werden sollte, doch wenn Sie diese 7 Schritte beherzigen, dann haben Sie eine gute Grundlage geschaffen, damit Ihre Rekrutierung gelingt und mit dem Knopfdruck schneller und effektiver wird. Egal, auf welchem Weg. Grundsätzlich benötigen Sie immer (erst einmal) nur eine/-n Top-Mitarbeiter/-in pro Stelle.
 
Wichtig ist mir abschließend: Auch ich freue mich für und mit meinen Kunden über eine ansehnliche Anzahl von Bewerbungen. Doch Rekrutierung geht weiter als den Erhalt von Bewerbungen: Sie reicht von der Vorbereitung über die richtige Auswahl der Kanäle über den gut gestalteten, schnellen und mehrstufigen Prozess, die gekonnte Gesprächsführung, die Auswahl der richtigen Personen, über die Vertragserstellung bis hin zum Onboarding. All das ist definitiv mehr als ein Knopfdruck.
 
 
 
 

Wenn Sie Unterstützung bei Ihrer Arbeitgebermarke, Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber und Ihrer Rekrutierung möchten, dann buchen Sie sich gern Ihre kostenfreies Strategiegespräch und wir besprechen, was aktuell Ihr nächster sinnvoller Schritt ist und ob und wie ich Sie unterstützen kann:

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Stil und Kleidung zur Unterstützung der Arbeitgebermarke

Stil und Kleidung zur Unterstützung der Arbeitgebermarke

by | 3. Feb 2022 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Personalmanagement, Rekrutierung

Wie können Sie Ihren Stil und Ihre Kleidung wirksam für Ihre Arbeitgebermarke nutzen?

Wie können Sie Ihre Werte und Identität als Arbeitgeber durch Kleidung und Stil sichtbar machen und unterstreichen?

Die Arbeitgebermarke ist der Ausdruck Ihrer Identität als Arbeitgeber. Mit allem, was Sie ausmacht, möchten Sie möglichst positiv wirken. Sie wollen Top-Mitarbeiter, Ihre Perfect Matchs, gewinnen. Dafür müssen Sie in die Sichtbarkeit kommen, damit die passenden Menschen überhaupt auf Sie aufmerksam werden.

Doch wie können Sie Ihre Besonderheiten, Ihre Identität und Werte auch mit Ihrer Kleidung und Ihrem Stil unterstreichen, um so die Wirksamkeit Ihrer Arbeitgebermarke unterstützen?

Antworten auf diese Fragen gibt Ihnen Stefanie Diller von Dilleryourself im Interview:

 

Stil und Kleidung in der Arbeitgebermarke: Identität und Werte sichtbar machen

 

Stefanie Diller ist erfolgreiche Stil- und Imageberaterin und steht für das Motto “Dress for success”. Ihr Job ist es, Fragen für das Auftreten ihrer Kunden zu beantworten. Die gefragte Expertin hat weit über 1000 Kunden eingekleidet und erklärt, was Menschen zur optimalen Außenwirkung verhilft – und was der Kleiderschrank über die eigene Persönlichkeit aussagt. Ob Privatperson oder Mitarbeiter eines Unternehmens: Sie berät zu einem authentischen Auftritt.

Die Wahlhamburgerin studierte zunächst Modedesign, wirkte später als VIP-Beauftragte bei der Zeitschrift Gala und war als Führungskraft im Textileinkauf für die Otto Group tätig. Ihre Tätigkeiten führten sie rund um den Globus bis nach Hongkong und Italien. Seit über 30 Jahren arbeitet sie in Hamburg und führt einen gut gepflegten Blog unter www.diller-yourself.de

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Mehr zu Stefanie Diller finden Sie unter: dilleryourself.

Wenn Sie die Grundlagen Ihrer Arbeitgebermarke herausarbeiten möchten, um sich damit abzugrenzen und das Potenzial für Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, dann ist das Paket zur “Arbeitgeber-DNA” vielleicht interessant für Sie. Hier finden Sie mehr Informationen.

Hier gleich Weiterlesen zum Thema: Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität und Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie

Wie Sie eine gute Karriereseite gestalten, die Bewerber anzieht: 3 Hebel, die wirklich funktionieren

Wie Sie eine gute Karriereseite gestalten, die Bewerber anzieht: 3 Hebel, die wirklich funktionieren

by | 2. Dez 2021 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung

Gastartikel von Nicole van Meegen, Webdesign für kleine Unternehmen

Die Karriereseite auf Ihrer Website ist oft der erste Berührungspunkt, den Bewerber mit Ihrem Unternehmen haben – und gleichzeitig zu häufig der letzte.

Nutzen Sie Ihre Karriereseite bewusst dazu, eine erste vertrauensvolle Verbindung zu Ihrem Bewerber aufzubauen, ist sie ein mächtiges Werkzeug und ein essenzieller Bestandteil Ihrer Recruiting-Strategie als Arbeitgeber.

Wussten Sie, dass das Design Ihrer Karriereseite Ihren Bewerbern ganz klare Hinweise gibt, wie Sie als Arbeitgeber „so ticken“?

Hier zeige ich Ihnen drei wirksame Design-Hebel für eine effektiv gestaltete Karriereseite.

 

1# Zeigen Sie Ihrem Bewerber ganz klar „wo er hier gelandet ist“, wenn er auf Ihre Karriereseite kommt

 

In den ersten Sekunden auf Ihrer Karriereseite – noch bevor Ihr Bewerber beginnt zu lesen – hat er sich schon eine erste (sehr klare) Meinung zu Ihrem Unternehmen gebildet.

Nimmt der Betrachter Ihre Karriereseite im ersten Augenblick als unprofessionell, unseriös oder schlicht als unübersichtlich und langweilig wahr, wird es schwierig bis unmöglich für Sie, das wieder „geradezurücken“.

Ihre Chance, mit dem ersten Eindruck bei einem Bewerber zu punkten, verstreicht im Handumdrehen.

Eine gute Karriereseite wirkt wie ein Magnet. Machen Sie Ihre Bewerber sowohl optisch als auch inhaltlich neugierig auf Ihr Unternehmen und bringen Sie sie so dazu, sich weiter auf der Seite umzusehen.

Geht der Leser dann den nächsten Schritt und liest weiter, ist die erste wichtige Hürde auf dem Weg zu Ihrem neuen Mitarbeiter geschafft.

 

2# Das Design einer guten Karriereseite sagt Ihrem Bewerber mehr über Ihr Unternehmen, als Sie vielleicht annehmen

 

Das Design ist immer das Erste, wonach ein Mensch intuitiv geht, wenn er eine Website das erste Mal aufruft.

Versucht ein Bewerber, Sie und Ihr Unternehmen einzuschätzen, entscheidet die Optik Ihrer Karriereseite über den ersten Impuls, ob er geht oder bleibt.

So wie Ihr Unternehmen sich präsentiert, so ist dann auch die Erwartungshaltung des Bewerbers an seinen möglichen künftigen Arbeitsplatz und das Team.

Doch welche visuellen Details können es sein, die die Meinung Ihres Bewerbers über Ihr Unternehmen beeinflussen?

Der Bewerber fragt sich, ob die Gestaltung Ihrer Karriereseite dem entspricht, wie Sie auch das Arbeitsleben in Ihrem Unternehmen gestalten. Denn ein Teil steht für das Ganze.

So können bestimmte Design-Fehler auf Ihrer Karriereseite einen potenziellen Bewerber abschrecken, weil sie Zweifel sähen.

Diese Zweifel kommen vielleicht unbewusst auf. Aber wir wissen, wie mächtig das Unterbewusstsein ist. Vor allem bei einer so emotional wichtigen Entscheidung für einen neuen Arbeitsplatz.

Hier sind zwei Beispiele für Design-Fehler auf Ihrer Karriereseite und die Fragen und Zweifel, die sie auslösen:

 

Lange Texte ohne Absätze und Zwischenüberschriften

 

Bei Texten, die sich gefühlt ohne Punkt und Komma über die Karriereseite ergießen, verliert Ihr Leser und möglicher neuer Mitarbeiter unmittelbar die Lust, weiterzulesen.

Und die Frage, die in seinem Kopf entsteht, ist: Ist diesem Arbeitgeber auch im Arbeitsalltag nicht wichtig, Aufgabenbereiche klar zu strukturieren?

Klare, kurze Absätze mit kurzen Textzeilen lassen die Karriereseite (und damit auch die Erwartung an den Arbeitsplatz) gleich viel strukturierter erscheinen, weil Ihr Bewerber sie leicht lesen und erfassen kann.

 

Keine Unterteilung der Karriereseite in verschiedene optische Abschnitte

 

Drei inhaltliche Abschnitte, die auf keiner guten Karriereseite fehlen dürfen, sind zum Beispiel:

  • Warum Sie hier richtig sind,
  • ein Einblick in das Team
  • und eine konkrete Aufforderung, sich zu bewerben.

Doch sieht Ihr Bewerber auch, dass es diese Abschnitte gibt und wo sie beginnen und aufhören?

Fließen alle Inhalte auf Ihrer Karriereseite zu einem Mischmasch – einem optischen Wollknäuel – zusammen, wird sich Ihr Bewerber fragen, ob Sie als Führungskraft auch schnell mal den Überblick verlieren und die Belange Ihrer Mitarbeiter in den Hintergrund geraten.

Einen professionellen und übersichtlichen Eindruck erzeugt eine Karriereseite, wenn Ihr Bewerber sofort sieht, wo er welche Information findet.

Er sieht, dass Sie wertschätzend mit seiner Zeit umgehen und ihm nur das zeigen, was wichtig für ihn ist.

Diese Karriereseite ist ein sehr gutes Beispiel, für ein strukturiertes Design, dass Bewerber Schritt für Schritt in die Seite und durch die Inhalte führt.

Wenn Sie sich diese Seite ansehen, werden Sie sehen, dass die Stellenausschreibungen nur als PDF zum Download hinterlegt sind.

Wollen Sie es den Besucher Ihrer Karriereseite noch leichter machen, ist es ratsam, für die einzelnen Stellenausschreibungen auch eine eigene Seite auf Ihrer Website einzurichten. Von Ihrer Karriereseite aus können Sie auf die einzelnen Stellenausschreibungen verlinken.

Hier erfahren Sie, wie Sie eine große Anzahl von Stellenausschreibungen in Unterrubriken gliedern können.

 

3# „Employer Branding“ – mit Ihrem Design Persönlichkeit zeigen

 

Doch es sind nicht nur diese „Kleinigkeiten“ im Design Ihrer Karriereseite, die darüber entscheiden, ob ein Bewerber sich bei Ihnen meldet oder nicht.

Vor allem auf den ersten Blick zählt das große Ganze. Das, was dem Leser Ihrer Karriereseite unmittelbar das Gefühl gibt, bei einem Unternehmen angekommen zu sein, das zu ihm passt.

Ich spreche vom Corporate Design. Dem einheitlichen Erscheinungsbild Ihres Unternehmens, das durch konsistente Farben, klar definierte Schriften und einen gleichbleibenden, optischen Stil entsteht.

Ihr Design hilft Ihren Mitarbeitern, sich mit Ihrem Unternehmen zu identifizieren. Und das beginnt schon, bevor sie überhaupt Ihre Mitarbeiter sind.

Ihre Unternehmensfarben erzählen Ihrem Bewerber beispielsweise viel darüber, welche Werte und Eigenschaften Ihnen wichtig sind.

Schlichte, zurückhaltende Farben wie Dunkelblau, Weiß und Grautöne können Werte wie Sicherheit, Sorgfalt und Seriosität transportieren.

Kräftige, leuchtende Farben wie Orange werden eher Assoziationen wie Aktivität, Wärme und Präsenz hervorrufen.

Bei einer wirklich guten Karriereseite vermittelt Ihr Corporate Design dem Leser, mit welcher Art von Menschen, Aufgaben und Umgebung er es bei Ihnen zu tun bekommt. Und so fällt ihm die Entscheidung leichter, sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Fazit:

Wollen Sie eine gute Karriereseite gestalten, gibt es gezielte Hebel für das Design der Seite.

Dazu gehören ein stimmiger Gesamteindruck in Ihrem Corporate Design und bewusst eingesetzte grafische Details bei der Textformatierung und dem Aufbau der Seite.

Beides erzeugt einen professionellen Eindruck und gibt künftigen neuen Mitarbeiter viel Input über die Werte und Eigenschaften Ihres Unternehmens.

Sie ziehen Bewerber optisch in die Karriereseite hinein und zeigen Ihnen gut lesbare und optisch strukturierte Informationen. So machen Sie es potenziellen Kandidaten leicht, alle Antworten auf ihre Fragen zu finden und sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Wer schreibt hier?

Nicole van Meegen unterstützt Coaches, Dienstleister und Berater, deren Website keine oder zu wenig Kunden gewinnt. Mit Nicoles Hilfe spiegelt das Design Ihrer Website die hohe Qualität Ihrer Arbeit und repräsentiert Sie und Ihr Business professionell.

Nicole ist Diplom Designerin mit über 12 Jahren Erfahrung. Wollen Sie drei wenig bekannte Strategien kennenlernen, wie Ihre Website bis zu 79 % mehr Kunden gewinnt? Dann schauen Sie sich Nicoles Webinar-Aufzeichnung an.

 

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