Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie

Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie

by | 6. Sep 2021 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung

Wie machen Sie sich als Arbeitgeber sichtbar? Welche Kanäle, Orte und Gelegenheiten können Sie nutzen, um Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, damit Sie die Chance haben, sich als attraktives Unternehmen zu präsentieren und potentielle Bewerber auf sich aufmerksam zu machen.

 
Marketing, auch Arbeitgebermarketing, lebt vom Prinzip: „Tue Gutes und rede darüber.“ Daher ist es notwendig, dass Sie Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen, damit die richtigen Menschen Ihre Botschaft auch wahrnehmen und Sie als tolles, begehrtes Unternehmen „abspeichern“.
 
Wenn Sie sich Gedanken darüber gemacht haben, wer Sie als Arbeitgeber sind, welche Werte Sie vertreten und welche Botschaft Sie in die Welt tragen möchten (mehr dazu im Artikel „Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgebermarke“), dann geht es an die Verbreitung. 
 
Ziel ist, dass Ihre Wunschkandidaten quasi nicht an Ihnen vorbeikommen.
 

Hier kommen 20 Tipps für Sie, wie Sie Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen können:

 

1.Nutzen Sie Ihre Homepage mit einer Karriereseite. Posten Sie dort nicht nur Ihre Stellenangebote, sondern stellen Sie sich dort authentisch als Arbeitgeber mit Ihrer Unternehmens-DNA, Ihren Werten, Zielen und dem Team dar. 

2. Nutzen Sie ein Vorstellungsvideo auf der Homepage und nochmal gegebenenfalls auch ein Teamvideo auf der Karriereseite (Tipps hierzu gibt es im Interview mit Andrea Ballschuh). Das bewegte Bild bleibt im Gedächtnis, der Ton im Ohr. Die richtigen Menschen können direkt bei Ihnen „andocken“, die falschen Menschen bewerben sich erst gar nicht.

3. Nutzen Sie die kostenfreien Social Media Kanäle (Facebook, Instagram, LinkedIn, XING, Youtube, etc.) nicht nur für Ihr Unternehmensmarketing, sondern auch für Ihre Darstellung als interessanter Arbeitgeber. Auch Events lassen sich hier gut verbreiten.

 

Kostenfreie Möglichkeiten existieren

 

4. Nutzen Sie die kostenfreien Stellenanzeigen auf den Social Media Kanälen und auch Ihren Google-Eintrag können Sie nutzen.

5. Stellenanzeigen, auch im Multiposting, wie es auch einige Paketanbieter anbieten. Dies hat den Vorteil einer großen Verbreitung

6. Die Mobilität ist in Deutschland für die Mehrheit der Stellen nicht so wahnsinnig hoch. Denken Sie deshalb auch an die lokalen, regionalen Stellenbörsen zur Darstellung als Arbeitgeber. Meist gibt es dort ein Abo, so dass Sie nicht jede Anzeige separat zahlen müssen. Platzieren Sie Anzeigen, Praktika, Werkstudenten und vielleicht auch einmal Testanzeigen, um sich einem Profil zu nähern. So können Sie testen, welcher „Titel“ mehr Kandidaten anzieht. Auf jeden Fall bleiben Sie so im Blickfeld. Hier können Sie auch immer eine eigene Unternehmensseite anlegen, zusätzlich zu dem Link zu Ihrer Homepage. Sie sollten nur auf die Pflege und Aktualität der Daten achten. 

7. Nutzen Sie lokale Events (Musik, Kultur, Sport) zur Steigerung Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber. Die müssen nicht immer nur berufsbezogen sein. Ein Fest, eine Netzwerkveranstaltung, dort gibt es oft gute Gelegenheiten für Werbung, Sponsoring und einen Austausch.

 

Machen Sie sich auch physisch sichtbar.

 

8. Ausbildungsmessen, Hochschulmessen regional wie überregional, je nachdem was Sie suchen.

9. Berufsorientierungstage, Schnuppertage. Bieten Sie dort super Inhalt, spricht sich das rum.

10. Ausbilden, qualifizieren, entwickeln und binden. Ein gute Ausbildung anbieten und über die Erfolge dann wieder berichten.

11. Auch „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“- Programme dienen der Sichtbarkeit. Entweder über die Mundpropaganda oder auch je nach Affinität Ihrer Mitarbeiter über Social Media.

12. Sponsoring für die lokalen Vereine, Schulen, etc. – nicht nur mit dem Produkt oder Dienstleistung, sondern auch als Arbeitgeber werben.

13. Pressearbeit (Fachpresse und lokale Presse)  – präsentieren Sie für Ihre Ziele, Entwicklungen und Erfolge.

14. SEO-Optimierung und Suchmaschinenanzeigen

15. Rekrutierung über Content: Gastbeiträge auf Blogs, VLOGS und Podcasts. Sie müssen das nicht immer selbst starten, aber interessanten Kanälen Beiträge anbieten kann mächtig helfen.

16. Einen eigenen Youtube-Kanal starten.  Youtube ist nach Google die zweitgrößte Suchmaschine.

17.Veranstalten Sie eigene Meet-ups und Workshops und schaffen Sie so Kontakte zu Ihrer Zielgruppe

18. Werbung auf Autos, am eigenen Gebäude oder Büro, Baustellenbanner

19. Nutzen Sie ein Pop-up auf Ihrer Homepage, um Besucher auch auf Events, offene Stellen oder News als Arbeitgeber hinzuweisen. (Lesen Sie hier mehr zu Karriereseiten, die Bewerber begeistern.)

20. Social Recruiting – nutzen Sie Kampagnen auf Social Media. Sprechen Sie Ihre Zielgruppe ganz gezielt an. Mit der richtigen Sprache, den richtigen Bildern und der Hilfe der Targettierung. Für eine konkrete Stelle oder auch als Marketingkampagne. Wenn Sie dazu mehr wissen möchten, so schreiben Sie mir gern an info@hr-konkret.de. 

 

Sie sehen, die Möglichkeiten sind vielfältig. Daher ist mein Tipp:

 
Nutzen Sie die Kanäle, die zu Ihnen passen. Nutzen Sie die Kanäle, die sich Ihnen zunächst anbieten oder sehr vielversprechend sind für Ihre Klientel.
 
Aber nutzen Sie diese kontinuierlich, um Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen und erweitern Sie das Portfolio nach und nach, wenn Sie sicherer werden. Außerdem können Sie dann die benötigte Zeit, Arbeitskraft und das Budget besser abschätzen und planen. Der Marketingexperte Seth Godin hat bereits gesagt „do something every day“ und das ergänze ich gern um „anfangen hilft“.
 
Womit starten Sie?
 
 
P.S.:

Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke rausarbeiten möchten, um dich damit abzugrenzen und Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, dann biete Ich Ihnen das Paket

 

“Arbeitgeber-DNA“

Hier gibt es mehr Infos.

Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität

Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität

by | 16. Aug 2021 | Personalmanagement, Rekrutierung, Teamaufbau

Die Arbeitgebermarke – auch „Employer Branding“ genannt –  und die Arbeitgeberattraktivität sind in aller Munde. Dieser Blogartikel gibt einen Einblick in die Unternehmeraktivitäten in diesem Bereich und welchen Einfluss sie auf den Unternehmenserfolg haben. Vier Schritte, um mit Ihrer erfolgreichen Arbeitgebermarke die richtigen Mitarbeiter anzuziehen.

 

 

Tatsächlich gefällt mir hier der englische Begriff „Employer Branding“ besser, denn das Wort impliziert eine Aktivität, keinen Zustand. Während der Begriff „Arbeitgebermarke“ und „Arbeitgeberattraktivität“ eher statisch klingt, also wie etwas, das einmal geschaffen und dann für alle Zeiten fertig ist.

Doch das ist es mitnichten. Das Bilden einer Arbeitgebermarke ist ein Prozess. Wenn Sie aus dem Bereich Marketing kommen oder Marketing für Ihr Unternehmen betreiben, wissen Sie das. Auch die großen Konsumentenmarken wie Coca-Cola, Apple, Adidas oder Gedankentanken/Greator verändern ihre Marke mit der Zeit immer wieder. Zum Teil erfinden sie sich sogar komplett neu. Warum machen sie das? Manchmal verändern oder schärfen sich Unternehmensziele und Unternehmensstrategien. Um weiterhin erfolgreich am Markt zu sein, müssen Sie dem Zeitgeist, den Trends entsprechen oder neue Trends kreieren, Aufmerksamkeit erhalten, um so die Nase beim Kunden, Konsumenten, vorn zu haben und treue Markenbegleiter zu binden.

Letztendlich ist dies im Bereich des Arbeitgebermarketings – der integraler Bestandteil der Unternehmens- und Personalstrategie ist – und der Arbeitgebermarke nicht anders.  

Arbeitgeberattraktivität verstehe ich grundlegend als die Summe aller Eigenschaften und Aktivitäten, die einen Arbeitgeber so interessant und wertvoll machen, dass Mitarbeiter gern dort arbeiten und es sich lohnenswert erscheint, sich dort zu bewerben.

Damit bildet diese Summe aus Eigenschaften und Aktivitäten die Basis für eine erfolgreiche Arbeitgebermarke.

 Hier 4 Schritte, die Sie auf dem Weg zur erfolgreichen Arbeitgebermarke gehen dürfen:

 

Schritt #1: Das Ziel

 

Das Ziel bei dem Herausbilden einer Arbeitgebermarke ist es grundsätzlich, attraktiv für bestehende Mitarbeiter wie für potenzielle Bewerber zu sein. Es soll eine Identität geschaffen oder zusammengefasst werden, die der DNA des Unternehmens entspricht und die Vision und Mission des Unternehmens nach innen wie außen vermittelt. Gleichzeitig schafft sie so Möglichkeiten zur Identifikation und Bindung an das Unternehmen und erhöht mit weiteren Aktivitäten des Arbeitgebermarketings die Sichtbarkeit am Arbeitsmarkt und die Attraktivität als Arbeitgeber. Gerade in Zeiten, in denen um gute Talente gebuhlt wird, sind dies ganz wichtige Erfolgsfaktoren in der Rekrutierung.

An dieser Stelle gehe ich mit meinen Kunden im Coaching immer in die Tiefe. Wenn sie eine explizite, klar formulierte Unternehmensstrategie inklusive der Vision, der Mission, der Ziele und Aktionen haben, dann ist das eine prima Basis. Liegt diese noch nicht vor oder ist noch nicht klar formuliert oder kommuniziert, was bei kleineren Unternehmen häufiger der Fall ist, dann steigen wir dort ein und ich arbeite dies mit den Kunden heraus.

Daraus leiten wir die Personalstrategie ab, welche Aktivitäten in Summe nötig sein werden im Bereich Personal, Unternehmensführung und Führung, um in Zukunft die richtigen Mitarbeiter an Bord zu haben. Und hier geht es wirklich ins Detail.

Eins vorab: Wichtig ist dabei, zu beachten, dass die Arbeitgebermarke im Einklang mit dem sonstigen Außenauftritt und Marketing des Unternehmens und dem tatsächlichen Leben im Unternehmen steht. Natürlich dürfen Sie hier neue Maßstäbe setzen und auch Leitlinien festlegen, für das, wofür Sie in Zukunft stehen wollen. Allerdings sollte die Diskrepanz zwischen Schein und Sein nicht zu groß sein, sondern lieber ehrlich eine Entwicklung von „wir wollen sein“ zu „wir sind bereits“ präsentieren.

 

Schritt #2: Die Strategie

 

In der Personalstrategie legen Sie grundsätzlich zunächst Ihre Personalziele fest. Das beinhaltet die Anzahl der in Zukunft benötigten Mitarbeiter, deren Ausbildungsstand und Wunscheigenschaften, die Formen der Zusammenarbeit, Ihre Angebotspakete, Arbeitszeiten und vieles mehr.

Sobald Sie Ihre grundlegende DNA, Strategie, Werte, et cetera festgezurrt haben, wenden Sie sich den Unterstrategien zu. Oft geht es um die Fragestellung, wie Sie die Anzahl von qualitativ hochwertigen Bewerbungen kurzfristig und langfristig erhöhen können. Die zu ergreifenden Maßnahmen greifen aber deutlich tiefer. Sie spiegeln ein Grundkonzept von „Tue Gutes und sprich darüber.“ wider. 

Erhalten Sie bisher keine oder zu wenige gute Bewerbungen für die betriebliche Ausbildung? Dann überlegen Sie sich, mit welchen Strategien, mit welchen Inhalten, welchen Kommunikationswegen und an welchen Orten Sie potenzielle Azubis am besten erreichen. Was entspricht den jungen Menschen und was zieht gleichzeitig genau diejenigen an, auf die Sie im Unternehmen zählen möchten.

 

Genau hier liegt jedoch der Hase im Pfeffer.

 

Wenn Sie, als Beispiel, insbesondere sehr bodenständige Schulabgänger, mit einem hervorragenden Realschulabschluss oder Abitur suchen, dann nutzt Ihnen weder eine super „hippe“ Werbung (sie würde vermutlich auch Ihrem Unternehmen nicht entsprechen), noch eine pure Ausschreibung auf Ihrer Homepage (wer findet Sie?). 

Eine hilfreiche Methode ist, sich gedanklich auf den Stuhl des gesuchten bodenständigen Schulabgängers mit sehr gutem Abschluss zu setzen. Wonach sucht dieser wohl, was ist ihm wichtig? Vermutlich eher Dinge wie eine qualitativ hochwertige Ausbildung, eine gute Begleitung, interner Unterricht, weitere Bildungsangebote, Erfolge /Karrierewege anderer Azubis,  Übernahmeperspektiven, ein solides Entlohnungspaket. Können Sie das schon bieten? Wenn ja, wunderbar. Dann sind Sie bereit für den nächsten Schritt. 

Das  können Sie noch nicht bieten, es gehört aber zu Ihrer Strategie, dann dürfen Sie sich an die Arbeit machen. Schaffen Sie die nötigen Grundlagen. Schaffen Sie Prozesse und bieten Sie nach und nach die Dinge an, die Sie für Ihre Wunschmitarbeiter attraktiv machen. Denken Sie auch daran, möglichst die Sprache Ihrer Zielgruppe zu treffen. Schaffen Sie sich hierfür auch gern ein Budget (Hier weiterlesen: Finanzen in der Personalplanung).

Nehmen Sie dabei gern Ihre Mitarbeiter und auch Außenwelt schon mit auf die Reise und lassen Sie sie an den positiven Entwicklungen teilhaben. Das stärkt das Vertrauen, die Menschen erkennen, wo Sie hin wollen und Sie erhalten so manch wertvollen Hinweis zur Verbesserung.

Die Vorgehensweise ist hier im Grunde in allen Bereichen dieselbe, egal ob Sie Ihre ersten Mitarbeiter, mehr Hilfskräfte, Auszubildende/Duale Studenten, Fachpersonal binden und anziehen möchten oder generell Ihre Personalpolitik und Führung überdenken möchten/müssen. Sie überlegen zunächst, was Sie benötigen und was Sie erreichen möchten, mit wem und wie Sie es erreichen können, wie Sie richtigen Mitstreiter intern wie extern gewinnen und was diese Mitstreiter brauchen, um die Ziele zu erreichen. Das betrifft die Bereiche Ausbildung, Einarbeitung, Weiterbildung, Karrierewege, Kommunikation, Bewerbermanagement, Motivation und Teilhabe genauso wie Entlohnungspakete, Sozialleistungen und Arbeitsformen. 

 

Arbeiten Sie von innen nach außen.

 

Schritt #3: Maßnahmen und deren Vermarktung

 

Setzen Sie im nächsten Schritt einzelne Maßnahmen zur Steigerung Ihrer Arbeitgeberattraktivität im Rahmen der Gesamtstrategie um und vermarkten Sie diese: intern wie extern. So formen und festigen Sie nach und nach Ihre Arbeitgebermarke.

Starten Sie mit den grundlegenden Dingen, die die Arbeit in Ihrem Unternehmen bestimmen und gehen Sie dann zu den Details über.

Also starten Sie zum Beispiel mit Ihrer Vision, Ihren Zielen und Werten. Machen Sie gelebte Beispiele aus dem Unternehmensalltag publik. Im und außerhalb des Unternehmens. Sie haben lange Firmenzugehörigkeiten, eine gesunde Altersstruktur, ein gutes „Lernen von einander“? Dann berichten Sie davon und zeigen Sie Ihre Wertschätzung und Begeisterung darüber. 

Ihre Azubis waren besonders erfolgreich? Sie können eine Arbeitsprobe vorzeigen? Sprechen Sie darüber und zeigen Sie das „Warum“,  also das, was Sie richtig machen zum Beispiel in internen Mitteilungen und Besprechungen, Ihren Homepage-News, Social Media oder auch auf Ausbildungsmessen.

Ihnen ist Innovation wichtig? Sie haben neue Produkte oder Sie führen neue Arbeitsformen ein? Talk about it. Und nutzen Sie auch moderne Rekrutierungsformen (z.B.: Performance Recruiting). 

Ihr Unternehmen steht für Nachhaltigkeit? Woran kann das ein Außenstehender festmachen? Zeigen Sie Beispiele, Fotos von Ihrer Firma, Grafiken, die Verbesserungen zeigen, dem Anteil und die Ideen Ihres Teams, die diesen Wert zum Leben erwecken.

 

Schritt #4: Kontinuität 

 

Arbeitgebermarketing mit Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Bildung einer Arbeitgebermarke ist keine Eintagsfliege, keine Einzelaktion. Es benötigt deshalb die Verankerung in Ihrer Unternehmensstrategie, einen Plan und kontinuierliche Aktivitäten. Es beinhaltet die ständige Überprüfung Ihrer Ziele und Strategien, die kontinuierliche Verbesserung Ihrer Prozesse und Angebote und der Bereitschaft, in diese und deren Vermarktung zu investieren. Hierzu ist mittlerweile Social Media unerlässlich und so greift auch hier wieder das Unternehmens- oder Produktmarketing mit dem Arbeitgebermarketing wie ein Zahnrad ins andere. Sie dürfen dabei durchaus auch mit Ihrer Unternehmensdarstellung und Darstellung als Arbeitgeber beginnen.

Manchmal sind bei meinen Kunden dazu nach Aufsetzen eines Konzepts eigene Bordmittel im Bereich Personal und Marketing ausreichend, manchmal benötigen Sie weitere, begleitende Unterstützung. 

Aufgrund der Entwicklungen und Trends am Arbeitsmarkt und der großen Schwierigkeiten, die viele Arbeitgeber beim Finden, Entwickeln und Binden der richtigen Teammitglieder haben, ist das Herausarbeiten der DNA, Ziele und Strategien stets Bestandteil meiner Angebote und Programme. Ob es das „Startklar zum Wachsen – der Plan für Soloselbständige“, das „Perfect Match“-Programm  oder die „Check-Up & Start“ -Gespräche ist oder die kontinuierliche Begleitung. Gemeinsam können wir herausfinden, was für Sie passt. Schreiben Sie mir an info@hr-konkret.de.

 

​

P.S.:

Wenn Sie Ihre Arbeitgebermarke rausarbeiten möchten, um dich damit abzugrenzen und Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber zu erhöhen, dann biete Ich Ihnen

die Quick-Session

“Arbeitgeber-DNA“

an.

Wir arbeiten in dieser Session den Kern dessen heraus, was Sie als Arbeitgeber ausmacht und Sie erhalten eine Zusammenfassung und konkrete textliche und visuelle Tipps, um diese Merkmale greifbar zu machen. Danach können Sie mit diesem Kern und Ihren Ergänzungen Ihre Homepage, Anzeigen, Stellenanzeigen, Social Media, etc. bespielen. Schreiben Sie mir einfach mit dem Stichwort „Arbeitgeber-DNA“ an info@hr-konkret.de und wir schauen gemeinsam, wie wir starten können.

 

Bildquellen: designed via canva

 

Lesen Sie weiter:
Grüne Welle: Warum Nachhaltigkeit Ihr Arbeitgebermarketing und Recruiting voranbringt
 Videos im Arbeitgebermarketing , Tipps für Stellenanzeigen, Tipps für Ihre Karriereseite und Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps für Sie
Personal-ABC

Personal-ABC

by | 16. Jan 2021 | Führung, Personalentwicklung, Personalmanagement, Personalplanung, Personalstrategie, Rekrutierung

Zu jedem Buchstaben des Alphabets finden Sie hier Anregungen, Inspiration und Tipps rund um das Thema Personal, Führung und Unternehmensalltag.


Begonnen hat das Alphabet im Januar 2021 als Reihe auf meinen Social Media Kanälen und so wie das Alphabet dort wächst, wächst es auch in diesem Blogpost. Viel Spaß mit dem Personal-ABC!

Los geht’s:

Oha – mit „A“ wie „ARBEIT“ – how very basic?!

Ja, es ist eben auch die Basis.

Wenn Sie als Unternehmer:in Ihr Team auf- oder umbauen, dann überlegen Sie  zunächst, welche Arbeiten Sie zu vergeben haben. Ohne das, stellt sich die Frage nach Mitarbeitenden  ja gar nicht.

Sie überlegen und beschreiben ganz genau, welche Aufgaben in Ihrem Unternehmen erledigt werden müssen und welche Ziele Sie damit erreichen wollen. Sie überlegen sich u.a. Ihr Budget.

Dann findet mit Ihren Mitarbeiter:innen ein Ausgleich statt: ARBEITsleistung gegen ARBEITsentgelt. Und um diese beiden Elemente in der Balance zu halten, müssen Sie schon ein bisschen Gehirnschmalz in Strategie und Struktur setzen. Und zwar am besten ab Mitarbeiter:in Numero 1.

 

„B“ wie „BEZIEHUNG“

Formal startet die Arbeitsbeziehung mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.

Allerdings startet sie für mich schon während des Rekrutierungsprozesses oder sogar schon vorher: habe ich zuvor einen guten Job als Unternehmer:in gemacht und bin als attraktiver Arbeitgeber bekannt, dann haben Bewerber:innen schon von vorn herein einen Bezug zum Unternehmen und nehmen gern Kontakt auf, sobald sie ein Jobposting sehen.

BEZIEHUNG ist jedoch auch ein wesentlicher Baustein, der BINDUNG, Führung, Loyalität und Engagement erst ermöglicht. Dafür müssen sich Chefs und Chefinnen zur Verfügung stellen. Das ist persönlich (nicht privat) und wird mit keinem Vertrag der Welt geregelt. 
 
 

„C“ wie „CHECK-UP“

Genauso wie Sie Vorsorgetermine beim Arzt wahrnehmen, um gesund zu bleiben oder Ihre Gesundheit zu verbessern, genauso sollten Sie regelmäßig Ihr Unternehmen und Ihre Personalarbeit & Führung einem Check-up unterziehen.

Das passt wunderbar zum Jahresbeginn, kann aber auch zu anderen Zeitpunkten starten. Sie können sich u.a. die Fragen stellen: 
  • Wo stehe ich, mein Unternehmen und mein Team heute? Was und wer sind meine Erfolgsfaktoren?
  • Was wollen wir erreichen? Was ist möglich?
  • Was brauchen wir, um das zu erreichen (Qualifikationen, neue Mitarbeitende, Instrumente, Prozesse, Strukturen, etc.)
  • Mit welchen Situationen müssen wir rechnen?
  • Welche Personalszenarien gibt es?
  • Was muss ich verändern? Muss ich tiefergreifende CHANGE-Prozesse initiieren oder reichen kleinere Veränderungen?
  • Brauche ich frisches Know-How? 
So können Sie Risiken erkennen und vor allem CHANCEN aufdecken und weiterentwickeln.

Wenn Sie das komprimiert, intensiv und unter erfahrener Anleitung individuell für sich und Ihr Unternehmen durchführen möchten: hierfür gibt es meine „Check-up & Start“ Gespräche. Hier geht’s lang: Check-up & start!

 

„D“ für „DEMOGRAPHIE“

Die Struktur Ihrer Belegschaft wird unter anderem stark von der DEMOGRAPHIE beeinflusst. Bei Ihrer Personalstrategie und Planung ist dieser Punkt unbedingt zu berücksichtigen. Zum Beispiel mit den folgenden Fragestellungen:

 

  • Wer geht wann in Rente und ab wann muss ich für Back-up und Wissenstransfer sorgen oder wie kann ich die Prozesse generell gegen Fluktuation absichern?
  • Das Gleiche gilt natürlich für alle anderen Ereignisse im „Mitarbeiterleben“ wie Schwangerschaft, Elternzeit, krankheitsbedingte Fehlzeiten, Pflegezeiten, uns so weiter
  • Auch der demographische Wandel hat enormen Einfluss auf Ihre Planung & Szenarien. Er spiegelt sich am Arbeitsmarkt ebenfalls wieder. 

Eine einfache Statistik und regelmäßiger Abgleich mit Ihrer Strategie hilft Ihnen, den Überblick zu behalten.

 

Dazu passt das „E“ für ENTWICKLUNG hervorragend.

Sie als Chef:in, Ihr Unternehmen und Ihr Team müssen sich weiterentwickeln, um zu wachsen. Wachsen Sie nicht, stagnieren Sie (und sterben womöglich oder überleben mehr schlecht als recht).

Die Personalentwicklung ist deshalb ein zentrales Element der Personalarbeit: Langfristige Entwicklungen (wie Ausbildung, Studium), aber auch kurzfristige Reaktionen auf Änderungen, Krisen oder neue Systeme. Planen Sie hier immer ein gutes Budget und Möglichkeiten ein und gehen Sie in den Dialog mit Ihrem Team (auch zur Gestaltung des Lebensplan s.o. unter „D“). Es lohnt sich dabei auch immer den Blick auf mögliche Förderprogramme, lokale wie Online-Angebote und die Angebote der Kammern und Verbände zu werfen.

So bildet die Personalentwicklung ein enorm wichtiges Instrument sowohl zur Karriereplanung und persönlichen Weiterbildung und Bindung Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, als auch zur Weiterentwicklung Ihres Unternehmens.

 

 

„F“ für FRÜHWARNSYSTEM


Personalsituationen können schnell kippen. Und das wird teuer. Die Wiederbesetzung einer Stelle kann je nach Qualifikationsebene, Dauer der Suche und Einarbeitung das ein- bis anderthalbfache des Jahresgehalts kosten. Autsch!

Neben einer guten Personal- und Entwicklungsplanung und Entwicklung von Szenarien, hilft es, sich ein FRÜHWARNSYSTEM zu schaffen. Je nach Größe und Struktur Ihres Unternehmens, kann das ein Kennzahlensystem in Ampelform sein, zum Beispiel:

  • Grad der Produktivität
  • Grad der Zufriedenheit von Kunden und Mitarbeitern
  • Höhe der Fehlzeiten im Vergleich zur Branche (die Krankenkassen veröffentlichen dies im Internet)
  • Fluktuation oder Anzahl der Mitarbeiter:innen, die nach Ausbildung, Elternzeit gern im Unternehmen bleiben

Vielleicht noch wichtiger ist aber noch eine andere Form von SEISMOGRAPH. „HR“ steht für mich nicht nur für die wertvollste Ressource Mensch und deren Ressourcen, sondern auch für „Human Relations„: also die Beziehungen und Atmosphäre in Ihrem Unternehmen.

Wie ist die Atmosphäre im Unternehmen, wenn Sie morgens zur Tür hereinkommen? Zeigen die Mundwinkel nach unten, sind sie verkniffen oder zeigen sie nach oben? Liegt Spannung in der Luft? Ein Augenrollen?

Trauen Sie diesem Gefühl und gehen Sie ihm auf den Grund! Werten Sie es aus. Agieren Sie.

 

„G“ für GESUNDHEIT
 
Tja, durch die Pandemie hat das Thema Gesundheitsmanagement für uns alle nochmal einen besonderen Stellenwert erhalten, denn die Belastungen für alle Menschen sind mannigfaltig Beruf,  Home-Schooling, finanzielle Sorgen, Sorgen um die Lieben, Arbeitsabläufe, Sorgen um den Arbeitsplatz und das Unternehmen).
 
Im Grunde dienen die Aktivitäten der Erhaltung und Verbesserung der Gesundheit Ihres Teams und Ihrer eigenen. Und auch weitere Ziele und Zwänge sind nicht zu verleugnen: Kostensenkung und Produktivitätserhaltung oder sogar Produktivitätssteigerung.
 
Das Gesundheitsmanagement  umfasst im betrieblichen Umfeld mittlerweile Angebote zur physischen Gesundheit (ergonomische Arbeitsplätze, Angebote zu Ernährung und Bewegung), aber auch zur psychischen Gesundheit (Entspannungstechniken, Zeitmanagement, Burn-out Prävention).
 
Ganz wichtig ist aber auch der ehrliche Blick auf das Miteinander. Denn nur dann kann Gesundheitsmanagement auch zur Motivation und Bindung beitragen.
 
 
  • Wie ist die Atmosphäre, wenn Sie morgens ins Unternehmen kommen?
  • Zeigen die Mundwinkel nach unten oder nach oben?
  • Ist der Gesichtsausdruck verkniffen?
  • Liegt Spannung in der Luft?
 
Als Chef:in ist es Ihre Führungsaufgabe, dem auf den Grund zu gehen.
Das tollste Sportangebot nützt nix, wenn die Atmosphäre vergiftet ist.
Wie sieht es in Ihrem Unternehmen aus? Was nutzen Sie? Was setzen Sie um?

 

 
H“ für HIERARCHIE
 

„Form follows function“ ist bei dem Thema Organisationsstruktur und Hierarchie meine Devise.

Bei der Überlegung, wie breit oder tief Sie die hierarchische Struktur in Ihrem Unternehmen aufbauen,  sollten Sie Business-Modetrends nicht als Allheilmittel 1:1 umsetzen (Stichwort: agile Organisation).

Wichtig ist hingegen,  was  dem  Zweck Ihres Unternehmens dient und Ihrer Führungsart als Chef und Chefin entspricht  (oder Ihrem Führungsanspruch  und Führungswunsch).

Eine klassische Aufbau- oder Ablauforganisation widerspricht nicht automatisch einer Führung mit einem hohem Grad der Entscheidungsfreiheit der Mitarbeitenden. Egal welche Hierarchie und Struktur Sie aufbauen oder bereits aufgebaut haben, die Verantwortlichkeiten sollten durchdacht und klar sein. Sonst fischt Ihr Team im trüben Wasser und ist schnell frustriert.

Genau bei diesem Punkt dürfen Sie also intensiv reflektieren, was Ihrem Geschäftsmodell, Ihrem Team und was Ihnen entspricht.

 

„I“ für INTENTION
 

Wie jetzt? Was hat das mit Personal-ABC zu tun?
Aus meiner Sicht viel, sonst wäre es ja nicht dabei.
 
Manchmal erlebe ich es, dass Unternehmer:innen und Führungskräfte Aktionen, Projekte, Gespräche starten, ohne sich ihrer INTENTION wirklich bewusst zu sein.
 
Was ist Ihr WARUM für die Aktion oder das Gespräch? Was sind Ihre Beweggründe und was wollen Sie  damit erreichen? Hast Sie das nicht klar für sich klar, dann starten Gespräche und Projekte nebulös.
 
Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Unternehmer kam auf mich zu und wollte INCENTIVES (noch ein „I“ ) für sein Team einführen. Warum? Naja, macht man ja so, um die Motivation zur Zielerreichung zu steigern. Ja, kann man machen. Ein paar mal nachgebohrt und es kam heraus, dass er von Grund auf unzufrieden mit der Ausrichtung und Leistung des Teams war. Das ändert auch ein Incentive nicht per se.  Lösungsidee passte nicht zum Problem.
 
Also hinterfragen Sie Ihre Intention, Ihre Beweggründe, Ihr WARUM, bei dem was Sie tun.
 
Gerade auch bei kritischen Gesprächen mit Mitarbeitern ist Ihre Intention wichtig für Ihre Haltung, die Struktur und den Erfolg des Gesprächs.
 

P.S: Im o.a. Beispiel gab es klärende Diskussionen und die gemeinsame Erarbeitung der Erwartungen und vorallem: die Darlegung der Beweggründe des Chefs. That did the trick! Eine Party gab es dann nach Erreichen der Ziele ohne Vorankündigung.

 

 

„J“ für JAHRESPLAN
 
 
Die Jahresplanung halte ich für absolut sinnvoll:
  • Welche Personalziele haben Sie in den nächsten 12 Monaten, um Ihre Unternehmensziele zu erreichen ?
  • Welche Maßnahmen müssen Sie dafür einläuten? Welche Prozesse oder Tools etablieren? In welchen Bereichen müssen Sie sich und Ihr Team weiterentwickeln?
  • Was hat Priorität? Was geht schnell und ist damit erledigt?
  • Was ist ein langfristiger Prozess?
  • Was wäre ein „nice to have“?
  • Was liegt Ihnen vielleicht schwer im Magen? Was geht leicht von der Hand?
Wenn Sie noch ungeübt sind in dieser Art der Planung, dann starten Sie gern zunächst mit einer Quartalsplanung.

Das passt auch ganz wunderbar zu den „Check-up & Start“ – Gesprächen, in denen Sie knackig und mit meiner Expertise an Ihren Zielen, Strategie und ersten Schritten arbeiten: https://hr-konkret.de/checkup Und zwar egal, ob es um Erhalt, Restrukturierungen oder Aufbau  geht. Haben Sie Fragen? Dann melden Sie sich gern bei mir.

 

„K“ für KULTUR
 
Als Unternehmer:in legen Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen an. Mit Tag 1 und Teammitglied 1.
 
Sie basiert auf Ihren Werten, Vorstellungen, dem gelebten Miteinander, Ihrem Auftritt und Führungsstil und damit im Wesentlichen mit Ihrer KOMMUNIKATION.
 
Sie legen den Grundstein und mit jedem neuen Teammitglied kommt ein Stein dazu. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich vorher überlegen, was für eine Form und Beschaffenheit Ihr KULTUR-Haus haben soll und wie sich alle Beteiligten (auch Sie selbst!) nachher damit fühlen sollen: im Innern – und wie es von Außen wahrgenommen werden soll.
Die Kultur ist ein wichtiger Stein für Ihren Unternehmenserfolg und auch ein wichtiger Faktor für das Herausbilden Ihrer Arbeitgebermarke und der Stärkung der Attraktivität als Arbeitgeber (hier weiterlesen zu „Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität“)
Machen Sie sich also bewusst, was und wie Sie es erreichen möchten.
 

Mit welchen 3 Begriffen würden Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen beschreiben?

 

 
 

„L“ für LOB

 

Nein. Nicht gemeckert, ist nicht genug gelobt.
Generell ist Lob die schönste Form von Feedback und richtig gemacht ein Riesenverstärker. Besonders, wenn das nächste reguläre Feedbackgespräch noch eine Weile dauert.
Ebenso ist es ein Irrglaube, dass Sie für jedes Fitzelchen loben sollten. Aber ein DANKE für eine erbrachte, auch kleine, Leistung ist freundlich, wertschätzend, angebracht und oft ausreichend.
 
Richtig loben – wie:
  • Das Lob muss ehrlich sein – idealerweise von Herzen kommen.
  • Drücken Sie Ihr Gefühl aus (Freude, Überraschung, Begeisterung, Dankbarkeit)
  • Ziehen Sie keine Vergleiche mit anderen („Du bist fast so schnell wie XY…“)
  • Schränken Sie es nicht direkt wieder ein („aber“, „eigentlich“)

Viel wichtiger ist mir, dass eine grundsätzliche WERTSCHÄTZUNG erfolgt. Und dann können Sie als Chef oder Chefin auch schauen, wer zur Motivation LOB braucht, in welchem Rahmen und Häufigkeit.

 

 

„M“ für MITARBEITERGESPRÄCH

Ich bin bekennender Fan des Tools. Mit einer wichtigen Einschränkung: es ist eine strategische Ergänzung eines ohnehin wertschätzenden Umgangs miteinander und regelmäßiger, unmittelbarer Feedbacks (passt auch gut zum „L“).
 
Mit diesem strukturierten Gespräch, das vor- und nachbereitet wird, schenken Sie Ihren Mitarbeiter:innen und Ihnen selbst exklusive Zeit und Verbindlichkeit.
 
In der Ruhe und Struktur des Gesprächs kommen Sie auf Themen, Probleme, Verbesserungspotenziale, Wünsche und Vorstellungen, die Ihnen in der Hektik des Alltags oft verborgen bleiben.
 
Auch können Sie mit dem Gespräch und auch ggf. in Ergänzung mit einem Persönlichkeitstest (ich nutze den wissenschaftlich fundierten LINC Personality Profiler), die Stärken der Mitarbeiter:innen gezielt in Kombination mit der Praxiserfahrung zu herauszuarbeiten und dementsprechend einzusetzen, zu fördern und weiter zu entwickeln.
 

Das entspricht auch vielfach dem Wunsch der neuen Generation von Mitarbeiter:innen (Millennials, Generation X/Y) nach einem Coach anstelle eines Chefs, einer Chefin im klassischen Sinne (ein Ergebnis der Gallup-Studien).

 

 

„N“ für NEUTRALE POSITION


Es gibt sie, die Leute, die KONFLIKTE lieben. Ehrlich.
Die meisten Menschen gehören wohl eher nicht dazu.
 
Konflikte kommen oft ungelegen, stören den Ablauf, hinterlassen eine merkwürdige Stimmung. Gehören aber zum Arbeitsleben dazu.
 
Als Chef:in kommen sie auch als zu lösendes Päckchen auf den ohnehin hektischen Alltag obendrauf.  Kann ziemlich lästig sein. Haben Sie aber mit gekauft in der Funktion.
 
Was hilft, wenn der nächste Mitarbeiter mit einem Konflikt in Ihr Büro stürmt?
 
  1. Atmen und Schwung rausnehmen
  2. NEUTRALE POSITION einnehmen  – noch ist es nicht Ihr Konflikt/Thema! Anhören, sachlich nachfragen, klären, wer ist BETEILIGTER, wer ist BETROFFENER, Lösungsgespräch anbieten oder Vorschläge/Anregungen unterbreiten oder gemeinsam erarbeiten.
  3. Und wenn Sie jetzt gerade keine Zeit haben und es nicht super dringlich ist, niemand Gefahr läuft, erschlagen zu werden, dann machen Sie eine Zeit aus, in dem Sie das Thema in RUHE besprechen.
 

„O“ für ONBOARDING

Onboarding ist mehr als Einarbeitung. Es beschreibt den Weg aus der Rekrutierung wirklich hinein ins Unternehmen. 
 
Dabei geht es sowohl um die HR-Prozesse von Anschreiben, Vertrag als auch um die dazugehörigen digitalen Prozesse (digitale Akte, Zeitwirtschaft, Abrechnung, Beschaffung von Arbeitsausstattung, Anmeldungen, Schulungen, Informationen, et cetera.).
 
Darüberhinaus geht es aber eben auch darum, den / die Mitarbeiter:in willkommen zu heißen, gut vertraut zu machen mit den Menschen, den Abläufen, der Unternehmenskultur und ihn/sie zügig und fundiert leistungsfähig zu machen. Hilfreich ist auch ein „Buddy“, der in der Phase zur Seite steht. 
 
Die digitalen Prozesse ermöglichen eine schnellere Duplizierbarkeit der Abläufe; zum Beispiel, wenn Sie Arbeitsanweisungen als kurzes Video oder Sprachnotiz zusätzlich zum Schriftstück aufzeichnen. Das machen Sie nur einmal und beim nächsten Eintritt, hast Sie es zur Hand. 
 
Hier getätigter Aufwand rentiert sich. Fehler und hier entstandene Unzufriedenheit sind hingegen schwer auszubügeln.
 
Auch das „Reboarding“ nach längeren Abwesenheiten (Elternzeit) ist im Idealfall ein vereinfachter Onboarding-Prozess.
 

Wie gestaltest Sie das „Onboarding“? Was hast Sie zuletzt verändert?

 

„P“ für PERSÖNLICHKEIT


Die Persönlichkeit ist weitgehend stabil ab dem jungen Erwachsenenalter. Sie bestimmt, wie wir mit Situationen umgehen und wie leicht wir uns mit bestimmten Tätigkeiten tun.

Erlernbar ist alles. Doch mit welchem Aufwand, wie wohl wir uns damit fühlen und wo wir unsere Stärken am besten entfalten und sie nutzen können, wird stark von der Persönlichkeitsstruktur bestimmt. Wo sind wir in unserer Geniezone? 

Das sind wichtige Fragen zur eigenen Tätigkeit und Führungsverhalten, zum eigenen Stil von Leadership. Und auch für die Frage, wie Sie Ihr Team zusammensetzen und jeden Einzelnen fördern. Was Sie selbst brauchen und was der Einzelne braucht.

Um dort tiefer hineinzuschauen und klare Entscheidungen treffen zu können, nutze ich für Coaching, Rekrutierung und Teamstruktur den wissenschaftlich fundierten und sehr anschaulichen LINC Personality Profiler. Haben Sie Interesse daran, dann melden Sie sich gern bei mir (gern per Kontakformular oder per Email an info@hr-konkret.de.

 

„Q“ für QUALITÄT

Ja, auch Qualitätssysteme sind natürlich Bestandteil der Personalarbeit. Bei den Vorgaben, die die verschiedenen Qualitätsnormen machen, geht es mir immer darum, wo schaffe ich dadurch wirklich Qualität für den Erfolg des Unternehmens.

Manchmal heißt das dann viel Energie und Herzblut in das eine Thema und weniger in das andere. Oder auch „better done than perfect“ – wobei die Grundabsicherung in allen Bereichen da sein muss. Klar, je einfacher, besser, zielgerichteter und klarer Ihre Prozesse sind, um so besser.

Doch worauf ich nie verzichten will, ist die Qualität in Mitarbeiterauswahl, Mitarbeiterentwicklung, Bindung und Beziehung als elementarer Baustein Ihres Unternehmenserfolgs.

Was macht für Sie Qualität in der Personalarbeit aus?

 


„R“ für REFLEXION

Momente der Reflexion sind für jeden wichtig, doch für Sie als Unternehmer oder Unternehmerin doppelt. Ihr Alltag ist besonders komplex und fordernd.

Nehmen Sie sich vielleicht die Muße im Rahmen Ihres Wochenrückblicks –  in längeren Zeiteinheiten verlieren sich die Eindrücke sonst schnell. Stellen Sie sich  zum Beispiel folgende Fragen:

  • Passten die (Personal-)Aktionen der Woche zur Strategie? Dienten sie der Zielerreichung? 
  • Was lief gut in Projekten, was in der REKRUTIERUNG?
  • Was lief gut in der Personalführung und Beziehung zu meinem Team? 
  • Welche Aufgaben wurden erfolgreich und gut erledigt? 
  • Welche Gespräche liefen gut? 
  • Was darf in der nächsten Woche nachjustiert werden? 
  • Wo muss ich anders agieren?

Für mich eignet sich da das Wochenende ganz gut, wenn der Alltag etwas zur RUHE kommt. Außerdem stärkt sowohl die Ruhe als auch die Reflexion deine RESILIENZ.

 

„S“ für STRATEGIE


Mit Ihrer Idee, Ihrer Vision startet das Unternehmerdasein. Dann geht es um Ihre Ziele und Ihre Strategien, mit denen Sie diese erreichen wollen. Das gilt für die Gesamtstrategie des Unternehmens und auch für die Teilstrategien. Die PERSONALSTRATEGIE ist dabei ein ganz wichtiger Baustein, denn ohne die richtigen Unterstützer an Bord, wird die Zielerreichung schwer. Und bitte, sie ist kein „Hochglanzschinken“, sondern enthält konkrete Vorstellungen und Handlungsfelder individuell für Ihr Unternehmen.
 
In Krisenzeiten ist eine gute Strategie immens wertvoll, solange Sie sie nicht als in Stein gemeißelt ansehen und in der Lage sind, sie schnell adaptieren, modifizieren zu können.
 
Heißt: denken Sie  in SZENARIEN, in Alternativen. Üben Sie sich im schnellen Umstellen und kreativen Vorausdenken und vor allem dann im Umsetzen.
 

Und oft geht das effektiver und flotter mit einem neutralen Sparringspartner, der die nötige Expertise hat. Wenn Sie da Unterstützung suchen dann melden Sie sich gern bei mir.

 

„T“ für TEAM

 

Ihr Herzstück.

Es ist eine erlernbare Kunst, Ihr Team so zusammenzustellen und zu führen, dass es Ihr Unternehmen am Leben hält, mit seinen Aufgaben wächst und verschiedene Leistungssituationen mit dir geht. Ja, manchmal probieren Sie etwas aus und es funktioniert nicht. Dann vernünftig damit umgehen und neu starten.

Aber es gibt ein paar Möglichkeiten, vorn vornherein Dinge richtig zu machen und sich einige Irrwege zu ersparen:

Gute Vorbereitung, Klarheit über Ihre Identität, Ziele und das, was Sie brauchen und wie Ihr TEAM wirklich sein soll und wie Sie Ihr Team überhaupt führen möchten (Organisation, Delegation, Beziehung).

 

Was sind Sie bereit für Ihr Team zu tun, damit Ihr Team Sie wirklich unterstützt?

 

„U“ für UMHÖREN

 

Umhören oder auch das „Ohr am Gleis haben“ ist eine super Möglichkeit bei vielen Hürden, die Ihnen im Arbeitgeberleben begegnen. So auch bei der Mitarbeitersuche. Augen und Ohren offenhalten und darüber reden, was Sie suchen oder wo Sie eine Frage haben.

Binsenweisheit? Vielleicht.
Aber genau diese Basics gehen bei vielen auf der Suche nach immer neuen Tools verloren.

Und dabei können Sie die Wirkung dieser Basics verstärken, indem Sie zusätzliche Anreize geben,  zum Beispiel für 

MITARBEITEREMPFEHLUNGEN (gute Leute kennen andere gute Leute). Ihren Suchen und Fragen können Sie natürlich in Ihren Netzwerken einen größeren Rahmen geben (Verbände, Vereine, Gruppen, Social Media) oder auch durch externe Dienstleister, die in Ihrer Branche tätig sind und andere Unternehmen kennen. Nutzen Sie diese Multiplikatoren für Ihre Sichtbarkeit, so erhöht sich die Anzahl der Leute, die wissen dass Sie eine Lösung suchen.

 

 

„V“ für VERHALTEN

 

Verhalten (Leistungsverhalten, Sozialverhalten) ist das, was Sie bei Ihren Mitarbeitern beobachten können, was Sie wirklich sehen.

 

Das Verhalten ist zwar Ausdruck einer Persönlichkeit, es ist aber nicht gleichzusetzen mit der Persönlichkeit.
 
Die Aussagen „Herr Meier verhält sich undiszipliniert.“ und „Herr Meier ist undiszipliniert/faul.“ beinhalten einen Riesenunterschied in der Bewertung und auch in dem Einfluss, den Sie darauf haben, etwas zu ändern. Die Sprache enthält nicht nur eine Zuschreibung, sie formt auch unsere Einstellung dazu, wie wahrscheinlich Veränderung ist.
 
Deshalb können Sie an der Schraube Ihrer eigenen Haltung und Ihres Sprachverhaltens drehen und Ihren Mitarbeiter:innen und Ihrem Unternehmen so mehr positive Entwicklungschancen einräumen. Ein Baustein, um Ihr Team positiv zu entwickeln.
 

Probieren Sie es mal aus und sagen Sie mir gern Bescheid, ob Sie einen Unterschied bemerken.

 

 

„W“ für WOLLMILCHSAU

 
 

Des Personalers Lieblingstier (m/w/d), gern auch eierlegend. Traum vieler Chefs & Chefinnen, manchmal noch in grün mit rosa Sternchen, auch in Zeiten des vermeintlichen Fachkräftemangels nicht vom Aussterben bedroht.

Na, im Ernst. Ich bin Fan von Wünschen, den „idealen Mitarbeiter“ und gleichzeitig pragmatisch die Mindestanforderungen zu beschreiben. Das schärft die Vorstellung, kreiert klare Ziele und oft ist mehr möglich, als wir glauben. 

Manchmal braucht es dafür etwas Inkubationszeit. Die sollten Sie einkalkulieren.  Und auf die Flexibilität, Lernbereitschaft, Mindset und Anpassungsfähigkeit schauen …. beim Mitarbeiter und bei Ihnen selbst. Dann ist die Wollmichsau auf einmal rot-lila gestreift, kann Eier bemalen und ist für Ihr Unternehmen vielleicht viel wertvoller und Sie fühlen sich „sauwohl“ miteinander.

Wo hat sich Ihre Anpassungsfähigkeit schon mal in der Personalauswahl bewährt?

 

 

„X“ für X-FAKTOR

 

Wenn Sie und Ihre Teammitglieder in ihrer persönlichen Geniezone arbeiten können, also in dem Bereich, wo Sie richtig stark sind und es jedem Einzelnen auch richtig Freude macht, dann schlägt der X-Faktor richtig zu.

Was immer Ihre Ziele für und im Unternehmen sind, ob Wachstum, Qualitätsverbesserung, Prozessverbesserungen, mehr Balance im Leben….., wenn Sie und Ihre Mitarbeiter Ihre Stärken richtig einsetzen können, bekommen Sie Starqualitäten. Der Schwung im Unternehmen kann das X-fache annehmen, sogar das 10fache (X für 10).

Und das ist ganz unabhängig davon, wie groß Ihr Unternehmen ist. Sie können gerade mit dem Teamaufbau starten oder schon viel weiter sein.

Wie können Sie das erreichen?
– Zunächst einmal klar sein, was deine Geniezone ist und was du brauchst als Ergänzung und Verstärkung ,
– die richtigen, patente Leute an Bord,
– denen die richtige Aufgabe geben und sie leben lassen, und dann ziel-, personen- und situationsgerecht führen……..

 

„Y“ für YODA-MOMENT

Nee, jetzt auch noch Star Wars im Personal-ABC?
Ja. Im übertragenen Sinne.
Das Konzept habe ich bei Keith Ferrazzi, dem amerikanischen Leadership-Experten, entdeckt.
 
Es ist insbesondere hilfreich im Rahmen von Change Management und Teamentwicklung, um unterschwellige, unausgesprochene Konflikte sichtbar zu machen und frühzeitig zu lösen. 
 

Manchmal schießen gerade Unternehmer:innen und sehr ambitionierte Teammitglieder im Zuge des Erfolgsdrucks und Zielorientierung in Meetings über’s Ziel hinaus. Nehmen nicht mehr alle im Team mit.


Gerade wenn sich Teams auf neue Entwicklungen und Prozesse einlassen, ist es wichtig, sich immer wieder ins Gedächtnis zu rufen, dass wenn man sich gegenseitig unterstützt, wenn alle mitziehen, es der Sache enorm dient. 

Dann kann es helfen, einen sog. „Yoda“ zu ernennen, im Idealfall eine Person, die für klare Einschätzungen und Fairness bekannt ist. Sie ist dann dafür verantwortlich, wenn es irgendwie „knirscht“ auf den „Yoda-Moment“ hinzuweisen: nicht dienliche Stimmungen zu hinterfragen, Kommunikation auf ein vernünftiges und dienliches Level zurückzuführen. So kann jeder wieder sein Bestes geben und das Team bekommt eine Chance, sich weiterzuentwickeln.

 

Kennen Sie die Idee des „Yoda-Moments“?

 

„Z“ für ZUKUNFT

Wir sind am Ende des Personal-ABC angelangt und deshalb geht es mir um die ZUKUNFT.
Logisch, oder?
Es gibt viele Wege und Anknüpfungspunkte, um die Zukunft Ihres Unternehmens zu sichern. Je nachdem, wo Ihre Baustellen gerade liegen: allgemeine Ausrichtung, Geschäftsmodell, Prozesse, neue Produkte.
Aber eins ist für mich klar: die Zukunft Ihres Unternehmens wird vor allem von Menschen gestaltet. Von Ihnen und Ihrem Team.  Also binden Sie es ein. Und versuchen Sie dabei, immer auf das POSITIVE (Stärken, Chancen) zu schauen.  Auf das, was möglich ist.
 
Machen Sie sich für Ihre Personalentwicklung Gedanken: über Ihre Vision, Strategie, ZIELE und die notwendigen Schritte. Nutzen die Schwarmintelligenz Ihres Teams und gönnen Sie sich auch einen Blick von Außen, ein Gespräch mit einem unbeteiligten Experten, der die Entwicklung mit Ihnen begleiten kann und so den ein oder anderen entscheidenden Tipp geben kann.
 

Wenn Sie dafür Unterstützung suchen, dann nutzen Sie gern das Kontaktformular und wir schauen, ob und wie eine Zusammenarbeit möglich ist.

 

 

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Bildquelle: Gestaltung HR konkret

 

Lesen Sie weiter: Hier finden Sie Tipps zum Thema „Home-Office“
Vereinbarkeit: So machen Sie Ihr Unternehmen fit für den neuen Normal-Modus

Vereinbarkeit: So machen Sie Ihr Unternehmen fit für den neuen Normal-Modus

by | 15. Jun 2020 | Führung, Personalmanagement, Personalstrategie

Was erwarten Eltern von Arbeitgebern? Was sind Hürden? Auf der Suche nach guten Antworten für beide Seiten zeigt die Gastautorin Nadine Pniok von 2PAARSchultern, was Arbeitnehmer, die Vereinbarkeit erleben können, für ihr Unternehmen leisten und welche Möglichkeiten New Work insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen bietet.

 

Gerade in den letzten Wochen ist deutlich in den Fokus gerückt, dass unsere Gesellschaft beim Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer noch sehr gespalten ist. Für die Einen ist die Situation von Eltern in der Coronakrise eine Privatsache, um die sich die Familien doch bitte möglichst geräuschlos kümmern mögen, während die betroffenen Eltern vor lauter Überforderung kaum mehr wissen, wie sie die kommenden Tage und Wochen (oder Monate) bis zu einem – wenn auch eingeschränkten – Regelbetrieb in Schulen und Kindergärten überstehen sollen.

Für viele ist jedoch klar, dass es eine Rückkehr in den alten Normal-Modus nicht mehr geben wird – so gut hat das Arbeiten aus dem Home Office für Büro-Angestellte funktioniert – und abseits des Homeschoolings haben viele Familien auch das Mehr an Familienzeit schätzen gelernt, welche sie so vorher nicht hatten.

Wir wollen uns hier mal genauer anschauen, was jungen Familien und Arbeitgebern allgemein helfen kann, ihren Vorstellungen von Vereinbarkeit näher zu kommen – unter Berücksichtigung der geänderten Vorzeichen der aktuellen Coronakrise.

 

Was erwarten junge Familien von Arbeitgebern zusätzlich zu den gesetzlichen Bedingungen?

 

Kurz und knapp: Flexibilität, eine wertschätzende Firmenkultur und eine gute Arbeitsorganisation. Jedes Elternteil sollte die Möglichkeit haben, verschiedene Varianten von Arbeitsort und Arbeitszeit auszuprobieren: im Büro (in der Fertigung/Klinik/beim Patienten, etc.), von zu Hause aus, im Co-Working-Space mit Kinderbetreuung, Vollzeit, Teilzeit, mit festen Arbeitszeiten oder mit z.T. flexiblen, fragmentierten Lösungen.

Jede/r ist anders und hat zu Hause ein anderes Umfeld – und oftmals merkt man erst mit dem Ausprobieren, wie es am besten funktioniert. Wir haben häufig erlebt, dass der Arbeitgeber schnell Sicherheit bei diesen Randbedingungen fordert und es dann sehr schwierig ist, einmal getroffene Vereinbarungen anzupassen. Dies geht meist zu Lasten der Effizienz und der Motivation der Eltern. Voraussetzung für diese Flexibilität ist natürlich, dass erstmal die entsprechenden Möglichkeiten geschaffen werden: es gibt nicht mehr die EINE Arbeitsweise und Präsenz ist häufig nicht notwendig. Diese Entwicklung hat die Corona-Krise nun erfreulicherweise beschleunigt.

Fast noch wichtiger ist, dass den Eltern Wertschätzung entgegengebracht wird: Sie sind ja keine anderen Menschen/Arbeitnehmer als vor der Elternschaft. Karrierewege sollten ihnen genau wie allen anderen offenstehen. Auch ist auf die eigene wie auch die Kommunikation der Führungskräfte und Mitarbeitenden zu achten: Sprüche à la „Amüsiere Dich gut auf dem Spielplatz [während wir arbeiten]“ oder „Du arbeitest ja NUR Teilzeit.“ dürfen nicht toleriert werden. Gleichzeitig sollte die Arbeitsorganisation und die dazugehörigen Prozesse auch so gut aufgebaut sein, dass Eltern jederzeit mit ihren kranken Kindern zu Hause bleiben können – also Kollegen ohne größeren Aufwand ihre dringenden Aufgaben kurzzeitig übernehmen können.

Das sind für die meisten Eltern die Fundamente ihrer privaten Organisation – Instrumente wie Geburtsprämien, Förderung von Elternzeit, Spielzimmer, Betriebskitas, Kooperation mit Familienservice-Agenturen etc. sind zwar wünschenswert und können vieles erleichtern, aber helfen wenig, wenn sich im (normalen) Arbeitsalltag die Familienzeit immer an die Erfordernisse des Jobs anpassen muss und wenig Verständnis für die Lebenswirklichkeit von Eltern herrscht. Schlimm wird es, wenn dies direkt oder indirekt kommuniziert wird. Das frustriert Eltern – nicht umsonst suchen viele nach der Elternzeit nach einem neuen Job in einem anderen Arbeitsumfeld.

 

Was sind die größten Hürden?

 

Die größten Hürden befinden sich erfahrungsgemäß in den Köpfen von Mitarbeitenden und Führungskräften – aber auch z.T. bei den Eltern selbst. Häufig fehlt es an Kreativität und Mut, die Dinge auch mal anders zu denken und so individuelle Lösungen zu finden.

Das geht schon bei dem Verständnis für die Situation der anderen Seite los. Ich kann von einer Personalerin Mitte 50, alleinstehend und ohne Kinder nicht ohne Weiteres erwarten, dass sie die Situation von arbeitenden Eltern versteht. Da muss ich als Elternteil schon mal weiter ausholen und ein paar Dinge mehr erklären. Andersrum kann mein Mitarbeiter meine Zwänge im Unternehmen und gegenüber Kunden nicht verstehen, wenn ich sie oder ihn darüber nicht (weitgehend) transparent aufkläre. Wir haben oft erlebt, dass derartige Konflikte ganz anders gelöst werden können, wenn beide Seiten um die wirkliche – und nicht vermutete – Ausgangssituation des Gegenübers wissen.

Bei Führungskräften gibt es häufig noch ein ganz anderes Problem: der Großteil der Manager ist über 50, männlich, lebt ein eher traditionelleres Rollenbild zu Hause und hat wenige Erfahrungen mit Diversität. Diese Manager sind per se skeptischer gegenüber anderen Lebensentwürfen und fördern tendenziell eher jene Mitarbeiter, deren Verhalten und Leben eher ihrem Rollenverständnis entspricht – auch häufig als „Thomas-Kreislauf“ bezeichnet. Damit zementieren diese Führungskräfte Hierarchien und Prozesse und können kaum wirkliche Innovationstreiber sein. Es ist auffällig, dass oftmals Mitarbeitern vielleicht noch Flexibilität in der Ausübung ihres Jobs eingeräumt wird, aber die Vorgesetzten üben ihre Funktion fast alle identisch aus und glänzen vor allem mit Anwesenheit im Büro.

Wir sind selbst als Führungskräfte und Eltern in vielen Bereichen an Grenzen gestoßen und konnten kaum glauben, dass diese im 21.Jahrhundert immer noch existieren.  Wir möchten mit unseren Aktivitäten unseren Beitrag zum gesellschaftlichen Wandel leisten, dem es dringender denn je bedarf. Gerade in der aktuellen Coronakrise sehen wir, wie die alten Gräben wieder aufbrechen und gerade Eltern -und speziell Mütter – wieder mehr abgehängt werden. Mein Mann engagiert sich ehrenamtlich im Netzwerk „Väter in der Coronakrise“ der Väter gGmbH und berät Väter, die in diesen Tagen an ihre persönlichen Grenzen kommen.

Klassisch strukturierte Unternehmen haben noch nicht verstanden, welch erhebliches Potential sie damit verprellen: Eltern sind häufig sehr engagierte und vor allem loyale MitarbeiterInnen, wenn das Unternehmen auch in familiär herausfordernden Phasen zu ihnen steht. Zudem ist dies betriebswirtschaftlicher Harakiri in Zeiten des Fachkräftemangels, wo alle Unternehmen und Organisationen um die besten Köpfe kämpfen.

 

Was kriegen die Unternehmen im Gegenzug von den Mitarbeitern, wenn sie sich familienfreundlicher aufstellen? Oder anders gefragt: Was sind die Arbeitnehmer dann bereit zu leisten?

 

Zunächst müssen wir festhalten, wie wir familienfreundliche Maßnahmen definieren – es geht hier nicht nur um Eltern: das beginnt beim Auszubildenden über die Mittzwanzigerin, die ein Sabbatical einlegen möchte, zur Elternschaft und betrifft auch Mitarbeiter, die Angehörige pflegen bis zum Mitarbeitenden, der in den Ruhestand übergeht. Also früher oder später hat fast jede/r ein Thema, wo seitens des Arbeitgebers zumindest Verständnis, aber auch Unterstützung gefragt wird.

Unternehmen, die sich hier breiter aufgestellt haben, bestätigen uns: die Mitarbeiter, die direkt oder indirekt in der jeweiligen Lebensphase unterstützt wurden, tendieren seltener dazu, den Arbeitgeber zu wechseln. Wir kennen Fälle, in denen die Arbeitnehmer selbst einen Platz in einem Co-Working-Space mit Kinderbetreuung finanziert haben, um einerseits für ihr Kind an Kitaschließtagen da zu sein, aber dennoch die Abgabefrist für den Arbeitgeber einzuhalten. Die Mitarbeiter sind in der Regel empathischer und sensibler im Umgang mit anderen Kollegen und Vorgesetzen und sind es gewohnt, um die Ecke zu denken.

Wer erfolgreich Kompromisse mit einer 3jährigen oder einem demenzkranken Vater aushandeln kann, überträgt diese Flexibilität auch auf Verhandlungen mit Kunden und Lieferanten. Außerdem zeigen gerade Eltern, die Führungskräfte sind, mehr Tendenzen dazu, Aufgaben zu delegieren und ihre Mitarbeitenden stärker zu „empowern“ – gerade auch im eigenen Interesse, falls sie mal kurzfristig ausfallen. Dies sind nur einige Beobachtungen von uns, man könnte sicher noch einige hinzufügen.

 

Welche Möglichkeiten bietet zum Beispiel „new work“?

 

Im Rahmen der „Neuen Arbeit“ sollen z.B. Hierarchien abgebaut werden, dem steht aber auch eine größere Eigenverantwortung gegenüber. Wenn die Mitarbeiter für ihren Bereich mehr Verantwortung übernehmen, sorgen die meisten zum Beispiel ganz selbstverständlich dafür, dass sie ihren Aufgabenbereich vor einer geplanten Abwesenheit gut vorbereiten und übergeben.

Wie beschrieben, tendieren speziell Eltern dazu, mehr Themen zu delegieren und Verantwortung abzugeben. Damit werden sie weniger Anpassungsschwierigkeiten haben als klassisch sozialisierte Arbeitnehmer und sich in neuen Strukturen hervorheben. Auch die Verlagerung zu einer ergebnisorientierten Unternehmenskultur gegenüber der vorherrschenden starren Anwesenheits- und Arbeitszeitregelungen wird insgesamt zu einer familienfreundlicheren Arbeitskultur führen und vermutlich mehr Eltern in Arbeit und an Entscheidungsschnittstellen halten bzw. dorthin befördern, weil sie insgesamt zufriedener und motivierter als in klassischen Strukturen sind.

Kommunikation findet tendenziell mehr auf Augenhöhe statt, als dass diese von strengen hierarchischen Regeln geprägt ist und damit mehr Raum für Diversität und Kreativität bieten. Das sind nicht zu unterschätzende Eigenschaften, die Unternehmen von ihren Wettbewerbern abheben werden. Wir glauben, dass gerade kleine und mittelständische Unternehmen sich mittels der Instrumente von New Work gut von ihren größeren Konkurrenten abheben können. Kriterien wie Gehalt, Status oder Dienstwagen sind weniger essentiell für die Wahl des Arbeitsplatzes als noch vor einigen Jahren. Der Umgang mit den Nöten der Mitarbeiter in der aktuellen Krise wird entscheidend dafür sein, ob Unternehmen in den kommenden Jahren die besten Köpfe in ihren Reihen haben werden – oder mittels der Weiterführung des „Thomas-Kreislaufes“ endgültig aufs Abstellgleis geraten.

Wenn Sie sich intensiver mit dem Thema beschäftigen wollen, wie auch Sie Ihr Unternehmen stärker aus der Krise herausführen und familienfreundlicher aufstellen können, sind Sie herzlich eingeladen, sich unter folgendem Link:    https://bit.ly/2AZJxb8

die kostenlose Aufzeichnung zu dem Webinar „Zurück in den (neuen) Normalmodus“ von Robert Frischbier gemeinsam mit Volker Baisch von der Väter gGmbH anzuschauen.

 

 

 

Über die Autorin:
Nadine Pniok und ihr Mann Robert Frischbier beraten im Rahmen der „2PAARSchultern GbR“ (www.2paarschultern.de) Unternehmen bei der Transformation zum familienfreundlichen Arbeitgeber und Eltern, damit diese ihre bestmöglichen Vorstellungen von Vereinbarkeit umsetzen können. Oftmals fehlt es den Beteiligten an Impulsen, Rollen und Situationen auch mal anders herum zu denken und so gute Lösungen zu finden.  Als glückliche Eltern und langjährige Führungskräfte kennen die Beiden sowohl die Arbeitnehmer- als auch die Arbeitgeberseite gut und können so wertvolle Unterstützung anbieten. Die Beiden helfen mittels unterschiedlicher Formate – über Impulsvorträge, die Vergabe des Prüfsiegels der Bertelsmann Stiftung „Familienfreundlicher Arbeitgeber“ bis hin zu individuellen Workshops und Coachings.

Hier  können Sie Kontakt zu Nicole Pniok und Robert Frischbier von 2PAARSchultern aufnehmen
Website: www.2paarschultern.de
Podcast: https://www.2paarschultern.de/podcast/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/2paarschultern-gbr
Facebook: https://www.facebook.com/2paarschultern

 

Hier gibt es Tipps für mehr Selbstfürsorge im Unternehmeralltag 

Und in diesem Blogbeitrag  finden Sie weitere grundlegende Überlegungen, wie Sie dem Fachkräftemangel entgegenwirken können: Personallösungen von der Stange? Warum Sie 08/15 Lösungen vermeiden sollten und was Sie anders machen können.

 

 

Bildquelle: Nadine Pniok und Robert Frischbier