Die besten Talente für Ihr Unternehmen finden: So setzen Sie Social Recruiting und Active Sourcing gekonnt ein

Die besten Talente für Ihr Unternehmen finden: So setzen Sie Social Recruiting und Active Sourcing gekonnt ein

by | 1. Mai 2023 | Rekrutierung

Wollen Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen finden? So setzen Sie Social Recruiting und Active Sourcing gekonnt ein!

Sie sind auf der Suche nach den besten Talenten? Mit Social Recruiting und Active Sourcing können Sie sie finden! In diesem Blogartikel, erfahren Sie, auf welchen Wegen Sie in den sozialen Netzwerken Ihre passenden Mitarbeiter* anziehen können. Außerdem erfahren Sie, worauf Sie achten sollten.

 

 
Social Recruiting – was ist das?

Unter dem Begriff Social Recruiting versteht man alle Maßnahmen zur Personalsuche über die sozialen Netzwerke. Social Recruiting bietet Unternehmen eine neue und umfassende Möglichkeit, potenzielle Kandidaten zu finden und anzusprechen.

 

1. Social Recruiting  & Active Sourcing –  eine Powerkombi

Social Recruiting ist ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg, wenn es darum geht, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu finden. Durch den Einsatz von gekonnten Anzeigen auf Social Media-Plattformen wie Facebook und Instagram oder auch von Stellenanzeigen auf LinkedIn oder XING werden regional und/oder sehr zielgruppenorientiert potenzielle Kandidaten angesprochen. Sie können eine hervorragende und zielgerichtete Reichweite erlangen.

Im Active Sourcing können Sie sehr gezielt nach potenziellen Kandidaten suchen und diese auch direkt ansprechen. Dabei sollten Sie jedoch darauf achten, dass Sie nicht nur auf den CV, die bisherigen Unternehmen und die Qualifikationen der Bewerber achten, sondern auch auf ihre Persönlichkeit und ihre Werte. Denn nur wenn die Chemie zwischen dem Bewerber und Ihrem Unternehmen stimmt, wird eine erfolgreiche Zusammenarbeit möglich sein. Nach dem ersten Checken der Eckdaten und nach einem ersten Gespräch, kann hierzu immer auch ein fundierter (!) Persönlichkeitstest herangezogen werden. Voraussetzung ist natürlich, dass Sie im Vorfeld Ihre Werte, Vorstellungen und Anforderungen klar kennen und wissen, mithilfe welcher Fragen, Sie herausfinden können, ob ein Kandidat Ihr „Perfect Match“ ist (Für mehr Tipps zur Vorbereitung aufs Bewerbergespräch und zur Auswahl der richtigen Kandidaten können Sie sich hier meinen ausführlichen Leitfaden für 0,-€ herunterladen).

Social Ads (oder auch Performance Ads), also Werbeanzeigen mit dem Ziel der Mitarbeitergewinnung, geben Ihnen die Möglichkeit, auch Kandidaten zu erreichen, die aktuell nicht aktiv auf der Jobsuche sind. Sie stolpern quasi im Feed über Ihre gut gemachte Anzeige, werden durch einen sogenannten Scrollstopper auf Sie aufmerksam und können sich durch Ihre Ansprache und vorbereiteten (Quiz-) Funnel stärker für Ihr Unternehmen und die Stelle interessieren und leicht mit Ihnen in Kontakt treten. Zudem haben Sie die Möglichkeit, die Kandidaten bereits vorzuselektieren.

Im Active Sourcing können Sie wiederum gezielt nach Jobtiteln, Qualifikationen und Arbeitgebern suchen und Kandidaten dann auf der Plattform kontaktieren. 

Diese beiden Instrumente gekonnt kombiniert kann Ihren Recruiting-Aktivitäten einen richtigen Schub nach vorn geben.

 

2. Die richtige Plattform für Ihr Unternehmen finden 

Wenn es um Social Recruiting geht, ist es wichtig, die richtige Plattform für Ihr Unternehmen zu finden. Es gibt viele verschiedene Social-Media-Plattformen, aber nicht alle sind für jedes Unternehmen und für jede Stelle geeignet. Wichtig ist, dass Sie sich auf den Plattformen präsentieren, auf denen Ihre (stellenspezifische) Zielgruppe aktiv ist und auf denen Sie Ihre Stellenangebote am besten bewerben können. 

Ist Ihr Unternehmen im kreativen Bereich tätig, könnte Instagram die perfekte Plattform sein, um Ihre Stellenangebote zu teilen sowie Ihr Unternehmen und Ihre Vorzüge als Arbeitgeber zu präsentieren (Lesen Sie hier weiter zu „Sichtbarkeit für Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps“). Wenn Sie jedoch in einem eher konservativen Bereich tätig und auch klar auf B2B fokussiert sind, könnte LinkedIn die bessere Wahl sein. Ihre nächste Azubi-Generation finden Sie vielleicht am ehesten auf Tiktok, Youtube oder Instagram. Notwendig ist, dass Sie sich auf der Plattform präsentieren und auch dort aktiv suchen, auf der Ihre Zielgruppe

a) aktiv nach Jobs sucht oder sie

b) auch ggf. in ihrer Freizeit Beiträge für Ihre Interessen findet und wo

c) Sie sich als Arbeitgeber am besten präsentieren können. 

 

3. Wie Sie die besten Talente anlocken und sicherstellen, dass sie auch bleiben 

Um die besten Talente zu finden und zu halten, müssen Sie als Unternehmen Ihre Arbeitgeberattraktivität erhöhen, diese sichtbar machen und langfristig als Arbeitgebermarke aufbauen. Das bedeutet, dass Sie Ihre Werte, Kultur und Vision klar kommunizieren und sicherstellen, dass sie mit den Erwartungen Ihrer zukünftigen Mitarbeiter eine möglichst große Schnittmenge haben. Social Recruiting bietet eine großartige Möglichkeit, Ihre Arbeitgebermarke zusätzlich zur Rekrutierung für eine einzelne Stelle zu präsentieren und potenzielle Bewerber anzusprechen. 

Nutzen Sie die Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, Twitter und Facebook, um Stellenangebote zu teilen und Einblicke in Ihr Unternehmen zu geben, zeigen Sie die Arbeitswelt und die Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen, geben Sie Einblicke. Aber Social Recruiting ist nicht nur eine Einbahnstraße. Reagieren Sie aktiv auf Bewerber, geben Sie Feedback und beantworten Sie Fragen, um das Vertrauen in Ihr Unternehmen zu stärken. Wenn Sie die besten Talente gefunden hast, müssen Sie sicherstellen, dass Sie sie auch behalten. Bieten Sie eine tolle „Candidate Journey“, eine tolle Bewerbungs- und Onboarding-Erfahrung, Entwicklungsmöglichkeiten, eine angemessene Vergütung und eine positive Arbeitsumgebung, um sicherzustellen, dass deine Mitarbeiter motiviert und engagiert bleiben (Mehr Tipps zur Mitarbeiterbindung finden Sie hier).

 

4. Nutzen Sie Social Media als Teil Ihrer Employer Branding-Strategie 

Social Media ist heutzutage ein wichtiger Bestandteil vieler Menschen und Unternehmen. Warum also nicht auch als Teil Ihrer Employer Branding-Strategie nutzen? Social Media bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihre Arbeitgebermarke auf eine authentische und ansprechende Weise zu präsentieren. 

Sie können Ihre Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre Arbeitsweise zeigen und so potenzielle Bewerber ansprechen. Sie können Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook oder Instagram nutzen, um Ihre Stellenanzeigen zu teilen, Mitarbeiterstimmen mit Texten, Fotos oder kurzen Videos zu teilen oder Einblicke in Arbeitsabläufe zu geben. Sie können dazu Ihren Unternehmensaccount um Themen der Arbeitgebermarke ergänzen oder (je nach Kapazität) sogar einen zusätzlichen Kanal für Rekrutierung und einen Blog mit Einblicken zum Arbeitsalltag, Inhalten von Ausbildungsberufen oder Karrierewegen erweitern.

Auch das Teilen von Erfolgsgeschichten oder das Einbinden von internen Influencern kann helfen, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken und Aufmerksamkeit zu erzeugen. Vergessen Sie nur nicht, auf konstruktive Kommentare zu antworten und eine offene Kommunikation zu pflegen, um das Vertrauen in Ihre Marke zu stärken. Insgesamt kann Social Media ein wertvolles Instrument sein, um Ihr (Social) Recruiting zu unterstützen und die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Andersherum stärken auch die Ads Ihre Sichtbarkeit und damit untermauern Sie, sofern Sie überall dieselbe Botschaft senden, wiederum Ihre Arbeitgebermarke.

 

5. Talentpool aufbauen

Paaren Sie Ihre konsequente Präsenz, Ihre gezielte Ansprache, Ihre Kommunikation auf Social Media, mit Social Recruiting Ads und durch die direkte Ansprache mit einem tollen Erlebnis im Bewerbungsprozess, dann kann es Ihnen massiv helfen, einen Talentpool aufzubauen. Sie erhöhen so Ihre Initiativbewerbungen, können Sie sichten und überführen sie bei Eignung in Ihren Kandidatenpool. Auch interessante Kandidaten, die bei anderen Stellenbesetzungen nicht berücksichtigt werden konnten, können Sie so gut im Blick halten. Ein gutes Bewerbermanagementsystem bietet Ihnen dann auch die Möglichkeit, den Überblick zu behalten und den Pool ggf. zu pflegen. Der Vorteil liegt auf der Hand: Bei der nächsten Stellenbesetzung können Sie ggf. zunächst auf Kandidaten aus Ihrem Pool zurückgreifen, reduzieren so Zeit und Kosten im Rekrutierungsprozess.

 

6. Zu berücksichtigen

Wichtig zu berücksichtigen ist: Grundlagen schaffen. Stimmen die Grundlagen nicht, verpulvern Sie schnell Geld. Ihre Arbeitgeberidentität muss klar sein, Ihre Anforderungen, Ihre Prozesse. Die Anzeigenschaltung will beherrscht werden, sie ist nicht kostenfrei und jede Plattform hat so ihre Eigenheiten. 

Doch insgesamt lohnt sich der Einsatz dieser Art der Personalgewinnung für viele Unternehmen – gerade in Zeiten eines immer stärker umkämpften Arbeitsmarkts.

Wenn eine Position sehr spezifische Fähigkeiten erfordert oder in einem Nischenbereich angesiedelt ist, kann Social Recruiting möglicherweise nicht die effektivste Methode sein, um Kandidaten zu finden. In solchen Fällen ist es oft besser, auf spezialisierte Jobbörsen oder Personalvermittler zurückzugreifen, um Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen zu finden.

Social Recruiting kann auch nicht immer die Zielgruppen erreichen, die Sie suchen. Wenn Sie beispielsweise eine Stelle besetzen müssen, die von älteren Arbeitnehmern oder in einem ländlichen Gebiet besetzt werden soll, sind soziale Medien möglicherweise nicht der beste Weg, um diese Kandidaten zu erreichen. (Hier gibt es mehr Informationen zu Rekrutierungswegen). Doch wägen Sie ab und probieren Sie u.U. aus, ob Sie einen hochspezialisierten Ingenieur eher über klassische Stellenanzeigen, über Social Ads, Active Sourcing oder Stellenanzeigen ansprechen können (sofern Ihr Netzwerk nichts hergibt). Einen Social Media Manager hingegen, werden Sie dort sicherlich antreffen.

Da die Plattformen und Wege aber innerhalb des Social Recruiting vielfältig sind, haben Sie auch da eine Vielzahl an Auswahl- und Kombinationsmöglichkeiten.

 

7. Fazit: Mit Social Recruiting erreichen Sie mehr als je zuvor

Wenn Sie auf der Suche nach den besten Talenten für Ihre Unternehmen sind, sollten Sie auf jeden Fall Social Recruiting in Betracht ziehen. Durch den Einsatz von Social Media Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook und Instagram können Sie eine viel größere Zielgruppe erreichen als durch herkömmliche Recruiting-Methoden. Sie können gezielt nach Kandidaten suchen,die Ihren Anforderungen entsprechen, und sie direkt ansprechen. Außerdem können Sie Ihr Unternehmen und Ihre offenen Stellen auf eine persönliche Art und Weise präsentieren, die potenzielle Bewerber anspricht. Mit Social Recruiting können Sie zudem Ihre Arbeitgebermarke stärken und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Wenn Sie also Ihre besten Talente finden möchten, sollten Sie auf jeden Fall Social Recruiting in Ihre Recruiting-Strategie integrieren.

 

Lesen Sie weiter hier zur Arbeitgebermarke und zur Rekrutierung bei kleinem Budget.

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Rekrutierungswege im Überblick: Zeit, den Ansatz zu ändern?

Rekrutierungswege im Überblick: Zeit, den Ansatz zu ändern?

by | 1. Apr. 2023 | Rekrutierung

Mittlerweile gibt es so viele Wege, welche Sie für Ihre Rekrutierung nutzen können, dass es nicht verwunderlich ist, dass man den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht. Welchen Rekrutierungsweg soll man also nutzen? Wo können Sie anfangen? Dieser Blogbeitrag gibt Ihnen einen Überblick über 14 verschiedene Rekrutierungswege (und einen Bonus).

 

Ein Wort vorweg: Schaffen Sie sich ein gutes Fundament. Das beinhaltet natürlich eine gute Definition der Stelle und dessen, was und wen Sie wirklich brauchen für die optimale Aufgabenerfüllung. Weiterhin beinhaltet es Ihre Arbeitgeberidentität, Ihre Arbeitgebermarke (Employer Brand), Ihr ehrliches Angebot und dessen Kommunikation. Das macht Ihnen jegliche Rekrutierung leichter, egal welche Rekrutierungswege Sie wählen. Wenn Sie Ihren Auftritt als Arbeitgeber richtig nutzen und kontinuierlich bei Ihrer Zielklientel erscheinen, dann entsteht Bekanntheit, Vertrauen und das löst im besten Fall den Wunsch aus, sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Nun aber zur Übersicht der 14 Rekrutierungswege:

 

1. Interne Stellenausschreibungen

Größere Unternehmen sind zum Teil durch die Mitbestimmung dazu verpflichtet, Ihre offenen Stellen zunächst intern auszuschreiben, bevor sie nach Außen gehen. Aber es ist durchaus sinnvoll, dies auch in kleineren Unternehmen zu nutzen. Am besten  in Ihren Teammeetings oder mit dem internen Kommunikationsmedium (Mail, Intranet, Messenger, Slack, etc.). Manchmal traut sich jemand hervor, den Sie vorher gar nicht auf dem Schirm hatten. Wenn Sie da jemand fördern können, schlagen Sie auch gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe: Stichwort Mitarbeiterbindung.

Das passt dann auch direkt zum nächsten Weg:

2. „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme (Employee Referral Programs)

Kennen Ihre Mitarbeiter* Ihre offenen Stellen, dann können Sie sie auch in Ihrem Freundes- und Familienkreis verteilen. Gute Leute kennen gute Leute. Belohnen Sie die Empfehlungsgeber für den Tipp mit einer Prämie, einem Geschenk und warten Sie nicht zu lang mit der Belohnung.

3. Ihre Karriereseite

Nutzen Sie Ihre Firmenhomepage und integrieren Sie eine eigene Karriereseite. Gestalten Sie sie ansprechend, strukturiert und ausgerichtet auf Ihre Zielgruppe. Dafür gibt es mehrere Wege und mittlerweile können Sie das mit den verschiedenen Tools einfach und auch optisch ansprechend realisieren, ohne dass Sie Ihren Webdesigner bemühen müssen (können Sie natürlich) oder selbst programmieren lernen müssten. Mit meinen Kunden integrieren wir immer die für sie passende Lösung.

4. Netzwerk

Ich erlebe leider immer noch Unternehmen, die ihr eigenes Netzwerk nicht nutzen. Deshalb werde ich mal laut: NUTZEN SIE IHR NETZWERK! Günstiger geht es nicht. Kontaktieren Sie Ihre Familie und Bekannten, nutzen Sie Ihre Messengerdienste, Statusnachrichten und Ihre Social Media Kanäle. Manchmal kommt so eine super Empfehlung zustande. Und auch hier gilt: Bedanken Sie sich zeitnah für die Empfehlung – egal, ob was draus wird oder nicht.

5. Jobbörsen

Ehrlich, hier fängt der Dschungel so richtig an. Es gibt unzählige Stellenbörsen von großen Platzhirschen, Branchen- oder Funktionsspezialisten und hervorragenden regionalen Anbietern. Je nach Budget, Branche und Stellenausrichtung lohnt die intensive Recherche oder das Befragen eines Experten, welche die für diese Stelle und die Zielgruppe geeignete Jobbörse ist. Dabei wirklich Augen auf bei den Angeboten: Laufzeiten, Anzahl der Refreshs, Kosten für Verlängerungen sind hier wichtig. Je nach Stelle nutzen Unternehmen übrigens tatsächlich auch erfolgreich ebay-Kleinanzeigen.

6. Multiposting

Das kann eine charmante und meist kostengünstigere Mehrfachverteilung Ihrer Stellen sein. Besonders charmant ist es, wenn Sie das über ein Tool machen, das Ihnen das Veröffentlichen auf der eigenen Homepage mit dem Posting auf Social Media (zum Beispiel LinkedIn und/oder XING Onlyfy) und weiteren inkludierten, kostenfreien Jobbörsen ermöglicht. Das Zubuchen einzelner kostenpflichtiger Stellenbörsen ist ebenfalls möglich. Weiter sind Angebote nutzbar, die Ihnen ein Paket verschiedener Jobbörsen schnüren und Sie verlinken dann einfach auf Ihre Stelle. Besonders klasse an diesen Systemen ist, dass sie meist ein integriertes Bewerbermanagementsystem haben. Ich kenne und arbeite inzwischen hier mit mehreren Systemen und wir suchen die individuell passende Lösung heraus.

7. Zeitungsannoncen und Printsonderausgaben

Es gibt sie noch. Und sie sind definitiv preisintensiv. Ich bin kein Fan, aber im Sinne von Sichtbarkeit und eher als (regionale) Imagekampagne / Arbeitgebermarkenkampagne können Sie durchaus eine sinnvolle Ergänzung sein. Ebenso können die Kleinanzeigen eine Möglichkeit sein, je nach Stelle und Klientel.

8. Radiowerbung, Werbung in Musik-Apps

Tatsächlich funktioniert das. Bei den Lokalradios gibt es zum Teil kostenfreie Featureangebote, kostenpflichtige Schaltungen und bei Spotify können Sie zum Beispiel auch regional eingeschränkte Werbung schalten. Je nach Zielgruppe kann das funktionieren.

9. Jobmessen, Azubimessen, Campusveranstaltungen, Speeddatings

Wenn Sie Nachwuchs, Auszubildende oder Absolventen suchen, dann nehmen Sie an den Orientierungstagen, Messen, Speeddatings in Ihrer Region, Ihrer Branche oder bei relevanten Schulen und Universitäten teil. Präsentieren Sie sich kontinuierlich, nehmen Sie Ihre Nachwuchskräfte mit, bereiten Sie ein paar Werbematerialien vor und vor allem: Machen Sie es jungen Menschen leicht, mit Ihnen ins Gespräch zu kommen. Schnuppertage und Praktika ergänzen Ihr Angebot wunderbar.

10. Arbeitnehmerüberlassung plus Übernahme/Vermittlung

So manche Stelle wurde schon aus der Arbeitnehmerüberlassung (Leasingpersonal) heraus besetzt und manche Anbieter haben ein gutes Händchen und/oder Portfolio. Achten Sie auf die Genehmigungen, Verträge und Konditionen.

11. Active Sourcing / Direktansprache

Active Sourcing beinhaltet die direkte Identifikation und gezielte Ansprache von potentiellen Kandidaten meist über die beruflichen Netzwerke, Kandidatenpools und erfolgt meist online. Das können Sie direkt aus Ihrem Unternehmen heraus betreiben. Meist ist es eine Frage des Wissens, der Fähigkeiten, Werkzeuge und der Kapazitäten im Unternehmen, ob Sie das selbst machen möchten. Und ob Sie mit Ihrem Firmennamen in den Bewerbermarkt gehen möchten oder nicht. Und natürlich auch, welche Funktion Sie besetzen möchten. (Interesse? Scheiben Sie mich an.)

12. Arbeitsvermittler

Meist haben Sie einen bestehenden Pool an Bewerbern, platzieren Anzeigen oder gehen auch in die Direktansprache.

Der Übergang zu den Headhuntern ist hierbei manchmal fließend.

13. Headhunter / Personalberater

Meist agieren Personalberater auf höheren Funktionsebenen (Executive, Führungskräfte), aber durchaus auch für Spezialistenfunktionen. Aber auch hier gibt es eine hohe Bandbreite an Angeboten und Konditionen (Arbeit auf Erfolgsbasis, Retainer – Drittelregelungen, Höhe der Provisionen). Auch sie bedienen sich häufig neben den o.a. Wegen, Ihres Netzwerks und Ihrer Branchenkenntnis, gehen aber häufig tiefer in eine professionelle(re) Vorauswahl. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es fast immer an dem jeweiligen Berater (nicht am Unternehmen) hängt, wie gut und erfolgreich da die Zusammenarbeit wird.

14. Social Recruiting / Performance Recruiting

Eine wunderbare Ergänzung ist die Rekrutierung über die sozialen Medien und Plattformen (Meta=Facebook & Instagram, TikTok, Youtube, LinkedIn, etc.). Zielgerichtet und besonders gut sind sie geeignet, um auch passive Kandidaten zu erreichen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Denn, wer ist das von den guten Leuten schon? Eignet sich dieser Aufwand und Weg für alle Stellen? Sicher nicht.

Für Social Recruiting bedarf es Grundlagen und Vorarbeit, gute Texte, gutes Bild- und Videomaterial sowie Know-how in der Anzeigenschaltung. In Verbindung mit einem Quiz und Funnel wird eine spielerische und schnelle Vorauswahl und Kontaktaufnahme möglich. Hier gibt es Lösungen zwischen „Done for you“ und „Done with you“ – sprechen Sie mich gern an.

 

Die Kombi macht’s

 

Häufig werden Sie eine Kombination der Rekrutierungswege gehen und eine Mischung zwischen kostengünstigen und auch effektiven, aber kostenintensiveren Angeboten wählen. Um da die richtige Auswahl zu treffen, müssen Sie sich intensiv mit der Zielgruppe und den Wegen auseinandersetzen.

Wenn Sie jetzt erst mit der ersten Rekrutierung starten, dann können Sie sich die kostengünstigeren Rekrutierungswege zunächst rauspicken und machen Ihre Gehversuche und können dann ggf. anpassen. Oder Sie gehen gleich in die Vollen – dann aber besser mit Unterstützung. Wenn Ihre bisherigen Rekrutierungswege Ihnen noch nicht den gewünschten Erfolg gebracht haben, dann ist es jetzt an der Zeit, den Ansatz zu ändern, Wege auszutauschen oder zu ergänzen (ggf. auch die Ausschreibung nochmal anpassen – zurück auf Los quasi).

 

Noch 2 Tipps

 

Bei allen Rekrutierungswegen gilt es besonders noch folgende Punkte zu berücksichtigen, damit Ihre Rekrutierung erfolgreich wird:

– Die Schnellen fressen die Langsamen. Wir bewegen uns in einem Arbeitnehmermarkt. Die guten Bewerber sind schnell vom Markt.

– Achten Sie neben der schnellen Rückmeldung auf eine insgesamt positive „Candidate-Journey“ – wie fühlt sich der Bewerber im Prozess. Schaffen Sie Orientierung. Führen Sie freundlich-informative Gespräche und geben Sie wertschätzendes Feedback.

 

Ihr Bonus

 

Und weil Sie bis hierher gelesen haben, habe ich noch etwas für Sie:

Ich habe Ihnen noch eine knackige Übersicht erstellt, mit den Vor- und Nachteilen sowie Kosten der unterschiedlichen Rekrutierungswege. Wenn Sie diese erhalten möchten, so schreiben Sie mir gern an info@hr-konkret.de Stichwort „Übersicht“.

 

 

Lesen Sie weiter hier zur Arbeitgebermarke und zur Rekrutierung bei kleinem Budget.

Sommerliche Rekrutierungsstrategien: So bleiben Sie auch im Sommerloch attraktiv für Bewerber

* Hinweis: all genders – ich beziehe mich immer auf alle Geschlechtergruppen

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Mitarbeiterbindung: 11 Bausteine für Ihren Erfolg

Mitarbeiterbindung: 11 Bausteine für Ihren Erfolg

by | 18. Feb. 2023 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Mitarbeiterbindung

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung* ist Gold wert in Ihrem Unternehmen. Das ist nicht erst so, seitdem es immer mehr Unternehmen schwerfällt, offene Stellen zu besetzen und die Kosten für Personalmarketing und erfolgreiche Rekrutierungen (Personalsuche und Personalauswahl) steigen. Wenn Sie jetzt schon Top-Mitarbeiter an Bord haben, mit der richtigen Haltung und dem Know-how und/oder Potenzial, das zu Ihnen passt: Jackpot. Dann hegen und pflegen Sie sie bitte. Dieser Blogartikel gibt Ihnen eine Übersicht über die Bausteine der erfolgreichen Mitarbeiterbindung und vielleicht finden Sie Ideen, die Sie bei sich direkt umsetzen können.

 

Irgendwo im Netz habe kürzlich sinngemäß folgende, provokante Anekdote gelesen:

 

Vorgesetzter: Herr Schmidt möchte eine Gehaltserhöhung. Das können wir uns nicht leisten. 

HR: Herr Schmidt ist doch Ihr Leistungsträger Nr. 1?

Vorgesetzter: Ja.

HR: Droht Gefahr, dass wir ihn verlieren?

Vorgesetzter: Auf jeden Fall wird er gehen. Aber die Erhöhung können wir uns nicht leisten.

HR: Dann sollten wir die Stelle direkt streichen. Denn wenn wir uns die Anpassung nicht leisten können, dann können wir uns auch die Suche, Auswahl, Trainingszeit und das Gehalt für jemand Neuen nicht leisten.

 

Ein wenig zum Schmunzeln und so mancher Vorgesetzter wird auch konstatieren, dass man die hier zugedachten Rollen locker tauschen kann. Egal in welcher Konstellation, es ist was dran an den Argumenten. Klar, die Diskussionen um Gehalt lassen sich nicht endlos treiben, zumal das Gehalt nicht als Motivationsmotor dient – jedenfalls nicht ausschließlich und nicht langfristig.

 

Vorteile einer guten Mitarbeiterbindung im Unternehmen

 

Kostenreduktion: Eine Neueinstellung kostet Sie mindestens 30% eines Jahresgehalts der Zielposition (entgangene Leistung oder Mehrarbeit bei anderen Teammitgliedern nicht eingerechnet). Erfolgt die Suche über einen Headhunter liegen Sie schnell bei 50%. Und meist zahlen Sie aufgrund der Marktsituation dann auch noch ein höheres Entgelt als in der vorherigen Besetzung. Und je länger der Suchprozess andauert, umso teurer wird das „Vergnügen“. Das kann ordentlich schmerzen.

Eine gute Mitarbeiterbindung stärkt auch Ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Menschen, die gern mit Ihnen und für Sie arbeiten, sprechen darüber. Das kann bei anderen den Wunsch wecken, sich bei Ihnen zu bewerben. Gute Leute kennen andere gute Leute! Das senkt langfristig übrigens auch Ihre Rekrutierungskosten.

Wenn Sie die Mitarbeiter mit der richtigen Haltung, Fachwissen und Potenzial im Unternehmen halten können, egal ob auf ein und derselben Funktion oder anderen, ggf. auch höherwertigen Funktionen, dann sparen Sie sich einen wesentlichen Teil der Einarbeitung: nämlich den der Eingewöhnung und Orientierung einer gänzlich neuen Person. Ihr bisheriger Mitarbeiter weiß, wie Ihr „Laden tickt“, wen er ansprechen kann und wie er sich in Ihrem System (nicht nur EDV) zurecht findet. Im besten Fall identifiziert er sich eben heute schon mit Ihrem Unternehmen, Ihrer Vision, Ihrem Produkt, Ihren Werten und so weiter. Das muss sich nicht erst mühsam aufbauen.

Der Arbeitsmarkt ist zur Zeit wild. Mit massiver Bewegung und mit starken Verschiebungen. Betrachten wir hierzu nur die Veränderungen und auch Kündigungswellen in der Start-Up und Tech-Szene in 2022 und 2023. Da gibt es die gut ausgebildeten und sehr flexiblen Mitarbeiter, die rasch reagieren und schnell woanders unterkommen. Doch auf der anderen Seite gibt es viele Mitarbeiter, die sich nach dieser Erfahrung nun mehr Stabilität, Sicherheit und ein gutes Umfeld suchen und deshalb aktiv die Branchen wechseln. Sie suchen jetzt Arbeitgeber nach anderen Kriterien aus. Die aktuellen Rahmenbedingungen, wie Inflation, Abbau von Arbeitsplätzen, in der Breite angekommene Möglichkeiten für (teilweise) Arbeit im Home-Office unterstützen dies noch. Wenn Sie sich um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber und Ihre Mitarbeiterbindung kümmern, können Sie davon profitieren.

 

Mitarbeiterbindung gelingt, wenn Bedürfnisse gestillt sind.

 

Starten Sie mit der Frage danach, was Ihre Zielklientel benötigt. Ihre Zielklientel, das sind die Mitarbeiter, die 1a zu Ihnen passen. Sie haben die richtige Arbeitshaltung, Vorbildung, passen in Ihr Team und bringen gemeinsam mit Ihnen das Unternehmen nach vor. 

Fragen Sie sich – oder wenn Sie schon die richtigen Mitarbeiter an Bord haben, fragen Sie diese – was braucht meine Zielklientel, um sich hier langfristig wohl zu fühlen und und mit mir das Unternehmen erfolgreich zu machen. Achten Sie hier insbesondere auf folgende Bedürfnisse bzw. Bedürfnisgruppen:

1. das Bedürfnis nach Stabilität, Sicherheit und Struktur

2. das Bedürfnis nach Verbindung, emotionaler Bindung

3. das Bedürfnis nach der Erreichung persönlicher Ziele, persönlicher Weiterentwicklung, Selbstbestimmung

Sie können so quasi ein kleines Soziogramm Ihres bisherigen Teams und auch Ihrer Wunschkandidaten erstellen. Es kann gut sein, dass Sie hierbei durchaus auf Unterschiede oder zumindest unterschiedliche Gewichtungen innerhalb der Generationen treffen werden. Was für einen Schulabgänger oder Absolventen wichtig ist, mag für jemand mit Anfang 50 – der immer noch locker mindestens 15 Jahre für Sie tätig sein kann – sehr unterschiedlich sein. Neben dem Soziogramm und den Generationentrends können Sie auch einen fundierten Persönlichkeitstest nutzen, um Ihre Teamstruktur zu analysieren. Je besser Sie wissen, wer IHR „Tribe“ ist und was IHREN Menschen, also denen die für Sie richtig sind, wichtig ist, umso eher können Sie festlegen, was Sie anbieten und welche Themen Sie inhaltlich Schritt für Schritt angehen möchten. Vielleicht machen Sie heute bereits etliche Sachen richtig. Dann gern beibehalten, betonen und die nächsten Punkt integrieren.

 

Die nun folgenden 11 Bausteine einer guten Mitarbeiterbindung zahlen immer auf mindestens eines der oben angebenden Bedürfnisse ein:

 

1. Ein faires (marktgerechtes), attraktives Entgelt ist die Basis. Menschen müssen von Ihrer Arbeit leben können und auch ggf. eine Familie ernähren können. Je nach Funktion und auch Ausbildungsstand variiert das. Gleichzeitig muss ein Mitarbeiter zwangsläufig deutlich mehr Geld ins Unternehmen bringen, als er kostet. 

2. Eine Arbeitsplatzsicherheit. Gerade in Krisenzeiten ist das ein wichtiger Punkt für ganz viele Menschen. Passt das zu Ihrer Klientel? Können Sie das bieten? Wunderbar.  

3. Gute Arbeitsbedingungen. Unter „gute Arbeitsbedingungen“ wird viel verstanden und viel Unterschiedliches. Deshalb ist es so wichtig, zu verstehen, was es für Ihr Team und Ihre Wunschklientel bedeutet. Analysieren Sie, was Sie bereitstellen und was Sie aktiv beeinflussen können und wollen. Also: Sind Ihre Arbeitsplätze sicher? Sind die Arbeitsplätze und Sozialräume aufgeräumt und sauber? Welche Arbeitszeiten, Arbeitsmodelle bieten Sie an? Was für Arbeitsmittel und Hilfsmittel bieten Sie an (Hebehilfen, ergonomische Unterstützung, technische Ausstattung, etc.)? Herrscht ein freundliches Miteinander?

4. Bieten Sie Zusatzleistungen an? Was sind die Benefits, die Sie zusätzlich zum Entgelt anbieten, ggf. steueroptimiert? Darunter fallen u.a. folgende Dinge: 

  • Betriebliche Altersvorsorge (auch AVWL)
  • Gesundheitsleistungen
  • Mitarbeiterrabatte (z.B. Einkaufsgemeinschaften)
  • Zuschüsse zur Kinderbetreuung
  • Erhöhte Anzahl an Urlaubstagen oder Freistellungen für besondere Ereignisse
  • Arbeitskleidung und Sicherheitskleidung (mit Wäscheservice)
  • Freie Getränke
  • Erfolgsbeteiligung
  • Kantine / Lieferdienst (bezuschusstes Essen)
  • Einkaufsservice / Getränkeservice
  • Weiterbildungsgutscheine
  • Job-Bike, Jobticket, Tankgutscheine
  • Ladestationen für E-Bikes, E-Autos
  • Et cetera

Wichtig ist immer, das anzubieten, was zum Team passt und was idealerweise gleichzeitig auf Ihre Unternehmenswerte und Ziele einzahlt. Wenn Sie auf Nachhaltigkeit bedacht sind und Ihre Mitarbeiter es nutzen können, passt das Jobticket ganz wunderbar.

5. Gibt es in Ihrem Unternehmen klare Strukturen und Prozesse? Und werden diese gelebt? Wer ist für was verantwortlich, wo finde ich was und wie lkann es immer reibungsloser laufen?

6. Gelingt es Ihnen und Ihren Führungskräften, ein Vorbild zu sein? Eine starke, gerechte Führung kann so manch fehlenden Bonus ausgleichen. Wenn ein gemeinsames „Warum“ existiert, eine lebendige Vision etabliert ist und diese im Alltag auch spürbar ist, dann haben Sie ein wichtiges Fundament, das Identifikation ermöglicht.

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7. Dazu gehört auch unmittelbar der Einfluss, den (vor) gelebte Führung auf die Kultur und die emotionale Verbindung hat. Egal, ob Sie nun extrovertierte oder eher introvertierte Mitarbeiter haben, ob Ihre Mitarbeiter eher unabhängig oder eher bindungsorientiert sind: Menschen, die ehrliche Wertschätzung und auch Fürsorge erfahren, entwickeln eine höhere Zufriedenheit und Loyalität. Übrigens ein Trumpf, den gerade kleine und mittlere Unternehmen für sich nutzen können.

Je besser Ihre Führungskultur durch Vorbild, Guidelines, Wertschätzung, Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten, umso stärker wird die (Ver-) Bindung, Stimmung und Unternehmenskultur. Diese Aspekte steigern übrigens häufig nicht nur wesentlich die Mitarbeiterzufriedenheit und die Verweildauer im Unternehmen, sondern auch die Leistung.

8. (Frühzeitiges) Einbinden in Entscheidungsprozesse und Fördern von Verbesserungen zeigt Wertschätzung und stärkt Selbstvertrauen, selbständiges Denken und Handeln.

9. Umgang mit Veränderungen. Wie wird im Unternehmen mit Veränderungen umgegangen und welche Unterstützung gibt es ggf. seitens des Unternehmens, um Veränderungen zu bewältigen (frühzeitige Information/Einbindung, Hilfsmittel, Schulungen, Gesprächsbereitschaft, etc.). 

10. Die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten startet mit dem gekonnten Onboarding und kann lang sein: Schulungen, Trainings, Aus- und Weiterbildung wie z.B. ergänzendes Studium, on- und off-the-job, Job Rotation, Auslandseinsätze, unterschiedliche Karrierewege, Laufbahnplanung, Übernahme von Projekten oder Sonderverantwortungen, Spezialisten- versus Führungslaufbahn. Die Möglichkeiten sind schier endlos. Doch auch hier ist wieder wichtig, was passt zur Klientel, zum Unternehmen, den Zielen und Möglichkeiten.

11. Aktivitäten, die die Gemeinschaft stärken. Aufbauend auf einer Kultur der Wertschätzung kann das gemeinsame Essen, Picknick, Wandern, sportliche Aktivitäten wie eine Kanutour oder Betriebsfeiern einfach eine schöne Möglichkeit sein, sich abseits des Arbeitsalltags besser kennen zu lernen und gemeinsame Erlebnisse und Erinnerungen zu schaffen und so das Miteinander zu stärken.

Lebensrad HR konkret Katja Raschke

 

Unterm Strich muss das Lebensrad mit all seinen Elementen (Gesundheit/Fitness, finanzielle Sicherheit, Beziehungen, Sinn, etc.) für jeden Menschen grundsätzlich rund laufen. Wenn Sie als Arbeitgeber schauen, für welche Bedürfnisse Sie eine Grundlage schaffen können, dann haben Sie die Nase bei der Mitarbeiterzufriedenheit und damit häufig auch bei der Loyalität und Mitarbeiterbindung ganz weit vorn.

Nutzen Sie Ihre Erfolge, Ihr gutes Arbeitsklima und tollen Angebote, indem Sie sie auf Ihrer Karriereseite und Ihrem Personalmarketing sichtbar machen. Das hilft Ihnen dann wiederum bei Ihren nächsten Rekrutierungen. Denn neben einer guten Mitarbeiterbindung braucht es trotzdem gelegentlich „frischen Wind“ im Unternehmen.

Wenn Sie sich intensiver damit beschäftigen möchten, welche Aktivitäten und Angebote zu Ihrer Arbeitgeberidentität passen, wie Sie die Mitarbeiterbindung stärken und Ihre Attraktivität als Arbeitgeber fördern können, dann buchen Sie sich gern einen Termin für ein kostenfreies Gespräch. Sie erhalten erste Tipps für Ihr Unternehmen und wenn es passt, ein Angebot für eine Zusammenarbeit.

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Lesen Sie mehr zu „Mitarbeiterbindung in herausfordernden Zeiten“

Mehr zur „Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität“ finden Sie hier.

Mehr zum „Talent Management“ lesen Sie hier.

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Rekrutierung mit keinem Budget – 11 Tipps für kleine und mittlere Unternehmen

Rekrutierung mit keinem Budget – 11 Tipps für kleine und mittlere Unternehmen

by | 5. Nov. 2022 | Rekrutierung, Teamaufbau

Rekrutierung kostet Zeit und Geld. Das Budget kann dabei leicht explodieren. Etwas, was insbesondere Selbständige, die gerade erst mit dem Teamaufbau oder der Erweiterung starten sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMUs) naturgemäß sehr schmerzt. Doch welche Wege stehen Ihnen zur Verfügung? Was ist kostengünstig und effektiv? Hier erhalten Sie 11 Tipps, wie auch eine Rekrutierung mit kleinem Budget erfolgreich sein kann. Und natürlich können Sie diese Tipps auch nutzen, wenn Ihr Budget schon größer ist.

 

Große Unternehmen, Markenunternehmen geben heutzutage z.T. 25% ihrer Personalkosten für Personalmarketing aus. Da sind einzelne Rekrutierungen noch gar nicht berücksichtigt. Bei dieser Zahl bekommen insbesondere kleinere Unternehmen schon Schnappatmung. Doch die Konkurrenz am Arbeitsmarkt ist groß und so braucht es zielgerichtete, effektive Aktivitäten in Personalmarketing und Rekrutierung, insbesondere bei kleinem Budget.

Ihr Glück als kleines oder mittleres Unternehmen: Es will gar nicht jede/jeder bei diesen großen Unternehmen arbeiten oder ist regional flexibel, um dort zu starten. Dennoch, bevor Sie mit den Rekrutierungsaktivitäten loslegen und Geld in den Markt schieben, halten Sie sich bitte die folgenden Punkte vor Augen:

1. Seien Sie sehr klar, welche Aufgaben Sie im Detail delegieren möchten und fokussieren Sie sich darauf, Ihre Vorzüge gekonnt darzustellen (mehr dazu finden Sie u.a. hier: Stellenanzeigen-Tipps.)

2. Bleiben Sie flexibel und offen für die Menschen, die sich bei Ihnen bewerben. Die Person bringt vielleicht noch nicht die gewünschte Anzahl an Jahren im Berufsfeld mit? Dafür ist sie aber lernbereit und will unbedingt gemeinsam mit Ihnen etwas bewegen? Das könnte Ihr Jackpot sein und Ihr Unternehmen richtig nach vorn bringen. Wenn Sie dann noch Rahmenbedingungen schaffen, gute Führungsarbeit leisten, Sie schlicht ein attraktiver Arbeitgeber sind, steigen die Chancen für eine hervorragende Mitarbeiterbindung immens. Und gute Mitarbeiterbindung bedeutet gleichzeitig langfristig geringere Rekrutierungskosten.

Das Invest in Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber senkt zudem langfristig Ihre Rekrutierungskosten. (Mehr dazu finden Sie auch hier: Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität).

3. Wenn das Budget klein ist, sind Ihre Zeit und Ihr Einsatz um so mehr gefragt. Stellen Sie sich darauf ein, dass Rekrutierung nun zu Ihren kontinuierlichen Aufgaben gehört. Idealerweise schaffen Sie sich einen Pool, eine Pipeline an geeigneten Bewerber/-innen, damit können Sie vermeiden, dass Sie in der höchsten Not, im größten Engpass verzweifelt lange suchen müssen. Denn das kann im schlechtesten Fall in einen Teufelskreis münden: Sie stellen in der Verzweiflung die falschen Personen eins, haben Ärger, trennen sich, Ihre Rekrutierungskosten würden steigen und Ihr Kapazitätsproblem ist noch lange nicht gelöst.

Nun aber zu den versprochenen

 

11 Tipps für Ihre Rekrutierung mit kleinem Budget

 

1. Ganz vorne an steht Ihre eigene Website: Kreieren Sie Ihre aussagefähige Karriereseite und präsentieren Sie sich. Sie ist Ihr erstes (virtuelles) Aushängeschild (mehr zu Karriereseiten finden Sie auch hier: Karriereseiten, die begeistern

2. Integrieren Sie die Stellenangebote so, dass sie von der „Google for Jobs“ gut gefunden werden können. Wer nutzt nicht Google? Kostenloser Service. Also ideal für die Rekrutierung mit kleinem Budget. Weitere Informationen zum Einsatz von Google in Recruiting und Arbeitgebermarketing erfahren Sie auch im Bloginterview mit Sascha Albrink.

3. Nutzen Sie Ihre Social Media Kanäle: Erwähnen Sie in Ihrem Status wie z.B. bei WhatsApp und im Profil bei LinkedIn, dass Sie einstellen. Machen Sie bekannt, was Sie suchen und bieten. Posten Sie auf Ihren Seiten, persönlichen Profilen, nutzen Sie die Stories/Reels in Instagram, Facebook, XING. Bedienen Sie dabei gern auch die Macht der Videos, zum Beispiel aus Ihrem Arbeitsalltag. Und nein, es muss nicht perfekt sein. Auch Ihren Google-Eintrag können Sie unter „Neuigkeiten“ nutzen und so zu Ihrer Karriereseite führen.

Eine Alternative können dann natürlich auch kostenpflichtige Anzeigen auf Social Media sein: das sogenannte Social, Performance oder Digital Recruiting.

4. „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme: Haben Sie schon ein paar Mitarbeiter/-innen? Dann binden Sie diese ein. Gute Leute kennen gute Leute. Honorieren Sie, wenn Ihre tatkräftigen Teammitglieder Ihnen gute Bewerber/-innen empfehlen. Je kleiner Ihr Unternehmen ist, um leichter ist es, hier eine individuelle Wertschätzung für die Empfehlung zu finden und umzusetzen. (Zahlt sich übrigens auch wieder auf die Mitarbeiterbindung aus)

5. Kostenfreie Jobbörsen: Es gibt sie. Häufig sehr regional. Wie zum Beispiel Lokalradios oder kostenfreie Testangebote oder Testphasen von Jobbörsen. Läuft das gut, haben Sie ja ggf. zukünftig auch den Bedarf an kostenpflichtigen Schaltungen und können auf das bereits Erprobte zurückgreifen.

6. Nutzen Sie Ihr Netzwerk, Ihren Verein, Gruppen, in denen Sie Mitglied sind. Sprechen Sie über Ihr Unternehmen, Ihre Vision, Ihre Angebote und offenen Stellen. Stellen Sie ein PDF, einen Link, einen QR-Code zur Stelle zur Verfügung. Das macht es Ihren Kontakten leicht, Ihre Stellen zu teilen. Da ist vielleicht jemand, der einen kennt, der …. Sie kennen das Spiel.

7. Multiposting mit Bewerbermanagementsystem: nicht kostenfrei, aber unter Umständen durchaus kostengünstig kann das parallele Posten von Stellen auf mehreren Jobbörsen mit Hilfe eines Multiposting- und oft gleichzeitig auch Bewerbermanagementtools sein. Große Reichweite, schnelle und optimierte Prozesse und überschaubare Kosten.

8. Jobportal der Agentur für Arbeit: nicht unbedingt der aussichtsreichste Kanal, aber je nachdem, was Sie, wo suchen, ist das nach wie vor eine Option, die Sie gut und kostenfrei nutzen können.

9. Sponsoring: Wenn Sie vielleicht schon einen Verein sponsern, fragen Sie nach, ob dieser Ihre Jobangebote mit verteilen möchte, als Stadiondurchsage, an schwarzen Brettern, beim Kuchenverkauf, in der Vereinszeitschrift, ….?

10. Zielgruppenspezifische Ausschreibung statt Gießkannenprinzip: Wenn wir neben Social Recruiting Stellenangebote in Online-Jobbörsen posten, rate ich meinen Kunden immer, aus der Fülle der Angebote die Jobbörsen so spezifisch wie möglich auszuwählen. Wo treffen Sie am ehesten auf Ihre Zielgruppe (Branche, Technik, Berufsfeld, Hobbies, Interessen, etc.)? Was braucht diese, um sich für Sie zu interessieren? Was macht Sie da attraktiv? Das darf sich dann in den Anzeigen wiederfinden. Im Text und in den visuellen Elementen. (Mehr zu zum Thema zielgruppenspezifisch Stellenanzeigen ausschreiben“ finden Sie auch hier Klick . Übrigens kann je nach Zielgruppe auch mal eine Anzeige bei Ebay-Kleinanzeigen funktionieren.

11. Nutzen Sie Ihre Werbeflächen: Nutzen Sie Ihre Räumlichkeiten, Ihre Firmenwagen/Lastenräder, Ihr Wohnhaus, Ihre Produktverpackungen, die Flächen von Kooperationspartnern, um auf Ihre Karriereseite und Ihre Stellen hinzuweisen.

 

Abschließend: Rekrutierung ist individuell. Sie sind besonders, Ihr Unternehmen ist besonders und so lohnt wirklich auch der Blick darauf, welche Zielgruppe Sie erreichen wollen und wie wir diese am besten finden können.

Und manchmal hilft da ein gemeinsames, kreatives „Um-die Ecke-Denken“, um genau diese Zielgruppe und Wege zu finden. Wenn Sie Ihre Rekrutierungen mit den o.a. Tipps nicht allein umsetzen möchten oder Unterstützung bei einem speziellen Thema wünschen, dann melden Sie sich gern bei mir für ein Strategiegespräch.

Lesen Sie hier weiter „Rekrutierung im Überblick – 14 Rekrutierungswege“ und „Storytelling im Arbeitgebermarketing: Unternehmensgeschichten, die Talente anziehen“

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Und versprochen: Ein Gespräch lohnt sich immer, ein bis zwei Ideen nehmen Sie immer mit!

 

 

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

by | 6. Okt. 2022 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung, Teamaufbau

Nachwuchs auf Knopfdruck? Das hätten wir alle gern. Die richtige Anzahl an Top-Mitarbeiter wie von der guten Fee sofort herbeigezaubert. Doch kann das wirklich gelingen? Darum und um 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung geht es in diesem Blogartikel.

 
 
 
„Nachwuchs auf Knopfdruck“ versprechen vollmundig viele Marketer auf den Social Media Kanälen. Ein Knopfdruck und die Kandidat/-innen fallen auch bei engen Bewerbermärkten wie von Zauberhand vom Himmel: Performance Recruiting / Social Recruiting, Profildatenbanken, Headhunting auf verschiedenen Ebenen und der ein oder andere neue Trend wird folgen. Zuweilen wird mir ob der geleisteten Versprechen ganz schummrig.
 
 
Verstehen Sie mich nicht falsch, all das sind valide Wege, die funktionieren können. Sie haben fallweise Ihre Berechtigung und auch ich  bediene mich dieser Wege. Social Recruiting biete ich meine Kunden ebenfalls direkt an und für die anderen Wege arbeite ich dann mit Anbietern zusammen oder wähle sie gezielt mit meinen Kunden aus. Das wird hier also kein Bashing der modernen Rekrutierungswege. Was mich an den vollmundigen versprechen wurmt ist die Suggestion, die dort hinter steht.
 
 
 
 
Bad News
 
 
Ich darf Ihnen leider den Zahn ziehen, dass es nur des flotten Knopfdrucks bedarf: erfolgreiche Rekrutierung braucht meist etwas mehr.
 
 
 
Good News
 
 
Gleichzeitig können Sie eine ganze Menge dafür tun, damit Ihre Rekrutierung erfolgreich ist, und zwar zunächst einmal unabhängig vom Kanal, den Sie für die Suche vorrangig nutzen möchten. Deshalb habe ich Ihnen heute 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung mitgebracht:
 
 
 

7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

 
 

 

Schritt 1: Ihre Arbeitgeber-DNA

Da taucht er nun auf, Ihr Geistesblitz oder Ihr Schmerz: es muss unbedingt personelle Unterstützung her. Doch bevor Sie Ihre Rekrutierung starten und irgendwo eine Anzeige platzieren, machen Sie sich bitte zunächst Gedanken über Ihre Identität als Arbeitgeber. Das ist das, was ich Arbeitgeber-DNA nenne. Wer sind Sie und was macht Sie persönlich, was macht Sie als Unternehmer/-in, Ihr Unternehmen und Ihr Team aus? Was sind Ihre Werte, Vorstellungen, wie arbeiten Sie und wie wollen Sie arbeiten? Wo wollen Sie hin und was wollen Sie erreichen?
 
Übrigens: ich setze keine Rekrutierungen mehr auf, wenn das nicht klar ist. Entweder haben meine Kunden Ihre Arbeitgeberidentität schon gut erarbeitet oder wir machen das gemeinsam. Das ist DIE Grundlage, DIE Vorarbeit für alle Ihre nächsten Schritte in der Gewinnung und auch in der Bindung von Teammitgliedern. Egal, ob Sie gerade erst mit dem Teamaufbau und den ersten Einstellungen starten oder Ihr Team vergrößern. Ob Sie Stellen ganz neu schaffen oder wieder besetzen wollen. Diese Nuss der Arbeitgber-DNA dürfen Sie knacken und herausholen, bevor Sie weiter Zeit und Geld in die Rekrutierung investieren. Das ist auch der erste wichtige Schritt auf dem Weg zu Ihrer Arbeitgebermarke (hier gibt es mehr zur Abeitgebermarke zu lesen).
 
 
 

Schritt 2: Was und wer soll es sein?

Wenn Sie wissen, welche Ziele Sie erreichen wollen, dann definieren Sie welche Aufgaben Sie stemmen müssen. Davon leiten Sie ab,  welche Aufgaben Sie vergeben möchten und beschreiben die Position.  Unweigerlich gelangen Sie dann zur Frage, wer denn nun wirklich zu Ihnen passt. Wer ist denn Ihr Wunschkandidat oder Ihre Wunschkandidatin?
 
Hier dürfen Sie sich die unterschiedlichen Aspekte klar machen. Einerseits: was braucht die Aufgabe? Mit welchen Qualifikationen, Voraussetzungen und Eigenschaften werden diese üblicherweise erfolgreich gemeistert?
Und andererseits: Mit welchen Personen funkt es, mit wem können Sie oder Ihre Führungskräfte und Ihr Team gut arbeiten? Was hinterlässt bei Ihnen verbrannte Erde? Wo sind Sie vielleicht ein gebranntes Kind?
 
Aus diesen Aspekten können Sie Ihren Wunschkandidaten entwerfen und so die „harten“ und „weichen“ Kriterien heraus arbeiten, wer denn nun wirklich zu Ihnen passen kann.
 
 
 

Schritt 3: Was braucht die Bewerberzielgruppe?

Der Köder muss dem Fisch schmecken. Suchen Sie Azubis, Fachkräfte, Absolventen, Berufserfahrene oder Führungskräfte? Die Wunschkandidaten, die Sie in Schritt 2 zunächst herausgearbeitet haben, haben unter Umständen ganz unterschiedliche Anforderungen, Wünsche und Sehnsüchte bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers. Dazu lohnt sich durchaus eine Recherche in Ihrem eigenen „Soziotop“. also in Ihrem bestehenden Team oder eben direkt in der Wunschkandidatengruppe.  Was ist innerhalb dieser Gruppe besonders gewünscht?  Was ist ihr wichtig, was überzeugt diese Gruppe bereits jetzt oder potenziell an Ihrem Unternehmen? Was braucht die Zielgruppe? Wenn Sie bisher keinen Kontakt zu der Zielgruppe hatten, dann recherchieren Sie. Nutzen Sie die Trendforschung, Generationenanalysen, Zukunftsforscher, einschlägige Medien, Umfragen, etc.
 
 
 

Schritt 4: Was macht Sie attraktiv?

Genauer heißt das dann, abgeleitet von den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe(n): was macht Sie für die einzelnen Zielgruppen attraktiv? Was zieht diese an und hilft, dass sie sich an Sie bindet? Es kann dabei ganz unterschiedlich sein, was Sie in einer einzelnen Rekrutierung in den Vordergrund stellen. Bei einem Studienabsolventen mit erster Berufserfahrung steht vielleicht üblicherweise gerade die Familienphase an und dann mag die flexible Arbeitszeit und hybrides Arbeiten ein wichtiger Aspekt sein. Bei einer anderen Absolventin die klaren Entwicklungsmöglichkeiten und für die Schulabgänger der Eindruck von den Arbeitsaufgaben oder das lockere Team.
 
 
Hieraus soll auch klar werden:
 
Rekrutierung ist immer individuell. Sie ist arbeitgeberspezifisch und zielgruppenspezifisch.
 
 
Ihr „Typ“ muss transportiert im Prozess werden und Sie dürfen die richtigen Signale aussenden, um Ihre Zielgruppe dazu bekommen, sich für Sie zu interessieren und sich dann zu bewerben.
 
Auch hier helfen Ihnen wieder die Erkenntnisse aus der Erarbeitung Ihrer Arbeitgeber-DNA. Was macht Sie besonders? Und was macht Sie so besonders für Ihre jeweilige(n) Zielgruppe(n)? In Schritt 4 geht es auch darum, was Sie Ihrem Team bieten. Beschreiben Sie Ihre Ihre Rahmenbedingungen, Leistungen und Benefits.
 
Die Arbeitgeberidentität ist Ihre Basis. Die Benefits sind einzelne Merkmale, deren Bedeutung für die potenziellen Bewerber unterschiedlich wichtig sein können (siehe die Beispiele oben). Die Bandbreite reicht da von „nice to have“ bis „absolut wichtig“S. Die Entscheidung darüber, welche Bedeutung ein Merkmal hat, trifft aber der oder die Wunschkandidat/-in.
 
Natürlich sollten Sie hier auch immer mal wieder überprüfen, ob Ihr Angebot noch zeitgemäß ist oder ob sich Prioritäten und Notwendigkeiten bei Ihrem Team und Ihrer Zielgruppe geändert haben und dann sollten Sie diese gegebenenfalls anpassen – immer in Relation zu dem, was Ihnen möglich ist. Hierzu passt als Gedanke auch wunderbar ein Zitat von Robert Bosch:
 
 
„Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne zahle.“
 
 
In Anbetracht des derzeitigen Weltgeschehens und der Marktlage wird das vermutlich in der nächsten Zeit noch an Bedeutung zunehmen.
 
 
 

Schritt 5: Seien Sie merkwürdig!

Arbeiten Sie Ihre Spezialitäten im Detail heraus, von mir aus auch Ihre „Schrullen“, Ihre besonderen Werte. Arbeiten Sie an Ihrem Wiedererkennungswert und arbeiten Sie Ihre merkwürdige Arbeitgebermarke heraus. Woran sollen die Bewerber Sie schnell erkennen?
 
 
 

Schritt 6: Zeigen Sie sich!

Mit diesen Merkmalen zeigen Sie sich. Wer sich nicht zeigt, existiert nicht. So simpel. „Show up and do the work!“ Zeigen Sie sich – und zwar immer wieder. Durch Ihre persönliche Präsenz in Netzwerken, durch Stellenanzeigen, Kampagnen, die Kombination Ihrer Produkt-/ Unternehmensmarke und Ihrer Arbeitgebermarke auf Ihren Kanälen und Plattformen schaffen Sie die Basis, dass eine Rekrutierung dann funktioniert, wenn Sie sie brauchen. Nutzen Sie Ihre Vereine, Kontakte, das Netzwerk Ihres Teams, Social Media, Sponsoring – erstellen und nutzen Sie Ihr Marketingmix. Gehen Sie dahin, wo sich Ihre Zielgruppe tummelt. Klar ist das Arbeit und Aufwand. Rekrutierung kostet immer Zeit und/oder Geld.
 
Vor allem kostet es Sie aber all die Gedanken, die Sie sich in den vorherigen Schritten gemacht haben. Damit schaffen Sie die nötige Grundlage, um den Nachwuchs auf Knopfdruck überhaupt erst zu ermöglichen. Um die richtigen Kandidaten anziehen und dann auch halten zu können.
 
 
 

Schritt 7: KISS

KEEP IT SUPER SIMPLE: Machen Sie es potentiellen Bewerbern irre einfach, mit Ihnen in Kontakt zu treten, Sie ggf. kurz kennen zu lernen und sich zu bewerben. Überlegen Sie sich genau, ob Sie tatsächlich ein Motivationsschreiben benötigen oder im ersten Schritt Zeugnisse anfordern. Überlegen Sie sich einen klaren, einfachen und zielführenden Bewerbungsweg. Hier kann man zum Beispiel kleine Tunnels oder ein Bewerberquiz nutzen, die ich effektiv auch im Social Recruiting einsetze.
 
In Ihrem Unternehmen mag es noch den ein oder anderen Punkt geben, der bei Ihnen zusätzlich betrachtet werden sollte, doch wenn Sie diese 7 Schritte beherzigen, dann haben Sie eine gute Grundlage geschaffen, damit Ihre Rekrutierung gelingt und mit dem Knopfdruck schneller und effektiver wird. Egal, auf welchem Weg. Grundsätzlich benötigen Sie immer (erst einmal) nur eine/-n Top-Mitarbeiter/-in pro Stelle.
 
Wichtig ist mir abschließend: Auch ich freue mich für und mit meinen Kunden über eine ansehnliche Anzahl von Bewerbungen. Doch Rekrutierung geht weiter als den Erhalt von Bewerbungen: Sie reicht von der Vorbereitung über die richtige Auswahl der Kanäle über den gut gestalteten, schnellen und mehrstufigen Prozess, die gekonnte Gesprächsführung, die Auswahl der richtigen Personen, über die Vertragserstellung bis hin zum Onboarding. All das ist definitiv mehr als ein Knopfdruck.
 
 
 

Wenn Sie Unterstützung bei Ihrer Arbeitgebermarke, Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber und Ihrer Rekrutierung möchten, dann buchen Sie sich gern Ihre kostenfreies Strategiegespräch und wir besprechen, was aktuell Ihr nächster sinnvoller Schritt ist und ob und wie ich Sie unterstützen kann:

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Und versprochen: Ein Gespräch lohnt sich immer, ein bis zwei Ideen nehmen Sie immer mit!

 

 

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews