Erfolgreiche Mitarbeiterbindung* ist Gold wert in Ihrem Unternehmen. Das ist nicht erst so, seitdem es immer mehr Unternehmen schwerfällt, offene Stellen zu besetzen und die Kosten für Personalmarketing und erfolgreiche Rekrutierungen (Personalsuche und Personalauswahl) steigen. Wenn Sie jetzt schon Top-Mitarbeiter an Bord haben, mit der richtigen Haltung und dem Know-how und/oder Potenzial, das zu Ihnen passt: Jackpot. Dann hegen und pflegen Sie sie bitte. Dieser Blogartikel gibt Ihnen eine Übersicht über die Bausteine der erfolgreichen Mitarbeiterbindung und vielleicht finden Sie Ideen, die Sie bei sich direkt umsetzen können.

Irgendwo im Netz habe kürzlich sinngemäß folgende, provokante Anekdote gelesen:

Vorgesetzter: Herr Schmidt möchte eine Gehaltserhöhung. Das können wir uns nicht leisten. 

HR: Herr Schmidt ist doch Ihr Leistungsträger Nr. 1?

Vorgesetzter: Ja.

HR: Droht Gefahr, dass wir ihn verlieren?

Vorgesetzter: Auf jeden Fall wird er gehen. Aber die Erhöhung können wir uns nicht leisten.

HR: Dann sollten wir die Stelle direkt streichen. Denn wenn wir uns die Anpassung nicht leisten können, dann können wir uns auch die Suche, Auswahl, Trainingszeit und das Gehalt für jemand Neuen nicht leisten.

Ein wenig zum Schmunzeln und so mancher Vorgesetzter wird auch konstatieren, dass man die hier zugedachten Rollen locker tauschen kann. Egal in welcher Konstellation, es ist was dran an den Argumenten. Klar, die Diskussionen um Gehalt lassen sich nicht endlos treiben, zumal das Gehalt nicht als Motivationsmotor dient – jedenfalls nicht ausschließlich und nicht langfristig.

Vorteile einer guten Mitarbeiterbindung im Unternehmen

Kostenreduktion: Eine Neueinstellung kostet Sie mindestens 30% eines Jahresgehalts der Zielposition (entgangene Leistung oder Mehrarbeit bei anderen Teammitgliedern nicht eingerechnet). Erfolgt die Suche über einen Headhunter liegen Sie schnell bei 50%. Und meist zahlen Sie aufgrund der Marktsituation dann auch noch ein höheres Entgelt als in der vorherigen Besetzung. Und je länger der Suchprozess andauert, umso teurer wird das „Vergnügen“. Das kann ordentlich schmerzen.

Eine gute Mitarbeiterbindung stärkt auch Ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Menschen, die gern mit Ihnen und für Sie arbeiten, sprechen darüber. Das kann bei anderen den Wunsch wecken, sich bei Ihnen zu bewerben. Gute Leute kennen andere gute Leute! Das senkt langfristig übrigens auch Ihre Rekrutierungskosten.

Wenn Sie die Mitarbeiter mit der richtigen Haltung, Fachwissen und Potenzial im Unternehmen halten können, egal ob auf ein und derselben Funktion oder anderen, ggf. auch höherwertigen Funktionen, dann sparen Sie sich einen wesentlichen Teil der Einarbeitung: nämlich den der Eingewöhnung und Orientierung einer gänzlich neuen Person. Ihr bisheriger Mitarbeiter weiß, wie Ihr „Laden tickt“, wen er ansprechen kann und wie er sich in Ihrem System (nicht nur EDV) zurecht findet. Im besten Fall identifiziert er sich eben heute schon mit Ihrem Unternehmen, Ihrer Vision, Ihrem Produkt, Ihren Werten und so weiter. Das muss sich nicht erst mühsam aufbauen.

Der Arbeitsmarkt ist zur Zeit wild. Mit massiver Bewegung und mit starken Verschiebungen. Betrachten wir hierzu nur die Veränderungen und auch Kündigungswellen in der Start-Up und Tech-Szene in 2022 und 2023. Da gibt es die gut ausgebildeten und sehr flexiblen Mitarbeiter, die rasch reagieren und schnell woanders unterkommen. Doch auf der anderen Seite gibt es viele Mitarbeiter, die sich nach dieser Erfahrung nun mehr Stabilität, Sicherheit und ein gutes Umfeld suchen und deshalb aktiv die Branchen wechseln. Sie suchen jetzt Arbeitgeber nach anderen Kriterien aus. Die aktuellen Rahmenbedingungen, wie Inflation, Abbau von Arbeitsplätzen, in der Breite angekommene Möglichkeiten für (teilweise) Arbeit im Home-Office unterstützen dies noch. Wenn Sie sich um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber und Ihre Mitarbeiterbindung kümmern, können Sie davon profitieren.

Mitarbeiterbindung gelingt, wenn Bedürfnisse gestillt sind.

Starten Sie mit der Frage danach, was Ihre Zielklientel benötigt. Ihre Zielklientel, das sind die Mitarbeiter, die 1a zu Ihnen passen. Sie haben die richtige Arbeitshaltung, Vorbildung, passen in Ihr Team und bringen gemeinsam mit Ihnen das Unternehmen nach vor. 

Fragen Sie sich – oder wenn Sie schon die richtigen Mitarbeiter an Bord haben, fragen Sie diese – was braucht meine Zielklientel, um sich hier langfristig wohl zu fühlen und und mit mir das Unternehmen erfolgreich zu machen. Achten Sie hier insbesondere auf folgende Bedürfnisse bzw. Bedürfnisgruppen:

1. das Bedürfnis nach Stabilität, Sicherheit und Struktur

2. das Bedürfnis nach Verbindung, emotionaler Bindung

3. das Bedürfnis nach der Erreichung persönlicher Ziele, persönlicher Weiterentwicklung, Selbstbestimmung

Sie können so quasi ein kleines Soziogramm Ihres bisherigen Teams und auch Ihrer Wunschkandidaten erstellen. Es kann gut sein, dass Sie hierbei durchaus auf Unterschiede oder zumindest unterschiedliche Gewichtungen innerhalb der Generationen treffen werden. Was für einen Schulabgänger oder Absolventen wichtig ist, mag für jemand mit Anfang 50 – der immer noch locker mindestens 15 Jahre für Sie tätig sein kann – sehr unterschiedlich sein. Neben dem Soziogramm und den Generationentrends können Sie auch einen fundierten Persönlichkeitstest nutzen, um Ihre Teamstruktur zu analysieren. Je besser Sie wissen, wer IHR „Tribe“ ist und was IHREN Menschen, also denen die für Sie richtig sind, wichtig ist, umso eher können Sie festlegen, was Sie anbieten und welche Themen Sie inhaltlich Schritt für Schritt angehen möchten. Vielleicht machen Sie heute bereits etliche Sachen richtig. Dann gern beibehalten, betonen und die nächsten Punkt integrieren.

Die nun folgenden 11 Bausteine einer guten Mitarbeiterbindung zahlen immer auf mindestens eines der oben angebenden Bedürfnisse ein:

1. Ein faires (marktgerechtes), attraktives Entgelt ist die Basis. Menschen müssen von Ihrer Arbeit leben können und auch ggf. eine Familie ernähren können. Je nach Funktion und auch Ausbildungsstand variiert das. Gleichzeitig muss ein Mitarbeiter zwangsläufig deutlich mehr Geld ins Unternehmen bringen, als er kostet. 

2. Eine Arbeitsplatzsicherheit. Gerade in Krisenzeiten ist das ein wichtiger Punkt für ganz viele Menschen. Passt das zu Ihrer Klientel? Können Sie das bieten? Wunderbar.  

3. Gute Arbeitsbedingungen. Unter „gute Arbeitsbedingungen“ wird viel verstanden und viel Unterschiedliches. Deshalb ist es so wichtig, zu verstehen, was es für Ihr Team und Ihre Wunschklientel bedeutet. Analysieren Sie, was Sie bereitstellen und was Sie aktiv beeinflussen können und wollen. Also: Sind Ihre Arbeitsplätze sicher? Sind die Arbeitsplätze und Sozialräume aufgeräumt und sauber? Welche Arbeitszeiten, Arbeitsmodelle bieten Sie an? Was für Arbeitsmittel und Hilfsmittel bieten Sie an (Hebehilfen, ergonomische Unterstützung, technische Ausstattung, etc.)? Herrscht ein freundliches Miteinander?

4. Bieten Sie Zusatzleistungen an? Was sind die Benefits, die Sie zusätzlich zum Entgelt anbieten, ggf. steueroptimiert? Darunter fallen u.a. folgende Dinge: 

• Betriebliche Altersvorsorge (auch AVWL)
• Gesundheitsleistungen
• Mitarbeiterrabatte (z.B. Einkaufsgemeinschaften)
• Zuschüsse zur Kinderbetreuung
• Erhöhte Anzahl an Urlaubstagen oder Freistellungen für besondere Ereignisse
• Arbeitskleidung und Sicherheitskleidung (mit Wäscheservice)
• Freie Getränke
• Erfolgsbeteiligung
• Kantine / Lieferdienst (bezuschusstes Essen)
• Einkaufsservice / Getränkeservice
• Weiterbildungsgutscheine
• Job-Bike, Jobticket, Tankgutscheine
• Ladestationen für E-Bikes, E-Autos
• Et cetera

Wichtig ist immer, das anzubieten, was zum Team passt und was idealerweise gleichzeitig auf Ihre Unternehmenswerte und Ziele einzahlt. Wenn Sie auf Nachhaltigkeit bedacht sind und Ihre Mitarbeiter es nutzen können, passt das Jobticket ganz wunderbar.

5. Gibt es in Ihrem Unternehmen klare Strukturen und Prozesse? Und werden diese gelebt? Wer ist für was verantwortlich, wo finde ich was und wie lkann es immer reibungsloser laufen?

6. Gelingt es Ihnen und Ihren Führungskräften, ein Vorbild zu sein? Eine starke, gerechte Führung kann so manch fehlenden Bonus ausgleichen. Wenn ein gemeinsames „Warum“ existiert, eine lebendige Vision etabliert ist und diese im Alltag auch spürbar ist, dann haben Sie ein wichtiges Fundament, das Identifikation ermöglicht.

7. Dazu gehört auch unmittelbar der Einfluss, den (vor) gelebte Führung auf die Kultur und die emotionale Verbindung hat. Egal, ob Sie nun extrovertierte oder eher introvertierte Mitarbeiter haben, ob Ihre Mitarbeiter eher unabhängig oder eher bindungsorientiert sind: Menschen, die ehrliche Wertschätzung und auch Fürsorge erfahren, entwickeln eine höhere Zufriedenheit und Loyalität. Übrigens ein Trumpf, den gerade kleine und mittlere Unternehmen für sich nutzen können.

Je besser Ihre Führungskultur durch Vorbild, Guidelines, Wertschätzung, Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten, umso stärker wird die (Ver-) Bindung, Stimmung und Unternehmenskultur. Diese Aspekte steigern übrigens häufig nicht nur wesentlich die Mitarbeiterzufriedenheit und die Verweildauer im Unternehmen, sondern auch die Leistung.

8. (Frühzeitiges) Einbinden in Entscheidungsprozesse und Fördern von Verbesserungen zeigt Wertschätzung und stärkt Selbstvertrauen, selbständiges Denken und Handeln.

9. Umgang mit Veränderungen. Wie wird im Unternehmen mit Veränderungen umgegangen und welche Unterstützung gibt es ggf. seitens des Unternehmens, um Veränderungen zu bewältigen (frühzeitige Information/Einbindung, Hilfsmittel, Schulungen, Gesprächsbereitschaft, etc.). 

10. Die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten startet mit dem gekonnten Onboarding und kann lang sein: Schulungen, Trainings, Aus- und Weiterbildung wie z.B. ergänzendes Studium, on- und off-the-job, Job Rotation, Auslandseinsätze, unterschiedliche Karrierewege, Laufbahnplanung, Übernahme von Projekten oder Sonderverantwortungen, Spezialisten- versus Führungslaufbahn. Die Möglichkeiten sind schier endlos. Doch auch hier ist wieder wichtig, was passt zur Klientel, zum Unternehmen, den Zielen und Möglichkeiten.

11. Aktivitäten, die die Gemeinschaft stärken. Aufbauend auf einer Kultur der Wertschätzung kann das gemeinsame Essen, Picknick, Wandern, sportliche Aktivitäten wie eine Kanutour oder Betriebsfeiern einfach eine schöne Möglichkeit sein, sich abseits des Arbeitsalltags besser kennen zu lernen und gemeinsame Erlebnisse und Erinnerungen zu schaffen und so das Miteinander zu stärken.

Unterm Strich muss das Lebensrad mit all seinen Elementen (Gesundheit/Fitness, finanzielle Sicherheit, Beziehungen, Sinn, etc.) für jeden Menschen grundsätzlich rund laufen. Wenn Sie als Arbeitgeber schauen, für welche Bedürfnisse Sie eine Grundlage schaffen können, dann haben Sie die Nase bei der Mitarbeiterzufriedenheit und damit häufig auch bei der Loyalität und Mitarbeiterbindung ganz weit vorn.

Nutzen Sie Ihre Erfolge, Ihr gutes Arbeitsklima und tollen Angebote, indem Sie sie auf Ihrer Karriereseite und Ihrem Personalmarketing sichtbar machen. Das hilft Ihnen dann wiederum bei Ihren nächsten Rekrutierungen. Denn neben einer guten Mitarbeiterbindung braucht es trotzdem gelegentlich „frischen Wind“ im Unternehmen.

Wenn Sie sich intensiver damit beschäftigen möchten, welche Aktivitäten und Angebote zu Ihrer Arbeitgeberidentität passen, wie Sie die Mitarbeiterbindung stärken und Ihre Attraktivität als Arbeitgeber fördern können, dann buchen Sie sich gern einen Termin für ein kostenfreies Gespräch. Sie erhalten erste Tipps für Ihr Unternehmen und wenn es passt, ein Angebot für eine Zusammenarbeit.

Termin hier buchen!

* all genders included – m/w/d – immer

Lesen Sie mehr zu „Mitarbeiterbindung in herausfordernden Zeiten“

Mehr zur „Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität“ finden Sie hier.

Mehr zum „Talent Management“ lesen Sie hier.

​

Buchen Sie hier Ihren Gesprächstermin:

Strategiegespräch buchen

Und versprochen: Ein Gespräch lohnt sich immer, ein bis zwei Ideen nehmen Sie immer mit!

konkret.wirkungsvoll

Abonnieren Sie gern meinen Newsletter und verpassen Sie keine neuen Blogposts.

Bildquelle/Fotocredit: Manuela Engelking

Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews