Wie das Google Unternehmensprofil und Google for Jobs Ihr Arbeitgebermarketing und Ihren Rekrutierungsprozess unterstützen

Wie das Google Unternehmensprofil und Google for Jobs Ihr Arbeitgebermarketing und Ihren Rekrutierungsprozess unterstützen

by | 1. Nov 2023 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung

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Google Unternehmensprofil, Google Jobs und Suchmaschinenoptimierung – wie können Sie diese Werkzeuge für Ihr Arbeitgebermarketing und Ihr Recruiting nutzen.

Darüber habe ich mich mit Sascha Albrink unterhalten.

In der heutigen Arbeitswelt ist es entscheidend, dass Unternehmen ihre Stellenangebote auf dem digitalen Markt gezielt platzieren und sichtbar machen. Sascha Albrink ist Geschäftsführer der Digitalagentur sixclicks GmbH in Recklinghausen und hat über 20 Jahre Erfahrung im B2B-Marketing. 

Hier teilt er seine wertvollen Einblicke, wie man strukturierte Informationen auf der Unternehmens-Webseite bereitstellen kann, um von Google Jobs erkannt und potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern angezeigt zu werden. Doch das ist noch nicht alles – durch geschickte Suchmaschinenoptimierung und Performance-Marketing-Anzeigen können Unternehmen ihre Karriereseiten optimal positionieren und so die Chance nutzen, hochqualifizierte Talente für sich zu gewinnen.

Freuen Sie sich auf ein informatives Interview, in dem wir erfahren werden, wie man den Bewerbungsprozess erfolgreich begleiten und Talente durch gezieltes Retargeting näher an das Unternehmen binden kann. Lassen Sie uns gemeinsam eintauchen in die Welt des Online-Recruitings und Employer Brandings und erfahren Sie, wie Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren können. Viel Spaß beim Zuschauen und Zuhören!

Das Transkript finden Sie unterhalb des Interviews.

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Transkript des Interviews (bearbeitet)

Katja Raschke:

Herzlich willkommen zu einem neuen Blog-Interview. Mein Name ist Katja Raschke, ich unterstütze kleine und mittlere Unternehmen dabei, Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden. Und bei mir ist heute im Bloginterview Sascha Albrink zu Gast. Herzlich willkommen, Sascha.

Sascha Albrink:

Vielen Dank für die Einladung, liebe Katja.

Katja Raschke:

Gerne. Sascha ist Inhaber einer Digitalagentur seit 2002, die du im zarten Alter von 21 gegründet hast und die heute SixClicks heißt. Du beschäftigst dich damit, Unternehmen zu begleiten, Internet als Absatzkanal zu nutzen und hast dich da auf den Bereich B2B spezialisiert.

Warum sitzen wir heute zusammen? Wir sitzen heute zusammen, weil es um das Thema Google geht. Google im Recruiting, wie kannst du dein Google Unternehmensprofil sinnvoller nutzen, auch um das Recruiting und das Pensionalmarketing, Arbeitgebermarketing zu stärken. So, dann starten wir direkt rein. Sascha, magst du noch etwas ergänzen? Habe ich gerade etwas vergessen in deiner kurzen Vorstellung, was dir jetzt gerade wichtig ist?

Sascha Albrink:

Nein, das war wunderbar. Da ist nichts zu ergänzen.

Katja Raschke:

Wunderbar. Ich bin auf dich aufmerksam geworden über den Podcast, den du mit dem Florian Hommeyer gestartet hast. Und da habt ihr so in einem Nebensatz das Wort „Google Unternehmensprofil und Nutzen in der Rekrutierung“ fallen lassen. Da habe ich gesagt, super, lass uns doch mal näher darüber sprechen, weil wir immer bei meinen Kunden auch auf der Suche sind, was sind Methoden und Möglichkeiten, die Arbeitgebermarke zu stärken, die Sichtbarkeit zu stärken, natürlich auch Rekrutierungskosten zu senken. Und da würde ich einfach mit dir direkt rein starten. Wie wichtig ist aus deiner Sicht die Rolle des Google Unternehmensprofil oder Google for Jobs im Rekrutierungsbereich und auch im Arbeitgebermarketing?

Rolle des Google Unternehmensprofil oder Google for Jobs im Rekrutierungsbereich und auch im Arbeitgebermarketing

Sascha Albrink:

Ja, ich würde Google als ganzheitlich erstmal betrachten. Also das Google-Unternehmensprofil ist ja eine Möglichkeit, seinen Arbeitgeber oder sich als Arbeitgeber grundsätzlich zu präsentieren. Dann haben wir den Kanal der organischen Suche auf Google selbst. Dann haben wir den Kanal der bezahlten Suche auf Google selbst. Es gibt Google Videos, es gibt Google Bilder. Also wir haben insgesamt, wenn man alle zusammenzählt, bis ins kleinste Detail sieben Kanäle auf Google, die grundsätzlich alle angesprochen werden können, auch in unterschiedlichsten Methodiken und auch mit unterschiedlichsten Maßnahmen.

Aber Google ist ein super geiler Partner, wenn es darum geht, wenn Menschen aktiv nach einem neuen Job suchen. Ich habe mal gelernt, es gibt Active und Passive Sourcing und Google ist, glaube ich, der perfekte Passive Sourcing-Ansatz, dass Leute, die die innere Kündigung geschrieben haben, sich auf den Weg machen und einen neuen Arbeitgeber suchen, einen neuen Job suchen und das steckt ja schon quasi in Googles Kern drin.

Sie suchen einen neuen Job und Google ist nun mal eine Suchmaschine. Und gleichzeitig ist es so, dass Google ein perfekter Partner über alle Kanäle hinweg ist, wenn Menschen sich mit der Karriere bei einem Unternehmen beschäftigen. Top Suchbegriffe sind da beispielsweise dann die Marke in Kombination mit Karriere machen oder die Marke mit neuen offenen Stellen und so weiter und so fort, die die Leute in die Suchmaschinen eingeben. Und da muss einfach das Unternehmen entsprechend präsent sein in allen Kanälen, mit Google Unternehmensprofil, in den Bildern, in den Videos und auch in Google Jobs.

Katja Raschke:

Was wäre denn für dich der erste Schritt? Du hast ja viele verschiedene, sieben verschiedene jetzt genannt. Wo du sagst, okay, das ist der Auftakt. Damit würde man starten.

 Karriere-Seite als Auftakt

Sascha Albrink:

Ja, der Auftakt ist die Karriere-Seite. Das ist der Dreh- und Angelpunkt für alles, was sich um Google dreht. Also die Karriere-Seite muss top sein. Es müssen alle Stellen dort gelistet sein. Es müssen alle Informationen dort drauf sein, die wichtig sind für den Bewerber oder die Bewerberin. Und ich würde die Karriereseite, vielleicht schon mal einen Golden Nugget mit reinzubringen, die Karriereseite immer aus Sicht der Jobsuchenden aufstellen und niemals aus Sicht des Arbeitgebers. Bei uns ist es beispielsweise so, auf der Karriereseite ist der Navigationspunkt Bewerbungsprozess die am meisten aufgerufene Website und nicht die Stellenangebote. Ja, genau, mega spannend.

Es ist auch ein Hauptnavigationspunkt bei uns und da kommunizieren wir dann halt beispielsweise, wie unser Bewerbungsprozess abläuft und da nageln uns die Talente dann auch tatsächlich drauf fest, was ja auch gut ist, dass es halt schnell zu einer Zusammenkunft kommt, einem Erstgespräch, Telefoninterview oder wie auch immer der Prozess aufgebaut ist. Also, long story short, Karriereseite in den Fokus stellen, da seine Hausaufgaben machen und die richtig aufbauen. Damit würde ich persönlich aus heutiger Sicht  – und das rate ich auch all unseren Kunden, wo wir das Inbound Recruiting anbieten –  definitiv dazu starten.

Katja Raschke:

Das habe ich gestern noch in einem Kundengespräch gesagt: „Die Karriereseite ist Ihr Heimathafen. Von da aus geht alles in die entsprechenden Richtungen, aber das ist der Heimathafen und das ist das, was Sie ja auch besitzen tatsächlich.“ Alles andere ist  fremd und die Karriereseite ist der Heimathafen. Da können sie auch schnell was umstellen, wenn es denn nötig ist.

Sascha Albrink:

Ja, bau dein Haus niemals auf fremden Grund.

Katja Raschke:

Korrekt, genau. Insofern kann ich das auch nochmal nur unterstützen, da Karriere-Seite und auch in der Struktur nochmal wichtig zu gucken, was das wäre. 

Wir haben das jetzt auch gerade, dadurch dass auch unsere Kinder in einem Bewerbungsalter sind, gucke ich auch tatsächlich noch mal mit anderen Augen da drauf. Und erstaunlicherweise sind viele Mittelständler besser aufgestellt als manches ganz große Unternehmen. Das finde ich auch ein ganz spannenden Punkt. Manche ganz grottig, klar, zu tun gibt es immer noch was, aber die, die sich Gedanken machen, machen das, finde ich, schon richtig gut mittlerweile. Gut, also Karriereseite, Heimathafen, Startpunkt. 

Was gibt es als nächsten Schritt?

Wie gefunden werden? – SEO – Suchbegriffe

Sascha Albrink:

Als nächsten Schritt gehen wir hin und empfehlen wir auch, dass in diesem Heimathafen jetzt auch Schiffe ankommen müssen, dass wir quasi Leute auf die Karriereseite bekommen, dass da richtig der Punk abgeht und die Leute sich wie dull bewerben auf die ganzen offenen Stellen. Das geht halt nur, wenn da auch Leute hinkommen. Das heißt, ich muss die Straßen zum Heimathafen hin entsprechend bauen. Am besten sind natürlich Schnellstraßen oder Autobahnen und nicht irgendwelche Holpersteine und Wege, bei dem Bild einfach zu bleiben. Ich finde es ganz schön. Und diese Straßen zu diesem Heimathafen sind dann beispielsweise Optimierung für Suchmaschinen. Dass man die Stellenangebote so optimiert, dass die gut in Suchmaschinen zu finden sind, bei Google gut zu finden sind. Beispielsweise, wenn man jetzt eine kaufmännische Assistenz sucht, dann sollte beispielsweise die Stelle aus Googlesicht Bürokaufmann, Kauffrau, MWD heißen und eben nicht Personal Assistance of Certified Engineering oder sowas.

Danach googelt niemand. Das heißt, man muss Gattungs- und allgemeine Begriffe so einsetzen, dass die Stellenangebote gut bei der Suchmaschine zu finden sind, weil die wissen nicht, wie jedes Unternehmen diese wilden Stellenbezeichnungen hat. Die gehen halt auf die Gattungsbegriffe.

Katja Raschke:

Ja, da würde ich dir recht geben. Allerdings würde ich, glaube ich, tendenziell nicht den Bürokaufmann in den Stellentitel reinnehmen. Der taucht auf.

Sascha Albrink:

Ja. Weil?

Katja Raschke:

Es kann auch tatsächlich ein ganz andere Hintergrund dabei sein.

Ja. Ich teste auch immer mal, also was ist, was zieht denn jetzt gerade da besser oder wenn ich kostenfreie Möglichkeiten habe, ist das sowieso immer gut, gegeneinander auszutesten. Aber der Bürokaufmann ist ja häufig auch schon weiter, also jemand hat sich von daraus weiterentwickelt und das ist vielleicht schon gar nicht mehr seine Identität.

Karriereblog und Landingpages

Sascha Albrink:

Das mag sein, aber da könnte man eine Landingpage aufbauen. Das sind auch Suchbegriffe, also Stellen, auf die ich mich als Bürokaufmann bewerben kann. Und da könnte man ja zum Beispiel einen Karriereblog aufbauen, wo man sagt, als Bürokaufmann kann man das und das und das tun. Also es gibt unterschiedliche Punkte, da wieder anzugreifen, die Leute, die sich nicht in dieser Identität sehen, dann entsprechend wieder abzuholen. So, das ist das eine. Das ist quasi Schritt zwei, die Karriere-Seite Suchmaschinen optimiert zu machen und zum Beispiel auch mit Structured Data zu erweitern. Das sind strukturierte Datenmodelle. Wird jetzt ein bisschen nerdy, aber wir kürzen es ab.

Man muss auf der HTML-Seite des Stellenangebotes ein bisschen was strukturiert zur Verfügung stellen, damit Google versteht, dass es eine Stelle ist mit diesen Parametern. Und dann wird das nicht nur organisch in der Suche gelistet, sondern dann auch in dem Kanal Google Jobs.

Und Google Jobs ist halt eine große Jobsuchmaschine, über die sehr, sehr viel auch gegoogelt wird und wo man sich auch so Reminder setzen kann, dass man benachrichtigt wird, wenn in diesem Bereich vielleicht, wir bleiben bei der Bürokauffrau oder beim Bürokaufmann, dass, wenn da ein neuer Job jetzt in Recklinghausen, das ist halt mein Heimathafen aktuell, dass, wenn da ein neuer Job zum Thema Bürokaufmann ausgeschrieben wird, dass ich per E-Mail eine Benachrichtigung bekomme. Also da kann man auch schon Dinge mit einstellen. Deswegen ist es wichtig, da gut aufgestellt zu sein.

Katja Raschke:

Manche Multi-Poster ziehen Google for Jobs ja auch automatisch an. Das nochmal zusätzlich auch da veröffentlichen. Das wäre aber auch wiederum so der aktivere Weg an der Stelle, den man zusätzlich mit bedienen kann.

Multiposting – Google Ads

Sascha Albrink:

Genau. Das wäre halt der zweite Weg. Und zwei Punkt eins wäre, dass man nicht nur den organischen Bereich mit bedient, sondern dass man zu jedem Stellenangebot auch dann entsprechend Google Ads schaltet, Kampagnen aufsetzt und darüber Traffic auf die Karriereseite zieht, die ja dann im besten Fall zu Bewerberinnen und Bewerbern werden.

Katja Raschke:

Würdest du denn bei den Google Ads eher spezifische Anzeigen, also für den Bürokaufmann oder die Bürokauffrau nutzen oder eher auf die Karriereseite allgemein?

Sascha Albrink:

Sowohl als auch. Also in der Best Practice Struktur hat jede Stelle drei Kampagnen in Google Ads. Und zwar, was hat das Talent gelernt, was will das Talent werden und was sind die Ziele des Talentes. Es gibt immer unterschiedliche Möglichkeiten, wonach gegoogelt wird. Und aus dem aus dem Inbound-Bereich ist es häufig so, dass die Menschen eingeben, was sie gelernt haben und dann in Kombination mit Jobs.

Und dann kann man ruhig, ich sage jetzt mal, Bürokaufmann Jobs kann man ja anbieten. „Werde Personal Assistant unseres CEO“s für das und das und das, weil die Voraussetzung der Bürokaufmann ist. Das bei jeder Stelle gibt es halt bei uns dann drei Kampagnen und dann gibt es noch Branding-Kampagnen, die generell auf den Arbeitgeber einzahlen. 

Und sollte es einen Karriere-Blog geben, gibt es sogenannte Dynamic-Campaigns.

Da sucht sich Google die Schlüsselwörter aus, die gelistet werden, dann die Blogartikel entsprechend zu befeuern. So machen wir es. Aber feel free. Jeder hat da so seine eigenen Gewohnheiten.

Katja Raschke:

Ich gehe in der Regel nicht über Google. Insofern ist das für mich jetzt auch ein spannendes Learning und zu gucken, was können wir zusätzlich machen. Ich gehe tatsächlich über die einzelnen Anzeigen. Also das Arbeitgebermarketing an sich, also Karriereseite befeuern, tatsächlich über Content und Social Media an der Stelle oder Messen und und und.

Und bei den Anzeigen habe ich entweder nochmal das Portfolio Stellenbörsen, Multiposting in irgendeiner Form, worüber wieder auch der Weg dann zur Einzelanzeige geht oder aber Social Recruiting, also Performance Recruiting für die einzelne Stelle an dem Punkt, wo ich dann auch noch mal mehrere Möglichkeiten habe. Einer ist aber eben der auf die einzelne Stelle.

Retargeting

Sascha Albrink:

Ja, wobei du da ja über Bande spielst. Während du über Bande spielst, hole ich mir das Talent direkt in der Suche ab. Das heißt Indeed oder Stepstone oder wie auch immer schalten ja auch, sie machen ja auch Suchmaschinenoptimierung und schalten ja auch Performance-Marketing-Anzeigen und die holen sich dann die Leute auf die Plattform und dann kommen sie vielleicht erst zu dir. Und am besten ist natürlich, wenn du die Leute direkt in den Heimathafen holst, denn dann kannst du später im Recruiting auch ein Nurturing machen über sogenannte Retargeting Optionen.

Also ich erkläre das immer so, dass alle, die auf die Karriereseite kommen, bekommen blaue Hände. So, die werden markiert und werden dann im Internet erneut angesprochen, indem ich das Internet frage, hast du eine blaue Hand? Wenn ja, dann siehst du jetzt meine Anzeige. Und so kann man Menschen auch genauso wie im Produktmarketing begleiten und nurturen und sie immer näher an den Arbeitgeber heranholen. Und die Relevanz innerhalb des, ich sag mal, des Bewerbungsprozesses in den Köpfen der Menschen.

Vielleicht heute war ein Event, mein Chef hat mich angeschissen wegen irgendeinem Blödsinn, was überhaupt nicht gerechtfertigt war. Okay, ich suche jetzt mal nach einer neuen Stelle. Also Bürokaufmann Recklinghausen: patsch, in die Suche. Jetzt kommt XYZ, okay, ach guck mal, die haben was und dann gehen die auf die Karriereseite und dann ist irgendwie, okay, ich war da jetzt drauf, aber eigentlich ist ja eigentlich alles gar nicht so schlimm. Und dann habe ich ihn aber trotzdem bei mir im Portfolio, im Marketingportfolio und kann ihn über Wochen begleiten und ihm vielleicht die Benefits des Unternehmens vorstellen, nochmal ein Video ausspielen, den Geschäftsführer zu präsentieren, wie die Arbeitsmoral ist, Gehaltsbänder vielleicht noch mal zu kommunizieren oder, oder, oder. Allein nur mit der Möglichkeit, weil er zu mir auf die Karriereseite gekommen ist. Und wir haben viele Kunden, die gerade hinten im Retargeting raus wirklich tolle Talente bekommen, weil die sind halt super ausgebildet, weil die in der Werbung gesehen haben, wie wir ticken.

Katja Raschke:

Das ist auf jeden Fall, das ist nochmal die Unterscheidung. Wenn ich klassische Jobbörsen habe, da ist in der Regel jemand auch aktiv auf der Suche. Es sei denn, er hat irgendwie auch so ein Alarmsystem, ein Alert-System installiert.

Ich schicke mir alle Personalerstellen in Region XY. Dann ist das so halb aktiv manchmal. Die anderen, die bewusst in die Stellenbörsen reingehen, sind eher aktiv auf der Suche. Damit ist auch Google, wenn ich in die Suche gehe, ja aktiv. Die sind also so dreiviertel warm. Und im Social Recruiting sind sie tatsächlich häufig diejenigen zu erreichen, die nicht aktiv auf der Suche sind, aber vielleicht so latent mit einem Ohr am Gleis sind. Weil du sie halt in einem ganz anderen Umfeld erwischst, nicht im Umfeld und Jobsuche. Insofern hat jeder Weg für mich unterschiedliche Nutzen oder Stationen, wo ich jemanden abhole?

Vor- und Nachteile, Grenzen von Google im Recruiting

Sascha Albrink:

Ja, absolut. Klar. Also die Suchmaschine Google ist extrem stark, wenn Leute Google benutzen, aber natürlich extrem schwach darin, Dinge zu liefern, wo die Leute noch gar nicht ihr Problem wissen. Also Google ist kein Inspiring Channel. Das ist typisch Social, wo ich halt Informationen bekomme, die ich nicht angefordert habe. Das ist die größte Schwäche von Google, aber gleichzeitig auch die größte Stärke. Denn wenn ich Informationen anfordere bei Google, dann kann ich darauf als Unternehmer oder als Unternehmerin auch entsprechend reagieren und kann mir das Ding dann so biegen, wie ich es haben will.

Katja Raschke:

Welche Erfahrungen hast du zum Thema Kosten gemacht? Also, ich weiß nicht, ob du ein gutes Beispiel hast, weil im Social Recruiting, das kennen meine Leser oder Zuschauer oder Kunden, einfach auch, haben wir auch eine große Bandbreite. Also nicht derjenige sagt, du kriegst deinen“ Super Trooper Entwicklungsingenieur für ein Budget von 300 Euro“. Gucken wir vielleicht noch mal ins Active Sourcing. Absolut. Also deswegen finde ich es immer schön, wenn du ein paar Beispiele dazu geben kannst.

Sascha Albrink:

Wenn wir ausschließlich den Kanal Google betrachten, geben wir die Empfehlung, mindestens ein Monatsgehalt anzugeben, ein Talent auch einzustellen. So, das heißt, machen wir einfach ein Beispiel. Wir haben 3000 Euro Bruttogehalt für, was weiß ich, eine Assistenzstelle, Berufseinsteiger, you name it. Und dann sagen wir unseren Kunden, okay, dann nehmen wir 3000 Euro Performance oder 3000

Euro für Suchmaschinenoptimierung, je nachdem, du nimmst 3000 Euro in die Hand und bewirbst jetzt damit diese Stelle. 

Und aus unserer Erfahrung heraus kommen da so viele Talente ins System, dass dazu jemand angeheuert werden kann. 

Das funktioniert bis einer gewissen Karrierestufe. Denn wir haben die Erfahrung gemacht, je höher die Karrierestufe, desto weniger suchen die Leute nach einem Job. Das heißt, alles was im, ja ich sag mal, bei uns heißt das Junior-Level, also Berufseinsteiger oder ich sag mal bis drei Jahre oder Leute, die wirklich keinen Bock mehr haben, die jetzt sagen, okay, ich bin jetzt hier Abteilungsleiter, ich will weg von dem Laden. 

Aber im Regelfall bekommt man, wenn man gut ist, Jobs angeboten, anstatt dass man aktiv nach Jobs sucht. Zumindest ist das meine Erfahrung. Da sind die Headhunter da draußen im Active Sourcing auf jeden Fall ganz gut unterwegs.

Und ich sag mal, bis zu drei Jahre Berufserfahrung oder Lower Management ist über Google extrem gut zu besetzen, super performant. Und darüber wird es exorbitant teuer. Da ist es manchmal sogar so, also wir kriegen halt das Feedback häufig von Kunden, dass ein Headhunter aktuell bis zu einem ganzen Jahresgehalt dann Provision haben will. Ich habe keine Ahnung, ob das viel oder wenig ist.

Katja Raschke:

Da gibt es eine ganze Bandbreite an der Stelle.

Azubi-Recruiting

Sascha Albrink:

It depends. Wahrscheinlich auch von der Stelle abhängig. Wir kümmern uns dann eher darum, dass wir über Google die Leute reinkriegen, ich sage mal, die eher Lower Management, Berufseinsteiger. Was super gut geht, ist Azubi Recruiting über Google. Studienleute, Werkstudenten, duale Studenten, das funktioniert super. Berufseinsteiger und bis zu drei Jahre Berufserfahrung. Darüber wird es schwieriger, aber nicht unmöglich. Aber es dauert halt unheimlich lange, weil ganz wenige in diesem Segment dann auch entsprechend googeln.

Und wenn du in, ich sag mal so, wenn du in 30 Tagen eine Stelle besetzen musst im Topmanagement oder in anderen Dingen, ist das sowieso schwer, das in 30 Tagen irgendwie zu regeln. Aber das wird über Google nicht funktionieren. Das heißt, Google ist ein guter Partner, frische, neue Leute ins Unternehmen reinzuholen, die jung und aktiv sind und vielleicht auch sehr viel Digital Experience benötigen. Aber ich sage mal, die alten Knochen, die einen super Job haben, kriegst du darüber nicht.

Katja Raschke:

Es kommt halt auch immer darauf an, welcher Suchweg passt zur Zielgruppe auf der einen Stelle.

Sascha Albrink:

Ja, genau.

Katja Raschke:

Wobei ich das tatsächlich schon, also wenn ich das jetzt in Relation setze, was du gerade gesagt hast, ein Monatsgehalt.

Sascha Albrink:

Ist eine Faustregel, also nagel mich jetzt nicht drauf fest.

Katja Raschke:

Das habe ich im Social Recruiting ja genauso. Aber wenn wir einfach mal spiegeln, wenn ich einfach eine Jobbörse nutze, eine der großen etablierten, dann bin ich bei einer Einzelbuchung locker je nach Paket oder Aktionszeitraum zwischen 1200 und 1600 € von der Laufzeit her, auch 30 bis 60 Tage. Auch da immer je nach Angebot. Wenn ich ein Paket buche, bin ich im Schnitt, also wo ich mehrere Jobbörsen zielorientiert aussuche, bin ich im Schnitt bei ca. 1500,- EUR. 

So, und im Social Recruiting ist halt der Charme, dass ich sehr schnell, und das hast du bei Google ja auch, sehr schnell an- und abschalten kann. Habe ich genügend Kandidaten drin im Pool, in der Auswahl Session, dann kann ich runterfahren oder abschalten, je nachdem, und bin da so viel sehr viel flexibler an der Stelle. Die Kosten sind teilweise, würde ich etwas zumindest aus meinem Erfahrungsspektrum der Klientel, die ich bediene, eher ein Stück weit geringer.

Da liegt es irgendwo dazwischen. Das kann auch schon mal unter der Stellenbörse sein, je nach Stelle. Aber so liegt man, würde ich sagen, eher so dazwischen. Wenn ich nicht in einem Agenturrahmen bin, ähnlich wie die Jahresgehälter bei Provisionen da für Headhunter an manchen Stellen, dann bin ich in dem Rahmen, wo ich sage, da liege ich irgendwie dazwischen.

Sascha Albrink:

Ja, da muss man, also am Ende des Tages muss man gucken, wie es funktioniert. Manchmal funktioniert es halt supergut. Manchmal, also wir haben schon Talente oder beziehungsweise Stellen besetzt. Da haben wir 300 Euro in Google Ads investiert und haben über 30 Bewerbungen generiert. Und auf der anderen Stelle, wo wir gedacht haben, boah, das geht ratzfatz, da haben wir doppelt ein Monatsgehalt ausgegeben, die richtige Person zu finden.

Dass das eine Schwäche bei Google ist. Ich kann halt eben nicht einstellen, ist, weiß ich nicht, hat schon drei Jahre Berufserfahrung, ist vielleicht auch, weiß ich nicht, körperlich kräftig, weil ich vielleicht jemanden brauche, also nicht, dass Frauen nicht schwer heben können oder so, aber ich habe vielleicht einen Job, wo ich Kabel trommeln von A nach B hieven muss ohne Zusatzgerät, weil die Baustelle irgendwo was weiß ich wo ist. Das kann ich bei Google halt nicht einstellen, sondern ich kann bei Google halt nur einstellen, was gibt der Mensch an Suchbegriff dort ein und dann muss ich alles nehmen von den Leuten, die sich mit dem Thema beschäftigen.

Katja Raschke:

Ja, aber damit ist Google auf jeden Fall im Gegensatz zu, ich sag jetzt dem Meta-Umfeld, auf jeden Fall schon nach wie vor sehr viel stärker, targetierbarer als Meta.

Sascha Albrink:

Genau, ich habe halt keine demografischen Namen, sondern ich habe halt das Problem, was die Leute im Kopf haben, das tippen die in den Suchschlitz ein und darauf kann ich reagieren. Und bei Meta kann ich nur einstellen, weil sie nicht männlich,

36, wohnt in Recklinghausen. Das geht schon nicht mehr. Geht schon nicht mehr? Okay.

Katja Raschke:

Das geht schon nicht mehr. Geht schon nicht mehr? Okay.

Mittlerweile beschränkt es sich eher auf den Radius, geografisch, ein bisschen was.

Sascha Albrink:

Okay. Da wir kein Performance Marketing in Meta machen, darf man überhaupt männlich targetieren?

Katja Raschke:

Nein.

Sascha Albrink:

Das ist ja theoretisch auch gesetzlich verboten wegen des Gleichbehandlungsgesetzes.

Katja Raschke:

Also bis vorletztes Jahr gab es auch noch bei Meta deutlich mehr Möglichkeiten zu targetieren, auch wenn es nicht über das Geschlecht oder das Alter ist oder Religionszugehörigkeit, all diese Dinge, wenn es AGG fallen. Aber das ist tatsächlich noch eingeschränkt da. Nichtsdestotrotz ist die regionale Suche auch da immer noch sehr zielführend. LinkedIn ist nochmal wieder ein anderes Thema, weil dabei nicht in einem ganz anderen Umfeld.

Geotargeting

Sascha Albrink:

Ja, also wir haben einen Kunden, der hat 32 Standorte in Deutschland und da haben wir halt Pins gesetzt und machen halt im Umkreis nur das Recruiting bei Google, indem wir Geotargeting machen. Also wo wir genau wissen, die Leute fahren maximal 50 Kilometer morgens zur Arbeit, oft mehr haben die keinen Bock. Also machen wir das Geotargeting den Standort herum. Das kann man in Google einfach einstellen und ja, dann ist der Dropster gelutscht.

Katja Raschke:

Genau, und das ist gerade bei den produzierenden Unternehmen, die eben auch Fachkräfte für Produktion suchen, häufig nochmal ein deutlich ausschlaggebenderer Punkt.

Sascha Albrink:

Ja, wir sind ja spezialisiert auf B2B-Unternehmen, deswegen haben wir sehr viel produzierendes Gewerbe. Also da, wo man eben nicht von zu Hause arbeiten kann. Die Leute müssen halt zur Maschine, müssen an die Trinkgrube oder wie auch immer. Und da ist eben der Umkreis nicht bei 100 Kilometer.

Katja Raschke:

So ist das. Teilweise sogar maximal 30 Kilometer. Also mit Kosten berücksichtigen, Ist das für viele nochmal ein deutlicher Faktor in dieser, ja zum Teil ja eben auch Lohngruppe?

Sascha Albrink:

Wobei wir einen Kunden hatten, da haben wir die Fahrtkosten als Benefit in die Kampagne eingewoben und haben den Radius erhöht. Da haben wir gesagt, okay gut, wenn du in die Stadt ziehst oder oder oder bezahlen wir dir auch die Wohnung. Also da war, da musste diese Stelle besetzt werden, weil sie eine kritische Stelle besetzt, weil es eine kritische Stelle war und hat aber nicht funktioniert. Also die Idee war gut, aber in der Realität war keiner für diese Stelle bereit, wirklich seine Heimat zu verlassen. Aber okay, wir haben es probiert, hätte ja auch klappen können.

Katja Raschke:

Ja klar, das ist, glaube ich, auch noch mal ganz wichtig. Wir testen immer. Also wir testen uns in den Angeboten, die wir als Arbeitgeber machen für bestimmte Stellen. Wir testen unterschiedliche Suchwege und teilweise ist es tatsächlich auch so, dass man sagen muss, okay, das ist vielleicht jetzt quasi eine identische Stelle, also der Zwilling der Stelle. Wir nehmen denselben Suchweg und der funktioniert da nicht. Dafür funktioniert aber der andere, der hat aber bei der anderen Stelle nicht funktioniert. Also insofern ist es immer ein Ausschöpfen des Portfolios, zu gucken, klar macht man das gerne, was schon funktioniert hat, ist ja auch logisch, aber manchmal tut es das eben nicht.

Sascha Albrink:

Am Ende des Tages sind die Menschen ja unterschiedlich. Natürlich gibt es viele Logiken, aber es gibt manchmal keine Logik für das Verhalten der Menschheit.

Katja Raschke:

Nach wie vor gehört auch immer das Quäntchen Glück einfach dazu. Und ich finde, diese Ehrlichkeit darf man auch transportieren zu Kunden, die in die Rekrutierung einsteigen. Und manchmal  hast du vielleicht 50 Leute maximal irgendwie auf einer Stelle, die auch, wovon dann vielleicht zehn grundsätzlich geeignet sind. Und von den beiden Top-Leuten passt aber dann die Chemie nicht.

Da war der Suchweg erfolgreich, aber das letzte Quäntchen halt nicht.

Das sind so Dinge, die werden wir nicht beeinflussen können. Wir können immer erst mal nur den Trichter aufmachen. Wie hast du gesagt, die Autobahn, die Zufahrtswege größer machen.

Sascha Albrink:

Genau, die Schnellstraßen zum Heimathafen.

Katja Raschke:

Jetzt haben wir vorhin schon mal gesagt, Karriereseite und Stellenland zeigen optimieren. Wo siehst du noch mal eine aktivere Möglichkeit in Google for Jobs?

Sascha Albrink:

Nicht wirklich, weil man da keine Ads rein schalten kann zum Beispiel. Und wenn alles richtig aufgebaut ist, muss ich Google quasi das Feld überlassen und hoffen, dass Google mich so häufig wie möglich im Stellenangebot anzeigt. Wenn ich Suchmaschinen optimiert habe, habe ich es auch gleichzeitig für Google for Jobs optimiert, weil Google for Jobs ja nichts anderes ist als eine Suchmaschine im Segment Job. Genauso wie die Google Bildersuche oder die Google Videosuche. Es ist ein Kanal innerhalb von Google Search. Da kann man nicht viel drehen, sagen wir es mal so.

Katja Raschke:

Wenn du überlegst zum Thema Best Practices oder Beispiele, hast du was, was du anführen kannst und magst?

Sascha Albrink:

Best Practice, ich glaube, das hatte ich ja schon gesagt, wie wir zum Beispiel die Kampagnen aufbauen, dass man halt die unterschiedlichen Suchintentionen abholt und dann entsprechend die Kampagnen da rein schaltet. Gute Beispiele sind auch, wie schafft man es, die Bewerber reinzuholen. Also häufig machen viele Kunden den Fehler, dass dann zehn Felder ausgefüllt werden müssen, anschreiben muss hinzugefügt werden und so weiter und so fort. Da habe ich schon keinen Bock mehr, mich quasi als Professional überhaupt mal zu bewerben.

Und da haben wir gute Erfahrungen gemacht mit Recruiting Bots auf den Stellenanzeigen, dass beispielsweise eine Konversation mit einem Bot stattfindet, wo der Bot dann fragt, okay gut, Ausschlusskriterium quasi fragt, also wohnst du in NRW beispielsweise? Nein, ja okay, sorry, wir haben halt, willst du umziehen? Nein, okay, dann bist du leider nicht geeignet, weil wir haben halt Office-Pflicht, sag ich jetzt mal zum Beispiel. Da haben wir gute Erfahrungen gemacht. Und ja, der Best Practice ist unheimlich schwierig zu sagen, weil jedes Unternehmen ja auch irgendwie anders tickt und irgendwie, wie du es gerade gesagt hast, wir testen immer alles und es gibt keine Logik. Die Karriereseite muss ins Zentrum.

Das ist, glaube ich, der beste Tipp, den man geben kann. Und alle anderen Kanäle schließen dort an. Und das, was ich auf der Karriereseite nicht kommuniziere, darf ich auch nirgendwo anders kommunizieren. Also, wenn ich Gehaltsbänder kommuniziere oder ein Karrieremodell, dann muss das auf der Karriereseite als allererstes aufbereitet werden und dann mache ich daraus quasi meine Social Media Beiträge, die dann dazu verweisen und nicht, ja, Ich habe jetzt hier eine geile Grafik vom Marketing bekommen, die haue ich mal raus auf Social Media, aber ich habe keinen Endpunkt auf der Karriereseite. Das ist eigentlich der allerwichtigste Tipp und das ist auch das, was am häufigsten falsch gemacht wird. Dass überall gepusht wird und dann habe ich keinen Abnahmepunkt auf der Karriereseite, wo die Leute eingefangen werden.

(Hier lesen Sie mehr zu Karriereseiten.)

Bewerbungsprozess

Katja Raschke:

Oder man hat den Lead und es kümmert sich keiner.

Sascha Albrink:

Das liegt aber nicht mehr in unseren Händen. Nachdem die Bewerbungsdaten übertragen worden sind, ist es Fingers crossed. Hoffentlich klappt es. Das ist tatsächlich auch so. Ich habe das auch schon im Unternehmen gehabt. Im Himmel zu heben, das sind zu viele. Ich kann mich nicht drum kümmern. So, schalte bloß ab. Ich sage, ne, ganz abschalten tue ich nicht, aber runterfahren.

Sascha Albrink:

Wobei ich da noch einen Tipp geben kann. Ganz viele Unternehmen fahren ja im Moment den Ansatz, ich höre mir einfach jeden an. Jeder, der sich bewirbt, mit dem telefoniere ich. Und da kann man wunderbar Marketing-Automation einsetzen, indem man, nachdem die Bewerbung eingesetzt worden ist, sofort eine E-Mail hinschickt, wo man sich zum Beispiel mit Calendly oder mit einem HubSpot Tool oder mit einem anderen Meeting Tool, Microsoft Booking, mal drei zu nennen, hier die Neutralität zu bewahren. Ja, dass man sofort eine E-Mail rausschickt mit, hey, super, vielen Dank für deine Bewerbung, lasst doch einfach mal eine Viertelstunde quatschen. So machen wir das bei allen, ich sage jetzt mal Low-Level-Stellen. Da ist die Bewerbung, ja, gut, die haben jetzt ein 1,5er Abi, wow, gut. Kann diese Person überhaupt Nudeln kochen oder ist sie überhaupt lebensfähig? Das weiß man ja auch nicht hundertprozentig immer, was die Leute so können oder nicht können, wenn sie gerade von der Schule kommen.

Also, wenn ich überlege, wie ich von der Schule gegangen bin, weiß ich, warum man nicht diese Top-Management-Positionen kriegt. Da muss man auch erst mal leben, alleine zu leben und so. Aber okay. Und da gehen wir halt hin und machen eine Automation und schicken sofort eine Mail raus: Hey, super, vielen Dank für deine Bewerbung. Haben wir uns angesehen? Und lasst mal einen Telefontermin machen. Und dann buchen sich die Talente dann entsprechenden Telefontermin, entweder bei mir oder beim Kollegen im Kalender. Und das wird mega gut angenommen, weil überhaupt sich jemand meldet, eine Interaktion stattfinden zu lassen, anstatt man bewirbt sich in so ein schwarzes Loch.

Katja Raschke:

Da fallen mir auch ganz viele Anekdoten zu ein. (Mehr zum Bewerbermanagement lesen Sie auch hier.)

Sascha Albrink:

Das glaube ich.

Katja Raschke:

Das Thema Bewerbermanagement und schnelle Aktionen. Und gerade da können die kleinen Unternehmen punkten.

Weil es nicht so aufwendig ist, so ein Ding, egal ob es jetzt ein Bot oder eine E-Mail Automatisierung mit einem Link. Das ist easy. Das kostet noch nicht mal technisches Know-how. Das kriegt man wirklich easy hin und kann das sehr einfach. Die Leute damit beglücken tatsächlich, egal ob es nachher dann zum Gespräch oder zur Einstellung kommt oder nicht, aber die sind gut abgeholt worden, die sind gut betreut und es spricht sich rum. Oder kommen nach zwei Jahren wieder und sagen, Mensch, da hat es noch nicht gepasst, aber ich habe jetzt die und die Erfahrungen gemacht, habe da nicht noch mal Bock zu sprechen. 

Also das sind so Dinge, die gehen dann in diesen ganzen Personalbereich und wie gehe ich mit Bewerbern und wie zackig bin ich unterwegs, aber auch natürlich vom Unternehmen, wie gut stelle ich meinen Personalbereich auf, dass der sowas bedienen kann. Das sind dann schon mal Diskussionen, die man mit Unternehmern und Unternehmerinnen auf einer anderen Ebene noch mal führen darf.

Sascha Albrink:

Das glaube ich.

Katja Raschke:

Prima. Was gibt es noch, wo du sagst, das ist aus deiner Sicht nochmal wichtig zu erwähnen oder zu berücksichtigen?

Sascha Albrink:

Ich kann mich nur wiederholen. Am besten Alles, was im Onboarding-Prozess erzählt wird übers Unternehmen, auf die Karriereseite packen, weil dann kriegt man einfach die geilsten Talente. Ich glaube, wenn man mit den Leuten, mit denen man die Zukunft gestalten möchte, die fragen sich nicht, passe ich in das Unternehmen, sondern die fragen sich, passt das Unternehmen zu mir? Und je mehr ich über mein Unternehmen präsentiere und nach draußen rausstelle, desto besser ist der Match nachher, wenn sich eine Person tatsächlich bewirbt. Ich glaube, das kann man eben in einem Leierkasten einfach immer und immer wieder holen.

Katja Raschke:

Und es ist auch richtig und es ist auch okay, klare Rahmenbedingungen zu kommunizieren. Also es ist nicht nur richtig, sondern es ist wichtig, aber auch zu sagen, okay, dann fallen 50 Prozent schon raus. Und das ist auch okay, weil das spart dir wieder die Zeit da hinten drin.

Sascha Albrink:

Ja, aber ich will ja nicht die falschen 50 Prozent ansprechen, sondern ich will den oder die eine richtige.

Katja Raschke:

Richtig. In der Regel brauche ich nur einen. Und wenn sich nur einer bewirbt, dann ist es der richtige. Wunderbar.

Angebote klären und kommunizieren

Sascha Albrink:

Genau. Welcome to the system. Das stimmt. Und was ich auch noch empfehlen kann, was super gut funktioniert, bitte keine Angst zu kommunizieren, was man bezahlt. Weil am Ende des Tages ist die Enttäuschung sowieso da, egal was man kommuniziert hat. Aber wir suchen gerade auch jemanden für unser Team und da haben wir das erste Mal gesagt, okay, wir kommunizieren jetzt, was wir bezahlen. Und da kommen auch nur Leute, die sagen, okay, das ist das Geld, was ich glaube, was ich wert bin. Und das Interessante ist, die Leute stufen sich komplett anders ein, als wir Unternehmer oder Unternehmerinnen diese Leute einstufen würden.

Es ist also eine Chance, Gehälter zu kommunizieren und Leute, ich sage es jetzt komplett flapsig, günstiger einzukaufen, als sie eigentlich wert sind. Es passiert genau das Gegenteil als das, was man vermutet, dass man die Leute nicht bekommt, wo man sagt, wir bezahlen zu wenig für die Stelle. Man wundert sich nämlich, wie die Bezahlung in Deutschland so ist und wie man glaubt, wie sie so ist. Und wenn man dann das öffentlich macht, dann bewerben sich geilere Leute.

Katja Raschke:

Ja, für mich ist die Frage, und auch da haben es kleine Unternehmen häufig leichter, jetzt da auch zum Abschluss zu kommen, weil sie schneller die internen Strukturen aufgebaut haben und kommuniziert haben. Das ist, was weiß ich, für den Beruf X gibt es so eine Range mit Gehältern je nach Erfahrungshorizonten und dann nochmal Staffelungen für den X, Y und Z, die nächsten. Und das, ja, es braucht so ein bisschen Mut, so ein bisschen Herzklappern manchmal an der einen oder anderen Stelle, das dann auch zu tun. Wichtig ist aber auch da der Hinweis zu sagen, ich mache es erstmal intern klar.

Sascha Albrink:

Das stimmt, das ist natürlich die Voraussetzung.

Katja Raschke:

Ganz wichtige Voraussetzung, weil sonst hast du nachher die nächsten Stellen zu besetzen. Dann funktioniert es nämlich nicht mehr mit der Mitarbeiterbindung.

Sascha Albrink:

Ja, aber davon bin ich jetzt ausgegangen, dass die Hausaufgaben intern geklärt sind, bevor ich draußen was kommuniziere, was innen drin keiner weiß. Aber da bist du ja die Expertin. Ich muss nur die Stellen voll machen. Du musst vielleicht noch die Mauern hochziehen, damit keiner wegläuft.

Katja Raschke:

In der Regel brauchen wir keine Fußfesseln. Das muss nicht sein.

Sascha Albrink:

Obwohl ein Kettentanzen ist manchmal auch ganz wichtig. Also dass es einen Rahmen gibt, an dem man sich komplett frei bewegen kann.

Katja Raschke:

Also das zu schaffen, bevor ich dann rausgehe. Und der Effekt ist, habe ich bisher noch nicht negativ erlebt. Ganz klar.

Sascha Albrink:

Ja, kann ich so unterschreiben.

Katja Raschke:

Super. Sascha, ich danke dir ganz herzlich.

Sascha Albrink:

Ich habe zu danken. Super tolles Gespräch und einfach mal die Dinge von beiden Seiten zu beleuchten.

Katja Raschke:

Wir verlinken unter dem Video, es wird ein Transkript auch geben und es wird unter dem Video auch, wo man dich findet, auf LinkedIn, auf eurer Homepage. Du hast auch zwei Reports, die du zur Verfügung stellst, die man sich bei dir herunterladen kann oder für die man sich anmelden kann. Das werden wir auf jeden Fall verlinken. Und eer dann mag, kann sich gerne bei euch melden für das Thema Digital Marketing und Inbound Leads, die entstehen können an vielen Stellen, an vielen Touchstones. Danke dir ganz herzlich, Sascha, und wünsche dir noch einen schönen Tag.

Sascha Albrink:

Den wünsche ich dir auch. Danke für die Einladung. Es hat Spaß gemacht. Tschüss.

Katja Raschke:

Tschüss.

Chatbots im Recruiting: So steigern Sie die Kandidatenerfahrung und gewinnen die besten Talente

Chatbots im Recruiting: So steigern Sie die Kandidatenerfahrung und gewinnen die besten Talente

by | 7. Okt 2023 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, HR, Rekrutierung

Chatbots im Recruiting können eine prima Möglichkeit sein, um die Kandidatenerfahrung zu verbessern und die besten Talente zu gewinnen. Mit der Hilfe von Chatbots können Unternehmen den Bewerbungsprozess automatisieren und personalisieren, um Bewerbern eine bessere Erfahrung zu bieten. Erfahren Sie in diesem Blogbeitrag, wie Sie Chatbots in Ihrem Recruiting-Prozess einsetzen können, um Ihre Kandidaten zu begeistern und Ihre Recruiting-Ziele zu erreichen.

Chatbots stellen schon lange nicht mehr stumpfe, simple und unzureichende Antwortmöglichkeiten dar. Sie sind eine großartige Möglichkeit, um den Bewerbungsprozess zu automatisieren, Ihren Personalbereich zu entlasten und gleichzeitig die Kandidatenerfahrung zu verbessern.

1. Was sind Chatbots?

Im Rahmen der Digitalisierung spielen Technologien wie Chatbots eine immer größere Rolle – auch im Recruiting. Doch was sind Chatbots überhaupt und wie können sie dabei helfen, die Kandidatenerfahrung („Candidate Experience“) zu verbessern und die besten Talente zu gewinnen? 

Ein Chatbot ist ein computerbasiertes Programm, das in der Lage ist, menschenähnliche Konversationen mit Benutzern zu führen. Da die Funktionsweise von Chatbots auf künstlicher Intelligenz und Machine Learning basiert, kann sie durch das Sammeln von Daten und Feedback immer intelligenter werden und sich an den Nutzer anpassen. Chatbots können in verschiedene Plattformen integriert werden, wie zum Beispiel in Ihre Website / Karriereseite oder auch in Ihren Social-Media-Kanälen.

2. Wofür kann man Chatbots im Recruiting nutzen?

Im Recruiting-Prozess kann ein Chatbot beispielsweise dazu verwendet werden, Bewerberfragen zu beantworten. Dadurch wird nicht nur Zeit und Geld gespart, sondern auch die Kandidatenerfahrung verbessert, da interessierte Besucher Ihrer Karriereseite oder Bewerber sich rasch über Ihr Unternehmen informieren und schnell auf ihre Fragen eine Antwort erhalten können. 

Wenn ein Interessent Fragen hat oder Hilfe benötigt, kann der Bot sofort antworten – rund um die Uhr! Das gibt Ihren Kandidaten das Gefühl einer 24/7-Unterstützung durch Ihr Unternehmen. Und auf E-Mails und Anrufe kann so häufig verzichtet werden.

Auch wenn es darum geht, Zeit bei der Terminvereinbarung für Interviews einzusparen: Ein gut programmierter Chatbot kann dies schnell erledigen und somit sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Kandidaten viel Aufwand ersparen.

Mit Chatbots können auch erste Screening-Interviews geführt werden. Dies setzt jedoch eine fundierte Auseinandersetzung mit dem Stellenprofil und Erwartungen auseinander, um den Chatbot korrekt zu programmieren. 

Komplexere Fragen und Gespräche bleiben dann Ihnen und Ihrem Personalbereich überlassen, die sich dann auch rascher Zeit dafür nehmen können.

Bewerber wollen nicht lange warten.

Chatbots können dabei auch helfen, den Bewerbungsprozess schneller und effizienter zu gestalten und die Chance erhöhen, qualifizierte Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Allein über die schnelle Reaktion können Sie sich potentielle Kandidaten schon einmal sichern.

Jedoch sollte bei der Implementierung von Chatbots im Rekrutierungsprozess darauf geachtet werden, dass diese niemals die menschliche Interaktion komplett ersetzen sollten. Eine gelungene Integration von menschlicher Interaktion mit Chatbot-Unterstützung kann jedoch dazu beitragen, dass Bewerber sich besser betreut fühlen und somit auch eher bereit sind, sich für eine Stelle im Unternehmen zu bewerben.

Sie können auch personalisierte Nachrichten an Bewerber versenden, um ihre Interessen und Bedürfnisse besser zu verstehen und Ihr Angebot und Ihre Bewerberkommunikation darauf abzustimmen. Durch die Verwendung von Chatbots können Unternehmen auch ihr Employer Branding verbessern, indem sie einen modernen und innovativen Eindruck vermitteln. Letztendlich führt eine bessere Kandidatenerfahrung immer dazu, dass mehr qualifizierte Talente angezogen werden und das Unternehmen wettbewerbsfähiger wird.

Mit einem intelligent gestalteten Bot können Sie natürlich weitere wertvolle Daten sammeln – zum Beispiel darüber, welche Rekrutierungskanäle und Suchwege am besten funktionieren, was die Bewerber am meisten interessiert oder wie lange bestimmte Schritte des Prozesses dauern. Durch diese Informationen können Sie  wiederum weitere Verbesserungen an Ihrem Recruiting-Prozess vornehmen!

3. Beispiele für Chatbots im Recruiting

Eine Vorreiterin in dieser Hinsicht ist die Deutsche Telekom. Das Unternehmen hat einen Chatbot namens Tinka entwickelt, der Bewerberinnen und Bewerbern während des gesamten Bewerbungsprozesses zur Seite steht. Tinka kann Fragen beantworten, Feedback geben und sogar Termine für Vorstellungsgespräche vereinbaren.

Auch PwC setzt auf Chatbots: Das Unternehmen nutzt einen selbst entwickelten virtuellen Assistenten namens ACE, der Bewerberinnen und Bewerbern bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche hilft. ACE stellt Fragen zu verschiedenen Themenbereichen und gibt Tipps zur Beantwortung von typischen Interviewfragen.

Ein weiteres erfolgreiches Beispiel ist Unilever, das einen Chatbot namens U-Recruit einsetzt. U-Recruit führt Bewerberinnen und Bewerbern durch den gesamten Bewerbungsprozess und bietet ihnen Unterstützung bei allen Fragen rund um das Thema Bewerbung.

Wenn Sie auch daran interessiert sind, Ihre Recruiting-Prozesse mit Hilfe von Chatbots zu optimieren, sollten Sie sich überlegen, welche Aufgaben ein Chatbot in Ihrem speziellen Fall übernehmen könnte.

4. Tipps zur Implementierung eines effektiven chatbasierten Bewerbungsprozesses

Ein effektiver chatbasierter Bewerbungsprozess kann das Potenzial haben, die Art und Weise zu verändern, wie Ihr Unternehmen Talente rekrutiert. Hier einige Tipps, die Sie bei der Integration eines Chatbots beachten sollten:

Zunächst einmal sollten Sie sicherstellen, dass der Chatbot einfach zu bedienen ist und eine klare Navigation bietet. 

Der Chatbot sollte auch in der Lage sein, auf alle Fragen des Bewerbers zu antworten und genaue Informationen über den Job und das Unternehmen bereitzustellen. 

Es ist wichtig, sicherzustellen, dass der Chatbot menschenähnlich agiert und nicht wie ein Roboter wirkt. 

Eine weitere wichtige Sache ist die Personalisierung des Chatbots: Er sollte sich an den Namen des Bewerbers erinnern und eine individuelle Ansprache bieten. 

Schließlich sollten Sie auch sicherstellen, dass der Chatbot jederzeit von einem menschlichen Recruiter unterstützt werden kann, falls es notwendig ist. 

Durch die Beachtung dieser Tipps können Sie sicherstellen, dass Ihr chatbasierter Bewerbungsprozess erfolgreich ist und eine positive Kandidatenerfahrung bietet.

 

5. Vorsichtsmaßnahmen – Schaffen Sie Transparenz, Sicherheit und persönliches Back-up.

Insbesondere im Recruiting-Prozess müssen Sie einige Vorsichtsmaßnahmen beachten, um sicherzustellen, dass die Kandidatenerfahrung nicht beeinträchtigt wird. Stellen Sie sicher, dass die Chatbots datenschutzkonform, sicher und getestet sind, bevor sie im Bewerbungsprozess eingesetzt werden. Unternehmen müssen daher auch darauf achten, dass der Chatbot die Privatsphäre der Kandidaten schützt und keine sensiblen Informationen preisgibt. Darüber hinaus müssen klare Anweisungen und Antworten für den Chatbot entwickelt werden, damit er auf alle möglichen Fragen und Szenarien vorbereitet ist. Weiterhin ist wichtig sicherzustellen, dass der Chatbot keine diskriminierenden oder voreingenommenen Antworten gibt.

Halten Sie immer eine menschliche Interaktion als Backup-Option bereit, falls ein Kandidat eine spezielle Frage hat oder ein Problem mit dem Chatbot auftritt. So behalten Sie auch die persönlichen Bedürfnisse Ihrer Bewerber im Blick.

Chatbots bieten also viele Möglichkeiten im Bereich der Rekrutierung – vom ersten Kontakt bis hin zur Einstellung neuer Mitarbeiter!

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KI im Recruiting 

Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
KI-Tools im Recruiting: Kosteneffizienz und Zeitersparnis

KI-Tools im Recruiting: Kosteneffizienz und Zeitersparnis

by | 17. Sep 2023 | HR, Rekrutierung

 

Dank geschickt genutzter KI-Tools wird das Recruiting effizienter und schneller. Die Unternehmen können durch den Einsatz von KI Zeit und Kosten sparen. Erfahren Sie hier, wie Sie KI-Tools in der Rekrutierung nutzen können, welche Tools es gibt und was Sie beachten sollten.

 

KI-Tools sind spätestens seit 2022 in der Breite der Gesellschaft angekommen und sie durchdringen mittlerweile alle Bereiche. Auch auf der diesjährigen Messe Zukunft Personal waren sie deshalb wieder Thema. Beleuchten wir das Thema näher:

 

1. Was umfasst KI im Recruiting? 

 

Eine der neuesten Technologien, die im Recruiting eingesetzt werden kann, ist künstliche Intelligenz (KI). Aber was umfasst KI im Recruiting eigentlich? 

KI bezieht sich auf eine Reihe von Algorithmen und Technologien, die es Unternehmen ermöglichen, unter anderem den Bewerbungsprozess zu automatisieren und zu optimieren. 

Es handelt sich dabei im Wesentlichen um eine Art von Software oder ein Feature, das in eine bestehende Software integriert wird, die menschenähnliche Entscheidungen treffen kann. 

Das bedeutet, dass sie zum Beispiel in der Lage ist, Bewerbungen zu analysieren, Lebensläufe zu scannen und sogar Vorstellungsgespräche durchzuführen. Viele Bewerbermanagementsysteme integrieren diese Tools bereits. Sogenannte Matchingtools werden bereits von Unternehmen wie Talentstorm, Recruitee, Personio oder Softgarden genutzt. 

 

2. Wie können KI-Tools im Recruiting helfen, Zeit und Geld zu sparen?

 

Indem die KI zeitaufwändige Aufgaben ganz oder teilweise übernimmt, hilft die KI-Technologie dabei, Zeit und Kosten im Recruitingprozess zu sparen. 

Natürlich können KI-Tools auch im Personalmarketing wertvolle Dienste leisten: zum Beispiel, um Ideen für Karriereseiten zu generieren, Anzeigentexte zielgruppenorientiert aufzupeppen, die Suchstrategie zu überprüfen, die Zielgruppe besser zu verstehen oder dazu anregen, mal einen anderen Fokus zu nutzen. Das ist eine Arbeitserleichterung oder zündet auch mal den Kreativitätsfunken im Alltag. Wichtig ist mir hier aber auch immer, dass die Arbeitgeber-DNA erhalten bleibt und transportiert wird.

Auch in der Suche nach geeigneten Talenten wird KI eingesetzt. Je nach Profil kann gezielt mit der KI gesucht werden und auf dem Smartphone der Kontakt aufgenommen werden. Die Lösungen sprießen wie Pilze aus dem Boden, die Entwicklung ist rasant.

Doch eine der wichtigsten Funktionen von KI-Tools im Recruiting ist das Screening von Bewerbungen. Mit Hilfe von (Frage-) Funneln und Algorithmen können Bewerbungen schneller und effizienter geprüft werden, als es ein Mensch jemals könnte. 

Darüber hinaus können KI-Tools auch dabei helfen, die richtigen Kandidaten auszuwählen, indem sie bestimmte Merkmale und Fähigkeiten der Bewerber analysieren und mit den Anforderungen des Stellenprofils abgleichen. 

Ein weiterer Vorteil von KI-Tools im Recruiting-Prozess ist die Möglichkeit, Bewerber automatisch zu kontaktieren und ihnen ein erstes, zügiges Feedback zu geben. Dies kann dazu beitragen, dass das Unternehmen einen professionellen Eindruck hinterlässt und so im Ansehen der Bewerber steigt.

Die Verwendung von KI-Tools im Recruiting-Prozess bietet auch eine höhere Transparenz und Objektivität bei der Auswahl von Bewerbern. Da die Entscheidungen auf Daten basieren, sind sie weniger anfällig für menschliche Fehler. Je mehr Daten gesammelt werden, umso personalisierter und zielgerichteter kann auch die einfache Ansprache von Kandidaten/-innen erfolgen.

Zudem bieten KI-Tools in Verbindung mit Bewerbermanagementsystemen auch Trackingsysteme an, bieten klare Überblicke über Bewerberprozesse und natürlich Automatismen. Weiterhin können die gebotenen Auswertungen (Analytics) Ihnen einen guten Überblick verschaffen und helfen, Ihre Prozesse zu verbessern.

 

Einsatzbeispiele der KI-Tools im Recruiting

 

Es gibt bereits einige erfolgreiche Einsatzbeispiele von KI-Tools im Recruitingprozess:

a. Unilever, hat eine virtuelle Assistentin namens „Lea“ eingeführt, um Bewerberfragen automatisch zu beantworten und den gesamten Bewerbungsprozess zu vereinfachen. Die Software nutzt dabei Machine Learning, um anhand von bestimmten Kriterien wie Ausbildung, Berufserfahrung oder Soft Skills eine Auswahl an potentiellen Bewerbern zu treffen. Dadurch können Sie und Ihre Personaler Zeit sparen und sich auf die vielversprechendsten Kandidaten konzentrieren. 

b. Die Deutsche Bahn hat einen Chatbot namens „JIM“ entwickelt, der Bewerberfragen beantwortet und den Recruitingprozess so beschleunigt.

c. Auch der Online-Modehändler Zalando setzt auf KI-Tools im Recruitingprozess. Hier wird beispielsweise ein Chatbot eingesetzt, der Bewerbern Fragen stellt und auf Grundlage der Antworten automatisch ein Vorstellungsgespräch vereinbart. Durch die Automatisierung dieses Prozesses konnte Zalando bereits 70 Prozent der eingehenden Bewerbungen innerhalb von 24 Stunden beantworten und dadurch schneller geeignete Kandidaten identifizieren. 

Diese Beispiele zeigen, wie effektiv und kosteneffizient der Einsatz von KI-Tools im Recruiting sein kann.

Ein weiterer, wichtiger Vorteil der Anwendung von KI-Tools im Vergleich zur personenabhängigen Arbeit liegt im Bereich Diversität und Gleichbehandlung: Entscheidungen werden nicht durch menschliche Vorurteile oder Emotionen beeinflusst. Das bedeutet, dass jeder Bewerber fair behandelt wird und dass keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit stattfindet. 

Mit der richtigen Nutzung können KI-Tools dazu beitragen, den Prozess effizienter, transparenter und objektiver zu gestalten.

 

 

3. Grenzen der KI-Tools im Recruiting: Darauf sollten Sie achten.

 

Doch auch die KI ist nur so gut, wie die Daten, die sie erhält. Oder bei Chats auch: wie die Prompts oder Fragen, die sie erhält. Genauso wie die KI Gleichbehandlung fördern kann, kann sie auch genau das Gegenteil tun. Sie kann bestehende Vorurteile verstärken. Die ethische Auseinandersetzung mit dem Thema und wie die System aufgesetzt werden ist deshalb zwingend notwendig.

Überprüfen Sie die Anbieter: Erfragen Sie, wie ihre Modelle arbeiten und wie bewertet wird. Wie exakt wird gearbeitet? Mit welchen Daten wird trainiert, was ist da repräsentativ für Ihr Unternehmen?

Darüber hinaus ist der Datenschutz hinsichtlich der Verarbeitung der personenbezogenen Daten zu beachten.

Checken Sie, wie die Tools in Ihren bisherigen Recruitingprozess und Ihre Systemlandschaft integriert werden können und gegebenenfalls darauf abgestimmt werden können. Nur so werden Sie Zeit und Geld sparen. 

 

Das bleibt Ihre Aufgabe

 

Empathie, persönlichen Kontakt, Austausch, Wertschätzung und situative Entscheidungen im Recruiting auf Basis Ihrer aktuellen Unternehmenslandschaft, das kann die KI (noch?) nicht und das sollte auch Ihre Hauptaufgabe bleiben. Und die Systeme wollen schlicht auch geschickt ausgerichtet und genutzt werden.

 

4. Fazit

 

Mit der richtigen Implementierung von KI-Tools lässt sich im Recruiting viel erreichen. Die Vorteile von KI-Tools sind vielseitig und umfassen sowohl die Einsparung von Zeit als auch von Geld. 

Es bleibt also abzuwarten, wie sich der Einsatz von KI-Tools im Recruiting entwickelt und welche Auswirkungen er langfristig haben wird. Fakt ist jedoch: Die Digitalisierung ist nicht aufzuhalten und Unternehmen sollten diese Chance nutzen, um ihre Prozesse effizienter zu gestalten – immer unter Berücksichtigung ethischer Grundsätze.

 

 

 

 

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Preboarding und Onboarding: Erfolgsrezept für kleine Unternehmen

Preboarding und Onboarding: Erfolgsrezept für kleine Unternehmen

by | 1. Aug 2023 | HR, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung

Kleine Unternehmen, die sich im Wettbewerb behaupten wollen, sollten Preboarding- und Onboarding-Prozesse als Teil ihrer Personalgewinnungsstrategie nicht unterschätzen. Sie sind der Schlüssel, um neue Mitarbeiter erfolgreich in ihr Unternehmen und ihre Arbeitsumgebung einzuführen. Mit der richtigen Einarbeitungsstrategie können Sie Ihren Rekrutierungserfolg in einen erfolgreichen Start und gelungene Zusammenarbeit überführen.

 

 

Warum Preboarding und Onboarding wichtig sind

Obwohl Preboarding und Onboarding oft als etwas Selbstverständliches betrachtet werden, sollten sie keinesfalls unterschätzt werden. In der heutigen Arbeitswelt ist es wichtiger denn je, neue Mitarbeiter schnell und effektiv in das Unternehmen zu integrieren. Ein gutes Preboarding-Programm kann dabei helfen, den Einstieg des neuen Mitarbeiters zu erleichtern und ihm bereits vor dem ersten Arbeitstag ein Gefühl der Zugehörigkeit zu vermitteln. Während des Onboardings geht es dann darum, dem Mitarbeiter alle notwendigen Informationen und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, damit er seine Aufgaben schnell und erfolgreich übernehmen kann. Beide Prozesse tragen maßgeblich dazu bei, dass neue Mitarbeiter sich schneller eingewöhnen und produktiver arbeiten können – was letztendlich auch für das Unternehmen klar von Vorteil ist.

 

Was ist Preboarding?

Preboarding ist ein wichtiger Bestandteil des Onboarding-Prozesses, der oft übersehen wird. Es bezieht sich auf die Zeit zwischen der Zusage eines neuen Mitarbeiters und dem eigentlichen Arbeitsbeginn. In dieser Zeit können Unternehmen wertvolle Beziehungen zu ihren neuen Mitarbeitern aufbauen und ihnen das Gefühl geben, willkommen und geschätzt zu sein. 

Die Ziele des Preboardings sind vielfältig: Es soll den neuen Mitarbeiter mit dem Unternehmen vertraut machen, ihm einen Überblick über seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten geben, ihn in die Unternehmenskultur einführen und ihm helfen, sich schneller im Team zurechtzufinden. Das erste Willkommen entscheidet schon maßgeblich über eine Bindung an das Unternehmen.

Es bezieht aber auch die internen Vorbereitungen mit ein: Anforderung und Zusammenstellung aller notwendigen Unterlagen, Vorbereitung und Bereitstellung der Arbeitsmittel, des Arbeitsplatzes, Willkommensgoodies, Abstimmung des Einarbeitsplans, etc. – und zwar VOR dem ersten Tag.

 

Was ist Onboarding?

Onboarding hingegen bezieht sich konkreter auf die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Ziel des Onboardings ist es, den neuen Mitarbeiter bestmöglich auf seine zukünftigen Aufgaben einzustimmen und ihm einen reibungslosen Start in das Unternehmen zu ermöglichen. Hierbei geht es nicht nur um eine einfache Einführung in die Arbeitsabläufe, sondern auch um die Vermittlung der Unternehmenskultur und -werte sowie die Integration in das Team. 

 

Die Vorteile von Preboarding und Onboarding für kleine Unternehmen

Für kleine Unternehmen ist es besonders wichtig, die Mitarbeiterbindung von Anfang an zu fördern. Das Preboarding und Onboarding können hierbei helfen. 

Das Ganze ist ein Kreislauf: Die sorgfältige Einarbeitung fördert die schnelle Integration auf der menschlichen, systemischen und arbeitstechnischen Ebene. Das führt wiederum zu einer höheren Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter, was sich wiederum positiv auf die Arbeitsqualität und Leistungsbereitschaft auswirkt. 

Kleine Unternehmen haben oft nicht die Ressourcen für eine umfangreiche Personalabteilung oder ein ausgeklügeltes Onboarding-Programm, um so wichtiger ist die Struktur. Auch mit einfachen Mitteln lässt sich bereits viel erreichen. Die interne Vorbereitung auf die neuen Mitarbeiter, aktive Einbindung von Paten, eine herzliche Begrüßung am ersten Arbeitstag, ein Rundgang durch das Unternehmen sowie klare Erwartungen und Zielsetzungen helfen bereits dabei, den neuen Mitarbeiter willkommen zu heißen und ihm das Gefühl zu geben, dass er zum Team gehört. Die im Preboarding geleistete Vorarbeit kann zudem dazu beitragen, dass der Arbeitsstart reibungsloser verläuft und nicht erst alle wirr herumlaufen, weil sieben Sachen für den Start fehlen (und nein, das ist keine Seltenheit und ja, es passiert in großen wie kleinen Unternehmen).

 

Wie kann man ein erfolgreiches Pre- und Onboarding etablieren?

Bauen Sie bereits vor dem Start eine klare Kommunikation auf. Hierbei können Sie beispielsweise einen Willkommensbrief oder ein Informationspaket verschicken, um die Vorfreude auf den neuen Job zu steigern und erste Fragen zu klären. Auch ein strukturiertes Onboarding-Programm ist wichtig, um die Einarbeitung effektiv und angenehm zu gestalten. Hierbei können Sie beispielsweise Schulungen oder Mentorenprogramme anbieten, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ihre Aufgaben heranzuführen. Legen Sie sich Vorlagen und Checklisten an, damit Sie im Alltag nichts vergessen, insbesondere wenn es um Spezialanforderungen bestimmter Funktionen geht (z.B. Werkzeuge oder Arbeitskleidung, die gestellt werden müssen).

 

Best Practices für ein erfolgreiches Pre- und Onboarding

Zu den Best Practices gehört unter anderem die Vorbereitung eines detaillierten Einarbeitungsplans und die Bereitstellung aller notwendigen Ressourcen für den Start (siehe oben). Eine offene und freundliche Atmosphäre während des gesamten Prozesses sind ebenfalls entscheidend für ein erfolgreiches Pre- und Onboarding. Sie sollten auch sicherstellen, dass der neue Mitarbeiter in das Team integriert wird und ihm die Möglichkeit gegeben wird, sich mit seinen Kollegen zu vernetzen.

 

Die Rolle von Führungskräften im Pre- und Onboarding-Prozess

Auch für die Führungskräfte beginnt die erfolgreiche Einführung neuer Mitarbeiter lange vor dem ersten Arbeitstag des neuen Teammitglieds. Führungskräfte vermitteln die Erwartungen des Unternehmens und die Kultur. Sie können gezielt sicherstellen, dass neue Mitarbeiter sich sicher fühlen und schnell in ihre Rollen und die Organisation integriert werden. Es ist daher wichtig, dass Führungskräfte sich im Prozess engagieren, indem sie Zeit mit neuen Mitarbeitern verbringen und ihnen regelmäßig und in kurzen Abständen Feedback geben. So legen sie (gegebenfalls mit Unterstützung des Personalbereichs, der Strukturen an die Hand gibt) den Grundstein für die erfolgreiche Zusammenarbeit und Bindung.

 

Warum sich die Investition in ein gutes Pre- und Onboarding lohnt.

Die Investition in ein gutes Pre- und Onboardingprogramm für kleine Unternehmen lohnt sich. Sie sichert Ihren Rekrutierungserfolg ab, reduziert die Gefahr, dass neue Mitarbeiter schnell wieder das Unternehmen verlassen. Sie stellen sicher, dass die Newcomer schnell produktiv arbeiten und sich in das Unternehmen integrieren können. Sie fördern so die Mitarbeiterbindung, was wiederum zu einer höheren Motivation und Produktivität führt. 

Nicht zu vernachlässigen ist die Auswirkung auf das Image des Unternehmens und die Attraktivität als Arbeitgeber, da dies ein Zeichen für eine positive Unternehmenskultur ist. Der Aufwand für ein gutes Pre- und Onboarding mag zunächst hoch erscheinen, jedoch zahlt sich diese Investition definitiv ziemlich rasch und auch langfristig aus.

 

 

 

 

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Vermeiden Sie diese 7 Fehler beim Bewerbermanagement

Vermeiden Sie diese 7 Fehler beim Bewerbermanagement

by | 21. Jun 2023 | HR, Rekrutierung

Das Bewerbermanagement ist keine einfache Aufgabe, aber es auch keine Raketenwissenschaft. Um einen reibungslosen Bewerbungsprozess zu gewährleisten, Rekrutierungskosten nicht zu versenken und potenzielle Mitarbeiter zu erreichen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie keinen dieser 7 häufigsten Fehler im Prozess machen. Hier erfahren Sie, wie Sie diese Fehler vermeiden und das Beste aus dem Prozess und dem Investment in Ihr Recruiting und Ihre Anzeigen herausholen können.

 

Fehler 1: Unklare Stellenbeschreibung & Definition der Auswahlkriterien

Ein häufiger Fehler im Bewerbermanagement ist eine unklare Stellenbeschreibung und eine fehlende oder undeutliche Definition der Auswahlkriterien. Unternehmen, die sich nicht die Zeit nehmen, eine klare und präzise Stellenbeschreibung und ein Profil zu erstellen, riskieren, dass sich Bewerber mit falschen Erwartungen bewerben oder dass potenziell sehr gute Kandidaten das Interesse an der Stelle verlieren. Dies sollte auf jeden Fall im Vorfeld der Anzeigenschaltung, der Vorauswahl und den Bewerbergesprächen erfolgen, um zu gewährleisten, dass alle Bewerber auf faire und objektive Weise beurteilt werden.

Sind Sie sich in Bezug auf diese Kriterien nicht sicher, kann das außerdem leicht zu einer Voreingenommenheit bei der Auswahl führen und somit potenziell qualifizierte Bewerber ausschließen. Erstellen Sie also klare und präzise Stellenbeschreibungen und legen Sie die Auswahlkriterien fest. Das umfasst Muss-Kriterien sowie Kann-Kriterien für Hard Skills wie für Soft Skills und ein einfaches Bewertungssystem. 

 

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Fehler 2: Mangelnde Kommunikation mit Bewerbern

Ein weiterer großer Fehler, den viele Unternehmen im Bewerbermanagement machen, ist die mangelnde und vor allem nicht zeitnahe Kommunikation mit den Bewerbern. Viele Bewerber beschweren sich leider immer noch darüber, dass sie nach dem Einreichen ihrer Bewerbung nie wieder etwas von dem Unternehmen gehört haben. Das ist nicht nur unhöflich und unprofessionell, sondern kann auch dem Image des Unternehmens (nicht nur) als Arbeitgeber schaden. Eine einfache Lösung für dieses Problem ist es, den Bewerbern eine (automatisierte) Bestätigungsmail zu senden, in der ihnen mitgeteilt wird, dass ihre Bewerbung erfolgreich eingegangen ist und dass das Unternehmen in Kürze auf sie zurückkommen wird. Simpel und selbst mit einem Autoresponder im E-Mail System zu lösen. 

Doch auch während des Auswahlprozesses sollten Bewerber über den Stand ihrer Bewerbung informiert werden. Eine kurze E-Mail, ein automatisch einsehbarer Status oder ein Anruf können hier bereits ausreichen. Eine gute Kommunikation mit Bewerbern zeigt nicht nur Respekt und Wertschätzung gegenüber potenziellen Mitarbeitern, sondern kann insbesondere dazu beitragen, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Dazu gehört jedoch auch, dass die Personen, die in Ihrem Unternehmen mit dem Bewerbermanagement und der Auswahl betraut sind, ein gemeinsames Verständnis über den Prozess und die Notwendigkeit einer zügigen und wertschätzenden Reaktion haben und die Schritte der Auswahl gekonnt durchführen.

 

Fehler 3: Keine strukturierten Interviews

Ein weiterer Fehler, welchen Unternehmen oft beim Bewerbermanagement machen, ist das Fehlen von strukturierten Interviews. Zu oft verlassen sich Führungskräfte auf unstrukturierte Gespräche, ihre Berufserfahrung und/oder ihr Bauchgefühl. Sie lassen den Bewerbungsprozess eher locker angehen.

Das kann jedoch schnell zu einer ineffektiven Auswahl führen, da wichtige Fragen nicht gestellt werden und die Beurteilungen der Kandidaten subjektiv bleiben. Strukturierte Interviews hingegen ermöglichen es, alle Bewerber nach denselben Kriterien zu beurteilen und somit eine faire und objektive Entscheidung zu treffen.

Es ist ratsam, im Vorfeld ein Set an klaren Fragenkatalogen zu erstellen und diese bei jedem Interview zu nutzen. So können Sie sicherstellen, dass jeder Kandidat die gleichen Chancen hat und am Ende der beste Bewerber für die Stelle ausgewählt wird. Das ist die Basis und es gibt immer Raum für noch individuellere Fragen und das „Bauchgefühl“ hat immer noch Platz.

 

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Fehler 4: Kein Vier-Augen-Prinzip und fehlende Einbindung des Teams

Ein großer Fehler im Bewerbermanagement ist das Führen der Gespräche ohne Vier-Augen-Prinzip – insbesondere in kleinen Unternehmen –  und die fehlende Einbindung des Teams. Vier Augen sehen bekanntlich mehr als zwei und für die Rollenaufteilung im Gespräch, Berücksichtigung aller Kriterien und Reflexion ist das Vier-Augen-Prinzip mit geschulten Partnern unbezahlbar. Wenn Sie als Entscheidungsträger allein über die Einstellung von neuen Mitarbeitern entscheiden, können Sie wichtige Informationen und Perspektiven verpassen. Nehmen Sie immer Ihren ausgebildeten Personalprofi (intern oder extern), eine weitere Führungskraft oder Mitarbeiter hinzu. Erörtern Sie Kriterien, Fragen und Prozess.

Speziell für die Einbindung des Teams gilt: Die Teamleiter und Mitarbeiter, die direkt mit den Kandidaten zusammenarbeiten werden, haben oft einen besseren Einblick in Fähigkeiten, Teamstärken- und schwächen und Charaktereigenschaften. Eine offene Kommunikation mit Ihrem Team kann Ihnen helfen, die besten Kandidaten auszuwählen und sicherzustellen, dass sie gut ins Team passen. Außerdem führt eine Beteiligung des Teams zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und einem stärkeren Zusammenhalt innerhalb der Organisation und kann Teammitglieder auch auf Führungsaufgaben vorbereiten. Vermeiden Sie also diesen Fehler und beziehen Sie Ihr Team aktiv in den Einstellungsprozess ein.

Zusätzlich kann Ihnen ein Persönlichkeitstest bei der Auswahl und Teamzusammenstellung helfen.

 

Fehler 5: Zu langer Bewerbungsprozess 

Ein zu langer Bewerbungsprozess kann für Bewerber schnell frustrierend werden und dazu führen, dass sie das Interesse an einer Stelle verlieren. Auch für Unternehmen kann ein zu langer Prozess nachteilig sein, da potenzielle Kandidaten möglicherweise bereits anderweitig eine Stelle gefunden haben, bevor der Bewerbungsprozess abgeschlossen ist. In der aktuellen Situation des Bewerbermarktes ist das keine Seltenheit. Ein Kostentreiber ist es ohnehin.

Es ist daher wichtig, den Prozess so effizient wie möglich zu gestalten und unnötige Schritte zu eliminieren. Dazu gehört beispielsweise die Verwendung von automatisierten Systemen zur Vorauswahl der Bewerber oder die Reduzierung von Vorstellungsgesprächen auf das Wesentliche.

Ein schneller und reibungsloser Bewerbungsprozess trägt nicht nur dazu bei, dass die besten Kandidaten gewonnen werden, sondern auch dazu, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Vor einiger Zeit habe ich eine Studie gesehen, in der es hieß, dass der optimale, von Bewerbern wahrgenommene Zeitraum von Eingang bis zu erstem Feedback (Eingangsbestätigung vorausgesetzt) 7 Tage sind. Je kürzer desto besser. 

 

Fehler 6: Mangelnde Transparenz beim Arbeitsalltag, den Arbeitsbedingungen und Gehalt

Ein weiterer großer Fehler im Bewerbermanagement ist mangelnde Transparenz. Das bezieht sich nicht nur auf den Bewerbungsprozess: Viele Unternehmen neigen dazu, ihre Arbeitsbedingungen, den Arbeitsalltag und das Gehalt und die Benefits nicht offen und verbindlich zu kommunizieren. Das kann dazu führen, dass Bewerber falsche Vorstellungen von der Stelle und dem Unternehmen haben und sich später unzufrieden fühlen und sogar kündigen.

Es ist wichtig, von Anfang an klar zu kommunizieren, was erwartet wird und welche Bedingungen gelten (auch schon vor dem Arbeitsvertrag). Auch das Gehalt sollte transparent sein, um potenzielle Mitarbeiter nicht zu enttäuschen oder gar abzuschrecken.

Fragen Sie sich: Wie können wir sicherstellen, dass Bewerber ein realistisches Bild von der Stelle, den Bedingungen und dem Miteinander erhalten? Eine klare Kommunikation kann helfen, Enttäuschungen und Missverständnisse zu vermeiden und langfristige Zufriedenheit bei Mitarbeitern zu fördern.

 

Fehler 7: Kein Feedback an die Bewerber

Ein weiterer häufiger Fehler, den Unternehmen im Bewerbermanagement begehen, ist das Fehlen von Feedback an die Bewerber. Es ist wichtig, dass Bewerber während des gesamten Bewerbungsprozesses auf dem Laufenden gehalten werden, insbesondere wenn es um Entscheidungen geht. Wenn Bewerber keine Rückmeldung erhalten, kann dies nicht nur frustrierend sein, sondern auch das Ansehen des Unternehmens beeinträchtigen. Ein einfacher Weg, um Feedback zu geben, besteht darin, automatisierte E-Mails zu senden, in denen der aktuelle Stand der Bewerbung mitgeteilt wird. Auf diese Weise fühlen sich Bewerber geschätzt und respektiert und erhalten gleichzeitig eine klare Vorstellung davon, wie lange sie auf eine Entscheidung warten müssen.

Kurze mündliche oder schriftliche Feedbacks am Ende eines Vorstellungsgesprächs runden ab, sind superhilfreich für das Etablieren einer guten Beziehungsbasis sowie für Ihr Ansehen als attraktiver Arbeitgeber – und zwar unabhängig davon, ob Sie die Person nachher einstellen oder nicht.

 

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein effektives Bewerbermanagement eine wichtige Rolle für den Erfolg eines Unternehmens spielt. Durch die Vermeidung der sieben genannten Fehler legen Sie einen wichtigen Grundstein dafür, dass Sie qualifizierte Bewerber anziehen und Sie Ihre Auswahlprozesse effizient und kosteneffektiv gestalten. Eine klare Kommunikation, ein professionelles Auftreten und eine angemessene Wertschätzung der Bewerber sind entscheidende Faktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Seien Sie sich bewusst, dass Bewerbungsprozesse auch Einfluss auf das Image des Unternehmens haben und gestalten Sie sie daher sorgfältig. Erleichtern können Sie sich die Arbeit durch einen gut aufgestellten und kommunizierten Prozess sowie ein effizientes, datenschutzkonformes Bewerbermanagementsystem (lesen Sie hier weiter:  Bewerbermanagementsystem – warum auch klein Unternehmen es brauchen und wie Sie es auswählen)

 

 

 

 

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Bildquelle/Fotocredit: Canva

 

Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews