Preboarding und Onboarding: Erfolgsrezept für kleine Unternehmen

Preboarding und Onboarding: Erfolgsrezept für kleine Unternehmen

by | 1. Aug 2023 | HR, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung

Kleine Unternehmen, die sich im Wettbewerb behaupten wollen, sollten Preboarding- und Onboarding-Prozesse als Teil ihrer Personalgewinnungsstrategie nicht unterschätzen. Sie sind der Schlüssel, um neue Mitarbeiter erfolgreich in ihr Unternehmen und ihre Arbeitsumgebung einzuführen. Mit der richtigen Einarbeitungsstrategie können Sie Ihren Rekrutierungserfolg in einen erfolgreichen Start und gelungene Zusammenarbeit überführen.

 

 

Warum Preboarding und Onboarding wichtig sind

Obwohl Preboarding und Onboarding oft als etwas Selbstverständliches betrachtet werden, sollten sie keinesfalls unterschätzt werden. In der heutigen Arbeitswelt ist es wichtiger denn je, neue Mitarbeiter schnell und effektiv in das Unternehmen zu integrieren. Ein gutes Preboarding-Programm kann dabei helfen, den Einstieg des neuen Mitarbeiters zu erleichtern und ihm bereits vor dem ersten Arbeitstag ein Gefühl der Zugehörigkeit zu vermitteln. Während des Onboardings geht es dann darum, dem Mitarbeiter alle notwendigen Informationen und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, damit er seine Aufgaben schnell und erfolgreich übernehmen kann. Beide Prozesse tragen maßgeblich dazu bei, dass neue Mitarbeiter sich schneller eingewöhnen und produktiver arbeiten können – was letztendlich auch für das Unternehmen klar von Vorteil ist.

 

Was ist Preboarding?

Preboarding ist ein wichtiger Bestandteil des Onboarding-Prozesses, der oft übersehen wird. Es bezieht sich auf die Zeit zwischen der Zusage eines neuen Mitarbeiters und dem eigentlichen Arbeitsbeginn. In dieser Zeit können Unternehmen wertvolle Beziehungen zu ihren neuen Mitarbeitern aufbauen und ihnen das Gefühl geben, willkommen und geschätzt zu sein. 

Die Ziele des Preboardings sind vielfältig: Es soll den neuen Mitarbeiter mit dem Unternehmen vertraut machen, ihm einen Überblick über seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten geben, ihn in die Unternehmenskultur einführen und ihm helfen, sich schneller im Team zurechtzufinden. Das erste Willkommen entscheidet schon maßgeblich über eine Bindung an das Unternehmen.

Es bezieht aber auch die internen Vorbereitungen mit ein: Anforderung und Zusammenstellung aller notwendigen Unterlagen, Vorbereitung und Bereitstellung der Arbeitsmittel, des Arbeitsplatzes, Willkommensgoodies, Abstimmung des Einarbeitsplans, etc. – und zwar VOR dem ersten Tag.

 

Was ist Onboarding?

Onboarding hingegen bezieht sich konkreter auf die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Ziel des Onboardings ist es, den neuen Mitarbeiter bestmöglich auf seine zukünftigen Aufgaben einzustimmen und ihm einen reibungslosen Start in das Unternehmen zu ermöglichen. Hierbei geht es nicht nur um eine einfache Einführung in die Arbeitsabläufe, sondern auch um die Vermittlung der Unternehmenskultur und -werte sowie die Integration in das Team. 

 

Die Vorteile von Preboarding und Onboarding für kleine Unternehmen

Für kleine Unternehmen ist es besonders wichtig, die Mitarbeiterbindung von Anfang an zu fördern. Das Preboarding und Onboarding können hierbei helfen. 

Das Ganze ist ein Kreislauf: Die sorgfältige Einarbeitung fördert die schnelle Integration auf der menschlichen, systemischen und arbeitstechnischen Ebene. Das führt wiederum zu einer höheren Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter, was sich wiederum positiv auf die Arbeitsqualität und Leistungsbereitschaft auswirkt. 

Kleine Unternehmen haben oft nicht die Ressourcen für eine umfangreiche Personalabteilung oder ein ausgeklügeltes Onboarding-Programm, um so wichtiger ist die Struktur. Auch mit einfachen Mitteln lässt sich bereits viel erreichen. Die interne Vorbereitung auf die neuen Mitarbeiter, aktive Einbindung von Paten, eine herzliche Begrüßung am ersten Arbeitstag, ein Rundgang durch das Unternehmen sowie klare Erwartungen und Zielsetzungen helfen bereits dabei, den neuen Mitarbeiter willkommen zu heißen und ihm das Gefühl zu geben, dass er zum Team gehört. Die im Preboarding geleistete Vorarbeit kann zudem dazu beitragen, dass der Arbeitsstart reibungsloser verläuft und nicht erst alle wirr herumlaufen, weil sieben Sachen für den Start fehlen (und nein, das ist keine Seltenheit und ja, es passiert in großen wie kleinen Unternehmen).

 

Wie kann man ein erfolgreiches Pre- und Onboarding etablieren?

Bauen Sie bereits vor dem Start eine klare Kommunikation auf. Hierbei können Sie beispielsweise einen Willkommensbrief oder ein Informationspaket verschicken, um die Vorfreude auf den neuen Job zu steigern und erste Fragen zu klären. Auch ein strukturiertes Onboarding-Programm ist wichtig, um die Einarbeitung effektiv und angenehm zu gestalten. Hierbei können Sie beispielsweise Schulungen oder Mentorenprogramme anbieten, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ihre Aufgaben heranzuführen. Legen Sie sich Vorlagen und Checklisten an, damit Sie im Alltag nichts vergessen, insbesondere wenn es um Spezialanforderungen bestimmter Funktionen geht (z.B. Werkzeuge oder Arbeitskleidung, die gestellt werden müssen).

 

Best Practices für ein erfolgreiches Pre- und Onboarding

Zu den Best Practices gehört unter anderem die Vorbereitung eines detaillierten Einarbeitungsplans und die Bereitstellung aller notwendigen Ressourcen für den Start (siehe oben). Eine offene und freundliche Atmosphäre während des gesamten Prozesses sind ebenfalls entscheidend für ein erfolgreiches Pre- und Onboarding. Sie sollten auch sicherstellen, dass der neue Mitarbeiter in das Team integriert wird und ihm die Möglichkeit gegeben wird, sich mit seinen Kollegen zu vernetzen.

 

Die Rolle von Führungskräften im Pre- und Onboarding-Prozess

Auch für die Führungskräfte beginnt die erfolgreiche Einführung neuer Mitarbeiter lange vor dem ersten Arbeitstag des neuen Teammitglieds. Führungskräfte vermitteln die Erwartungen des Unternehmens und die Kultur. Sie können gezielt sicherstellen, dass neue Mitarbeiter sich sicher fühlen und schnell in ihre Rollen und die Organisation integriert werden. Es ist daher wichtig, dass Führungskräfte sich im Prozess engagieren, indem sie Zeit mit neuen Mitarbeitern verbringen und ihnen regelmäßig und in kurzen Abständen Feedback geben. So legen sie (gegebenfalls mit Unterstützung des Personalbereichs, der Strukturen an die Hand gibt) den Grundstein für die erfolgreiche Zusammenarbeit und Bindung.

 

Warum sich die Investition in ein gutes Pre- und Onboarding lohnt.

Die Investition in ein gutes Pre- und Onboardingprogramm für kleine Unternehmen lohnt sich. Sie sichert Ihren Rekrutierungserfolg ab, reduziert die Gefahr, dass neue Mitarbeiter schnell wieder das Unternehmen verlassen. Sie stellen sicher, dass die Newcomer schnell produktiv arbeiten und sich in das Unternehmen integrieren können. Sie fördern so die Mitarbeiterbindung, was wiederum zu einer höheren Motivation und Produktivität führt. 

Nicht zu vernachlässigen ist die Auswirkung auf das Image des Unternehmens und die Attraktivität als Arbeitgeber, da dies ein Zeichen für eine positive Unternehmenskultur ist. Der Aufwand für ein gutes Pre- und Onboarding mag zunächst hoch erscheinen, jedoch zahlt sich diese Investition definitiv ziemlich rasch und auch langfristig aus.

 

 

 

 

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Vermeiden Sie diese 7 Fehler beim Bewerbermanagement

Vermeiden Sie diese 7 Fehler beim Bewerbermanagement

by | 21. Jun 2023 | HR, Rekrutierung

Das Bewerbermanagement ist keine einfache Aufgabe, aber es auch keine Raketenwissenschaft. Um einen reibungslosen Bewerbungsprozess zu gewährleisten, Rekrutierungskosten nicht zu versenken und potenzielle Mitarbeiter zu erreichen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie keinen dieser 7 häufigsten Fehler im Prozess machen. Hier erfahren Sie, wie Sie diese Fehler vermeiden und das Beste aus dem Prozess und dem Investment in Ihr Recruiting und Ihre Anzeigen herausholen können.

 

Fehler 1: Unklare Stellenbeschreibung & Definition der Auswahlkriterien

Ein häufiger Fehler im Bewerbermanagement ist eine unklare Stellenbeschreibung und eine fehlende oder undeutliche Definition der Auswahlkriterien. Unternehmen, die sich nicht die Zeit nehmen, eine klare und präzise Stellenbeschreibung und ein Profil zu erstellen, riskieren, dass sich Bewerber mit falschen Erwartungen bewerben oder dass potenziell sehr gute Kandidaten das Interesse an der Stelle verlieren. Dies sollte auf jeden Fall im Vorfeld der Anzeigenschaltung, der Vorauswahl und den Bewerbergesprächen erfolgen, um zu gewährleisten, dass alle Bewerber auf faire und objektive Weise beurteilt werden.

Sind Sie sich in Bezug auf diese Kriterien nicht sicher, kann das außerdem leicht zu einer Voreingenommenheit bei der Auswahl führen und somit potenziell qualifizierte Bewerber ausschließen. Erstellen Sie also klare und präzise Stellenbeschreibungen und legen Sie die Auswahlkriterien fest. Das umfasst Muss-Kriterien sowie Kann-Kriterien für Hard Skills wie für Soft Skills und ein einfaches Bewertungssystem. 

 

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Fehler 2: Mangelnde Kommunikation mit Bewerbern

Ein weiterer großer Fehler, den viele Unternehmen im Bewerbermanagement machen, ist die mangelnde und vor allem nicht zeitnahe Kommunikation mit den Bewerbern. Viele Bewerber beschweren sich leider immer noch darüber, dass sie nach dem Einreichen ihrer Bewerbung nie wieder etwas von dem Unternehmen gehört haben. Das ist nicht nur unhöflich und unprofessionell, sondern kann auch dem Image des Unternehmens (nicht nur) als Arbeitgeber schaden. Eine einfache Lösung für dieses Problem ist es, den Bewerbern eine (automatisierte) Bestätigungsmail zu senden, in der ihnen mitgeteilt wird, dass ihre Bewerbung erfolgreich eingegangen ist und dass das Unternehmen in Kürze auf sie zurückkommen wird. Simpel und selbst mit einem Autoresponder im E-Mail System zu lösen. 

Doch auch während des Auswahlprozesses sollten Bewerber über den Stand ihrer Bewerbung informiert werden. Eine kurze E-Mail, ein automatisch einsehbarer Status oder ein Anruf können hier bereits ausreichen. Eine gute Kommunikation mit Bewerbern zeigt nicht nur Respekt und Wertschätzung gegenüber potenziellen Mitarbeitern, sondern kann insbesondere dazu beitragen, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Dazu gehört jedoch auch, dass die Personen, die in Ihrem Unternehmen mit dem Bewerbermanagement und der Auswahl betraut sind, ein gemeinsames Verständnis über den Prozess und die Notwendigkeit einer zügigen und wertschätzenden Reaktion haben und die Schritte der Auswahl gekonnt durchführen.

 

Fehler 3: Keine strukturierten Interviews

Ein weiterer Fehler, welchen Unternehmen oft beim Bewerbermanagement machen, ist das Fehlen von strukturierten Interviews. Zu oft verlassen sich Führungskräfte auf unstrukturierte Gespräche, ihre Berufserfahrung und/oder ihr Bauchgefühl. Sie lassen den Bewerbungsprozess eher locker angehen.

Das kann jedoch schnell zu einer ineffektiven Auswahl führen, da wichtige Fragen nicht gestellt werden und die Beurteilungen der Kandidaten subjektiv bleiben. Strukturierte Interviews hingegen ermöglichen es, alle Bewerber nach denselben Kriterien zu beurteilen und somit eine faire und objektive Entscheidung zu treffen.

Es ist ratsam, im Vorfeld ein Set an klaren Fragenkatalogen zu erstellen und diese bei jedem Interview zu nutzen. So können Sie sicherstellen, dass jeder Kandidat die gleichen Chancen hat und am Ende der beste Bewerber für die Stelle ausgewählt wird. Das ist die Basis und es gibt immer Raum für noch individuellere Fragen und das „Bauchgefühl“ hat immer noch Platz.

 

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Fehler 4: Kein Vier-Augen-Prinzip und fehlende Einbindung des Teams

Ein großer Fehler im Bewerbermanagement ist das Führen der Gespräche ohne Vier-Augen-Prinzip – insbesondere in kleinen Unternehmen –  und die fehlende Einbindung des Teams. Vier Augen sehen bekanntlich mehr als zwei und für die Rollenaufteilung im Gespräch, Berücksichtigung aller Kriterien und Reflexion ist das Vier-Augen-Prinzip mit geschulten Partnern unbezahlbar. Wenn Sie als Entscheidungsträger allein über die Einstellung von neuen Mitarbeitern entscheiden, können Sie wichtige Informationen und Perspektiven verpassen. Nehmen Sie immer Ihren ausgebildeten Personalprofi (intern oder extern), eine weitere Führungskraft oder Mitarbeiter hinzu. Erörtern Sie Kriterien, Fragen und Prozess.

Speziell für die Einbindung des Teams gilt: Die Teamleiter und Mitarbeiter, die direkt mit den Kandidaten zusammenarbeiten werden, haben oft einen besseren Einblick in Fähigkeiten, Teamstärken- und schwächen und Charaktereigenschaften. Eine offene Kommunikation mit Ihrem Team kann Ihnen helfen, die besten Kandidaten auszuwählen und sicherzustellen, dass sie gut ins Team passen. Außerdem führt eine Beteiligung des Teams zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und einem stärkeren Zusammenhalt innerhalb der Organisation und kann Teammitglieder auch auf Führungsaufgaben vorbereiten. Vermeiden Sie also diesen Fehler und beziehen Sie Ihr Team aktiv in den Einstellungsprozess ein.

Zusätzlich kann Ihnen ein Persönlichkeitstest bei der Auswahl und Teamzusammenstellung helfen.

 

Fehler 5: Zu langer Bewerbungsprozess 

Ein zu langer Bewerbungsprozess kann für Bewerber schnell frustrierend werden und dazu führen, dass sie das Interesse an einer Stelle verlieren. Auch für Unternehmen kann ein zu langer Prozess nachteilig sein, da potenzielle Kandidaten möglicherweise bereits anderweitig eine Stelle gefunden haben, bevor der Bewerbungsprozess abgeschlossen ist. In der aktuellen Situation des Bewerbermarktes ist das keine Seltenheit. Ein Kostentreiber ist es ohnehin.

Es ist daher wichtig, den Prozess so effizient wie möglich zu gestalten und unnötige Schritte zu eliminieren. Dazu gehört beispielsweise die Verwendung von automatisierten Systemen zur Vorauswahl der Bewerber oder die Reduzierung von Vorstellungsgesprächen auf das Wesentliche.

Ein schneller und reibungsloser Bewerbungsprozess trägt nicht nur dazu bei, dass die besten Kandidaten gewonnen werden, sondern auch dazu, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Vor einiger Zeit habe ich eine Studie gesehen, in der es hieß, dass der optimale, von Bewerbern wahrgenommene Zeitraum von Eingang bis zu erstem Feedback (Eingangsbestätigung vorausgesetzt) 7 Tage sind. Je kürzer desto besser. 

 

Fehler 6: Mangelnde Transparenz beim Arbeitsalltag, den Arbeitsbedingungen und Gehalt

Ein weiterer großer Fehler im Bewerbermanagement ist mangelnde Transparenz. Das bezieht sich nicht nur auf den Bewerbungsprozess: Viele Unternehmen neigen dazu, ihre Arbeitsbedingungen, den Arbeitsalltag und das Gehalt und die Benefits nicht offen und verbindlich zu kommunizieren. Das kann dazu führen, dass Bewerber falsche Vorstellungen von der Stelle und dem Unternehmen haben und sich später unzufrieden fühlen und sogar kündigen.

Es ist wichtig, von Anfang an klar zu kommunizieren, was erwartet wird und welche Bedingungen gelten (auch schon vor dem Arbeitsvertrag). Auch das Gehalt sollte transparent sein, um potenzielle Mitarbeiter nicht zu enttäuschen oder gar abzuschrecken.

Fragen Sie sich: Wie können wir sicherstellen, dass Bewerber ein realistisches Bild von der Stelle, den Bedingungen und dem Miteinander erhalten? Eine klare Kommunikation kann helfen, Enttäuschungen und Missverständnisse zu vermeiden und langfristige Zufriedenheit bei Mitarbeitern zu fördern.

 

Fehler 7: Kein Feedback an die Bewerber

Ein weiterer häufiger Fehler, den Unternehmen im Bewerbermanagement begehen, ist das Fehlen von Feedback an die Bewerber. Es ist wichtig, dass Bewerber während des gesamten Bewerbungsprozesses auf dem Laufenden gehalten werden, insbesondere wenn es um Entscheidungen geht. Wenn Bewerber keine Rückmeldung erhalten, kann dies nicht nur frustrierend sein, sondern auch das Ansehen des Unternehmens beeinträchtigen. Ein einfacher Weg, um Feedback zu geben, besteht darin, automatisierte E-Mails zu senden, in denen der aktuelle Stand der Bewerbung mitgeteilt wird. Auf diese Weise fühlen sich Bewerber geschätzt und respektiert und erhalten gleichzeitig eine klare Vorstellung davon, wie lange sie auf eine Entscheidung warten müssen.

Kurze mündliche oder schriftliche Feedbacks am Ende eines Vorstellungsgesprächs runden ab, sind superhilfreich für das Etablieren einer guten Beziehungsbasis sowie für Ihr Ansehen als attraktiver Arbeitgeber – und zwar unabhängig davon, ob Sie die Person nachher einstellen oder nicht.

 

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein effektives Bewerbermanagement eine wichtige Rolle für den Erfolg eines Unternehmens spielt. Durch die Vermeidung der sieben genannten Fehler legen Sie einen wichtigen Grundstein dafür, dass Sie qualifizierte Bewerber anziehen und Sie Ihre Auswahlprozesse effizient und kosteneffektiv gestalten. Eine klare Kommunikation, ein professionelles Auftreten und eine angemessene Wertschätzung der Bewerber sind entscheidende Faktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Seien Sie sich bewusst, dass Bewerbungsprozesse auch Einfluss auf das Image des Unternehmens haben und gestalten Sie sie daher sorgfältig. Erleichtern können Sie sich die Arbeit durch einen gut aufgestellten und kommunizierten Prozess sowie ein effizientes, datenschutzkonformes Bewerbermanagementsystem (lesen Sie hier weiter:  Bewerbermanagementsystem – warum auch klein Unternehmen es brauchen und wie Sie es auswählen)

 

 

 

 

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Warum auch Ihr kleines Unternehmen ein Bewerbermanagementsystem braucht und wie Sie das richtige System auswählen

Warum auch Ihr kleines Unternehmen ein Bewerbermanagementsystem braucht und wie Sie das richtige System auswählen

by | 18. Jun 2023 | HR, Rekrutierung

Verbessern Sie die Effizienz des Rekrutierungsprozesses mit einem modernen Bewerbermanagementsystem. Erfahren Sie hier, warum ein solches System für Ihr Unternehmen wichtig ist und welche Überlegungen Sie bei der Auswahl eines Systems beachten müssen. Machen Sie sich keine Sorgen – ein Bewerbermanagementsystem kann Ihren Rekrutierungserfolg sichern und muss auch nicht die Welt kosten!

 

Viele Unternehmen bemerken steigende Kosten für ihr Personalmarketing und die Rekrutierung. Sie können jedoch einiges dafür tun, dass das im Rahmen bleibt und etliche davon finden Sie auch immer wieder hier auf dem Blog. Doch um so wichtiger ist es, dass Sie den Bewerbungsprozess in Ihrem Unternehmen effektiv managen, die Menschen gut und flott bedienen und die Kosten im Prozess so (weiter) reduzieren. So gelingt Ihnen der Spagat zwischen der Notwendigkeit in Personalmarketing und Rekrutierung zu investieren und auch gleichzeitig wirtschaftlich handeln.

 

1. Warum ein Bewerbermanagementsystem auch für kleine Unternehmen wichtig ist

Selbst wenn man es nicht auf den ersten Blick vermuten würde: Auch kleine Unternehmen brauchen ein Bewerbermanagementsystem. Zwar mag die Anzahl der Bewerbungen im Vergleich zu großen Unternehmen geringer sein, doch das bedeutet nicht, dass das Managen von Bewerbungen weniger wichtig wäre. Im Gegenteil: Gerade in kleinen Unternehmen ist es oft schwieriger, geeignete Kandidaten zu finden und auszuwählen – da kann ein Bewerbermanagementsystem eine große Hilfe sein. Es kann  Zeit und Ressourcen sparen und Prozesse effizienter gestalten. Ein aktuelles Bewerbermanagementsystem hilft Ihnen insbesondere auch bei der datenschutzkonformen Verwaltung, Aufbewahrung und Löschung von Bewerberdaten und zentral gesteuerte Zugriffsrechte für alle am Prozess beteiligten Personen. Außerdem zahlt es auch auf Ihren professionellen Auftritt und Bewerberkontakt ein, ist also auch wichtig für eine Wirkung als attraktiver Arbeitgeber.

 

2. Vorteile eines Bewerbermanagementsystems für Ihr kleines Unternehmen

Ein Bewerbermanagementsystem kann Ihrem kleinen Unternehmen zahlreiche Vorteile bieten. Zum einen können Sie den Bewerbungsprozess effizienter gestalten und Zeit sparen, da alle Unterlagen digital verwaltet werden und Sie Bewerberprofile schnell durchsuchen können. Zum anderen sorgt ein solches System für einen guten Überblick und ermöglicht eine bessere Kommunikation mit den Bewerbern, da diese regelmäßig über den Stand ihrer Bewerbung informiert werden können.

Zudem ermöglicht ein Bewerbermanagementsystem eine objektive Bewertung der Bewerbungen, da alle Informationen zentral gespeichert werden und somit eine Vergleichbarkeit gegeben ist. Sie können es auch aktiv zum Aufbau und zur Verwaltung eines Talentpools für Ihre Stellenbesetzungen in der Zukunft nutzen. Außerdem ist bei etlichen modernen Systemen ein Multiposting (also eine kostenfreie Verteilung auf verschiedenen Stellenportalen) integriert und können simpel und schnell eine eigene Karriereseite stellen. Alles an einem Ort:  All Ihre Stellen und Bewerber haben einen Heimathafen.

Nicht zuletzt trägt ein solches System auch zur positiven Außenwahrnehmung Ihres Unternehmens bei, da es Professionalität signalisiert und zeigt, dass Sie sich um Ihre Bewerber kümmern. Wenn Sie ein passendes Bewerbermanagementsystem für Ihr kleines Unternehmen suchen, sollten Sie darauf achten, dass es Ihren individuellen Anforderungen entspricht und einfach zu bedienen ist.

 

3. Wie Sie das richtige Bewerbermanagementsystem auswählen und worauf Sie achten sollten

Wenn Sie ein kleines Unternehmen führen, kann es schwierig sein, eine effektive und effiziente Methode für das Bewerbermanagement zu finden. Zettelwirtschaft und Excel-Listen ade. Ein Bewerbermanagementsystem kann Ihnen helfen, den Prozess zu vereinfachen und Zeit zu sparen. Aber wie wählen Sie das richtige System aus?

Beachten Sie

  • Überlegen Sie im Vorfeld, wie Ihr Prozess optimalerweise aussehen soll – was sind absolute Notwendigkeiten? Wieviel Personen und mit welchen Rollen und Rechten sind am Prozess beteiligt.
  • Seien Sie sich über Ihre unternehmensspezifischen Anforderungen im Klaren und stellen Sie sicher, dass das System diese erfüllen kann.
  • Achten Sie auf die Benutzerfreundlichkeit für Ihre Bewerber, wenn es mit einer Bewerberplattform verbunden ist.
  • Achten Sie auf Benutzerfreundlichkeit für alle am Prozess beteiligten Mitarbeiter, damit sie gut mit dem System und dem Prozess arbeiten können.
  • Überlegen Sie, ob eine Cloudlösung für Ihr Unternehmen sinnvoller ist oder eine lokal installierte Version.
  • Achten Sie auf die datenschutzkonforme Behandlung (Aufbewahrung, Verarbeitung und Löschung)
  • Außerdem sollten Sie die Kosten berücksichtigen und sicherstellen, dass das System in Ihr Budget passt.
  • Vergleichen Sie verschiedene Optionen, lassen Sie sich beraten und holen Sie auch Referenzen und Erfahrungen ein, um eine fundierte Entscheidung zu treffen.

Mit dem richtigen Bewerbermanagementsystem können Sie Zeit sparen und den Einstellungsprozess optimieren – ein wichtiger Schritt für jedes kleine Unternehmen auf der Suche nach dem perfekten Mitarbeiter.

 

4. Implementierung des Bewerbermanagementsystems in Ihrem kleinen Unternehmen

Auch für kleine Unternehmen ist ein Bewerbermanagementsystem von großer Bedeutung. Es ermöglicht eine effektive und zeitsparende Verwaltung von Bewerbungen und vereinfacht den Auswahlprozess erheblich. Die Implementierung eines solchen Systems kann jedoch zunächst einschüchternd wirken, besonders wenn man bedenkt, dass es viele verschiedene Optionen gibt. Doch keine Sorge – mit ein wenig Recherche und Planung finden auch kleine Unternehmen das passende Bewerbermanagementsystem, das ihren Bedürfnissen entspricht.

Wichtig ist hierbei, sich Gedanken über die speziellen Anforderungen Ihres Unternehmens zu machen und die verschiedenen Funktionen der Systeme zu vergleichen. Bilden Sie ab, wie der Prozess heute läuft und wie er in Zukunft ablaufen soll. Dazu gehört auch, welche standardisierten, vorbereiteten E-Mails es geben soll und welche Stufen es im Prozess es geben soll: Eingang und automatisierte Bestätigung, Vorselektion, Telefoninterview, Online-Interview, Interview vor Ort, Zwischenstände, Feedback, Absagen und in welchen Zeitabständen, diese erfolgen sollen. Machen Sie sich auch Gedanken darüber, wie lang ein Bewerbungsprozess bei Ihnen dauern soll. Sollen sich Bewerber selbst einen Termin buchen können? Wenn ja, ist die Einbindung eines Kalendertools und ggf. eines Videokonferenztools sinnvoll.

Eine gute Vorbereitung hilft so, das richtige System auszuwählen und eine erfolgreiche Implementierung durch zu führen und da kann es helfen, sich mit jemanden auszutauschen und ggf. unterstützen zu lassen, der bereits mit mehreren Systemen aktiv gearbeitet hat und die Abdeckung IHRER Bedürfnisse priorisiert und nicht nur ein System verkauft.

Die physische Umsetzung ist nachher bei den meisten Systemen kein Hexenwerk mehr.

 

5. Fazit: Zusammenfassung der wichtigsten Punkte und Ermutigung zur Umsetzung

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein Bewerbermanagementsystem für jedes kleine Unternehmen ein riesiger Fortschritt ist. Es hilft nicht nur beim Überblick und der Verwaltung von Bewerbungen und dem Aufbau einer Talent-Pipeline, sondern auch bei der Verbesserung des Einstellungsprozesses insgesamt. Bei der Auswahl des richtigen Systems sollten Sie jedoch darauf achten, dass es Ihren spezifischen Anforderungen entspricht und einfach zu bedienen ist. Nutzen Sie unsere Checkliste als Leitfaden und lassen Sie sich Zeit bei der Entscheidung. Mit einem effektiven Bewerbermanagementsystem können Sie Ihr Unternehmen auf die nächste Stufe bringen und wertvolle Talente gewinnen. Also worauf warten Sie noch? Setzen Sie Ihr Vorhaben in die Tat um und profitieren Sie von den Vorteilen eines modernen Bewerbermanagementsystems!

 

Weiterlesen: Vermeiden Sie diese 7 Fehler beim Bewerbermanagement

Weiterlesen: KI-Tools im Recruiting: Kosteneffizienz und Zeitersparnis

 

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Die besten Talente für Ihr Unternehmen finden: So setzen Sie Social Recruiting und Active Sourcing gekonnt ein

Die besten Talente für Ihr Unternehmen finden: So setzen Sie Social Recruiting und Active Sourcing gekonnt ein

by | 1. Mai 2023 | Rekrutierung

Wollen Sie die besten Talente für Ihr Unternehmen finden? So setzen Sie Social Recruiting und Active Sourcing gekonnt ein!

Sie sind auf der Suche nach den besten Talenten? Mit Social Recruiting und Active Sourcing können Sie sie finden! In diesem Blogartikel, erfahren Sie, auf welchen Wegen Sie in den sozialen Netzwerken Ihre passenden Mitarbeiter* anziehen können. Außerdem erfahren Sie, worauf Sie achten sollten.

 

 
Social Recruiting – was ist das?

Unter dem Begriff Social Recruiting versteht man alle Maßnahmen zur Personalsuche über die sozialen Netzwerke. Social Recruiting bietet Unternehmen eine neue und umfassende Möglichkeit, potenzielle Kandidaten zu finden und anzusprechen.

 

1. Social Recruiting  & Active Sourcing –  eine Powerkombi

Social Recruiting ist ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg, wenn es darum geht, die besten Talente für Ihr Unternehmen zu finden. Durch den Einsatz von gekonnten Anzeigen auf Social Media-Plattformen wie Facebook und Instagram oder auch von Stellenanzeigen auf LinkedIn oder XING werden regional und/oder sehr zielgruppenorientiert potenzielle Kandidaten angesprochen. Sie können eine hervorragende und zielgerichtete Reichweite erlangen.

Im Active Sourcing können Sie sehr gezielt nach potenziellen Kandidaten suchen und diese auch direkt ansprechen. Dabei sollten Sie jedoch darauf achten, dass Sie nicht nur auf den CV, die bisherigen Unternehmen und die Qualifikationen der Bewerber achten, sondern auch auf ihre Persönlichkeit und ihre Werte. Denn nur wenn die Chemie zwischen dem Bewerber und Ihrem Unternehmen stimmt, wird eine erfolgreiche Zusammenarbeit möglich sein. Nach dem ersten Checken der Eckdaten und nach einem ersten Gespräch, kann hierzu immer auch ein fundierter (!) Persönlichkeitstest herangezogen werden. Voraussetzung ist natürlich, dass Sie im Vorfeld Ihre Werte, Vorstellungen und Anforderungen klar kennen und wissen, mithilfe welcher Fragen, Sie herausfinden können, ob ein Kandidat Ihr „Perfect Match“ ist (Für mehr Tipps zur Vorbereitung aufs Bewerbergespräch und zur Auswahl der richtigen Kandidaten können Sie sich hier meinen ausführlichen Leitfaden für 0,-€ herunterladen).

Social Ads (oder auch Performance Ads), also Werbeanzeigen mit dem Ziel der Mitarbeitergewinnung, geben Ihnen die Möglichkeit, auch Kandidaten zu erreichen, die aktuell nicht aktiv auf der Jobsuche sind. Sie stolpern quasi im Feed über Ihre gut gemachte Anzeige, werden durch einen sogenannten Scrollstopper auf Sie aufmerksam und können sich durch Ihre Ansprache und vorbereiteten (Quiz-) Funnel stärker für Ihr Unternehmen und die Stelle interessieren und leicht mit Ihnen in Kontakt treten. Zudem haben Sie die Möglichkeit, die Kandidaten bereits vorzuselektieren.

Im Active Sourcing können Sie wiederum gezielt nach Jobtiteln, Qualifikationen und Arbeitgebern suchen und Kandidaten dann auf der Plattform kontaktieren. 

Diese beiden Instrumente gekonnt kombiniert kann Ihren Recruiting-Aktivitäten einen richtigen Schub nach vorn geben.

 

2. Die richtige Plattform für Ihr Unternehmen finden 

Wenn es um Social Recruiting geht, ist es wichtig, die richtige Plattform für Ihr Unternehmen zu finden. Es gibt viele verschiedene Social-Media-Plattformen, aber nicht alle sind für jedes Unternehmen und für jede Stelle geeignet. Wichtig ist, dass Sie sich auf den Plattformen präsentieren, auf denen Ihre (stellenspezifische) Zielgruppe aktiv ist und auf denen Sie Ihre Stellenangebote am besten bewerben können. 

Ist Ihr Unternehmen im kreativen Bereich tätig, könnte Instagram die perfekte Plattform sein, um Ihre Stellenangebote zu teilen sowie Ihr Unternehmen und Ihre Vorzüge als Arbeitgeber zu präsentieren (Lesen Sie hier weiter zu „Sichtbarkeit für Arbeitgeber erhöhen – 20 konkrete Tipps“). Wenn Sie jedoch in einem eher konservativen Bereich tätig und auch klar auf B2B fokussiert sind, könnte LinkedIn die bessere Wahl sein. Ihre nächste Azubi-Generation finden Sie vielleicht am ehesten auf Tiktok, Youtube oder Instagram. Notwendig ist, dass Sie sich auf der Plattform präsentieren und auch dort aktiv suchen, auf der Ihre Zielgruppe

a) aktiv nach Jobs sucht oder sie

b) auch ggf. in ihrer Freizeit Beiträge für Ihre Interessen findet und wo

c) Sie sich als Arbeitgeber am besten präsentieren können. 

 

3. Wie Sie die besten Talente anlocken und sicherstellen, dass sie auch bleiben 

Um die besten Talente zu finden und zu halten, müssen Sie als Unternehmen Ihre Arbeitgeberattraktivität erhöhen, diese sichtbar machen und langfristig als Arbeitgebermarke aufbauen. Das bedeutet, dass Sie Ihre Werte, Kultur und Vision klar kommunizieren und sicherstellen, dass sie mit den Erwartungen Ihrer zukünftigen Mitarbeiter eine möglichst große Schnittmenge haben. Social Recruiting bietet eine großartige Möglichkeit, Ihre Arbeitgebermarke zusätzlich zur Rekrutierung für eine einzelne Stelle zu präsentieren und potenzielle Bewerber anzusprechen. 

Nutzen Sie die Social-Media-Kanäle wie LinkedIn, Twitter und Facebook, um Stellenangebote zu teilen und Einblicke in Ihr Unternehmen zu geben, zeigen Sie die Arbeitswelt und die Zusammenarbeit in Ihrem Unternehmen, geben Sie Einblicke. Aber Social Recruiting ist nicht nur eine Einbahnstraße. Reagieren Sie aktiv auf Bewerber, geben Sie Feedback und beantworten Sie Fragen, um das Vertrauen in Ihr Unternehmen zu stärken. Wenn Sie die besten Talente gefunden hast, müssen Sie sicherstellen, dass Sie sie auch behalten. Bieten Sie eine tolle „Candidate Journey“, eine tolle Bewerbungs- und Onboarding-Erfahrung, Entwicklungsmöglichkeiten, eine angemessene Vergütung und eine positive Arbeitsumgebung, um sicherzustellen, dass deine Mitarbeiter motiviert und engagiert bleiben (Mehr Tipps zur Mitarbeiterbindung finden Sie hier).

 

4. Nutzen Sie Social Media als Teil Ihrer Employer Branding-Strategie 

Social Media ist heutzutage ein wichtiger Bestandteil vieler Menschen und Unternehmen. Warum also nicht auch als Teil Ihrer Employer Branding-Strategie nutzen? Social Media bietet Ihnen die Möglichkeit, Ihre Arbeitgebermarke auf eine authentische und ansprechende Weise zu präsentieren. 

Sie können Ihre Unternehmenskultur, Ihre Werte und Ihre Arbeitsweise zeigen und so potenzielle Bewerber ansprechen. Sie können Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook oder Instagram nutzen, um Ihre Stellenanzeigen zu teilen, Mitarbeiterstimmen mit Texten, Fotos oder kurzen Videos zu teilen oder Einblicke in Arbeitsabläufe zu geben. Sie können dazu Ihren Unternehmensaccount um Themen der Arbeitgebermarke ergänzen oder (je nach Kapazität) sogar einen zusätzlichen Kanal für Rekrutierung und einen Blog mit Einblicken zum Arbeitsalltag, Inhalten von Ausbildungsberufen oder Karrierewegen erweitern.

Auch das Teilen von Erfolgsgeschichten oder das Einbinden von internen Influencern kann helfen, Ihre Arbeitgebermarke zu stärken und Aufmerksamkeit zu erzeugen. Vergessen Sie nur nicht, auf konstruktive Kommentare zu antworten und eine offene Kommunikation zu pflegen, um das Vertrauen in Ihre Marke zu stärken. Insgesamt kann Social Media ein wertvolles Instrument sein, um Ihr (Social) Recruiting zu unterstützen und die besten Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen. Andersherum stärken auch die Ads Ihre Sichtbarkeit und damit untermauern Sie, sofern Sie überall dieselbe Botschaft senden, wiederum Ihre Arbeitgebermarke.

 

5. Talentpool aufbauen

Paaren Sie Ihre konsequente Präsenz, Ihre gezielte Ansprache, Ihre Kommunikation auf Social Media, mit Social Recruiting Ads und durch die direkte Ansprache mit einem tollen Erlebnis im Bewerbungsprozess, dann kann es Ihnen massiv helfen, einen Talentpool aufzubauen. Sie erhöhen so Ihre Initiativbewerbungen, können Sie sichten und überführen sie bei Eignung in Ihren Kandidatenpool. Auch interessante Kandidaten, die bei anderen Stellenbesetzungen nicht berücksichtigt werden konnten, können Sie so gut im Blick halten. Ein gutes Bewerbermanagementsystem bietet Ihnen dann auch die Möglichkeit, den Überblick zu behalten und den Pool ggf. zu pflegen. Der Vorteil liegt auf der Hand: Bei der nächsten Stellenbesetzung können Sie ggf. zunächst auf Kandidaten aus Ihrem Pool zurückgreifen, reduzieren so Zeit und Kosten im Rekrutierungsprozess.

 

6. Zu berücksichtigen

Wichtig zu berücksichtigen ist: Grundlagen schaffen. Stimmen die Grundlagen nicht, verpulvern Sie schnell Geld. Ihre Arbeitgeberidentität muss klar sein, Ihre Anforderungen, Ihre Prozesse. Die Anzeigenschaltung will beherrscht werden, sie ist nicht kostenfrei und jede Plattform hat so ihre Eigenheiten. 

Doch insgesamt lohnt sich der Einsatz dieser Art der Personalgewinnung für viele Unternehmen – gerade in Zeiten eines immer stärker umkämpften Arbeitsmarkts.

Wenn eine Position sehr spezifische Fähigkeiten erfordert oder in einem Nischenbereich angesiedelt ist, kann Social Recruiting möglicherweise nicht die effektivste Methode sein, um Kandidaten zu finden. In solchen Fällen ist es oft besser, auf spezialisierte Jobbörsen oder Personalvermittler zurückzugreifen, um Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen zu finden.

Social Recruiting kann auch nicht immer die Zielgruppen erreichen, die Sie suchen. Wenn Sie beispielsweise eine Stelle besetzen müssen, die von älteren Arbeitnehmern oder in einem ländlichen Gebiet besetzt werden soll, sind soziale Medien möglicherweise nicht der beste Weg, um diese Kandidaten zu erreichen. (Hier gibt es mehr Informationen zu Rekrutierungswegen). Doch wägen Sie ab und probieren Sie u.U. aus, ob Sie einen hochspezialisierten Ingenieur eher über klassische Stellenanzeigen, über Social Ads, Active Sourcing oder Stellenanzeigen ansprechen können (sofern Ihr Netzwerk nichts hergibt). Einen Social Media Manager hingegen, werden Sie dort sicherlich antreffen.

Da die Plattformen und Wege aber innerhalb des Social Recruiting vielfältig sind, haben Sie auch da eine Vielzahl an Auswahl- und Kombinationsmöglichkeiten.

 

7. Fazit: Mit Social Recruiting erreichen Sie mehr als je zuvor

Wenn Sie auf der Suche nach den besten Talenten für Ihre Unternehmen sind, sollten Sie auf jeden Fall Social Recruiting in Betracht ziehen. Durch den Einsatz von Social Media Plattformen wie LinkedIn, Xing, Facebook und Instagram können Sie eine viel größere Zielgruppe erreichen als durch herkömmliche Recruiting-Methoden. Sie können gezielt nach Kandidaten suchen,die Ihren Anforderungen entsprechen, und sie direkt ansprechen. Außerdem können Sie Ihr Unternehmen und Ihre offenen Stellen auf eine persönliche Art und Weise präsentieren, die potenzielle Bewerber anspricht. Mit Social Recruiting können Sie zudem Ihre Arbeitgebermarke stärken und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren. Wenn Sie also Ihre besten Talente finden möchten, sollten Sie auf jeden Fall Social Recruiting in Ihre Recruiting-Strategie integrieren.

 

Lesen Sie weiter hier zur Arbeitgebermarke und zur Rekrutierung bei kleinem Budget.

* Hinweis: all genders – ich beziehe mich immer auf alle Geschlechtergruppen

 

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Rekrutierungswege im Überblick: Zeit, den Ansatz zu ändern?

Rekrutierungswege im Überblick: Zeit, den Ansatz zu ändern?

by | 1. Apr 2023 | Rekrutierung

Mittlerweile gibt es so viele Wege, welche Sie für Ihre Rekrutierung nutzen können, dass es nicht verwunderlich ist, dass man den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sieht. Welchen Rekrutierungsweg soll man also nutzen? Wo können Sie anfangen? Dieser Blogbeitrag gibt Ihnen einen Überblick über 14 verschiedene Rekrutierungswege (und einen Bonus).

 

Ein Wort vorweg: Schaffen Sie sich ein gutes Fundament. Das beinhaltet natürlich eine gute Definition der Stelle und dessen, was und wen Sie wirklich brauchen für die optimale Aufgabenerfüllung. Weiterhin beinhaltet es Ihre Arbeitgeberidentität, Ihre Arbeitgebermarke (Employer Brand), Ihr ehrliches Angebot und dessen Kommunikation. Das macht Ihnen jegliche Rekrutierung leichter, egal welche Rekrutierungswege Sie wählen. Wenn Sie Ihren Auftritt als Arbeitgeber richtig nutzen und kontinuierlich bei Ihrer Zielklientel erscheinen, dann entsteht Bekanntheit, Vertrauen und das löst im besten Fall den Wunsch aus, sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Nun aber zur Übersicht der 14 Rekrutierungswege:

 

1. Interne Stellenausschreibungen

Größere Unternehmen sind zum Teil durch die Mitbestimmung dazu verpflichtet, Ihre offenen Stellen zunächst intern auszuschreiben, bevor sie nach Außen gehen. Aber es ist durchaus sinnvoll, dies auch in kleineren Unternehmen zu nutzen. Am besten  in Ihren Teammeetings oder mit dem internen Kommunikationsmedium (Mail, Intranet, Messenger, Slack, etc.). Manchmal traut sich jemand hervor, den Sie vorher gar nicht auf dem Schirm hatten. Wenn Sie da jemand fördern können, schlagen Sie auch gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe: Stichwort Mitarbeiterbindung.

Das passt dann auch direkt zum nächsten Weg:

2. „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme (Employee Referral Programs)

Kennen Ihre Mitarbeiter* Ihre offenen Stellen, dann können Sie sie auch in Ihrem Freundes- und Familienkreis verteilen. Gute Leute kennen gute Leute. Belohnen Sie die Empfehlungsgeber für den Tipp mit einer Prämie, einem Geschenk und warten Sie nicht zu lang mit der Belohnung.

3. Ihre Karriereseite

Nutzen Sie Ihre Firmenhomepage und integrieren Sie eine eigene Karriereseite. Gestalten Sie sie ansprechend, strukturiert und ausgerichtet auf Ihre Zielgruppe. Dafür gibt es mehrere Wege und mittlerweile können Sie das mit den verschiedenen Tools einfach und auch optisch ansprechend realisieren, ohne dass Sie Ihren Webdesigner bemühen müssen (können Sie natürlich) oder selbst programmieren lernen müssten. Mit meinen Kunden integrieren wir immer die für sie passende Lösung.

4. Netzwerk

Ich erlebe leider immer noch Unternehmen, die ihr eigenes Netzwerk nicht nutzen. Deshalb werde ich mal laut: NUTZEN SIE IHR NETZWERK! Günstiger geht es nicht. Kontaktieren Sie Ihre Familie und Bekannten, nutzen Sie Ihre Messengerdienste, Statusnachrichten und Ihre Social Media Kanäle. Manchmal kommt so eine super Empfehlung zustande. Und auch hier gilt: Bedanken Sie sich zeitnah für die Empfehlung – egal, ob was draus wird oder nicht.

5. Jobbörsen

Ehrlich, hier fängt der Dschungel so richtig an. Es gibt unzählige Stellenbörsen von großen Platzhirschen, Branchen- oder Funktionsspezialisten und hervorragenden regionalen Anbietern. Je nach Budget, Branche und Stellenausrichtung lohnt die intensive Recherche oder das Befragen eines Experten, welche die für diese Stelle und die Zielgruppe geeignete Jobbörse ist. Dabei wirklich Augen auf bei den Angeboten: Laufzeiten, Anzahl der Refreshs, Kosten für Verlängerungen sind hier wichtig. Je nach Stelle nutzen Unternehmen übrigens tatsächlich auch erfolgreich ebay-Kleinanzeigen.

6. Multiposting

Das kann eine charmante und meist kostengünstigere Mehrfachverteilung Ihrer Stellen sein. Besonders charmant ist es, wenn Sie das über ein Tool machen, das Ihnen das Veröffentlichen auf der eigenen Homepage mit dem Posting auf Social Media (zum Beispiel LinkedIn und/oder XING Onlyfy) und weiteren inkludierten, kostenfreien Jobbörsen ermöglicht. Das Zubuchen einzelner kostenpflichtiger Stellenbörsen ist ebenfalls möglich. Weiter sind Angebote nutzbar, die Ihnen ein Paket verschiedener Jobbörsen schnüren und Sie verlinken dann einfach auf Ihre Stelle. Besonders klasse an diesen Systemen ist, dass sie meist ein integriertes Bewerbermanagementsystem haben. Ich kenne und arbeite inzwischen hier mit mehreren Systemen und wir suchen die individuell passende Lösung heraus.

7. Zeitungsannoncen und Printsonderausgaben

Es gibt sie noch. Und sie sind definitiv preisintensiv. Ich bin kein Fan, aber im Sinne von Sichtbarkeit und eher als (regionale) Imagekampagne / Arbeitgebermarkenkampagne können Sie durchaus eine sinnvolle Ergänzung sein. Ebenso können die Kleinanzeigen eine Möglichkeit sein, je nach Stelle und Klientel.

8. Radiowerbung, Werbung in Musik-Apps

Tatsächlich funktioniert das. Bei den Lokalradios gibt es zum Teil kostenfreie Featureangebote, kostenpflichtige Schaltungen und bei Spotify können Sie zum Beispiel auch regional eingeschränkte Werbung schalten. Je nach Zielgruppe kann das funktionieren.

9. Jobmessen, Azubimessen, Campusveranstaltungen, Speeddatings

Wenn Sie Nachwuchs, Auszubildende oder Absolventen suchen, dann nehmen Sie an den Orientierungstagen, Messen, Speeddatings in Ihrer Region, Ihrer Branche oder bei relevanten Schulen und Universitäten teil. Präsentieren Sie sich kontinuierlich, nehmen Sie Ihre Nachwuchskräfte mit, bereiten Sie ein paar Werbematerialien vor und vor allem: Machen Sie es jungen Menschen leicht, mit Ihnen ins Gespräch zu kommen. Schnuppertage und Praktika ergänzen Ihr Angebot wunderbar.

10. Arbeitnehmerüberlassung plus Übernahme/Vermittlung

So manche Stelle wurde schon aus der Arbeitnehmerüberlassung (Leasingpersonal) heraus besetzt und manche Anbieter haben ein gutes Händchen und/oder Portfolio. Achten Sie auf die Genehmigungen, Verträge und Konditionen.

11. Active Sourcing / Direktansprache

Active Sourcing beinhaltet die direkte Identifikation und gezielte Ansprache von potentiellen Kandidaten meist über die beruflichen Netzwerke, Kandidatenpools und erfolgt meist online. Das können Sie direkt aus Ihrem Unternehmen heraus betreiben. Meist ist es eine Frage des Wissens, der Fähigkeiten, Werkzeuge und der Kapazitäten im Unternehmen, ob Sie das selbst machen möchten. Und ob Sie mit Ihrem Firmennamen in den Bewerbermarkt gehen möchten oder nicht. Und natürlich auch, welche Funktion Sie besetzen möchten. (Interesse? Scheiben Sie mich an.)

12. Arbeitsvermittler

Meist haben Sie einen bestehenden Pool an Bewerbern, platzieren Anzeigen oder gehen auch in die Direktansprache.

Der Übergang zu den Headhuntern ist hierbei manchmal fließend.

13. Headhunter / Personalberater

Meist agieren Personalberater auf höheren Funktionsebenen (Executive, Führungskräfte), aber durchaus auch für Spezialistenfunktionen. Aber auch hier gibt es eine hohe Bandbreite an Angeboten und Konditionen (Arbeit auf Erfolgsbasis, Retainer – Drittelregelungen, Höhe der Provisionen). Auch sie bedienen sich häufig neben den o.a. Wegen, Ihres Netzwerks und Ihrer Branchenkenntnis, gehen aber häufig tiefer in eine professionelle(re) Vorauswahl. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass es fast immer an dem jeweiligen Berater (nicht am Unternehmen) hängt, wie gut und erfolgreich da die Zusammenarbeit wird.

14. Social Recruiting / Performance Recruiting

Eine wunderbare Ergänzung ist die Rekrutierung über die sozialen Medien und Plattformen (Meta=Facebook & Instagram, TikTok, Youtube, LinkedIn, etc.). Zielgerichtet und besonders gut sind sie geeignet, um auch passive Kandidaten zu erreichen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Denn, wer ist das von den guten Leuten schon? Eignet sich dieser Aufwand und Weg für alle Stellen? Sicher nicht.

Für Social Recruiting bedarf es Grundlagen und Vorarbeit, gute Texte, gutes Bild- und Videomaterial sowie Know-how in der Anzeigenschaltung. In Verbindung mit einem Quiz und Funnel wird eine spielerische und schnelle Vorauswahl und Kontaktaufnahme möglich. Hier gibt es Lösungen zwischen „Done for you“ und „Done with you“ – sprechen Sie mich gern an.

 

Die Kombi macht’s

 

Häufig werden Sie eine Kombination der Rekrutierungswege gehen und eine Mischung zwischen kostengünstigen und auch effektiven, aber kostenintensiveren Angeboten wählen. Um da die richtige Auswahl zu treffen, müssen Sie sich intensiv mit der Zielgruppe und den Wegen auseinandersetzen.

Wenn Sie jetzt erst mit der ersten Rekrutierung starten, dann können Sie sich die kostengünstigeren Rekrutierungswege zunächst rauspicken und machen Ihre Gehversuche und können dann ggf. anpassen. Oder Sie gehen gleich in die Vollen – dann aber besser mit Unterstützung. Wenn Ihre bisherigen Rekrutierungswege Ihnen noch nicht den gewünschten Erfolg gebracht haben, dann ist es jetzt an der Zeit, den Ansatz zu ändern, Wege auszutauschen oder zu ergänzen (ggf. auch die Ausschreibung nochmal anpassen – zurück auf Los quasi).

 

Noch 2 Tipps

 

Bei allen Rekrutierungswegen gilt es besonders noch folgende Punkte zu berücksichtigen, damit Ihre Rekrutierung erfolgreich wird:

– Die Schnellen fressen die Langsamen. Wir bewegen uns in einem Arbeitnehmermarkt. Die guten Bewerber sind schnell vom Markt.

– Achten Sie neben der schnellen Rückmeldung auf eine insgesamt positive „Candidate-Journey“ – wie fühlt sich der Bewerber im Prozess. Schaffen Sie Orientierung. Führen Sie freundlich-informative Gespräche und geben Sie wertschätzendes Feedback.

 

Ihr Bonus

 

Und weil Sie bis hierher gelesen haben, habe ich noch etwas für Sie:

Ich habe Ihnen noch eine knackige Übersicht erstellt, mit den Vor- und Nachteilen sowie Kosten der unterschiedlichen Rekrutierungswege. Wenn Sie diese erhalten möchten, so schreiben Sie mir gern an info@hr-konkret.de Stichwort „Übersicht“.

 

 

Lesen Sie weiter hier zur Arbeitgebermarke und zur Rekrutierung bei kleinem Budget.

* Hinweis: all genders – ich beziehe mich immer auf alle Geschlechtergruppen

* all genders included – m/w/d – immer

 

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Bildquelle/Fotocredit: Manuela Engelking

 

Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews