Transkript des Interviews (bearbeitet)
Katja Raschke:
Herzlich willkommen zu einem neuen Blog-Interview. Mein Name ist Katja Raschke, ich unterstütze kleine und mittlere Unternehmen dabei, Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden. Und bei mir ist heute im Bloginterview Sascha Albrink zu Gast. Herzlich willkommen, Sascha.
Sascha Albrink:
Vielen Dank für die Einladung, liebe Katja.
Katja Raschke:
Gerne. Sascha ist Inhaber einer Digitalagentur seit 2002, die du im zarten Alter von 21 gegründet hast und die heute SixClicks heißt. Du beschäftigst dich damit, Unternehmen zu begleiten, Internet als Absatzkanal zu nutzen und hast dich da auf den Bereich B2B spezialisiert.
Warum sitzen wir heute zusammen? Wir sitzen heute zusammen, weil es um das Thema Google geht. Google im Recruiting, wie kannst du dein Google Unternehmensprofil sinnvoller nutzen, auch um das Recruiting und das Pensionalmarketing, Arbeitgebermarketing zu stärken. So, dann starten wir direkt rein. Sascha, magst du noch etwas ergänzen? Habe ich gerade etwas vergessen in deiner kurzen Vorstellung, was dir jetzt gerade wichtig ist?
Sascha Albrink:
Nein, das war wunderbar. Da ist nichts zu ergänzen.
Katja Raschke:
Wunderbar. Ich bin auf dich aufmerksam geworden über den Podcast, den du mit dem Florian Hommeyer gestartet hast. Und da habt ihr so in einem Nebensatz das Wort „Google Unternehmensprofil und Nutzen in der Rekrutierung“ fallen lassen. Da habe ich gesagt, super, lass uns doch mal näher darüber sprechen, weil wir immer bei meinen Kunden auch auf der Suche sind, was sind Methoden und Möglichkeiten, die Arbeitgebermarke zu stärken, die Sichtbarkeit zu stärken, natürlich auch Rekrutierungskosten zu senken. Und da würde ich einfach mit dir direkt rein starten. Wie wichtig ist aus deiner Sicht die Rolle des Google Unternehmensprofil oder Google for Jobs im Rekrutierungsbereich und auch im Arbeitgebermarketing?
Rolle des Google Unternehmensprofil oder Google for Jobs im Rekrutierungsbereich und auch im Arbeitgebermarketing
Sascha Albrink:
Ja, ich würde Google als ganzheitlich erstmal betrachten. Also das Google-Unternehmensprofil ist ja eine Möglichkeit, seinen Arbeitgeber oder sich als Arbeitgeber grundsätzlich zu präsentieren. Dann haben wir den Kanal der organischen Suche auf Google selbst. Dann haben wir den Kanal der bezahlten Suche auf Google selbst. Es gibt Google Videos, es gibt Google Bilder. Also wir haben insgesamt, wenn man alle zusammenzählt, bis ins kleinste Detail sieben Kanäle auf Google, die grundsätzlich alle angesprochen werden können, auch in unterschiedlichsten Methodiken und auch mit unterschiedlichsten Maßnahmen.
Aber Google ist ein super geiler Partner, wenn es darum geht, wenn Menschen aktiv nach einem neuen Job suchen. Ich habe mal gelernt, es gibt Active und Passive Sourcing und Google ist, glaube ich, der perfekte Passive Sourcing-Ansatz, dass Leute, die die innere Kündigung geschrieben haben, sich auf den Weg machen und einen neuen Arbeitgeber suchen, einen neuen Job suchen und das steckt ja schon quasi in Googles Kern drin.
Sie suchen einen neuen Job und Google ist nun mal eine Suchmaschine. Und gleichzeitig ist es so, dass Google ein perfekter Partner über alle Kanäle hinweg ist, wenn Menschen sich mit der Karriere bei einem Unternehmen beschäftigen. Top Suchbegriffe sind da beispielsweise dann die Marke in Kombination mit Karriere machen oder die Marke mit neuen offenen Stellen und so weiter und so fort, die die Leute in die Suchmaschinen eingeben. Und da muss einfach das Unternehmen entsprechend präsent sein in allen Kanälen, mit Google Unternehmensprofil, in den Bildern, in den Videos und auch in Google Jobs.
Katja Raschke:
Was wäre denn für dich der erste Schritt? Du hast ja viele verschiedene, sieben verschiedene jetzt genannt. Wo du sagst, okay, das ist der Auftakt. Damit würde man starten.
Karriere-Seite als Auftakt
Sascha Albrink:
Ja, der Auftakt ist die Karriere-Seite. Das ist der Dreh- und Angelpunkt für alles, was sich um Google dreht. Also die Karriere-Seite muss top sein. Es müssen alle Stellen dort gelistet sein. Es müssen alle Informationen dort drauf sein, die wichtig sind für den Bewerber oder die Bewerberin. Und ich würde die Karriereseite, vielleicht schon mal einen Golden Nugget mit reinzubringen, die Karriereseite immer aus Sicht der Jobsuchenden aufstellen und niemals aus Sicht des Arbeitgebers. Bei uns ist es beispielsweise so, auf der Karriereseite ist der Navigationspunkt Bewerbungsprozess die am meisten aufgerufene Website und nicht die Stellenangebote. Ja, genau, mega spannend.
Es ist auch ein Hauptnavigationspunkt bei uns und da kommunizieren wir dann halt beispielsweise, wie unser Bewerbungsprozess abläuft und da nageln uns die Talente dann auch tatsächlich drauf fest, was ja auch gut ist, dass es halt schnell zu einer Zusammenkunft kommt, einem Erstgespräch, Telefoninterview oder wie auch immer der Prozess aufgebaut ist. Also, long story short, Karriereseite in den Fokus stellen, da seine Hausaufgaben machen und die richtig aufbauen. Damit würde ich persönlich aus heutiger Sicht – und das rate ich auch all unseren Kunden, wo wir das Inbound Recruiting anbieten – definitiv dazu starten.
Katja Raschke:
Das habe ich gestern noch in einem Kundengespräch gesagt: „Die Karriereseite ist Ihr Heimathafen. Von da aus geht alles in die entsprechenden Richtungen, aber das ist der Heimathafen und das ist das, was Sie ja auch besitzen tatsächlich.“ Alles andere ist fremd und die Karriereseite ist der Heimathafen. Da können sie auch schnell was umstellen, wenn es denn nötig ist.
Sascha Albrink:
Ja, bau dein Haus niemals auf fremden Grund.
Katja Raschke:
Korrekt, genau. Insofern kann ich das auch nochmal nur unterstützen, da Karriere-Seite und auch in der Struktur nochmal wichtig zu gucken, was das wäre.
Wir haben das jetzt auch gerade, dadurch dass auch unsere Kinder in einem Bewerbungsalter sind, gucke ich auch tatsächlich noch mal mit anderen Augen da drauf. Und erstaunlicherweise sind viele Mittelständler besser aufgestellt als manches ganz große Unternehmen. Das finde ich auch ein ganz spannenden Punkt. Manche ganz grottig, klar, zu tun gibt es immer noch was, aber die, die sich Gedanken machen, machen das, finde ich, schon richtig gut mittlerweile. Gut, also Karriereseite, Heimathafen, Startpunkt.
Was gibt es als nächsten Schritt?
Wie gefunden werden? – SEO – Suchbegriffe
Sascha Albrink:
Als nächsten Schritt gehen wir hin und empfehlen wir auch, dass in diesem Heimathafen jetzt auch Schiffe ankommen müssen, dass wir quasi Leute auf die Karriereseite bekommen, dass da richtig der Punk abgeht und die Leute sich wie dull bewerben auf die ganzen offenen Stellen. Das geht halt nur, wenn da auch Leute hinkommen. Das heißt, ich muss die Straßen zum Heimathafen hin entsprechend bauen. Am besten sind natürlich Schnellstraßen oder Autobahnen und nicht irgendwelche Holpersteine und Wege, bei dem Bild einfach zu bleiben. Ich finde es ganz schön. Und diese Straßen zu diesem Heimathafen sind dann beispielsweise Optimierung für Suchmaschinen. Dass man die Stellenangebote so optimiert, dass die gut in Suchmaschinen zu finden sind, bei Google gut zu finden sind. Beispielsweise, wenn man jetzt eine kaufmännische Assistenz sucht, dann sollte beispielsweise die Stelle aus Googlesicht Bürokaufmann, Kauffrau, MWD heißen und eben nicht Personal Assistance of Certified Engineering oder sowas.
Danach googelt niemand. Das heißt, man muss Gattungs- und allgemeine Begriffe so einsetzen, dass die Stellenangebote gut bei der Suchmaschine zu finden sind, weil die wissen nicht, wie jedes Unternehmen diese wilden Stellenbezeichnungen hat. Die gehen halt auf die Gattungsbegriffe.
Katja Raschke:
Ja, da würde ich dir recht geben. Allerdings würde ich, glaube ich, tendenziell nicht den Bürokaufmann in den Stellentitel reinnehmen. Der taucht auf.
Sascha Albrink:
Ja. Weil?
Katja Raschke:
Es kann auch tatsächlich ein ganz andere Hintergrund dabei sein.
Ja. Ich teste auch immer mal, also was ist, was zieht denn jetzt gerade da besser oder wenn ich kostenfreie Möglichkeiten habe, ist das sowieso immer gut, gegeneinander auszutesten. Aber der Bürokaufmann ist ja häufig auch schon weiter, also jemand hat sich von daraus weiterentwickelt und das ist vielleicht schon gar nicht mehr seine Identität.
Karriereblog und Landingpages
Sascha Albrink:
Das mag sein, aber da könnte man eine Landingpage aufbauen. Das sind auch Suchbegriffe, also Stellen, auf die ich mich als Bürokaufmann bewerben kann. Und da könnte man ja zum Beispiel einen Karriereblog aufbauen, wo man sagt, als Bürokaufmann kann man das und das und das tun. Also es gibt unterschiedliche Punkte, da wieder anzugreifen, die Leute, die sich nicht in dieser Identität sehen, dann entsprechend wieder abzuholen. So, das ist das eine. Das ist quasi Schritt zwei, die Karriere-Seite Suchmaschinen optimiert zu machen und zum Beispiel auch mit Structured Data zu erweitern. Das sind strukturierte Datenmodelle. Wird jetzt ein bisschen nerdy, aber wir kürzen es ab.
Man muss auf der HTML-Seite des Stellenangebotes ein bisschen was strukturiert zur Verfügung stellen, damit Google versteht, dass es eine Stelle ist mit diesen Parametern. Und dann wird das nicht nur organisch in der Suche gelistet, sondern dann auch in dem Kanal Google Jobs.
Und Google Jobs ist halt eine große Jobsuchmaschine, über die sehr, sehr viel auch gegoogelt wird und wo man sich auch so Reminder setzen kann, dass man benachrichtigt wird, wenn in diesem Bereich vielleicht, wir bleiben bei der Bürokauffrau oder beim Bürokaufmann, dass, wenn da ein neuer Job jetzt in Recklinghausen, das ist halt mein Heimathafen aktuell, dass, wenn da ein neuer Job zum Thema Bürokaufmann ausgeschrieben wird, dass ich per E-Mail eine Benachrichtigung bekomme. Also da kann man auch schon Dinge mit einstellen. Deswegen ist es wichtig, da gut aufgestellt zu sein.
Katja Raschke:
Manche Multi-Poster ziehen Google for Jobs ja auch automatisch an. Das nochmal zusätzlich auch da veröffentlichen. Das wäre aber auch wiederum so der aktivere Weg an der Stelle, den man zusätzlich mit bedienen kann.
Multiposting – Google Ads
Sascha Albrink:
Genau. Das wäre halt der zweite Weg. Und zwei Punkt eins wäre, dass man nicht nur den organischen Bereich mit bedient, sondern dass man zu jedem Stellenangebot auch dann entsprechend Google Ads schaltet, Kampagnen aufsetzt und darüber Traffic auf die Karriereseite zieht, die ja dann im besten Fall zu Bewerberinnen und Bewerbern werden.
Katja Raschke:
Würdest du denn bei den Google Ads eher spezifische Anzeigen, also für den Bürokaufmann oder die Bürokauffrau nutzen oder eher auf die Karriereseite allgemein?
Sascha Albrink:
Sowohl als auch. Also in der Best Practice Struktur hat jede Stelle drei Kampagnen in Google Ads. Und zwar, was hat das Talent gelernt, was will das Talent werden und was sind die Ziele des Talentes. Es gibt immer unterschiedliche Möglichkeiten, wonach gegoogelt wird. Und aus dem aus dem Inbound-Bereich ist es häufig so, dass die Menschen eingeben, was sie gelernt haben und dann in Kombination mit Jobs.
Und dann kann man ruhig, ich sage jetzt mal, Bürokaufmann Jobs kann man ja anbieten. „Werde Personal Assistant unseres CEO“s für das und das und das, weil die Voraussetzung der Bürokaufmann ist. Das bei jeder Stelle gibt es halt bei uns dann drei Kampagnen und dann gibt es noch Branding-Kampagnen, die generell auf den Arbeitgeber einzahlen.
Und sollte es einen Karriere-Blog geben, gibt es sogenannte Dynamic-Campaigns.
Da sucht sich Google die Schlüsselwörter aus, die gelistet werden, dann die Blogartikel entsprechend zu befeuern. So machen wir es. Aber feel free. Jeder hat da so seine eigenen Gewohnheiten.
Katja Raschke:
Ich gehe in der Regel nicht über Google. Insofern ist das für mich jetzt auch ein spannendes Learning und zu gucken, was können wir zusätzlich machen. Ich gehe tatsächlich über die einzelnen Anzeigen. Also das Arbeitgebermarketing an sich, also Karriereseite befeuern, tatsächlich über Content und Social Media an der Stelle oder Messen und und und.
Und bei den Anzeigen habe ich entweder nochmal das Portfolio Stellenbörsen, Multiposting in irgendeiner Form, worüber wieder auch der Weg dann zur Einzelanzeige geht oder aber Social Recruiting, also Performance Recruiting für die einzelne Stelle an dem Punkt, wo ich dann auch noch mal mehrere Möglichkeiten habe. Einer ist aber eben der auf die einzelne Stelle.
Retargeting
Sascha Albrink:
Ja, wobei du da ja über Bande spielst. Während du über Bande spielst, hole ich mir das Talent direkt in der Suche ab. Das heißt Indeed oder Stepstone oder wie auch immer schalten ja auch, sie machen ja auch Suchmaschinenoptimierung und schalten ja auch Performance-Marketing-Anzeigen und die holen sich dann die Leute auf die Plattform und dann kommen sie vielleicht erst zu dir. Und am besten ist natürlich, wenn du die Leute direkt in den Heimathafen holst, denn dann kannst du später im Recruiting auch ein Nurturing machen über sogenannte Retargeting Optionen.
Also ich erkläre das immer so, dass alle, die auf die Karriereseite kommen, bekommen blaue Hände. So, die werden markiert und werden dann im Internet erneut angesprochen, indem ich das Internet frage, hast du eine blaue Hand? Wenn ja, dann siehst du jetzt meine Anzeige. Und so kann man Menschen auch genauso wie im Produktmarketing begleiten und nurturen und sie immer näher an den Arbeitgeber heranholen. Und die Relevanz innerhalb des, ich sag mal, des Bewerbungsprozesses in den Köpfen der Menschen.
Vielleicht heute war ein Event, mein Chef hat mich angeschissen wegen irgendeinem Blödsinn, was überhaupt nicht gerechtfertigt war. Okay, ich suche jetzt mal nach einer neuen Stelle. Also Bürokaufmann Recklinghausen: patsch, in die Suche. Jetzt kommt XYZ, okay, ach guck mal, die haben was und dann gehen die auf die Karriereseite und dann ist irgendwie, okay, ich war da jetzt drauf, aber eigentlich ist ja eigentlich alles gar nicht so schlimm. Und dann habe ich ihn aber trotzdem bei mir im Portfolio, im Marketingportfolio und kann ihn über Wochen begleiten und ihm vielleicht die Benefits des Unternehmens vorstellen, nochmal ein Video ausspielen, den Geschäftsführer zu präsentieren, wie die Arbeitsmoral ist, Gehaltsbänder vielleicht noch mal zu kommunizieren oder, oder, oder. Allein nur mit der Möglichkeit, weil er zu mir auf die Karriereseite gekommen ist. Und wir haben viele Kunden, die gerade hinten im Retargeting raus wirklich tolle Talente bekommen, weil die sind halt super ausgebildet, weil die in der Werbung gesehen haben, wie wir ticken.
Katja Raschke:
Das ist auf jeden Fall, das ist nochmal die Unterscheidung. Wenn ich klassische Jobbörsen habe, da ist in der Regel jemand auch aktiv auf der Suche. Es sei denn, er hat irgendwie auch so ein Alarmsystem, ein Alert-System installiert.
Ich schicke mir alle Personalerstellen in Region XY. Dann ist das so halb aktiv manchmal. Die anderen, die bewusst in die Stellenbörsen reingehen, sind eher aktiv auf der Suche. Damit ist auch Google, wenn ich in die Suche gehe, ja aktiv. Die sind also so dreiviertel warm. Und im Social Recruiting sind sie tatsächlich häufig diejenigen zu erreichen, die nicht aktiv auf der Suche sind, aber vielleicht so latent mit einem Ohr am Gleis sind. Weil du sie halt in einem ganz anderen Umfeld erwischst, nicht im Umfeld und Jobsuche. Insofern hat jeder Weg für mich unterschiedliche Nutzen oder Stationen, wo ich jemanden abhole?
Vor- und Nachteile, Grenzen von Google im Recruiting
Sascha Albrink:
Ja, absolut. Klar. Also die Suchmaschine Google ist extrem stark, wenn Leute Google benutzen, aber natürlich extrem schwach darin, Dinge zu liefern, wo die Leute noch gar nicht ihr Problem wissen. Also Google ist kein Inspiring Channel. Das ist typisch Social, wo ich halt Informationen bekomme, die ich nicht angefordert habe. Das ist die größte Schwäche von Google, aber gleichzeitig auch die größte Stärke. Denn wenn ich Informationen anfordere bei Google, dann kann ich darauf als Unternehmer oder als Unternehmerin auch entsprechend reagieren und kann mir das Ding dann so biegen, wie ich es haben will.
Katja Raschke:
Welche Erfahrungen hast du zum Thema Kosten gemacht? Also, ich weiß nicht, ob du ein gutes Beispiel hast, weil im Social Recruiting, das kennen meine Leser oder Zuschauer oder Kunden, einfach auch, haben wir auch eine große Bandbreite. Also nicht derjenige sagt, du kriegst deinen“ Super Trooper Entwicklungsingenieur für ein Budget von 300 Euro“. Gucken wir vielleicht noch mal ins Active Sourcing. Absolut. Also deswegen finde ich es immer schön, wenn du ein paar Beispiele dazu geben kannst.
Sascha Albrink:
Wenn wir ausschließlich den Kanal Google betrachten, geben wir die Empfehlung, mindestens ein Monatsgehalt anzugeben, ein Talent auch einzustellen. So, das heißt, machen wir einfach ein Beispiel. Wir haben 3000 Euro Bruttogehalt für, was weiß ich, eine Assistenzstelle, Berufseinsteiger, you name it. Und dann sagen wir unseren Kunden, okay, dann nehmen wir 3000 Euro Performance oder 3000
Euro für Suchmaschinenoptimierung, je nachdem, du nimmst 3000 Euro in die Hand und bewirbst jetzt damit diese Stelle.
Und aus unserer Erfahrung heraus kommen da so viele Talente ins System, dass dazu jemand angeheuert werden kann.
Das funktioniert bis einer gewissen Karrierestufe. Denn wir haben die Erfahrung gemacht, je höher die Karrierestufe, desto weniger suchen die Leute nach einem Job. Das heißt, alles was im, ja ich sag mal, bei uns heißt das Junior-Level, also Berufseinsteiger oder ich sag mal bis drei Jahre oder Leute, die wirklich keinen Bock mehr haben, die jetzt sagen, okay, ich bin jetzt hier Abteilungsleiter, ich will weg von dem Laden.
Aber im Regelfall bekommt man, wenn man gut ist, Jobs angeboten, anstatt dass man aktiv nach Jobs sucht. Zumindest ist das meine Erfahrung. Da sind die Headhunter da draußen im Active Sourcing auf jeden Fall ganz gut unterwegs.
Und ich sag mal, bis zu drei Jahre Berufserfahrung oder Lower Management ist über Google extrem gut zu besetzen, super performant. Und darüber wird es exorbitant teuer. Da ist es manchmal sogar so, also wir kriegen halt das Feedback häufig von Kunden, dass ein Headhunter aktuell bis zu einem ganzen Jahresgehalt dann Provision haben will. Ich habe keine Ahnung, ob das viel oder wenig ist.
Katja Raschke:
Da gibt es eine ganze Bandbreite an der Stelle.
Azubi-Recruiting
Sascha Albrink:
It depends. Wahrscheinlich auch von der Stelle abhängig. Wir kümmern uns dann eher darum, dass wir über Google die Leute reinkriegen, ich sage mal, die eher Lower Management, Berufseinsteiger. Was super gut geht, ist Azubi Recruiting über Google. Studienleute, Werkstudenten, duale Studenten, das funktioniert super. Berufseinsteiger und bis zu drei Jahre Berufserfahrung. Darüber wird es schwieriger, aber nicht unmöglich. Aber es dauert halt unheimlich lange, weil ganz wenige in diesem Segment dann auch entsprechend googeln.
Und wenn du in, ich sag mal so, wenn du in 30 Tagen eine Stelle besetzen musst im Topmanagement oder in anderen Dingen, ist das sowieso schwer, das in 30 Tagen irgendwie zu regeln. Aber das wird über Google nicht funktionieren. Das heißt, Google ist ein guter Partner, frische, neue Leute ins Unternehmen reinzuholen, die jung und aktiv sind und vielleicht auch sehr viel Digital Experience benötigen. Aber ich sage mal, die alten Knochen, die einen super Job haben, kriegst du darüber nicht.
Katja Raschke:
Es kommt halt auch immer darauf an, welcher Suchweg passt zur Zielgruppe auf der einen Stelle.
Sascha Albrink:
Ja, genau.
Katja Raschke:
Wobei ich das tatsächlich schon, also wenn ich das jetzt in Relation setze, was du gerade gesagt hast, ein Monatsgehalt.
Sascha Albrink:
Ist eine Faustregel, also nagel mich jetzt nicht drauf fest.
Katja Raschke:
Das habe ich im Social Recruiting ja genauso. Aber wenn wir einfach mal spiegeln, wenn ich einfach eine Jobbörse nutze, eine der großen etablierten, dann bin ich bei einer Einzelbuchung locker je nach Paket oder Aktionszeitraum zwischen 1200 und 1600 € von der Laufzeit her, auch 30 bis 60 Tage. Auch da immer je nach Angebot. Wenn ich ein Paket buche, bin ich im Schnitt, also wo ich mehrere Jobbörsen zielorientiert aussuche, bin ich im Schnitt bei ca. 1500,- EUR.
So, und im Social Recruiting ist halt der Charme, dass ich sehr schnell, und das hast du bei Google ja auch, sehr schnell an- und abschalten kann. Habe ich genügend Kandidaten drin im Pool, in der Auswahl Session, dann kann ich runterfahren oder abschalten, je nachdem, und bin da so viel sehr viel flexibler an der Stelle. Die Kosten sind teilweise, würde ich etwas zumindest aus meinem Erfahrungsspektrum der Klientel, die ich bediene, eher ein Stück weit geringer.
Da liegt es irgendwo dazwischen. Das kann auch schon mal unter der Stellenbörse sein, je nach Stelle. Aber so liegt man, würde ich sagen, eher so dazwischen. Wenn ich nicht in einem Agenturrahmen bin, ähnlich wie die Jahresgehälter bei Provisionen da für Headhunter an manchen Stellen, dann bin ich in dem Rahmen, wo ich sage, da liege ich irgendwie dazwischen.
Sascha Albrink:
Ja, da muss man, also am Ende des Tages muss man gucken, wie es funktioniert. Manchmal funktioniert es halt supergut. Manchmal, also wir haben schon Talente oder beziehungsweise Stellen besetzt. Da haben wir 300 Euro in Google Ads investiert und haben über 30 Bewerbungen generiert. Und auf der anderen Stelle, wo wir gedacht haben, boah, das geht ratzfatz, da haben wir doppelt ein Monatsgehalt ausgegeben, die richtige Person zu finden.
Dass das eine Schwäche bei Google ist. Ich kann halt eben nicht einstellen, ist, weiß ich nicht, hat schon drei Jahre Berufserfahrung, ist vielleicht auch, weiß ich nicht, körperlich kräftig, weil ich vielleicht jemanden brauche, also nicht, dass Frauen nicht schwer heben können oder so, aber ich habe vielleicht einen Job, wo ich Kabel trommeln von A nach B hieven muss ohne Zusatzgerät, weil die Baustelle irgendwo was weiß ich wo ist. Das kann ich bei Google halt nicht einstellen, sondern ich kann bei Google halt nur einstellen, was gibt der Mensch an Suchbegriff dort ein und dann muss ich alles nehmen von den Leuten, die sich mit dem Thema beschäftigen.
Katja Raschke:
Ja, aber damit ist Google auf jeden Fall im Gegensatz zu, ich sag jetzt dem Meta-Umfeld, auf jeden Fall schon nach wie vor sehr viel stärker, targetierbarer als Meta.
Sascha Albrink:
Genau, ich habe halt keine demografischen Namen, sondern ich habe halt das Problem, was die Leute im Kopf haben, das tippen die in den Suchschlitz ein und darauf kann ich reagieren. Und bei Meta kann ich nur einstellen, weil sie nicht männlich,
36, wohnt in Recklinghausen. Das geht schon nicht mehr. Geht schon nicht mehr? Okay.
Katja Raschke:
Das geht schon nicht mehr. Geht schon nicht mehr? Okay.
Mittlerweile beschränkt es sich eher auf den Radius, geografisch, ein bisschen was.
Sascha Albrink:
Okay. Da wir kein Performance Marketing in Meta machen, darf man überhaupt männlich targetieren?
Katja Raschke:
Nein.
Sascha Albrink:
Das ist ja theoretisch auch gesetzlich verboten wegen des Gleichbehandlungsgesetzes.
Katja Raschke:
Also bis vorletztes Jahr gab es auch noch bei Meta deutlich mehr Möglichkeiten zu targetieren, auch wenn es nicht über das Geschlecht oder das Alter ist oder Religionszugehörigkeit, all diese Dinge, wenn es AGG fallen. Aber das ist tatsächlich noch eingeschränkt da. Nichtsdestotrotz ist die regionale Suche auch da immer noch sehr zielführend. LinkedIn ist nochmal wieder ein anderes Thema, weil dabei nicht in einem ganz anderen Umfeld.
Geotargeting
Sascha Albrink:
Ja, also wir haben einen Kunden, der hat 32 Standorte in Deutschland und da haben wir halt Pins gesetzt und machen halt im Umkreis nur das Recruiting bei Google, indem wir Geotargeting machen. Also wo wir genau wissen, die Leute fahren maximal 50 Kilometer morgens zur Arbeit, oft mehr haben die keinen Bock. Also machen wir das Geotargeting den Standort herum. Das kann man in Google einfach einstellen und ja, dann ist der Dropster gelutscht.
Katja Raschke:
Genau, und das ist gerade bei den produzierenden Unternehmen, die eben auch Fachkräfte für Produktion suchen, häufig nochmal ein deutlich ausschlaggebenderer Punkt.
Sascha Albrink:
Ja, wir sind ja spezialisiert auf B2B-Unternehmen, deswegen haben wir sehr viel produzierendes Gewerbe. Also da, wo man eben nicht von zu Hause arbeiten kann. Die Leute müssen halt zur Maschine, müssen an die Trinkgrube oder wie auch immer. Und da ist eben der Umkreis nicht bei 100 Kilometer.
Katja Raschke:
So ist das. Teilweise sogar maximal 30 Kilometer. Also mit Kosten berücksichtigen, Ist das für viele nochmal ein deutlicher Faktor in dieser, ja zum Teil ja eben auch Lohngruppe?
Sascha Albrink:
Wobei wir einen Kunden hatten, da haben wir die Fahrtkosten als Benefit in die Kampagne eingewoben und haben den Radius erhöht. Da haben wir gesagt, okay gut, wenn du in die Stadt ziehst oder oder oder bezahlen wir dir auch die Wohnung. Also da war, da musste diese Stelle besetzt werden, weil sie eine kritische Stelle besetzt, weil es eine kritische Stelle war und hat aber nicht funktioniert. Also die Idee war gut, aber in der Realität war keiner für diese Stelle bereit, wirklich seine Heimat zu verlassen. Aber okay, wir haben es probiert, hätte ja auch klappen können.
Katja Raschke:
Ja klar, das ist, glaube ich, auch noch mal ganz wichtig. Wir testen immer. Also wir testen uns in den Angeboten, die wir als Arbeitgeber machen für bestimmte Stellen. Wir testen unterschiedliche Suchwege und teilweise ist es tatsächlich auch so, dass man sagen muss, okay, das ist vielleicht jetzt quasi eine identische Stelle, also der Zwilling der Stelle. Wir nehmen denselben Suchweg und der funktioniert da nicht. Dafür funktioniert aber der andere, der hat aber bei der anderen Stelle nicht funktioniert. Also insofern ist es immer ein Ausschöpfen des Portfolios, zu gucken, klar macht man das gerne, was schon funktioniert hat, ist ja auch logisch, aber manchmal tut es das eben nicht.
Sascha Albrink:
Am Ende des Tages sind die Menschen ja unterschiedlich. Natürlich gibt es viele Logiken, aber es gibt manchmal keine Logik für das Verhalten der Menschheit.
Katja Raschke:
Nach wie vor gehört auch immer das Quäntchen Glück einfach dazu. Und ich finde, diese Ehrlichkeit darf man auch transportieren zu Kunden, die in die Rekrutierung einsteigen. Und manchmal hast du vielleicht 50 Leute maximal irgendwie auf einer Stelle, die auch, wovon dann vielleicht zehn grundsätzlich geeignet sind. Und von den beiden Top-Leuten passt aber dann die Chemie nicht.
Da war der Suchweg erfolgreich, aber das letzte Quäntchen halt nicht.
Das sind so Dinge, die werden wir nicht beeinflussen können. Wir können immer erst mal nur den Trichter aufmachen. Wie hast du gesagt, die Autobahn, die Zufahrtswege größer machen.
Sascha Albrink:
Genau, die Schnellstraßen zum Heimathafen.
Katja Raschke:
Jetzt haben wir vorhin schon mal gesagt, Karriereseite und Stellenland zeigen optimieren. Wo siehst du noch mal eine aktivere Möglichkeit in Google for Jobs?
Sascha Albrink:
Nicht wirklich, weil man da keine Ads rein schalten kann zum Beispiel. Und wenn alles richtig aufgebaut ist, muss ich Google quasi das Feld überlassen und hoffen, dass Google mich so häufig wie möglich im Stellenangebot anzeigt. Wenn ich Suchmaschinen optimiert habe, habe ich es auch gleichzeitig für Google for Jobs optimiert, weil Google for Jobs ja nichts anderes ist als eine Suchmaschine im Segment Job. Genauso wie die Google Bildersuche oder die Google Videosuche. Es ist ein Kanal innerhalb von Google Search. Da kann man nicht viel drehen, sagen wir es mal so.
Katja Raschke:
Wenn du überlegst zum Thema Best Practices oder Beispiele, hast du was, was du anführen kannst und magst?
Sascha Albrink:
Best Practice, ich glaube, das hatte ich ja schon gesagt, wie wir zum Beispiel die Kampagnen aufbauen, dass man halt die unterschiedlichen Suchintentionen abholt und dann entsprechend die Kampagnen da rein schaltet. Gute Beispiele sind auch, wie schafft man es, die Bewerber reinzuholen. Also häufig machen viele Kunden den Fehler, dass dann zehn Felder ausgefüllt werden müssen, anschreiben muss hinzugefügt werden und so weiter und so fort. Da habe ich schon keinen Bock mehr, mich quasi als Professional überhaupt mal zu bewerben.
Und da haben wir gute Erfahrungen gemacht mit Recruiting Bots auf den Stellenanzeigen, dass beispielsweise eine Konversation mit einem Bot stattfindet, wo der Bot dann fragt, okay gut, Ausschlusskriterium quasi fragt, also wohnst du in NRW beispielsweise? Nein, ja okay, sorry, wir haben halt, willst du umziehen? Nein, okay, dann bist du leider nicht geeignet, weil wir haben halt Office-Pflicht, sag ich jetzt mal zum Beispiel. Da haben wir gute Erfahrungen gemacht. Und ja, der Best Practice ist unheimlich schwierig zu sagen, weil jedes Unternehmen ja auch irgendwie anders tickt und irgendwie, wie du es gerade gesagt hast, wir testen immer alles und es gibt keine Logik. Die Karriereseite muss ins Zentrum.
Das ist, glaube ich, der beste Tipp, den man geben kann. Und alle anderen Kanäle schließen dort an. Und das, was ich auf der Karriereseite nicht kommuniziere, darf ich auch nirgendwo anders kommunizieren. Also, wenn ich Gehaltsbänder kommuniziere oder ein Karrieremodell, dann muss das auf der Karriereseite als allererstes aufbereitet werden und dann mache ich daraus quasi meine Social Media Beiträge, die dann dazu verweisen und nicht, ja, Ich habe jetzt hier eine geile Grafik vom Marketing bekommen, die haue ich mal raus auf Social Media, aber ich habe keinen Endpunkt auf der Karriereseite. Das ist eigentlich der allerwichtigste Tipp und das ist auch das, was am häufigsten falsch gemacht wird. Dass überall gepusht wird und dann habe ich keinen Abnahmepunkt auf der Karriereseite, wo die Leute eingefangen werden.
(Hier lesen Sie mehr zu Karriereseiten.)
Bewerbungsprozess
Katja Raschke:
Oder man hat den Lead und es kümmert sich keiner.
Sascha Albrink:
Das liegt aber nicht mehr in unseren Händen. Nachdem die Bewerbungsdaten übertragen worden sind, ist es Fingers crossed. Hoffentlich klappt es. Das ist tatsächlich auch so. Ich habe das auch schon im Unternehmen gehabt. Im Himmel zu heben, das sind zu viele. Ich kann mich nicht drum kümmern. So, schalte bloß ab. Ich sage, ne, ganz abschalten tue ich nicht, aber runterfahren.
Sascha Albrink:
Wobei ich da noch einen Tipp geben kann. Ganz viele Unternehmen fahren ja im Moment den Ansatz, ich höre mir einfach jeden an. Jeder, der sich bewirbt, mit dem telefoniere ich. Und da kann man wunderbar Marketing-Automation einsetzen, indem man, nachdem die Bewerbung eingesetzt worden ist, sofort eine E-Mail hinschickt, wo man sich zum Beispiel mit Calendly oder mit einem HubSpot Tool oder mit einem anderen Meeting Tool, Microsoft Booking, mal drei zu nennen, hier die Neutralität zu bewahren. Ja, dass man sofort eine E-Mail rausschickt mit, hey, super, vielen Dank für deine Bewerbung, lasst doch einfach mal eine Viertelstunde quatschen. So machen wir das bei allen, ich sage jetzt mal Low-Level-Stellen. Da ist die Bewerbung, ja, gut, die haben jetzt ein 1,5er Abi, wow, gut. Kann diese Person überhaupt Nudeln kochen oder ist sie überhaupt lebensfähig? Das weiß man ja auch nicht hundertprozentig immer, was die Leute so können oder nicht können, wenn sie gerade von der Schule kommen.
Also, wenn ich überlege, wie ich von der Schule gegangen bin, weiß ich, warum man nicht diese Top-Management-Positionen kriegt. Da muss man auch erst mal leben, alleine zu leben und so. Aber okay. Und da gehen wir halt hin und machen eine Automation und schicken sofort eine Mail raus: Hey, super, vielen Dank für deine Bewerbung. Haben wir uns angesehen? Und lasst mal einen Telefontermin machen. Und dann buchen sich die Talente dann entsprechenden Telefontermin, entweder bei mir oder beim Kollegen im Kalender. Und das wird mega gut angenommen, weil überhaupt sich jemand meldet, eine Interaktion stattfinden zu lassen, anstatt man bewirbt sich in so ein schwarzes Loch.
Katja Raschke:
Da fallen mir auch ganz viele Anekdoten zu ein. (Mehr zum Bewerbermanagement lesen Sie auch hier.)
Sascha Albrink:
Das glaube ich.
Katja Raschke:
Das Thema Bewerbermanagement und schnelle Aktionen. Und gerade da können die kleinen Unternehmen punkten.
Weil es nicht so aufwendig ist, so ein Ding, egal ob es jetzt ein Bot oder eine E-Mail Automatisierung mit einem Link. Das ist easy. Das kostet noch nicht mal technisches Know-how. Das kriegt man wirklich easy hin und kann das sehr einfach. Die Leute damit beglücken tatsächlich, egal ob es nachher dann zum Gespräch oder zur Einstellung kommt oder nicht, aber die sind gut abgeholt worden, die sind gut betreut und es spricht sich rum. Oder kommen nach zwei Jahren wieder und sagen, Mensch, da hat es noch nicht gepasst, aber ich habe jetzt die und die Erfahrungen gemacht, habe da nicht noch mal Bock zu sprechen.
Also das sind so Dinge, die gehen dann in diesen ganzen Personalbereich und wie gehe ich mit Bewerbern und wie zackig bin ich unterwegs, aber auch natürlich vom Unternehmen, wie gut stelle ich meinen Personalbereich auf, dass der sowas bedienen kann. Das sind dann schon mal Diskussionen, die man mit Unternehmern und Unternehmerinnen auf einer anderen Ebene noch mal führen darf.
Sascha Albrink:
Das glaube ich.
Katja Raschke:
Prima. Was gibt es noch, wo du sagst, das ist aus deiner Sicht nochmal wichtig zu erwähnen oder zu berücksichtigen?
Sascha Albrink:
Ich kann mich nur wiederholen. Am besten Alles, was im Onboarding-Prozess erzählt wird übers Unternehmen, auf die Karriereseite packen, weil dann kriegt man einfach die geilsten Talente. Ich glaube, wenn man mit den Leuten, mit denen man die Zukunft gestalten möchte, die fragen sich nicht, passe ich in das Unternehmen, sondern die fragen sich, passt das Unternehmen zu mir? Und je mehr ich über mein Unternehmen präsentiere und nach draußen rausstelle, desto besser ist der Match nachher, wenn sich eine Person tatsächlich bewirbt. Ich glaube, das kann man eben in einem Leierkasten einfach immer und immer wieder holen.
Katja Raschke:
Und es ist auch richtig und es ist auch okay, klare Rahmenbedingungen zu kommunizieren. Also es ist nicht nur richtig, sondern es ist wichtig, aber auch zu sagen, okay, dann fallen 50 Prozent schon raus. Und das ist auch okay, weil das spart dir wieder die Zeit da hinten drin.
Sascha Albrink:
Ja, aber ich will ja nicht die falschen 50 Prozent ansprechen, sondern ich will den oder die eine richtige.
Katja Raschke:
Richtig. In der Regel brauche ich nur einen. Und wenn sich nur einer bewirbt, dann ist es der richtige. Wunderbar.
Angebote klären und kommunizieren
Sascha Albrink:
Genau. Welcome to the system. Das stimmt. Und was ich auch noch empfehlen kann, was super gut funktioniert, bitte keine Angst zu kommunizieren, was man bezahlt. Weil am Ende des Tages ist die Enttäuschung sowieso da, egal was man kommuniziert hat. Aber wir suchen gerade auch jemanden für unser Team und da haben wir das erste Mal gesagt, okay, wir kommunizieren jetzt, was wir bezahlen. Und da kommen auch nur Leute, die sagen, okay, das ist das Geld, was ich glaube, was ich wert bin. Und das Interessante ist, die Leute stufen sich komplett anders ein, als wir Unternehmer oder Unternehmerinnen diese Leute einstufen würden.
Es ist also eine Chance, Gehälter zu kommunizieren und Leute, ich sage es jetzt komplett flapsig, günstiger einzukaufen, als sie eigentlich wert sind. Es passiert genau das Gegenteil als das, was man vermutet, dass man die Leute nicht bekommt, wo man sagt, wir bezahlen zu wenig für die Stelle. Man wundert sich nämlich, wie die Bezahlung in Deutschland so ist und wie man glaubt, wie sie so ist. Und wenn man dann das öffentlich macht, dann bewerben sich geilere Leute.
Katja Raschke:
Ja, für mich ist die Frage, und auch da haben es kleine Unternehmen häufig leichter, jetzt da auch zum Abschluss zu kommen, weil sie schneller die internen Strukturen aufgebaut haben und kommuniziert haben. Das ist, was weiß ich, für den Beruf X gibt es so eine Range mit Gehältern je nach Erfahrungshorizonten und dann nochmal Staffelungen für den X, Y und Z, die nächsten. Und das, ja, es braucht so ein bisschen Mut, so ein bisschen Herzklappern manchmal an der einen oder anderen Stelle, das dann auch zu tun. Wichtig ist aber auch da der Hinweis zu sagen, ich mache es erstmal intern klar.
Sascha Albrink:
Das stimmt, das ist natürlich die Voraussetzung.
Katja Raschke:
Ganz wichtige Voraussetzung, weil sonst hast du nachher die nächsten Stellen zu besetzen. Dann funktioniert es nämlich nicht mehr mit der Mitarbeiterbindung.
Sascha Albrink:
Ja, aber davon bin ich jetzt ausgegangen, dass die Hausaufgaben intern geklärt sind, bevor ich draußen was kommuniziere, was innen drin keiner weiß. Aber da bist du ja die Expertin. Ich muss nur die Stellen voll machen. Du musst vielleicht noch die Mauern hochziehen, damit keiner wegläuft.
Katja Raschke:
In der Regel brauchen wir keine Fußfesseln. Das muss nicht sein.
Sascha Albrink:
Obwohl ein Kettentanzen ist manchmal auch ganz wichtig. Also dass es einen Rahmen gibt, an dem man sich komplett frei bewegen kann.
Katja Raschke:
Also das zu schaffen, bevor ich dann rausgehe. Und der Effekt ist, habe ich bisher noch nicht negativ erlebt. Ganz klar.
Sascha Albrink:
Ja, kann ich so unterschreiben.
Katja Raschke:
Super. Sascha, ich danke dir ganz herzlich.
Sascha Albrink:
Ich habe zu danken. Super tolles Gespräch und einfach mal die Dinge von beiden Seiten zu beleuchten.
Katja Raschke:
Wir verlinken unter dem Video, es wird ein Transkript auch geben und es wird unter dem Video auch, wo man dich findet, auf LinkedIn, auf eurer Homepage. Du hast auch zwei Reports, die du zur Verfügung stellst, die man sich bei dir herunterladen kann oder für die man sich anmelden kann. Das werden wir auf jeden Fall verlinken. Und eer dann mag, kann sich gerne bei euch melden für das Thema Digital Marketing und Inbound Leads, die entstehen können an vielen Stellen, an vielen Touchstones. Danke dir ganz herzlich, Sascha, und wünsche dir noch einen schönen Tag.
Sascha Albrink:
Den wünsche ich dir auch. Danke für die Einladung. Es hat Spaß gemacht. Tschüss.
Katja Raschke:
Tschüss.
