Rekrutierung mit keinem Budget – 11 Tipps für kleine und mittlere Unternehmen

Rekrutierung mit keinem Budget – 11 Tipps für kleine und mittlere Unternehmen

Rekrutierung kostet Zeit und Geld. Das Budget kann dabei leicht explodieren. Etwas, was insbesondere Selbständige, die gerade erst mit dem Teamaufbau oder der Erweiterung starten sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMUs) naturgemäß sehr schmerzt. Doch welche Wege stehen Ihnen zur Verfügung? Was ist kostengünstig und effektiv? Hier erhalten Sie 11 Tipps, wie auch eine Rekrutierung mit kleinem Budget erfolgreich sein kann. Und natürlich können Sie diese Tipps auch nutzen, wenn Ihr Budget schon größer ist.

 

Große Unternehmen, Markenunternehmen geben heutzutage z.T. 25% ihrer Personalkosten für Personalmarketing aus. Da sind einzelne Rekrutierungen noch gar nicht berücksichtigt. Bei dieser Zahl bekommen insbesondere kleinere Unternehmen schon Schnappatmung. Doch die Konkurrenz am Arbeitsmarkt ist groß und so braucht es zielgerichtete, effektive Aktivitäten in Personalmarketing und Rekrutierung, insbesondere bei kleinem Budget.

Ihr Glück als kleines oder mittleres Unternehmen: Es will gar nicht jede/jeder bei diesen großen Unternehmen arbeiten oder ist regional flexibel, um dort zu starten. Dennoch, bevor Sie mit den Rekrutierungsaktivitäten loslegen und Geld in den Markt schieben, halten Sie sich bitte die folgenden Punkte vor Augen:

1. Seien Sie sehr klar, welche Aufgaben Sie im Detail delegieren möchten und fokussieren Sie sich darauf, Ihre Vorzüge gekonnt darzustellen (mehr dazu finden Sie u.a. hier: Stellenanzeigen-Tipps.)

2. Bleiben Sie flexibel und offen für die Menschen, die sich bei Ihnen bewerben. Die Person bringt vielleicht noch nicht die gewünschte Anzahl an Jahren im Berufsfeld mit? Dafür ist sie aber lernbereit und will unbedingt gemeinsam mit Ihnen etwas bewegen? Das könnte Ihr Jackpot sein und Ihr Unternehmen richtig nach vorn bringen. Wenn Sie dann noch Rahmenbedingungen schaffen, gute Führungsarbeit leisten, Sie schlicht ein attraktiver Arbeitgeber sind, steigen die Chancen für eine hervorragende Mitarbeiterbindung immens. Und gute Mitarbeiterbindung bedeutet gleichzeitig langfristig geringere Rekrutierungskosten.

Das Invest in Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber senkt zudem langfristig Ihre Rekrutierungskosten. (Mehr dazu finden Sie auch hier: Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität).

3. Wenn das Budget klein ist, sind Ihre Zeit und Ihr Einsatz um so mehr gefragt. Stellen Sie sich darauf ein, dass Rekrutierung nun zu Ihren kontinuierlichen Aufgaben gehört. Idealerweise schaffen Sie sich einen Pool, eine Pipeline an geeigneten Bewerber/-innen, damit können Sie vermeiden, dass Sie in der höchsten Not, im größten Engpass verzweifelt lange suchen müssen. Denn das kann im schlechtesten Fall in einen Teufelskreis münden: Sie stellen in der Verzweiflung die falschen Personen eins, haben Ärger, trennen sich, Ihre Rekrutierungskosten würden steigen und Ihr Kapazitätsproblem ist noch lange nicht gelöst.

Nun aber zu den versprochenen

 

11 Tipps für Ihre Rekrutierung mit kleinem Budget

 

1. Ganz vorne an steht Ihre eigene Website: Kreieren Sie Ihre aussagefähige Karriereseite und präsentieren Sie sich. Sie ist Ihr erstes (virtuelles) Aushängeschild (mehr zu Karriereseiten finden Sie auch hier: Karriereseiten, die begeistern

2. Integrieren Sie die Stellenangebote so, dass sie von der „Google Job Search Experience“ gut gefunden werden können. Wer nutzt nicht Google? Kostenloser Service. Also ideal für die Rekrutierung mit kleinem Budget. Detaillierte Tipps, was Sie dafür berücksichtigen müssen, erhalten Sie in diesem Whitepaper von Jobchannel.ch Google Job Search Experience (gesponserter Link).

3. Nutzen Sie Ihre Social Media Kanäle: Erwähnen Sie in Ihrem Status wie z.B. bei WhatsApp und im Profil bei LinkedIn, dass Sie einstellen. Machen Sie bekannt, was Sie suchen und bieten. Posten Sie auf Ihren Seiten, persönlichen Profilen, nutzen Sie die Stories/Reels in Instagram, Facebook, XING. Bedienen Sie dabei gern auch die Macht der Videos, zum Beispiel aus Ihrem Arbeitsalltag. Und nein, es muss nicht perfekt sein. Auch Ihren Google-Eintrag können Sie unter „Neuigkeiten“ nutzen und so zu Ihrer Karriereseite führen.

Eine Alternative können dann natürlich auch kostenpflichtige Anzeigen auf Social Media sein: das sogenannte Social, Performance oder Digital Recruiting.

4. „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme: Haben Sie schon ein paar Mitarbeiter/-innen? Dann binden Sie diese ein. Gute Leute kennen gute Leute. Honorieren Sie, wenn Ihre tatkräftigen Teammitglieder Ihnen gute Bewerber/-innen empfehlen. Je kleiner Ihr Unternehmen ist, um leichter ist es, hier eine individuelle Wertschätzung für die Empfehlung zu finden und umzusetzen. (Zahlt sich übrigens auch wieder auf die Mitarbeiterbindung aus)

5. Kostenfreie Jobbörsen: Es gibt sie. Häufig sehr regional. Wie zum Beispiel Lokalradios oder kostenfreie Testangebote oder Testphasen von Jobbörsen. Läuft das gut, haben Sie ja ggf. zukünftig auch den Bedarf an kostenpflichtigen Schaltungen und können auf das bereits Erprobte zurückgreifen.

6. Nutzen Sie Ihr Netzwerk, Ihren Verein, Gruppen, in denen Sie Mitglied sind. Sprechen Sie über Ihr Unternehmen, Ihre Vision, Ihre Angebote und offenen Stellen. Stellen Sie ein PDF, einen Link, einen QR-Code zur Stelle zur Verfügung. Das macht es Ihren Kontakten leicht, Ihre Stellen zu teilen. Da ist vielleicht jemand, der einen kennt, der …. Sie kennen das Spiel.

7. Multiposting mit Bewerbermanagementsystem: nicht kostenfrei, aber unter Umständen durchaus kostengünstig kann das parallele Posten von Stellen auf mehreren Jobbörsen mit Hilfe eines Multiposting- und oft gleichzeitig auch Bewerbermanagementtools sein. Große Reichweite, schnelle und optimierte Prozesse und überschaubare Kosten.

8. Jobportal der Agentur für Arbeit: nicht unbedingt der aussichtsreichste Kanal, aber je nachdem, was Sie, wo suchen, ist das nach wie vor eine Option, die Sie gut und kostenfrei nutzen können.

9. Sponsoring: Wenn Sie vielleicht schon einen Verein sponsern, fragen Sie nach, ob dieser Ihre Jobangebote mit verteilen möchte, als Stadiondurchsage, an schwarzen Brettern, beim Kuchenverkauf, in der Vereinszeitschrift, ….?

10. Zielgruppenspezifische Ausschreibung statt Gießkannenprinzip: Wenn wir neben Social Recruiting Stellenangebote in Online-Jobbörsen posten, rate ich meinen Kunden immer, aus der Fülle der Angebote die Jobbörsen so spezifisch wie möglich auszuwählen. Wo treffen Sie am ehesten auf Ihre Zielgruppe (Branche, Technik, Berufsfeld, Hobbies, Interessen, etc.)? Was braucht diese, um sich für Sie zu interessieren? Was macht Sie da attraktiv? Das darf sich dann in den Anzeigen wiederfinden. Im Text und in den visuellen Elementen. (Mehr zu zum Thema „zielgruppenspezifisch Stellenanzeigen ausschreiben“ finden Sie auch hier Klick *(gesponserter Link). Übrigens kann je nach Zielgruppe auch mal eine Anzeige bei Ebay-Kleinanzeigen funktionieren.

11. Nutzen Sie Ihre Werbeflächen: Nutzen Sie Ihre Räumlichkeiten, Ihre Firmenwagen/Lastenräder, Ihr Wohnhaus, Ihre Produktverpackungen, die Flächen von Kooperationspartnern, um auf Ihre Karriereseite und Ihre Stellen hinzuweisen.

 

Abschließend: Rekrutierung ist individuell. Sie sind besonders, Ihr Unternehmen ist besonders und so lohnt wirklich auch der Blick darauf, welche Zielgruppe Sie erreichen wollen und wie wir diese am besten finden können.

Und manchmal hilft da ein gemeinsames, kreatives „Um-die Ecke-Denken“, um genau diese Zielgruppe und Wege zu finden. Wenn Sie Ihre Rekrutierungen mit den o.a. Tipps nicht allein umsetzen möchten oder Unterstützung bei einem speziellen Thema wünschen, dann melden Sie sich gern bei mir für ein Strategiegespräch.

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

Nachwuchs auf Knopfdruck? Das hätten wir alle gern. Die richtige Anzahl an Top-Mitarbeiter wie von der guten Fee sofort herbeigezaubert. Doch kann das wirklich gelingen? Darum und um 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung geht es in diesem Blogartikel.

 
 
 
“Nachwuchs auf Knopfdruck” versprechen vollmundig viele Marketer auf den Social Media Kanälen. Ein Knopfdruck und die Kandidat/-innen fallen auch bei engen Bewerbermärkten wie von Zauberhand vom Himmel: Performance Recruiting / Social Recruiting, Profildatenbanken, Headhunting auf verschiedenen Ebenen und der ein oder andere neue Trend wird folgen. Zuweilen wird mir ob der geleisteten Versprechen ganz schummrig.
 
 
Verstehen Sie mich nicht falsch, all das sind valide Wege, die funktionieren können. Sie haben fallweise Ihre Berechtigung und auch ich  bediene mich dieser Wege. Social Recruiting biete ich meine Kunden ebenfalls direkt an und für die anderen Wege arbeite ich dann mit Anbietern zusammen oder wähle sie gezielt mit meinen Kunden aus. Das wird hier also kein Bashing der modernen Rekrutierungswege. Was mich an den vollmundigen versprechen wurmt ist die Suggestion, die dort hinter steht.
 
 
 
 
Bad News
 
 
Ich darf Ihnen leider den Zahn ziehen, dass es nur des flotten Knopfdrucks bedarf: erfolgreiche Rekrutierung braucht meist etwas mehr.
 
 
 
Good News
 
 
Gleichzeitig können Sie eine ganze Menge dafür tun, damit Ihre Rekrutierung erfolgreich ist, und zwar zunächst einmal unabhängig vom Kanal, den Sie für die Suche vorrangig nutzen möchten. Deshalb habe ich Ihnen heute 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung mitgebracht:
 
 
 

7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

 
 

 

Schritt 1: Ihre Arbeitgeber-DNA

Da taucht er nun auf, Ihr Geistesblitz oder Ihr Schmerz: es muss unbedingt personelle Unterstützung her. Doch bevor Sie Ihre Rekrutierung starten und irgendwo eine Anzeige platzieren, machen Sie sich bitte zunächst Gedanken über Ihre Identität als Arbeitgeber. Das ist das, was ich Arbeitgeber-DNA nenne. Wer sind Sie und was macht Sie persönlich, was macht Sie als Unternehmer/-in, Ihr Unternehmen und Ihr Team aus? Was sind Ihre Werte, Vorstellungen, wie arbeiten Sie und wie wollen Sie arbeiten? Wo wollen Sie hin und was wollen Sie erreichen?
 
Übrigens: ich setze keine Rekrutierungen mehr auf, wenn das nicht klar ist. Entweder haben meine Kunden Ihre Arbeitgeberidentität schon gut erarbeitet oder wir machen das gemeinsam. Das ist DIE Grundlage, DIE Vorarbeit für alle Ihre nächsten Schritte in der Gewinnung und auch in der Bindung von Teammitgliedern. Egal, ob Sie gerade erst mit dem Teamaufbau und den ersten Einstellungen starten oder Ihr Team vergrößern. Ob Sie Stellen ganz neu schaffen oder wieder besetzen wollen. Diese Nuss der Arbeitgber-DNA dürfen Sie knacken und herausholen, bevor Sie weiter Zeit und Geld in die Rekrutierung investieren. Das ist auch der erste wichtige Schritt auf dem Weg zu Ihrer Arbeitgebermarke (hier gibt es mehr zur Abeitgebermarke zu lesen).
 
 
 

Schritt 2: Was und wer soll es sein?

Wenn Sie wissen, welche Ziele Sie erreichen wollen, dann definieren Sie welche Aufgaben Sie stemmen müssen. Davon leiten Sie ab,  welche Aufgaben Sie vergeben möchten und beschreiben die Position.  Unweigerlich gelangen Sie dann zur Frage, wer denn nun wirklich zu Ihnen passt. Wer ist denn Ihr Wunschkandidat oder Ihre Wunschkandidatin?
 
Hier dürfen Sie sich die unterschiedlichen Aspekte klar machen. Einerseits: was braucht die Aufgabe? Mit welchen Qualifikationen, Voraussetzungen und Eigenschaften werden diese üblicherweise erfolgreich gemeistert?
Und andererseits: Mit welchen Personen funkt es, mit wem können Sie oder Ihre Führungskräfte und Ihr Team gut arbeiten? Was hinterlässt bei Ihnen verbrannte Erde? Wo sind Sie vielleicht ein gebranntes Kind?
 
Aus diesen Aspekten können Sie Ihren Wunschkandidaten entwerfen und so die “harten” und “weichen” Kriterien heraus arbeiten, wer denn nun wirklich zu Ihnen passen kann.
 
 
 

Schritt 3: Was braucht die Bewerberzielgruppe?

Der Köder muss dem Fisch schmecken. Suchen Sie Azubis, Fachkräfte, Absolventen, Berufserfahrene oder Führungskräfte? Die Wunschkandidaten, die Sie in Schritt 2 zunächst herausgearbeitet haben, haben unter Umständen ganz unterschiedliche Anforderungen, Wünsche und Sehnsüchte bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers. Dazu lohnt sich durchaus eine Recherche in Ihrem eigenen “Soziotop”. also in Ihrem bestehenden Team oder eben direkt in der Wunschkandidatengruppe.  Was ist innerhalb dieser Gruppe besonders gewünscht?  Was ist ihr wichtig, was überzeugt diese Gruppe bereits jetzt oder potenziell an Ihrem Unternehmen? Was braucht die Zielgruppe? Wenn Sie bisher keinen Kontakt zu der Zielgruppe hatten, dann recherchieren Sie. Nutzen Sie die Trendforschung, Generationenanalysen, Zukunftsforscher, einschlägige Medien, Umfragen, etc.
 
 
 

Schritt 4: Was macht Sie attraktiv?

Genauer heißt das dann, abgeleitet von den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe(n): was macht Sie für die einzelnen Zielgruppen attraktiv? Was zieht diese an und hilft, dass sie sich an Sie bindet? Es kann dabei ganz unterschiedlich sein, was Sie in einer einzelnen Rekrutierung in den Vordergrund stellen. Bei einem Studienabsolventen mit erster Berufserfahrung steht vielleicht üblicherweise gerade die Familienphase an und dann mag die flexible Arbeitszeit und hybrides Arbeiten ein wichtiger Aspekt sein. Bei einer anderen Absolventin die klaren Entwicklungsmöglichkeiten und für die Schulabgänger der Eindruck von den Arbeitsaufgaben oder das lockere Team.
 
 
Hieraus soll auch klar werden:
 
Rekrutierung ist immer individuell. Sie ist arbeitgeberspezifisch und zielgruppenspezifisch.
 
 
Ihr “Typ” muss transportiert im Prozess werden und Sie dürfen die richtigen Signale aussenden, um Ihre Zielgruppe dazu bekommen, sich für Sie zu interessieren und sich dann zu bewerben.
 
Auch hier helfen Ihnen wieder die Erkenntnisse aus der Erarbeitung Ihrer Arbeitgeber-DNA. Was macht Sie besonders? Und was macht Sie so besonders für Ihre jeweilige(n) Zielgruppe(n)? In Schritt 4 geht es auch darum, was Sie Ihrem Team bieten. Beschreiben Sie Ihre Ihre Rahmenbedingungen, Leistungen und Benefits.
 
Die Arbeitgeberidentität ist Ihre Basis. Die Benefits sind einzelne Merkmale, deren Bedeutung für die potenziellen Bewerber unterschiedlich wichtig sein können (siehe die Beispiele oben). Die Bandbreite reicht da von “nice to have” bis “absolut wichtig”S. Die Entscheidung darüber, welche Bedeutung ein Merkmal hat, trifft aber der oder die Wunschkandidat/-in.
 
Natürlich sollten Sie hier auch immer mal wieder überprüfen, ob Ihr Angebot noch zeitgemäß ist oder ob sich Prioritäten und Notwendigkeiten bei Ihrem Team und Ihrer Zielgruppe geändert haben und dann sollten Sie diese gegebenenfalls anpassen – immer in Relation zu dem, was Ihnen möglich ist. Hierzu passt als Gedanke auch wunderbar ein Zitat von Robert Bosch:
 
 
“Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne zahle.”
 
 
In Anbetracht des derzeitigen Weltgeschehens und der Marktlage wird das vermutlich in der nächsten Zeit noch an Bedeutung zunehmen.
 
 
 

Schritt 5: Seien Sie merkwürdig!

Arbeiten Sie Ihre Spezialitäten im Detail heraus, von mir aus auch Ihre “Schrullen”, Ihre besonderen Werte. Arbeiten Sie an Ihrem Wiedererkennungswert und arbeiten Sie Ihre merkwürdige Arbeitgebermarke heraus. Woran sollen die Bewerber Sie schnell erkennen?
 
 
 

Schritt 6: Zeigen Sie sich!

Mit diesen Merkmalen zeigen Sie sich. Wer sich nicht zeigt, existiert nicht. So simpel. “Show up and do the work!” Zeigen Sie sich – und zwar immer wieder. Durch Ihre persönliche Präsenz in Netzwerken, durch Stellenanzeigen, Kampagnen, die Kombination Ihrer Produkt-/ Unternehmensmarke und Ihrer Arbeitgebermarke auf Ihren Kanälen und Plattformen schaffen Sie die Basis, dass eine Rekrutierung dann funktioniert, wenn Sie sie brauchen. Nutzen Sie Ihre Vereine, Kontakte, das Netzwerk Ihres Teams, Social Media, Sponsoring – erstellen und nutzen Sie Ihr Marketingmix. Gehen Sie dahin, wo sich Ihre Zielgruppe tummelt. Klar ist das Arbeit und Aufwand. Rekrutierung kostet immer Zeit und/oder Geld.
 
Vor allem kostet es Sie aber all die Gedanken, die Sie sich in den vorherigen Schritten gemacht haben. Damit schaffen Sie die nötige Grundlage, um den Nachwuchs auf Knopfdruck überhaupt erst zu ermöglichen. Um die richtigen Kandidaten anziehen und dann auch halten zu können.
 
 
 

Schritt 7: KISS

KEEP IT SUPER SIMPLE: Machen Sie es potentiellen Bewerbern irre einfach, mit Ihnen in Kontakt zu treten, Sie ggf. kurz kennen zu lernen und sich zu bewerben. Überlegen Sie sich genau, ob Sie tatsächlich ein Motivationsschreiben benötigen oder im ersten Schritt Zeugnisse anfordern. Überlegen Sie sich einen klaren, einfachen und zielführenden Bewerbungsweg. Hier kann man zum Beispiel kleine Tunnels oder ein Bewerberquiz nutzen, die ich effektiv auch im Social Recruiting einsetze.
 
In Ihrem Unternehmen mag es noch den ein oder anderen Punkt geben, der bei Ihnen zusätzlich betrachtet werden sollte, doch wenn Sie diese 7 Schritte beherzigen, dann haben Sie eine gute Grundlage geschaffen, damit Ihre Rekrutierung gelingt und mit dem Knopfdruck schneller und effektiver wird. Egal, auf welchem Weg. Grundsätzlich benötigen Sie immer (erst einmal) nur eine/-n Top-Mitarbeiter/-in pro Stelle.
 
Wichtig ist mir abschließend: Auch ich freue mich für und mit meinen Kunden über eine ansehnliche Anzahl von Bewerbungen. Doch Rekrutierung geht weiter als den Erhalt von Bewerbungen: Sie reicht von der Vorbereitung über die richtige Auswahl der Kanäle über den gut gestalteten, schnellen und mehrstufigen Prozess, die gekonnte Gesprächsführung, die Auswahl der richtigen Personen, über die Vertragserstellung bis hin zum Onboarding. All das ist definitiv mehr als ein Knopfdruck.
 
 
 
 

Wenn Sie Unterstützung bei Ihrer Arbeitgebermarke, Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber und Ihrer Rekrutierung möchten, dann buchen Sie sich gern Ihre kostenfreies Strategiegespräch und wir besprechen, was aktuell Ihr nächster sinnvoller Schritt ist und ob und wie ich Sie unterstützen kann:

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
8 Anzeichen, dass Sie dringend Unterstützung im Business brauchen

8 Anzeichen, dass Sie dringend Unterstützung im Business brauchen

Woran erkennen Sie, dass Sie dringend Unterstützung im Business brauchen? Wann ist der richtige Zeitpunkt für den Teamaufbau oder die Teamerweiterung? Diese Fragen treiben sowohl Gründer/-innen und Soloselbständige als auch Unternehmer und Unternehmerinnen um, die schon Unterstützung und ein kleines Team haben. Deshalb gibt es hier 8 Anzeichen, dass Sie dringend Unterstützung brauchen.

 
 
 

Die Herangehensweisen an das Thema Teamaufbau sind so unterschiedlich wie die Persönlichkeiten der Selbständigen. Den einen kann es nicht schnell genug gehen und die anderen scheuen das Risiko und machen sich Gedanken, ob jetzt der richtige Zeitpunkt ist und wie sie das alles so stemmen können. Klar, ich bin ein Verfechter davon, für mit dem Teamaufbau zu beginnen. Dazu gibt es auch hier einen gesonderten Blogartikel (10 Gründe, warum Selbständige früh mit dem Teamaufbau starten sollten). Doch wann wird es wirklich dringend?

 

Damit wir uns dem nähern können, habe ich hier für Sie 8 Anzeichen, dass Sie dringend Unterstützung im Business brauchen, zusammengefasst. Und dabei ist es erst einmal egal, ob welche Funktion oder welchen Aufgabenbereich das betrifft. Es ist auch erst einmal egal, um welche Art der Unterstützung, es sich handelt: ob eigene, angestellte Mitarbeiter oder externe Unterstützung durch Dienstleister Freelancer oder eine virtuelle Assistenz.

Also los geht’s, ich bin gespannt, ob Sie sich an der ein oder anderen Stelle wieder erkennen.

 

1. Ihre Arbeitslast ist zu hoch.

Sie sind im Hustle-Modus und arbeiten einfach zu viel, verbringen zu viele Stunden im Business. Was heißt jetzt zu viel? Das können 50-70 Stunden sein, was für viele Selbständige keine Seltenheit ist. Es kann aber auch sein, dass Sie  grundsätzlich nur 20 bis 30 Stunden die Woche in Ihrem Business arbeiten wollten und jetzt diese Zeit extrem überschreiten. Sie wollten sich vielleicht zum die Familie kümmern, Sie sind vielleicht nebenberuflich selbständig, haben noch ein anderes Unternehmen oder sind Fan von Tim Ferris und seiner 4-Stunden-Woche. Fakt ist: das zeitliche Volumen, welches Sie angestrebt haben, ist auf jeden Fall deutlich überschritten.

2. Keine Zeit für die wichtigen Dinge

Sie kommen nicht oder nicht mehr dazu, AM statt IM Unternehmen zu arbeiten. Haben keine Zeit für Konzepte, Ausrichtung und Strategie. Sie haben keine Zeit für die Unternehmensentwicklung, den Umsatzausbau und die sogenannten “money making activities”.

3. Die Liste Ihrer unerledigten Dinge wuchert aus.

Ihre To-Do Liste wird immer länger. Vielleicht streichen Sie aus lauter Verzweiflung schon zukunftsweisende Sachen oder Dinge, die Sie einfach gern machen aus Ihrem Kalender, weil Sie zu viel um die Ohren haben und gar nicht mehr zu all Ihren To-Dos kommen. Der Frust und die Hektik steigt. Und vielleicht drängelt auch der ein oder andere schon, dass etwas noch nicht erledigt wurde. 

4. Ständige Unterbrechungen

Ihre Zeitfenster, um konzentriert oder kreativ eine Aufgabe zu erledigen sind zu klein. Ständig klingelt das Telefon, erhalten Sie eine Frage oder jemand kommt zur Tür herein. Sie werden unzufrieden, hängen Arbeitszeiten an den ohnehin schon langen Tage oder die intensive Woche hintendran (Siehe Punkt 1).Und mit dem viel gerühmten “Flow” hat das alles sowieso schon nichts mehr zu tun.

5. Kein Platz für neue Kunden

Ganz ärgerliche und vor allem gefährliche Sache. Wenn Sie keine Chance mehr haben, neue Kunden aufzubauen, zu bedienen und vielleicht sogar noch auf wenig ertragreichen, alten Aufträgen rumdümpeln, sorgen Sie nicht für Wachstum. Und wir wissen ja aus der Natur, wer nicht mehr wächst, stagniert, stirbt. Außerdem beraubt sie das Ganze auch der Chance, sich mehr um A-Kunden zu kümmern und mehr C-Kunden auszuschließen, schlecht für Ihren Umsatz.

6. Es knirscht im Privaten.

Sie finden keine Zeit mehr für private Beziehungen, Austausch, Freunde und Hobbies. Ihre Familie und Ihre Partnerschaft leidet. Und selbst, wenn Sie sich die Zeit nehmen, sind Sie auf dem Sprung und mental nicht anwesend. Irgendwann bekommen Sie das auch von Ihrem Umfeld gespiegelt und je nach Verbindung und Temperament kann das schon mal heftig oder drastisch ausfallen.

7. Keine Erholung 

Hier kommen wir zu den echten Warnzeichen. Die Pause am Wochenende ist zu kurz. Die Nacht bringt keine Erholung, Sie schlafen schlecht. Wachen auf, die Gedanken kreisen. Ihre Akkus laden nicht mehr richtig auf. So betreiben Sie Raubbau an Ihrer Gesundheit. Und vielleicht schleichen sich auch schon mal Gedanken ein, ob es das Ganze es wohl wert ist.

8. Die Selbstfürsorge holpert.

Wenn die Zeit eng wird, dann fallen neben den Beziehungen und Hobbies ganz schnell auch andere Aspekte der Selbstfürsorge flach. Die Ernährung wird schlechter, Junk Food zieht vielleicht vermehrt ein, es fehlt an ausreichend Bewegung und frischer Luft. Stresshormone können nicht abgebaut werden, der Körper, Kopf und Geist werden nicht ausreichend versorgt und hält dem Druck nicht lange stand (siehe auch Punkt 7).

 

Lassen Sie bitte die Not, im ureigensten Interesse für Ihre Person, Ihre Lieben und Ihr Unternehmen nicht so groß werden.

 

Es gibt eine Menge Dinge, die Sie für Ihre Selbstfürsorge machen können (siehe auch hier Selbstfürsorge im Unternehmeralltag: 15 Tipps).

Doch manchmal greifen die Themen ineinander und Sie brauchen auf jeden Fall erst eine Entlastung, bevor Sie sich wieder anderen Aspekten widmen können. Manchmal geschieht das im Feuerwehr-Modus. Und manchmal ist die erste Entlastung auch im privaten Umfeld am Sinnvollsten, Häufig ist bei selbständigen Frauen (Emanzipation….) die Unterstützung durch eine Reinigungskraft daheim, jemand der die Kinder- oder Tierbetreuung, “Taxifahrten” oder Besorgungen übernimmt, ein erster echter Game-Changer. Es reduziert die Last drastisch.

Im Unternehmen kann die erste Unterstützung dann eine Assistenz sein oder aber ein Experte für ein bestimmtes Thema, dass Sie nicht gut können oder nicht machen wollen.

Mit meinen Kunden schaue ich dann immer zunächst darauf, was macht jetzt als Erstes Sinn und bringt in der akuten Situation Entlastung und was hilft auch langfristig. Hat jemand für sich erkannt, dass er Unterstützung braucht und sich ein Team aufbauen möchte (Team sind Sie übrigens, sobald Sie zu zweit sind), dann kommen viele Fragen auf.

Es wäre jetzt einfach und lukrativ, die erste Idee, den ersten Hilferuf aufzugreifen, das Profil festzulegen und ab geht es mit der Rekrutierung. Doch ich schaue mir mit meinen Kunden zunächst die Prozesse an und überlege mit Ihnen, welche Prozesse können sie automatisieren, welche können sie eliminieren und welche können sie delegieren. Erst dann schauen wir, was die Aufgaben sind, legen das Profil fest, wer Sie als Arbeitgeber sind und was wirklich gebraucht wird. Und erst dann starten wir eine Rekrutierung.

Warum machen wir das so? Weil Sie Ihre Potenziale im Unternehmen nutzen wollen, weil manchmal Automatisierung oder die Orga-Struktur Ihnen schon eine Menge hilft und weil Sie selbst nachhaltig rekrutieren wollen und damit auch eine Verantwortung gegenüber Ihren Teammitgliedern übernehmen.

 
 
 
HR konkret_Katja Raschke_Prozesse

Sollten Sie sich in den 8 Anzeichen wiedergefunden haben und sollten Sie jetzt denken, dass Sie gut Unterstützung bei Ihrem Teamaufbau gebrauchen könnten, dass Sie Know-How, Sicherheit, Struktur und fundierte Begleitung hierbei haben möchten, dann ist mein 6-Wochen Programm möglicherweise das Richtige für. Schauen Sie mal hier Startklar zum Wachsen oder Sie buchen sich direkt einen Termin für ein kostenfreies Strategiegespräch und wir besprechen, was für Sie jetzt die optimale Herangehensweise und Form der Unterstützung wäre.

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Lesen Sie weiter: Hier geht’s zum Artikel “Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Tipps für Ihre gelungene Rekrutierung” und Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
4 plus 1 Weg, wie Sie mit mir zusammenarbeiten können

4 plus 1 Weg, wie Sie mit mir zusammenarbeiten können

Ein Business ist nicht statisch. Auch hier bei HR konkret gibt es neue und überarbeitete Angebote. Deshalb zeige ich hier zusammengefasst 4 plus 1 Weg, wie Sie aktuell mit mir zusammenarbeiten können. Je nachdem, wo Sie mit Ihrer Selbständigkeit und Ihrem Unternehmen stehen und was Sie aktuell nach vorn bringt.

 
 
 
In den letzten Jahren hat sich herauskristallisiert, dass ich sowohl von Soloselbständigen auf dem Weg zum Team und im Geschäftsausbau, als auch Unternehmer und Unternehmerinnen im Wachstum und Veränderung begleite. Manche Themen sind dabei ähnlich, doch der Fokus und auch die Bedürfnisse ändern sich mit der Zeit.
 
 
Daher habe ich meine Angebote neu strukturiert, nach dem Stadium, in dem Sie sich als Unternehmer oder Unternehmerin befinden und damit auch nach dem Thema:
Angebot_HR konkret_Katja Raschke
 
START

Für die ersten Schritte von von Solo zu Team, von der Selbständigkeit zum Unternehmen.

Wenn Sie erst mit dem Teamaufbau starten und die ersten Aufgaben auslagern möchten, egal ob an Freelancer oder erste angestellte Mitarbeiter, dann ist das folgende Programm richtig:

  „Startklar zum Wachsen! Wie Sie Ihre erste(n) Aufgabe(n) erfolgreich abgeben der Plan für Soloselbständige.“
Sechs Wochen für Sie und Ihr Business, Ihr Wachstum und Ihre Balance.
 
 
 
Wenn es dann darum geht, wie Sie Ihr Team vergrößern können, Mitarbeiter gewinnen, integrieren und entwickeln, damit Ihr Unternehmen gedieht und Ihnen dient, dann sind die folgenden Angebote, das Richtige:  
 
 

SHOW & ATTRACT

Top-Mitarbeiter sind umkämpft. Um am Bewerbermarkt erfolgreich zu sein und die für Sie passenden Bewerber anzuziehen müssen Sie als attraktiver Arbeitgeber sichtbar sein. Definieren Sie Ihre Einzigartigkeit und Ihr Angebot als Arbeitgeber und machen Sie Ihre Arbeitgebermarke auf Ihrer Karriereseite, Social Media, et cetera sichtbar, um die passenden Mitarbeiter anzuziehen. Langfristig reduzieren Sie so Ihre Rekrutierungskosten. Einzelberatung & Coaching.
 
 

GROW

Die Auswirkungen von verwaisten Stellen sind immens:
 
  • entgangene Umsätze, wenn Sie keine Mitarbeiter haben, die die Aufträge abwickeln können
  • Überlastung des bestehenden Teams und Gefahr diese auch zu verlieren
  • wie sieht es dann mit Ihrer Überlastung aus?
 
Die Kosten von Fehlbesetzungen können das ein- bis anderthalbfache eines Jahresentgelts betragen.
 
Diese Beratung ist für die Unternehmer und Unternehmerinnen, die Ihr Team vergrößern möchten. Ziehen Sie Ihre TOP-Mitarbeiter an, filtern Sie die Richtigen heraus und wachsen Sie gemeinsam.
 
Nutzen Sie das Portfolio der modernen Rekrutierung inklusive Social Recruiting, Profile und Anzeigen, Bewerbungsprozess, Tools, LINC Personality Profiler Test zur Unterstützung und eine professionelle Personalauswahl.
 
“Done with you” – “done for your”. Je nach Situation und Verfügbarkeit.
 
 

EXPAND & ENJOY

Mit dem Wachstum verändern sich die Bedürfnisse. Und damit die Anforderungen sowohl an Prozesse und Instrumente (wie Bewerbermanagement, Onboarding, Talent Management, Entgeltsysteme), aber auch an Sie als Unternehmer und Unternehmerin.

Freiraum für Sie persönlich wird ein hohes Gut. Nutzen Sie die professionelle Begleitung und Beratung zur Etablierung, Optimierung und Festigung Ihrer Prozesse und Ihrer Führung.

Um herauszufinden, welche Form und Intensität der Unterstützung für Sie am Sinnvollsten ist, buchen Sie sich jetzt Ihr kostenfreies Strategiegespräch:

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Und versprochen: Ein Gespräch lohnt sich immer, ein bis zwei Ideen nehmen Sie immer mit!

 

OK, das waren die vier Wege – jetzt noch einer:

 

Coaching für Unternehmer & Unternehmerinnen

Coaching ist eine grundlegende Methode, die ich immer in der Begleitung von Selbständigen und Unternehmer/-innen einsetze. Gleichzeitig gibt es Coaching auch als spezielles Angebot.

Themenspezifisch zum optimalen Einsatz Ihrer Talente, Ihrer Führung und Ihrer Lebensbalance

oder als

Business Coaching zu einem Thema, welches Sie mit meiner Unterstützung & Expertise angehen möchten.

Buchen Sie sich jetzt Ihren kostenfreien Termin und wir schauen, ob das Coaching der richtige Ansatz wäre und ob wir zusammen passen.

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Lassen Sie mich gern wissen, welche Art der Unterstützung Sie sich wünschen.

Wann sprechen wir miteinander?

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Wie Sie eine gute Karriereseite gestalten, die Bewerber anzieht: 3 Hebel, die wirklich funktionieren

Wie Sie eine gute Karriereseite gestalten, die Bewerber anzieht: 3 Hebel, die wirklich funktionieren

Gastartikel von Nicole van Meegen, Webdesign für kleine Unternehmen

Die Karriereseite auf Ihrer Website ist oft der erste Berührungspunkt, den Bewerber mit Ihrem Unternehmen haben – und gleichzeitig zu häufig der letzte.

Nutzen Sie Ihre Karriereseite bewusst dazu, eine erste vertrauensvolle Verbindung zu Ihrem Bewerber aufzubauen, ist sie ein mächtiges Werkzeug und ein essenzieller Bestandteil Ihrer Recruiting-Strategie als Arbeitgeber.

Wussten Sie, dass das Design Ihrer Karriereseite Ihren Bewerbern ganz klare Hinweise gibt, wie Sie als Arbeitgeber „so ticken“?

Hier zeige ich Ihnen drei wirksame Design-Hebel für eine effektiv gestaltete Karriereseite.

 

1# Zeigen Sie Ihrem Bewerber ganz klar „wo er hier gelandet ist“, wenn er auf Ihre Karriereseite kommt

 

In den ersten Sekunden auf Ihrer Karriereseite – noch bevor Ihr Bewerber beginnt zu lesen – hat er sich schon eine erste (sehr klare) Meinung zu Ihrem Unternehmen gebildet.

Nimmt der Betrachter Ihre Karriereseite im ersten Augenblick als unprofessionell, unseriös oder schlicht als unübersichtlich und langweilig wahr, wird es schwierig bis unmöglich für Sie, das wieder „geradezurücken“.

Ihre Chance, mit dem ersten Eindruck bei einem Bewerber zu punkten, verstreicht im Handumdrehen.

Eine gute Karriereseite wirkt wie ein Magnet. Machen Sie Ihre Bewerber sowohl optisch als auch inhaltlich neugierig auf Ihr Unternehmen und bringen Sie sie so dazu, sich weiter auf der Seite umzusehen.

Geht der Leser dann den nächsten Schritt und liest weiter, ist die erste wichtige Hürde auf dem Weg zu Ihrem neuen Mitarbeiter geschafft.

 

2# Das Design einer guten Karriereseite sagt Ihrem Bewerber mehr über Ihr Unternehmen, als Sie vielleicht annehmen

 

Das Design ist immer das Erste, wonach ein Mensch intuitiv geht, wenn er eine Website das erste Mal aufruft.

Versucht ein Bewerber, Sie und Ihr Unternehmen einzuschätzen, entscheidet die Optik Ihrer Karriereseite über den ersten Impuls, ob er geht oder bleibt.

So wie Ihr Unternehmen sich präsentiert, so ist dann auch die Erwartungshaltung des Bewerbers an seinen möglichen künftigen Arbeitsplatz und das Team.

Doch welche visuellen Details können es sein, die die Meinung Ihres Bewerbers über Ihr Unternehmen beeinflussen?

Der Bewerber fragt sich, ob die Gestaltung Ihrer Karriereseite dem entspricht, wie Sie auch das Arbeitsleben in Ihrem Unternehmen gestalten. Denn ein Teil steht für das Ganze.

So können bestimmte Design-Fehler auf Ihrer Karriereseite einen potenziellen Bewerber abschrecken, weil sie Zweifel sähen.

Diese Zweifel kommen vielleicht unbewusst auf. Aber wir wissen, wie mächtig das Unterbewusstsein ist. Vor allem bei einer so emotional wichtigen Entscheidung für einen neuen Arbeitsplatz.

Hier sind zwei Beispiele für Design-Fehler auf Ihrer Karriereseite und die Fragen und Zweifel, die sie auslösen:

 

Lange Texte ohne Absätze und Zwischenüberschriften

 

Bei Texten, die sich gefühlt ohne Punkt und Komma über die Karriereseite ergießen, verliert Ihr Leser und möglicher neuer Mitarbeiter unmittelbar die Lust, weiterzulesen.

Und die Frage, die in seinem Kopf entsteht, ist: Ist diesem Arbeitgeber auch im Arbeitsalltag nicht wichtig, Aufgabenbereiche klar zu strukturieren?

Klare, kurze Absätze mit kurzen Textzeilen lassen die Karriereseite (und damit auch die Erwartung an den Arbeitsplatz) gleich viel strukturierter erscheinen, weil Ihr Bewerber sie leicht lesen und erfassen kann.

 

Keine Unterteilung der Karriereseite in verschiedene optische Abschnitte

 

Drei inhaltliche Abschnitte, die auf keiner guten Karriereseite fehlen dürfen, sind zum Beispiel:

  • Warum Sie hier richtig sind,
  • ein Einblick in das Team
  • und eine konkrete Aufforderung, sich zu bewerben.

Doch sieht Ihr Bewerber auch, dass es diese Abschnitte gibt und wo sie beginnen und aufhören?

Fließen alle Inhalte auf Ihrer Karriereseite zu einem Mischmasch – einem optischen Wollknäuel – zusammen, wird sich Ihr Bewerber fragen, ob Sie als Führungskraft auch schnell mal den Überblick verlieren und die Belange Ihrer Mitarbeiter in den Hintergrund geraten.

Einen professionellen und übersichtlichen Eindruck erzeugt eine Karriereseite, wenn Ihr Bewerber sofort sieht, wo er welche Information findet.

Er sieht, dass Sie wertschätzend mit seiner Zeit umgehen und ihm nur das zeigen, was wichtig für ihn ist.

Diese Karriereseite ist ein sehr gutes Beispiel, für ein strukturiertes Design, dass Bewerber Schritt für Schritt in die Seite und durch die Inhalte führt.

Wenn Sie sich diese Seite ansehen, werden Sie sehen, dass die Stellenausschreibungen nur als PDF zum Download hinterlegt sind.

Wollen Sie es den Besucher Ihrer Karriereseite noch leichter machen, ist es ratsam, für die einzelnen Stellenausschreibungen auch eine eigene Seite auf Ihrer Website einzurichten. Von Ihrer Karriereseite aus können Sie auf die einzelnen Stellenausschreibungen verlinken.

Hier erfahren Sie, wie Sie eine große Anzahl von Stellenausschreibungen in Unterrubriken gliedern können.

 

3# „Employer Branding“ – mit Ihrem Design Persönlichkeit zeigen

 

Doch es sind nicht nur diese „Kleinigkeiten“ im Design Ihrer Karriereseite, die darüber entscheiden, ob ein Bewerber sich bei Ihnen meldet oder nicht.

Vor allem auf den ersten Blick zählt das große Ganze. Das, was dem Leser Ihrer Karriereseite unmittelbar das Gefühl gibt, bei einem Unternehmen angekommen zu sein, das zu ihm passt.

Ich spreche vom Corporate Design. Dem einheitlichen Erscheinungsbild Ihres Unternehmens, das durch konsistente Farben, klar definierte Schriften und einen gleichbleibenden, optischen Stil entsteht.

Ihr Design hilft Ihren Mitarbeitern, sich mit Ihrem Unternehmen zu identifizieren. Und das beginnt schon, bevor sie überhaupt Ihre Mitarbeiter sind.

Ihre Unternehmensfarben erzählen Ihrem Bewerber beispielsweise viel darüber, welche Werte und Eigenschaften Ihnen wichtig sind.

Schlichte, zurückhaltende Farben wie Dunkelblau, Weiß und Grautöne können Werte wie Sicherheit, Sorgfalt und Seriosität transportieren.

Kräftige, leuchtende Farben wie Orange werden eher Assoziationen wie Aktivität, Wärme und Präsenz hervorrufen.

Bei einer wirklich guten Karriereseite vermittelt Ihr Corporate Design dem Leser, mit welcher Art von Menschen, Aufgaben und Umgebung er es bei Ihnen zu tun bekommt. Und so fällt ihm die Entscheidung leichter, sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Fazit:

Wollen Sie eine gute Karriereseite gestalten, gibt es gezielte Hebel für das Design der Seite.

Dazu gehören ein stimmiger Gesamteindruck in Ihrem Corporate Design und bewusst eingesetzte grafische Details bei der Textformatierung und dem Aufbau der Seite.

Beides erzeugt einen professionellen Eindruck und gibt künftigen neuen Mitarbeiter viel Input über die Werte und Eigenschaften Ihres Unternehmens.

Sie ziehen Bewerber optisch in die Karriereseite hinein und zeigen Ihnen gut lesbare und optisch strukturierte Informationen. So machen Sie es potenziellen Kandidaten leicht, alle Antworten auf ihre Fragen zu finden und sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Wer schreibt hier?

Nicole van Meegen unterstützt Coaches, Dienstleister und Berater, deren Website keine oder zu wenig Kunden gewinnt. Mit Nicoles Hilfe spiegelt das Design Ihrer Website die hohe Qualität Ihrer Arbeit und repräsentiert Sie und Ihr Business professionell.

Nicole ist Diplom Designerin mit über 12 Jahren Erfahrung. Wollen Sie drei wenig bekannte Strategien kennenlernen, wie Ihre Website bis zu 79 % mehr Kunden gewinnt? Dann schauen Sie sich Nicoles Webinar-Aufzeichnung an.

 

Lesen Sie auch hier weiter: “15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern” und “Nachwuchs auf Knopfdruck?”