Personalstrategie Archive - Seite 2 von 3

Warum LEADERSHIP unentbehrlich ist

by Katja Raschke | 4. Dez 2020 | Führung, Personalstrategie

Leadership in kleinen und mittleren Unternehmen? Noch so ein amerikanischer Management-Schnickschnack? Noch so eine Trend-Worthülse? Ich gebe zu: Auch ich hege eine gewisse Skepsis gegenüber Phrasen, die in die Arbeitswelt schwappen. Aber bei dem Thema Leadership ist das ganz anders, denn ich halte es für ein grundlegendes Thema – besonders im Mittelstand.

Leadership ist mir für mich nicht einfach ein neumodischer Begriff für Führung. Der Begriff umfasst viel mehr für mich. Es juckt mir geradezu in den Fingern, während ich beginne, darüber zu schreiben. Der Sinn und Zweck von Leadership ist für mich unternehmerische Zukunft zu gestalten.

Leadership im Unternehmen beinhaltet daher für mich:

Verantwortung für die Zukunft des Unternehmens zu übernehmen;
eine starke Vision für die Zukunft zu haben;
die Leidenschaft und den Willen, diese Vision der Zukunft zu erreichen;
die Fähigkeit, diese Vision zu kommunizieren und zu leben;
die Strategie und den Plan zu entwickeln, wie die Vision erreicht werden kann;
Tatkraft, Leistungsbereitschaft und schlicht Arbeit zu investieren, diese Vision Wirklichkeit werden zu lassen;
Die Fähigkeit, die richtigen Mitarbeitenden und weitere Unternehmensbeteiligte dafür gewinnen und begeistern zu können, dieser Vision zu folgen und ihnen den Raum zu schenken, zu Co-Leadern zu werden;
Vorleben, vorleben, vorleben;
Übung, Reflexion und Korrektur.

Das ist sicherlich keine abschließende Liste. Es kommen viele Nuancen, Details und Instrumente hinzu. Allerdings wird vielleicht klar, dass die üblichen Begriffe wie Management, Leitung, Führung deshalb für mich zu kurz greifen. Leadership is ein umfassenderer Begriff. Nur eines ist auch klar: egal wie Sie „Leadership“ in Ihrem Unternehmenssprachgebrauch nennen mögen, wichtig ist, DASS Sie es LEBEN. Dass Sie als Unternehmer:in oder Führungskraft Pfeiler für die Brücken in die Zukunft Ihres Unternehmens bauen.

Leider nehmen oder haben viele Unternehmer:innen zu wenig Zeit am Unternehmen und am Thema Leadership zu arbeiten. Sie sind darin verhaftet, im Unternehmen zu arbeiten. Doch da beginnt häufig das Hamsterrad: Wenn Sie da nicht aussteigen und sich Zeit für strategische Themen, die Ausrichtung Ihres Unternehmens und die Führungsarbeit nehmen, dann bleiben Sie genau in diesem Kreislauf gefangen. Die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen hängt heute immens davon ab, inwiefern Sie Chancen entdecken und nutzen können. Die entdecken Sie selten, wenn Sie im alltäglichen Allerlei ersticken. Also: Verschaffen Sie sich Raum, um über diese Themen nachzudenken (z.B. Mini-Auszeit mit Spaziergängen an der frischen Luft, moderierter Strategietag, etc.), stellen Sie Ihren Plan auf und setzen Sie um.

Leadership ist eine Kunst

Die wenigsten Menschen werden als Leader geboren. Vielleicht gibt es ein paar Grundanlagen und Talente wie bei einem Künstler, aber wir können nicht stereotyp sagen, der introvertierte Typ ist kein Leader. Denn es gibt ganz hervorragende, inspirierende introvertierte und of sehr bescheidene Unternehmensinhaber:innen, gerade auch bei den sogenannten „Hidden Champions“ im Mittelstand. Vielmehr springt vermutlich irgendwann einmal ein Funke über, da wird ein Interesse geweckt, ein Themensame gepflanzt, ein dringlicher Wunsch, eine Idee Wirklichkeit werden zu lassen. Das kann ein Produkt, ein Unternehmen oder ein Projekt sein – Leader sind ja nicht nur Gründer:innnen und Inhaber:innen, sondern im Idealfall auch Führungskräfte auf allen Ebenen bis hin zu den Mitarbeitenden. Und dann fangen sie an, sich Gedanken um das WAS und WIE zu machen. Sie leben Ihre Begeisterung vor, tauchen in die Tiefe ein. Sie erlernen ihr Handwerk, und wollen von und mit anderen lernen, wie sie die Dinge erfolgreich umsetzen können.

Gute Leader lernen immer weiter.

Aus der Feststellung, dass Menschen nicht als außergewöhnliche Leader geboren werden, folgere ich, dass jeder sich Techniken und Hilfsmittel aneignen kann. Sie können sich die Elemente aus Managementtechniken und Führungsstilen auswählen, die zu Ihrer Persönlichkeit und zu Ihrem Unternehmen passen. Und da gilt es auch, das ein oder andere aus einem Portfolio auszuprobieren. Wenn der Künstler einen bestimmten Effekt erzielen möchte, ein Bild vor Augen hat, dann probiert er aus, mit welcher Farbe, welchem Pinsel oder Spachtel er das gewünschte Ergebnis erzielt. Und er lernt immer weiter, probiert aus, macht sich schlau, übt und lernt.

Leader sein heißt, Verantwortung zu übernehmen und mutig voranzugehen.

Der schaffende Künstler übernimmt ja auch Verantwortung für sein Tun. Nicht die Umwelt hat Schuld daran, wenn etwas nicht funktioniert, sondern er darf etwas anderes ausprobieren. Vielleicht ist die eine Technik, der eine Malgrund besser für ihn geeignet als der andere. Genau so agieren Leader in Unternehmen. Wichtig ist, dass Sie das große Bild – Ihre Vision und Ziel klar vor Augen haben und kommunizieren. Die Mittel und der Weg dahin können vielfältig sein.

Die Art, wie Leader handeln, wird von ihren Werten und ethischen Vorstellungen geprägt.

Dabei wird genau die Art des Vorgehens, der Umgang mit sich selbst und anderen und der Umgang mit Erfolg und Misserfolg maßgeblich geprägt von ihren Werten, ihren ethisch-moralischen Vorstellungen und ihrem Mindset. Deshalb ist es so wichtig, dass Sie sich intensiv darüber Gedanken machen, wie Sie selbst ticken, was Sie brauchen, um gut und erfolgreich arbeiten zu können und welche Menschen dann zu Ihnen passen. Manchmal gelingt das besser im Gespräch, im Austausch mit anderen.

Menschen zu Co-Leadern machen

Wenn einige dieser Faktoren zusammenkommen, dann kommt der nächste Schritt der Kunst: Mitarbeitende und andere Menschen aus dem Eco-System Ihres Unternehmens (so nennt es Keith Ferrazzi) zu begeistern. Ihnen den Funken der Inspiration, den Raum für Entwicklung und die Verantwortung für ihr Tun zu geben und zu übermitteln, so dass sie zu tatsächlichen Co-Leadern im Unternehmen werden können.

All das ist insbesondere in Krisenzeiten und für die Zukunft des Mittelstands essenziell. Insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen nehmen sich viel zu wenige hierfür Zeit und dann fehlt die Basis, der Weitblick und die Sicherheit im Handeln und dann häufig die Zukunft. Manchmal bringen Krisenzeiten aber Leadership-Fähigkeiten auch erst ans Licht. Eine weitere große Chance liegt also darin, in Krisen zu entdecken, welche Leadership-Eigenschaften haben Sie selbst und welche haben Ihre Mitarbeitenden. Was können Sie nutzen, was können Sie fördern?

„Only three things happen naturally in organizations: friction, confusion and underperformance. Everything else requires leadership.“ (Peter Drucker)

Wenn Sie also die Zukunft Ihres Unternehmens sichern möchten, durch Krisen gehen und an Ihnen wachsen wollen, die richtigen und leistungsfähigen Mitarbeiter:innen finden und entwickeln möchten, dann beschäftigen Sie sich bitte mit Ihrem persönlichen Leadership-Stil. Wenn ich die weltweiten Entwicklungen sehe, wie das Land der Dichter, Denker und Erfinder abgehängt wird, wird mir sonst auch um den Wirtschaftsstandort Deutschland ganz bang. Und davon hängt das Wohl und Weh von Millionen von Menschen ab.

Wenn Sie als Unternehmer oder Unternehmerin an Ihren Leadership-Qualitäten in einem Unternehmer-Coaching arbeiten wollen, dann schreiben Sie mir gern. Nutzen Sie das Kontaktfomular oder direkt an info@hr-konkret.de. Ich freue mich auf Sie.

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie Tipps zum Thema “Sicher durch die Rekrutierung”

Fünf typische Aufgaben, die Sie im Herbst in der Unternehmensführung und Personalarbeit erledigen sollten

by Katja Raschke | 25. Sep 2020 | Personalmanagement, Personalplanung, Personalstrategie

Das letzte Quartal naht mit großen Schritten. Hier erhalten Sie fünf Tipps, welche Aufgaben Sie jetzt zum Abschluss des Jahres und in Vorbereitung auf das neue Geschäftsjahr in Ihrer Unternehmensführung und Ihrer Personalarbeit auf jeden Fall angehen sollten.

In großen Konzernunternehmen finden Sie teils unglaublich aufgeblähte Personalprozesse und Statistiken. Manchmal ist das überflüssige Arbeit, da die Inhalte nicht einmal genutzt werden. Hier die gute Nachricht für Sie: Sie können Sie das in Ihrem Unternehmen selbst gestalten. Also welche fünf typischen Aufgaben sind im Herbst wirklich wichtig für die Unternehmensführung und Personalarbeit.

Mit einigen dieser Statistiken und Prozesse ist nämlich großer Nutzen verbunden: Sie analysieren damit die Ist-Situation, setzen sich selbst in Relation zu anderen Unternehmen, definieren neue Ziele und können so die Planung für das neue Jahr vorbereiten.

Genau diesen Ansatz der Analyse und Unternehmensplanung können Sie auch für Ihr kleineres Unternehmen nutzen. Deshalb habe ich Ihnen hier fünf Aufgaben zusammengestellt, was Sie im Herbst auf jeden Fall bearbeiten sollten, um dieses Jahr noch erfolgreich zu nutzen und gestärkt in das nächste Jahr zu starten:

1. Was war gut und warum?

Treffen Sie sich mit Ihren (engen) Mitarbeiter*innen und klären Sie, was dieses Jahr gut gelaufen ist und warum. Gut erkannt, Sie starten mit den positiven Dingen. Die Schlechten fallen uns ohnehin meist als Erstes ein. Ich möchte aber Ihren Fokus auf das Gute, das Erfolgreiche ausrichten, denn davon möchte ich mehr für Sie haben. Gerade in herausfordernden Zeiten ist es wichtig, zu sehen, was trotz widriger Umstände gut gelaufen ist. Daraus können Sie Kraft, Mut und Ideen schöpfen.

Sammeln Sie alles ein, was Ihnen einfällt. Jede Kleinigkeit, jedes Projekt, jedes positive Kundenfeedback, jede tolle Mitarbeiterleistung, Ihre Erfolge, die Flexibilität, den Zusammenhalt. Dann beschreiben Sie, was dazu beigetragen hat, dass das so prima gelaufen ist.

Gehen Sie dabei ruhig in die Tiefe und fragen Sie ein paar Mal „Warum“ – bis Sie am Kern der Sache angelangt sind. Halten Sie es schriftlich fest.

2. Was möchten Sie für das nächste Jahr erreichen?

Legen Sie in Ihrer Unternehmensstrategie fest, was Sie im nächsten Jahr (gegebenenfalls auch in den nächsten drei, fünf, zehn Jahren) erreichen möchten. Leiten Sie davon Ihre Personalstrategie ab. Hierzu können Sie gut einen Strategietag mit sich selbst oder Ihren engen Mitarbeiter*innen veranstalten. Eine (externe) Moderation kann zur Unterstützung dabei helfen, da wird anders gefragt und die eigenen „betrieblichen Scheuklappen“ entfallen.

Fragen Sie sich zum Beispiel:

Welche personelle Unterstützung brauchen Sie zu welchem Zeitpunkt für Ihren Erfolg?
Wie soll die Zusammenarbeit aussehen?
Wen möchten Sie an Bord haben?
Welche Form der Zusammenarbeit wünschen Sie?
Wie soll der Krankenstand sich entwickeln?
Wollen Sie ausbilden?
Gibt es personelle Verschiebungen in Bereichen?
Wer oder was soll sich weiterentwickeln?

Setzen Sie Ihre Ziele ambitioniert, erreichbar, nicht jedoch zu gering an.

Legen Sie Messkriterien fest. Woran wollen Sie genau festmachen, dass Sie die Ziele erreichen? Das ist insbesondere bei den eher weichen Faktoren wichtig, wie etwa bei einer Verbesserung der Zusammenarbeit.

3. Analysieren Sie, was Sie und Ihr Unternehmen zum Erfolg benötigen

Ihre Erfolgsfaktoren können Sie durch Hinterfragen herausfinden. Manchmal benötigen Sie aber vielleicht auch eine bessere Datenbasis zur Analyse. Zum Beispiel, wenn Sie noch gar nicht wissen, wie hoch genau Ihre Fehlzeitenquote ist oder die Fluktuation in Ihrem Unternehmen. Manchmal haben Sie nur so ein vages Gefühl. Fehlzeiten und Fluktuation sind recht einfach und schnell zu erfassen und durch eine kleine Internetrecherche in Relation zu anderen Unternehmen Ihrer Branche und Größe zu setzen. Durch das „Mini-Benchmark“ können Sie genau sehen, wo Sie stehen, Ziele definieren und die Maßnahmen einleiten (wie etwa Rückkehrgespräche, gesundheitsfördernde Maßnahmen, interne Wettbewerbe) und die Veränderung im folgenden Jahr dann vergleichen.

Welche Unterstützung benötigen Sie oder welche Tools können Sie nutzen, um Personalziele zu erreichen?

Ein Beispiel: Sie möchten, dass Ihre Mitarbeiter sich weiterbilden, damit sich auch Ihr Unternehmen weiterentwickeln kann. Hier sollten Sie herausfinden, wer welche beruflichen und persönlichen Ziele hat und wie sich diese in Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen bringen lassen. Dafür lohnt sich das Instrument der (jährlichen) strukturierten Mitarbeitergespräche.

So können Sie wertvolle Informationen sowohl zu den Entwicklungswünschen Ihrer Mitarbeiter, als auch zu Verbesserungspotenzialen im Unternehmen erhalten. Dann können Sie einen Schulungsplan erstellen und diesen auch direkt für das nächste Jahr planen und budgetieren. So er- oder behalten Sie auf lange Sicht einen Überblick über die Finanzen und nach Auswertungen auch über die Wirksamkeit Ihrer Maßnahmen.

Je nach Größe Ihres Unternehmens können Sie solch eine Methode sehr flott einrichten und die Gespräche durchführen. Gleichzeitig können Sie übrigens schnell noch mögliche Fördermittel klären. Also absolut herbsttauglich.

Weitere Beispiele sind die Analyse Ihrer Gehaltsstruktur, Ihrer Sozialleistungen, Ihrer Arbeitsbedingungen, die Vereinfachung oder Verbesserung von Prozessen, der Kommunikationswege und Ihrer Methoden der Zusammenarbeit.

4. Planen Sie

Das ist klassische Projektplanung. Klären, was Sie, wann erreichen wollen, budgetieren Sie Ihre Investitionen und planen Sie Rückstellungen, planen Sie Ihre Zeit. Und machen Sie Schritt für Schritt eine Rückwärtsplanung ausgehend vom Zieltermin und Zielergebnis.

Beispiel: Die Rückwärtsplanung für Rekrutierungen ist zum Teil knifflig. Darin sind nämlich etliche Unbekannte enthalten. Sie wissen nicht genau, wie schnell Sie jemanden finden und welchen Aufwand Sie betreiben müssen. Wenn Sie den zusätzlichen Mitarbeiter für den Einkauf zum Beispiel zum ersten Juni des Folgejahres einstellen möchten, dann können Sie jetzt eventuell nicht genau abschätzen, wie lange die Suchphase dauern. Drei Monate sind da manchmal quasi NIX. Im Zweifel lieber etwas früher anfangen mit der Suche oder zumindest mit der Vorbereitung: Stellen Sie zeitnah das Profil zusammen, legen Sie die Suchwege fest, bestimmen Sie ein Budget für die Kosten – auch für die Kosten der Einarbeitung. Es dauert tatsächlich häufig eine Weile, bis der neue Mitarbeiter volle Leistung bringen kann (Hier geht’s zum Beitrag “So kommen Sie sicher durch die Rekrutierung” und “Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität”).

Das Gleiche gilt für die Einführung von Personalinstrumenten, die Sie nutzen möchten oder personelle Einzelmaßnahmen, die Sie durchführen möchten oder müssen.

Nicht alle Personalmaßnahmen lassen sich natürlich planen. Aber Sie sollten eine Personalplanung erstellen, welche die Personalbedarfe in Anzahl und Qualifikationsstand ebenso beinhaltet, wie die Faktoren des Alters und der persönlichen und Familiensituation. Je mehr Sie darüber wissen, umso besser können Sie frühzeitig über Alternativen nachdenken und Akutsituationen meistern. Auch bei dem Denken in Alternativen macht übrigens Übung den Meister (Hier geht’s zum Beitrag “Planung oder Glaskugel – vier Schritte für Ihre erfolgreiche Personalplanung”).

5. Setzen Sie um!

Starten Sie die notwendigen Aktivitäten. Was können Sie umgehend beginnen, um gut gewappnet zu sein für das nächste Jahr? Wo müssen Sie sich informieren oder Unterstützung suchen?

Je nach Größe Ihres Unternehmens dauert die Durchführung dieser fünf Aufgaben nicht lang. Sie können auswählen, was für Ihr Unternehmen jetzt in diesem Herbst und im folgenden Jahr an erster Stelle steht, was Ihnen den größten Erfolg verspricht. Kurzfristig wie langfristig.

Aus meiner Sicht ist die Beschäftigung mit diesen Aufgaben und Themen ein absolutes Muss.

Wenn Sie Unterstützung in diesen Schritten benötigen, dann melden Sie sich gern bei mir.

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Vereinbarkeit: So machen Sie Ihr Unternehmen fit für den neuen Normal-Modus

by Katja Raschke | 15. Jun 2020 | Führung, Personalmanagement, Personalstrategie

Was erwarten Eltern von Arbeitgebern? Was sind Hürden? Auf der Suche nach guten Antworten für beide Seiten zeigt die Gastautorin Nadine Pniok von 2PAARSchultern, was Arbeitnehmer, die Vereinbarkeit erleben können, für ihr Unternehmen leisten und welche Möglichkeiten New Work insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen bietet.

Gerade in den letzten Wochen ist deutlich in den Fokus gerückt, dass unsere Gesellschaft beim Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer noch sehr gespalten ist. Für die Einen ist die Situation von Eltern in der Coronakrise eine Privatsache, um die sich die Familien doch bitte möglichst geräuschlos kümmern mögen, während die betroffenen Eltern vor lauter Überforderung kaum mehr wissen, wie sie die kommenden Tage und Wochen (oder Monate) bis zu einem – wenn auch eingeschränkten – Regelbetrieb in Schulen und Kindergärten überstehen sollen.

Für viele ist jedoch klar, dass es eine Rückkehr in den alten Normal-Modus nicht mehr geben wird – so gut hat das Arbeiten aus dem Home Office für Büro-Angestellte funktioniert – und abseits des Homeschoolings haben viele Familien auch das Mehr an Familienzeit schätzen gelernt, welche sie so vorher nicht hatten.

Wir wollen uns hier mal genauer anschauen, was jungen Familien und Arbeitgebern allgemein helfen kann, ihren Vorstellungen von Vereinbarkeit näher zu kommen – unter Berücksichtigung der geänderten Vorzeichen der aktuellen Coronakrise.

Was erwarten junge Familien von Arbeitgebern zusätzlich zu den gesetzlichen Bedingungen?

Kurz und knapp: Flexibilität, eine wertschätzende Firmenkultur und eine gute Arbeitsorganisation. Jedes Elternteil sollte die Möglichkeit haben, verschiedene Varianten von Arbeitsort und Arbeitszeit auszuprobieren: im Büro (in der Fertigung/Klinik/beim Patienten, etc.), von zu Hause aus, im Co-Working-Space mit Kinderbetreuung, Vollzeit, Teilzeit, mit festen Arbeitszeiten oder mit z.T. flexiblen, fragmentierten Lösungen.

Jede/r ist anders und hat zu Hause ein anderes Umfeld – und oftmals merkt man erst mit dem Ausprobieren, wie es am besten funktioniert. Wir haben häufig erlebt, dass der Arbeitgeber schnell Sicherheit bei diesen Randbedingungen fordert und es dann sehr schwierig ist, einmal getroffene Vereinbarungen anzupassen. Dies geht meist zu Lasten der Effizienz und der Motivation der Eltern. Voraussetzung für diese Flexibilität ist natürlich, dass erstmal die entsprechenden Möglichkeiten geschaffen werden: es gibt nicht mehr die EINE Arbeitsweise und Präsenz ist häufig nicht notwendig. Diese Entwicklung hat die Corona-Krise nun erfreulicherweise beschleunigt.

Fast noch wichtiger ist, dass den Eltern Wertschätzung entgegengebracht wird: Sie sind ja keine anderen Menschen/Arbeitnehmer als vor der Elternschaft. Karrierewege sollten ihnen genau wie allen anderen offenstehen. Auch ist auf die eigene wie auch die Kommunikation der Führungskräfte und Mitarbeitenden zu achten: Sprüche à la „Amüsiere Dich gut auf dem Spielplatz [während wir arbeiten]“ oder „Du arbeitest ja NUR Teilzeit.“ dürfen nicht toleriert werden. Gleichzeitig sollte die Arbeitsorganisation und die dazugehörigen Prozesse auch so gut aufgebaut sein, dass Eltern jederzeit mit ihren kranken Kindern zu Hause bleiben können – also Kollegen ohne größeren Aufwand ihre dringenden Aufgaben kurzzeitig übernehmen können.

Das sind für die meisten Eltern die Fundamente ihrer privaten Organisation – Instrumente wie Geburtsprämien, Förderung von Elternzeit, Spielzimmer, Betriebskitas, Kooperation mit Familienservice-Agenturen etc. sind zwar wünschenswert und können vieles erleichtern, aber helfen wenig, wenn sich im (normalen) Arbeitsalltag die Familienzeit immer an die Erfordernisse des Jobs anpassen muss und wenig Verständnis für die Lebenswirklichkeit von Eltern herrscht. Schlimm wird es, wenn dies direkt oder indirekt kommuniziert wird. Das frustriert Eltern – nicht umsonst suchen viele nach der Elternzeit nach einem neuen Job in einem anderen Arbeitsumfeld.

Was sind die größten Hürden?

Die größten Hürden befinden sich erfahrungsgemäß in den Köpfen von Mitarbeitenden und Führungskräften – aber auch z.T. bei den Eltern selbst. Häufig fehlt es an Kreativität und Mut, die Dinge auch mal anders zu denken und so individuelle Lösungen zu finden.

Das geht schon bei dem Verständnis für die Situation der anderen Seite los. Ich kann von einer Personalerin Mitte 50, alleinstehend und ohne Kinder nicht ohne Weiteres erwarten, dass sie die Situation von arbeitenden Eltern versteht. Da muss ich als Elternteil schon mal weiter ausholen und ein paar Dinge mehr erklären. Andersrum kann mein Mitarbeiter meine Zwänge im Unternehmen und gegenüber Kunden nicht verstehen, wenn ich sie oder ihn darüber nicht (weitgehend) transparent aufkläre. Wir haben oft erlebt, dass derartige Konflikte ganz anders gelöst werden können, wenn beide Seiten um die wirkliche – und nicht vermutete – Ausgangssituation des Gegenübers wissen.

Bei Führungskräften gibt es häufig noch ein ganz anderes Problem: der Großteil der Manager ist über 50, männlich, lebt ein eher traditionelleres Rollenbild zu Hause und hat wenige Erfahrungen mit Diversität. Diese Manager sind per se skeptischer gegenüber anderen Lebensentwürfen und fördern tendenziell eher jene Mitarbeiter, deren Verhalten und Leben eher ihrem Rollenverständnis entspricht – auch häufig als „Thomas-Kreislauf“ bezeichnet. Damit zementieren diese Führungskräfte Hierarchien und Prozesse und können kaum wirkliche Innovationstreiber sein. Es ist auffällig, dass oftmals Mitarbeitern vielleicht noch Flexibilität in der Ausübung ihres Jobs eingeräumt wird, aber die Vorgesetzten üben ihre Funktion fast alle identisch aus und glänzen vor allem mit Anwesenheit im Büro.

Wir sind selbst als Führungskräfte und Eltern in vielen Bereichen an Grenzen gestoßen und konnten kaum glauben, dass diese im 21.Jahrhundert immer noch existieren. Wir möchten mit unseren Aktivitäten unseren Beitrag zum gesellschaftlichen Wandel leisten, dem es dringender denn je bedarf. Gerade in der aktuellen Coronakrise sehen wir, wie die alten Gräben wieder aufbrechen und gerade Eltern -und speziell Mütter – wieder mehr abgehängt werden. Mein Mann engagiert sich ehrenamtlich im Netzwerk “Väter in der Coronakrise” der Väter gGmbH und berät Väter, die in diesen Tagen an ihre persönlichen Grenzen kommen.

Klassisch strukturierte Unternehmen haben noch nicht verstanden, welch erhebliches Potential sie damit verprellen: Eltern sind häufig sehr engagierte und vor allem loyale MitarbeiterInnen, wenn das Unternehmen auch in familiär herausfordernden Phasen zu ihnen steht. Zudem ist dies betriebswirtschaftlicher Harakiri in Zeiten des Fachkräftemangels, wo alle Unternehmen und Organisationen um die besten Köpfe kämpfen.

Was kriegen die Unternehmen im Gegenzug von den Mitarbeitern, wenn sie sich familienfreundlicher aufstellen? Oder anders gefragt: Was sind die Arbeitnehmer dann bereit zu leisten?

Zunächst müssen wir festhalten, wie wir familienfreundliche Maßnahmen definieren – es geht hier nicht nur um Eltern: das beginnt beim Auszubildenden über die Mittzwanzigerin, die ein Sabbatical einlegen möchte, zur Elternschaft und betrifft auch Mitarbeiter, die Angehörige pflegen bis zum Mitarbeitenden, der in den Ruhestand übergeht. Also früher oder später hat fast jede/r ein Thema, wo seitens des Arbeitgebers zumindest Verständnis, aber auch Unterstützung gefragt wird.

Unternehmen, die sich hier breiter aufgestellt haben, bestätigen uns: die Mitarbeiter, die direkt oder indirekt in der jeweiligen Lebensphase unterstützt wurden, tendieren seltener dazu, den Arbeitgeber zu wechseln. Wir kennen Fälle, in denen die Arbeitnehmer selbst einen Platz in einem Co-Working-Space mit Kinderbetreuung finanziert haben, um einerseits für ihr Kind an Kitaschließtagen da zu sein, aber dennoch die Abgabefrist für den Arbeitgeber einzuhalten. Die Mitarbeiter sind in der Regel empathischer und sensibler im Umgang mit anderen Kollegen und Vorgesetzen und sind es gewohnt, um die Ecke zu denken.

Wer erfolgreich Kompromisse mit einer 3jährigen oder einem demenzkranken Vater aushandeln kann, überträgt diese Flexibilität auch auf Verhandlungen mit Kunden und Lieferanten. Außerdem zeigen gerade Eltern, die Führungskräfte sind, mehr Tendenzen dazu, Aufgaben zu delegieren und ihre Mitarbeitenden stärker zu „empowern“ – gerade auch im eigenen Interesse, falls sie mal kurzfristig ausfallen. Dies sind nur einige Beobachtungen von uns, man könnte sicher noch einige hinzufügen.

Welche Möglichkeiten bietet zum Beispiel „new work“?

Im Rahmen der „Neuen Arbeit“ sollen z.B. Hierarchien abgebaut werden, dem steht aber auch eine größere Eigenverantwortung gegenüber. Wenn die Mitarbeiter für ihren Bereich mehr Verantwortung übernehmen, sorgen die meisten zum Beispiel ganz selbstverständlich dafür, dass sie ihren Aufgabenbereich vor einer geplanten Abwesenheit gut vorbereiten und übergeben.

Wie beschrieben, tendieren speziell Eltern dazu, mehr Themen zu delegieren und Verantwortung abzugeben. Damit werden sie weniger Anpassungsschwierigkeiten haben als klassisch sozialisierte Arbeitnehmer und sich in neuen Strukturen hervorheben. Auch die Verlagerung zu einer ergebnisorientierten Unternehmenskultur gegenüber der vorherrschenden starren Anwesenheits- und Arbeitszeitregelungen wird insgesamt zu einer familienfreundlicheren Arbeitskultur führen und vermutlich mehr Eltern in Arbeit und an Entscheidungsschnittstellen halten bzw. dorthin befördern, weil sie insgesamt zufriedener und motivierter als in klassischen Strukturen sind.

Kommunikation findet tendenziell mehr auf Augenhöhe statt, als dass diese von strengen hierarchischen Regeln geprägt ist und damit mehr Raum für Diversität und Kreativität bieten. Das sind nicht zu unterschätzende Eigenschaften, die Unternehmen von ihren Wettbewerbern abheben werden. Wir glauben, dass gerade kleine und mittelständische Unternehmen sich mittels der Instrumente von New Work gut von ihren größeren Konkurrenten abheben können. Kriterien wie Gehalt, Status oder Dienstwagen sind weniger essentiell für die Wahl des Arbeitsplatzes als noch vor einigen Jahren. Der Umgang mit den Nöten der Mitarbeiter in der aktuellen Krise wird entscheidend dafür sein, ob Unternehmen in den kommenden Jahren die besten Köpfe in ihren Reihen haben werden – oder mittels der Weiterführung des „Thomas-Kreislaufes“ endgültig aufs Abstellgleis geraten.

Wenn Sie sich intensiver mit dem Thema beschäftigen wollen, wie auch Sie Ihr Unternehmen stärker aus der Krise herausführen und familienfreundlicher aufstellen können, sind Sie herzlich eingeladen, sich unter folgendem Link: https://bit.ly/2AZJxb8

die kostenlose Aufzeichnung zu dem Webinar „Zurück in den (neuen) Normalmodus“ von Robert Frischbier gemeinsam mit Volker Baisch von der Väter gGmbH anzuschauen.

Über die Autorin:
Nadine Pniok und ihr Mann Robert Frischbier beraten im Rahmen der “2PAARSchultern GbR” (www.2paarschultern.de) Unternehmen bei der Transformation zum familienfreundlichen Arbeitgeber und Eltern, damit diese ihre bestmöglichen Vorstellungen von Vereinbarkeit umsetzen können. Oftmals fehlt es den Beteiligten an Impulsen, Rollen und Situationen auch mal anders herum zu denken und so gute Lösungen zu finden. Als glückliche Eltern und langjährige Führungskräfte kennen die Beiden sowohl die Arbeitnehmer- als auch die Arbeitgeberseite gut und können so wertvolle Unterstützung anbieten. Die Beiden helfen mittels unterschiedlicher Formate – über Impulsvorträge, die Vergabe des Prüfsiegels der Bertelsmann Stiftung “Familienfreundlicher Arbeitgeber” bis hin zu individuellen Workshops und Coachings.

Hier können Sie Kontakt zu Nicole Pniok und Robert Frischbier von 2PAARSchultern aufnehmen
Website: www.2paarschultern.de
Podcast: https://www.2paarschultern.de/podcast/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/2paarschultern-gbr
Facebook: https://www.facebook.com/2paarschultern

Hier gibt es Tipps für mehr Selbstfürsorge im Unternehmeralltag

Und in diesem Blogbeitrag finden Sie weitere grundlegende Überlegungen, wie Sie dem Fachkräftemangel entgegenwirken können: Personallösungen von der Stange? Warum Sie 08/15 Lösungen vermeiden sollten und was Sie anders machen können.

Bildquelle: Nadine Pniok und Robert Frischbier

She-Preneur Summit 2019 – Interview mit Tanja Lenke

by Katja Raschke | 26. Aug 2019 | Personalmanagement, Personalstrategie

Heute hatte ich die wunderbare Tanja Lenke von she-preneur im Zoom-Interview.

Hier geht es zum Video: https://youtu.be/aJinl2catok

Denn bald startet

Die she-preneur Summit – DAS Business-Online-Event Nr. 1 für selbstständige Frauen, die zur Top-Expertin werden wollen!

Ab dem 06. September 2019 werden 39 ExpertInnen an 10 Tagen ihr Wissen vermitteln, um dich und dein Business auf das nächste Level zu heben. In den 90-minütigen Live-Talks und -Workshops erhältst du sofort umsetzbare Tipps und Strategien in den Bereichen Leadership, Produktivität, Ideenfindung, Marketing, Technik, Mindset, Strategie und Finanzen.

Auch ich bin als Expertin/Experte dabei und freue mich riesig, dich am 08.09.2019 um 16:00 Uhr mit meinem Workshop zu dem Thema “Wie du in fünf Schritten mit deiner Personalstrategie startest und deine Rolle als ChefIn definierst.” dabei zu unterstützen, als Expertin wahrgenommen zu werden und ein profitables und skalierbares Business aufzubauen.

Der Clou: Alles, was du brauchst, ist ein Computer, Tablet oder Smartphone, eine schöne Tasse Tee oder Kaffee und ggf. Stift und Papier zum Mitschreiben. Du kannst entweder live dabei sein oder dir für jeweils 24 Stunden nach Ende der einzelnen Sessions die Aufzeichnung ansehen. Und das komplett kostenfrei!

Falls du Talks oder Workshops verpasst oder noch einmal anschauen willst, dann kannst du das Gesamtpaket mit allen Aufzeichnungen erwerben und dir immer wieder ansehen.

Klingt super, oder?

Sicher dir jetzt deinen Platz bei der she-preneur Summit 2019! So viel geballtes Wissen, das dich motiviert und nach vorne bringt, solltest du dir auf gar keinen Fall entgehen lassen: https://elopage.com/s/shepreneur?pid=7290&prid=1840 *

Und in diesem Jahr gibt es für alle Teilnehmerinnen einen tollen Bonus: Das exklusive she-preneur Summit Handbuch “Erfolgreich als Expertin”.

Das Handbuch ist ein echter Alleskönner. Es fungiert als Workbook, Magazin und Programm gleichermaßen. Du erhältst einen roten Faden, mit dem du alles im Überblick hast.

Es ist dein treuer Begleiter für alle Talks und Workshops. Du wirst auf allen Ebenen ermuntert, aktiv zu werden. Du findest in dem Handbuch eine Checkliste mit allen Talks und Workshops, kannst deine Favoriten markieren und dir so dein ganz persönliches she-preneur Summit Programm zusammenstellen.

Außerdem beinhaltet es Interviews mit allen 39 ExpertInnen, du lernst sie von einer völlig neuen Seite kennen und erhältst exklusive Einblicke in ihr Business. Auf der Seite nach jedem Interview hast du genug Platz für deine individuellen Notizen.

Das Handbuch kannst du übrigens entweder bequem online ausfüllen oder ausdrucken.

Melde dich jetzt an und hol dir das exklusive she-preneur Summit Handbuch “Erfolgreich als Expertin”: * https://shepreneursummit.de/handbuch.

Ich würde mich sehr freuen, wenn du dabei wärst!

*Affiliate Links – wenn du dich für eines der kostenpflichtigen Angebote entscheidest, werde ich beteiligt.

Personallösungen von der Stange? Warum Sie 08/15 Lösungen vermeiden sollten und was Sie anders machen können.

by Katja Raschke | 23. Aug 2019 | Personalmanagement, Rekrutierung

Vielen kleineren und mittleren Unternehmen drückt der Personalschuh. Der vermeintliche Fachkräftemangel ist allgegenwärtig. Sie finden keine Mitarbeiter oder sind nicht zufrieden mit denen, die sie ins Unternehmen geholt haben. Zeit haben sie wenig für das Thema Personal. Wie schön wäre ein Allheilmittel, mit dem Sie auf Knopfdruck die zu Ihnen passenden Mitarbeiter erhalten könnten. Kann das funktionieren?

Gleich vorweg: Tut mir leid. Ich kann Ihnen da leider wenig Hoffnung machen. Personal ist ein “Menschengeschäft”, ein “people business” und das sollte es meiner Ansicht nach sein und bleiben. Hier ein Beispiel, warum ich das denke:
Wenn Sie einkaufen gehen und möchten z.B. etwas Besonderes zum Anziehen für einen schönen Anlass kaufen. Wo kaufen Sie lieber ein? In einem Laden, in dem die Anziehsachen lieblos und ungeordnet herumliegen, die Verkäufer Sie ignorieren oder nur missmutig auf Ihre Fragen reagieren? Oder macht es Ihnen mehr Spaß, wenn es übersichtlich ist und haben Sie dann mehr Freude an der Auswahl der Kleidung, wenn Sie freundlich begrüßt und unterstützt werden? Wenn der Verkäufer sich dafür interessiert, für welchen Anlass Sie etwas suchen und dann noch in der Lage ist, Ihnen die für Sie die passenden Farben, Stile und Größen herauszusuchen. Also ich fühle mich bei der zweiten Variante wohler und kaufe eher dort.

Und dieser Service, dieser professionelle und menschenorientierte Umgang ist übrigens oft gar nicht die Frage des Preissegments. Er begegnet mir auf dem Wochenmarkt ebenso wie in einem Bekleidungsgeschäft. Da ist es eben nicht egal, ob ich einfach sage “ich brauche eine Verkäuferin/einen Verkäufer”. Nein, Sie brauchen jemanden, der sich mit dem, was und wie in Ihrem Geschäft verkauft wird, identifiziert.

Für mich als Personalerin spielt es dabei keine Rolle, ob Sie Hilfsarbeiter, gelernte Kräfte, Azubis, Absolventen oder erfahrene Akademiker und Führungskräfte beschäftigen möchten. Jede Suche bedarf Ihrer hohen Aufmerksamkeit. Die Leute müssen zu Ihnen, Ihrem Unternehmen, Ihrem Geschäft und Ihren Kunden passen.
Ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind etwas Besonderes. Immer. Jeder Einzelne.
Sie tragen maßgeblich zu Ihrem persönlichen Erfolg und zu Ihrem Unternehmenserfolg bei.

Deshalb verdienen sie – wie Ihre Kunden auch – Ihre besondere Aufmerksamkeit.

Das gilt für alle Personalprozesse und fängt bei der Strategie an (Planung oder Glaskugel? Vier Schritte für Ihre erfolgreiche Personalplanung).

Bedeutet das Arbeit?
Ist das anstregend?
Klar, zuweilen schon. Und am Anfang besonders.

Lohnt es sich?
Aber ganz bestimmt!

Sie und Ihr Unternehmen sind einzigartig, sind individuell. Ihre Mitarbeiter sind es auch.

Deshalb halte ich es für wichtig, dass Sie auch als ChefIn eines kleinen oder mittleren Unternehmens jeden Personalprozess auf
Ihre Unternehmensbedürfnisse zuschneiden: Planung, Rekrutierung, Organisation, Entlohnungskonzepte, Personalentwicklung, etc..

Um Missverständnissen vorzubeugen: damit meine ich nicht, dass Sie jedes Mal das Rad neu erfinden müssen oder keine Systeme im Rahmen der Digitalisierung nutzen sollten.

Im Gegenteil. Nutzen Sie vorhandene Erfahrung, Expertise, Benchmarks, bedienen Sie sich der Systeme (Hier geht’s zum Beitrag “Digitale Personalprozesse”). Aber überdenken Sie sie. Machen Sie sie sich zu eigen, passen Sie sie an, nutzen Sie nur das, was Ihnen nutzt. Füttern Sie sie mit Ihrer Unternehmensidentität und lassen Sie den/die Menschen nicht außen vor.

Insbesondere die Rekrutierung bedarf Ihrer speziellen Aufmerksamkeit. Sie schafft einen hohen Mehrwert für Ihr Unternehmen, wenn Sie die für Sie passenden Mitarbeiter für sich gewinnen können. Wenn Sie Mitarbeiter erhalten, die ihre Stellen richtig gut ausfüllen und mit Ihnen an einem Strang ziehen.

Was müssen Sie dafür tun?
Im folgenden gehe ich auf die 5 Punkte ein, die Sie sich aus meiner Sicht vornehmen sollten, um in den Rekrutierungsprozess einzusteigen:

1. Zunächst lenken Sie den Blick nochmals nach innen. Klären Sie Ihr “WARUM”.

Warum existiert Ihr Unternehmen? Und damit ist nicht gemeint, dass Sie ja Geld für Ihren Lebensunterhalt verdienen müssen.
Der bekannte Autor Simon Sinek erläutert dies in seinem Buch “Frag immer erst: warum” sehr anschaulich (Link sh. unten).
Beschreiben Sie – ggf. nochmals – genau den Grund, die Vision, den Kundennutzen Ihres Unternehmens. Häufig treffen wir falsche Annahmen und denken “das ist doch klar, das müssen diejenigen, die aus meiner Branche kommen doch wissen”. Mitnichten.

Jedes Unternehmen versteht sich anders, hat eine andere Philosophie, andere Schwerpunkte und letztlich andere Mitspieler. Wir setzen zu viel voraus. Drücken Sie aus, was Ihr spezielles WARUM, Ihr spezieller Kundennutzen ist. So manchem fällt das leichter, wenn da mal jemand von Außen mit drauf schaut, nachfragt und beschreibt, wie er das Unternehmen erlebt und was für ihn den Unterschied ausmacht.

Nehmen Sie sich parallel Ihre Unternehmensstrategie zur Hand und legen Sie fest, wo Sie mit dem Unternehmen in 3, 5 oder 10 Jahren sein möchten. Was tun Sie dann und wie tun Sie es?

2. Definieren Sie, was Ihnen persönlich am Herzen liegt.

Welche Werte sind Ihnen wichtig? Im Geschäftsgebaren, in der Zusammenarbeit?
Was brauchen Sie als ChefIn, um sich wohl und sicher zu fühlen?
Wann macht Ihnen die Arbeit Spaß?
Wann sind Sie besonders produktiv, wann erfolgreich? Woran machen Sie all diese Dinge fest?
Schauen Sie auf Ihre persönlichen Werte und auch auf Ihre Motivatoren und Handlungsweisen. Berücksichtigen Sie auch die Werte, Motivatoren und Handlungsweisen Ihrer wichtigen Führungskräfte, Ihrer Schlüsselfiguren, wenn Sie bereits welche haben. Ihrer aller Zusammenspiel bestimmt den Rhythmus Ihres Unternehmens.

Das mag sich zunächst recht abstrakt anhören. Etwas einfacher formuliert: Was treibt Sie alle an, sich zu engagieren und Ihr Bestes zu geben? Was lässt Sie agieren und in welcher Form handeln Sie dann?

Diese Sicht auf die Motivatoren und Handlungsweisen beschreibt Marcus Hein recht anschaulich in seinem Buch “Neurologische Personalauswahl. Mitarbeiter gewinnen, die nicht nur können, sondern auch wollen.” (Link sh. unten). Wesentliche Unterscheidungsmerkmale bei den neurologischen Denk- und Motivationsstrategien beschreibt Hein folgendermaßen:

die Motivationsausrichtung: (ein Problem) vermeidend – anstrebend (auf ein Ziel hin)
das Motivationsniveau: proaktiv (von sich aus handelnd) – reaktiv (Anstoß von Außen)
die Quelle der Motivation: internal -external — (inwieweit benötigen sie Bewertungsmaßstäbe, Impulse und Feedback von Außen oder inwieweit haben sie ihren “eigenen Kopf”)
der Grund der Motivation: optional (nach Chancen, Optionen suchen)- prozedural (einem Prozess folgend)
die motivationalen Entscheidungsfaktoren: gleich -verschieden (motiviert, wenn alles immer gleich läuft oder dann eher demotiviert)
das Merkmal der Informationsverarbeitung: global (behalten gern Überblick) – (vertiefen sich ins) Detail
die Konformität der Motivation: gehorsam – renitent (ist man eher geneigt, Vorgaben zu befolgen oder eher bereit, sich dagegen zu stellen)
die Arbeitsorganisation: Menschen (anschlussorientierte Menschen) -Aufgaben (interessierte Menschen)
der Arbeitsstil: unabhängig – beteiligend -kooperativ (In welchem Arbeitsstil wird jemand besonders produktiv?)
die Stressverarbeitung: emotional – flexibel – kognitiv (Wie reagiert jemand auf Stress? Belastet es ihn sehr oder sucht er ganz klar und unbelastet nach Lösungen?)

Diese Unterscheidungen können Ihnen helfen, Ihre eigenen Motivationsstrategien und Handlungen näher zu beleuchten. Je besser Sie sich kennen, um so besser können Sie diese kommunizieren und vertreten. Und umso besser können Sie auch definieren, was Sie dann zur Ergänzung benötigen.

3. Beschreiben Sie nun die wesentlichen Funktionen Ihres Unternehmens und deren WARUM in Ihrem Unternehmen.

Aus meiner Sicht hat jede einzelne Funktion (Einkauf, Verkauf, Logistik, Buchhaltung, etc.) ebenfalls ein eigenes WARUM und einen eigenen nachgelagerten oder spezielleren Kundennutzen.

4. Beschreiben Sie davon abgeleitet das WARUM für die einzelnen Stellen in Ihrem Unternehmen und insbesondere für diejenigen, für Sie gerade aktuell Personal suchen.

5. Und welche Typen von Menschen brauchen Sie dazu?

Was sollte diese Menschen antreiben, was sind idealerweise deren Motivatoren und typischen Handlungsweisen? Wenn Sie schon einige geschätzte, ggf. langjährige Mitarbeiter haben, schauen Sie sich diese an und überlegen Sie, warum diese so gut zu Ihnen passen.
Danach können Sie das Stellenprofil erstellen, welches natürlich auch die klassischen Qualifikationen und Tätigkeiten umfasst.

Wenn Sie jetzt diese Punkte zusammen betrachten, dann sollten Sie klarer sehen und wissen, was Sie und Ihr Unternehmen so besonders macht. Das kann dann in Ihr sog. “employer branding” münden. Also darein, wie Sie als Arbeitgeber wahrgenommen werden wollen. Nutzen Sie dazu auch das Know-How Ihrer vorhandenen Mitarbeiter: befragen Sie Ihre geschätzten Mitarbeiter, was besonders ist, was Ihnen gefällt, worauf ihre Loyalität zum Unternehmen basiert.

Sie wissen nun, mit wem Sie prinzipiell zusammenarbeiten wollen und was Sie zur Unterstützung benötigen.
Sie wissen nun auch, was für Menschen Sie ansprechen möchten.

Jetzt müssen Sie diese “nur” noch erreichen. Die nächsten Schritte sind deshalb:

Die Formulierung einer Anzeige und/oder Aufnahme eines Videos, um die Botschaft unter die Leute zu bringen. Dort können Sie alles anbringen, was Sie besonders macht, wer Sie sind, was Sie anbieten und wen Sie suchen.
die Auswahl der Medien, in denen Sie veröffentlichen möchten
ggf. die Auswahl weiterer Suchwege (Agenturen, Direktansprache, eigene Suche, etc.)

Bei der Vorauswahl und den anstehenden Gesprächen können Sie sich dann wieder auf Ihre Vorarbeit in den Punkten 1 bis 5 stützen und dies mit den vorliegenden Bewerbungen abgleichen und die geeigneten Kandidaten einladen.

Egal, wie viele oder wie wenige Bewerbungen Sie erhalten, lassen Sie sich bitte nicht entmutigen. In der Regel brauchen Sie ja nur EINEN oder EINE richtige Person pro Stelle (Hier geht’s zu den Beiträgen “Sicher durch die Rekrutierung” und “Mitarbeiter beim Einkaufen gewinnen”)

Gleichzeitig möchte Ihnen auch etwas Flexibilität ans Herz legen und Sie ermutigen, durchaus auch Bewerbern Chancen einzuräumen, die vielleicht nur 60% Ihres “harten” Profils abdecken – sofern die gemeinsame Basis in den Aspekten der Werte, Motivatoren und Handlungsweisen vorhanden ist.

Was glauben Sie, wie inspiriert, motiviert und loyal Mitarbeiter sind, die sich entwickeln durften und als Menschen mit Potenzial gesehen werden?

Ihre
Katja Raschke

HR konkret
Personalmanagement & Coaching

Hier die Links zu den genannten Büchern. Es sind Affiliate-Links, d.h. der Einkauf für Sie kostet nicht mehr.
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Simon Sinek “Frag immer erst: warum: Wie Top-Firmen und Führungskräfte zum Erfolg inspirieren”
Marcus Hein “Neurologische Personalauswahl: Mitarbeiter gewinnen, die nicht nur können, sondern auch wollen”

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