Mitarbeiterbindung: 11 Bausteine für Ihren Erfolg

Mitarbeiterbindung: 11 Bausteine für Ihren Erfolg

Erfolgreiche Mitarbeiterbindung* ist Gold wert in Ihrem Unternehmen. Das ist nicht erst so, seitdem es immer mehr Unternehmen schwerfällt, offene Stellen zu besetzen und die Kosten für Personalmarketing und erfolgreiche Rekrutierungen (Personalsuche und Personalauswahl) steigen. Wenn Sie jetzt schon Top-Mitarbeiter an Bord haben, mit der richtigen Haltung und dem Know-how und/oder Potenzial, das zu Ihnen passt: Jackpot. Dann hegen und pflegen Sie sie bitte. Dieser Blogartikel gibt Ihnen eine Übersicht über die Bausteine der erfolgreichen Mitarbeiterbindung und vielleicht finden Sie Ideen, die Sie bei sich direkt umsetzen können.

 

Irgendwo im Netz habe kürzlich sinngemäß folgende, provokante Anekdote gelesen:

 

Vorgesetzter: Herr Schmidt möchte eine Gehaltserhöhung. Das können wir uns nicht leisten. 

HR: Herr Schmidt ist doch Ihr Leistungsträger Nr. 1?

Vorgesetzter: Ja.

HR: Droht Gefahr, dass wir ihn verlieren?

Vorgesetzter: Auf jeden Fall wird er gehen. Aber die Erhöhung können wir uns nicht leisten.

HR: Dann sollten wir die Stelle direkt streichen. Denn wenn wir uns die Anpassung nicht leisten können, dann können wir uns auch die Suche, Auswahl, Trainingszeit und das Gehalt für jemand Neuen nicht leisten.

 

Ein wenig zum Schmunzeln und so mancher Vorgesetzter wird auch konstatieren, dass man die hier zugedachten Rollen locker tauschen kann. Egal in welcher Konstellation, es ist was dran an den Argumenten. Klar, die Diskussionen um Gehalt lassen sich nicht endlos treiben, zumal das Gehalt nicht als Motivationsmotor dient – jedenfalls nicht ausschließlich und nicht langfristig.

 

Vorteile einer guten Mitarbeiterbindung im Unternehmen

 

Kostenreduktion: Eine Neueinstellung kostet Sie mindestens 30% eines Jahresgehalts der Zielposition (entgangene Leistung oder Mehrarbeit bei anderen Teammitgliedern nicht eingerechnet). Erfolgt die Suche über einen Headhunter liegen Sie schnell bei 50%. Und meist zahlen Sie aufgrund der Marktsituation dann auch noch ein höheres Entgelt als in der vorherigen Besetzung. Und je länger der Suchprozess andauert, umso teurer wird das „Vergnügen“. Das kann ordentlich schmerzen.

Eine gute Mitarbeiterbindung stärkt auch Ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Menschen, die gern mit Ihnen und für Sie arbeiten, sprechen darüber. Das kann bei anderen den Wunsch wecken, sich bei Ihnen zu bewerben. Gute Leute kennen andere gute Leute! Das senkt langfristig übrigens auch Ihre Rekrutierungskosten.

Wenn Sie die Mitarbeiter mit der richtigen Haltung, Fachwissen und Potenzial im Unternehmen halten können, egal ob auf ein und derselben Funktion oder anderen, ggf. auch höherwertigen Funktionen, dann sparen Sie sich einen wesentlichen Teil der Einarbeitung: nämlich den der Eingewöhnung und Orientierung einer gänzlich neuen Person. Ihr bisheriger Mitarbeiter weiß, wie Ihr „Laden tickt“, wen er ansprechen kann und wie er sich in Ihrem System (nicht nur EDV) zurecht findet. Im besten Fall identifiziert er sich eben heute schon mit Ihrem Unternehmen, Ihrer Vision, Ihrem Produkt, Ihren Werten und so weiter. Das muss sich nicht erst mühsam aufbauen.

Der Arbeitsmarkt ist zur Zeit wild. Mit massiver Bewegung und mit starken Verschiebungen. Betrachten wir hierzu nur die Veränderungen und auch Kündigungswellen in der Start-Up und Tech-Szene in 2022 und 2023. Da gibt es die gut ausgebildeten und sehr flexiblen Mitarbeiter, die rasch reagieren und schnell woanders unterkommen. Doch auf der anderen Seite gibt es viele Mitarbeiter, die sich nach dieser Erfahrung nun mehr Stabilität, Sicherheit und ein gutes Umfeld suchen und deshalb aktiv die Branchen wechseln. Sie suchen jetzt Arbeitgeber nach anderen Kriterien aus. Die aktuellen Rahmenbedingungen, wie Inflation, Abbau von Arbeitsplätzen, in der Breite angekommene Möglichkeiten für (teilweise) Arbeit im Home-Office unterstützen dies noch. Wenn Sie sich um Ihre Attraktivität als Arbeitgeber und Ihre Mitarbeiterbindung kümmern, können Sie davon profitieren.

 

Mitarbeiterbindung gelingt, wenn Bedürfnisse gestillt sind.

 

Starten Sie mit der Frage danach, was Ihre Zielklientel benötigt. Ihre Zielklientel, das sind die Mitarbeiter, die 1a zu Ihnen passen. Sie haben die richtige Arbeitshaltung, Vorbildung, passen in Ihr Team und bringen gemeinsam mit Ihnen das Unternehmen nach vor. 

Fragen Sie sich – oder wenn Sie schon die richtigen Mitarbeiter an Bord haben, fragen Sie diese – was braucht meine Zielklientel, um sich hier langfristig wohl zu fühlen und und mit mir das Unternehmen erfolgreich zu machen. Achten Sie hier insbesondere auf folgende Bedürfnisse bzw. Bedürfnisgruppen:

1. das Bedürfnis nach Stabilität, Sicherheit und Struktur

2. das Bedürfnis nach Verbindung, emotionaler Bindung

3. das Bedürfnis nach der Erreichung persönlicher Ziele, persönlicher Weiterentwicklung, Selbstbestimmung

Sie können so quasi ein kleines Soziogramm Ihres bisherigen Teams und auch Ihrer Wunschkandidaten erstellen. Es kann gut sein, dass Sie hierbei durchaus auf Unterschiede oder zumindest unterschiedliche Gewichtungen innerhalb der Generationen treffen werden. Was für einen Schulabgänger oder Absolventen wichtig ist, mag für jemand mit Anfang 50 – der immer noch locker mindestens 15 Jahre für Sie tätig sein kann – sehr unterschiedlich sein. Neben dem Soziogramm und den Generationentrends können Sie auch einen fundierten Persönlichkeitstest nutzen, um Ihre Teamstruktur zu analysieren. Je besser Sie wissen, wer IHR „Tribe“ ist und was IHREN Menschen, also denen die für Sie richtig sind, wichtig ist, umso eher können Sie festlegen, was Sie anbieten und welche Themen Sie inhaltlich Schritt für Schritt angehen möchten. Vielleicht machen Sie heute bereits etliche Sachen richtig. Dann gern beibehalten, betonen und die nächsten Punkt integrieren.

 

Die nun folgenden 11 Bausteine einer guten Mitarbeiterbindung zahlen immer auf mindestens eines der oben angebenden Bedürfnisse ein:

 

1. Ein faires (marktgerechtes), attraktives Entgelt ist die Basis. Menschen müssen von Ihrer Arbeit leben können und auch ggf. eine Familie ernähren können. Je nach Funktion und auch Ausbildungsstand variiert das. Gleichzeitig muss ein Mitarbeiter zwangsläufig deutlich mehr Geld ins Unternehmen bringen, als er kostet. 

2. Eine Arbeitsplatzsicherheit. Gerade in Krisenzeiten ist das ein wichtiger Punkt für ganz viele Menschen. Passt das zu Ihrer Klientel? Können Sie das bieten? Wunderbar.  

3. Gute Arbeitsbedingungen. Unter „gute Arbeitsbedingungen“ wird viel verstanden und viel Unterschiedliches. Deshalb ist es so wichtig, zu verstehen, was es für Ihr Team und Ihre Wunschklientel bedeutet. Analysieren Sie, was Sie bereitstellen und was Sie aktiv beeinflussen können und wollen. Also: Sind Ihre Arbeitsplätze sicher? Sind die Arbeitsplätze und Sozialräume aufgeräumt und sauber? Welche Arbeitszeiten, Arbeitsmodelle bieten Sie an? Was für Arbeitsmittel und Hilfsmittel bieten Sie an (Hebehilfen, ergonomische Unterstützung, technische Ausstattung, etc.)? Herrscht ein freundliches Miteinander?

4. Bieten Sie Zusatzleistungen an? Was sind die Benefits, die Sie zusätzlich zum Entgelt anbieten, ggf. steueroptimiert? Darunter fallen u.a. folgende Dinge: 

  • Betriebliche Altersvorsorge (auch AVWL)
  • Gesundheitsleistungen
  • Mitarbeiterrabatte (z.B. Einkaufsgemeinschaften)
  • Zuschüsse zur Kinderbetreuung
  • Erhöhte Anzahl an Urlaubstagen oder Freistellungen für besondere Ereignisse
  • Arbeitskleidung und Sicherheitskleidung (mit Wäscheservice)
  • Freie Getränke
  • Erfolgsbeteiligung
  • Kantine / Lieferdienst (bezuschusstes Essen)
  • Einkaufsservice / Getränkeservice
  • Weiterbildungsgutscheine
  • Job-Bike, Jobticket, Tankgutscheine
  • Ladestationen für E-Bikes, E-Autos
  • Et cetera

Wichtig ist immer, das anzubieten, was zum Team passt und was idealerweise gleichzeitig auf Ihre Unternehmenswerte und Ziele einzahlt. Wenn Sie auf Nachhaltigkeit bedacht sind und Ihre Mitarbeiter es nutzen können, passt das Jobticket ganz wunderbar.

5. Gibt es in Ihrem Unternehmen klare Strukturen und Prozesse? Und werden diese gelebt? Wer ist für was verantwortlich, wo finde ich was und wie lkann es immer reibungsloser laufen?

6. Gelingt es Ihnen und Ihren Führungskräften, ein Vorbild zu sein? Eine starke, gerechte Führung kann so manch fehlenden Bonus ausgleichen. Wenn ein gemeinsames „Warum“ existiert, eine lebendige Vision etabliert ist und diese im Alltag auch spürbar ist, dann haben Sie ein wichtiges Fundament, das Identifikation ermöglicht.

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7. Dazu gehört auch unmittelbar der Einfluss, den (vor) gelebte Führung auf die Kultur und die emotionale Verbindung hat. Egal, ob Sie nun extrovertierte oder eher introvertierte Mitarbeiter haben, ob Ihre Mitarbeiter eher unabhängig oder eher bindungsorientiert sind: Menschen, die ehrliche Wertschätzung und auch Fürsorge erfahren, entwickeln eine höhere Zufriedenheit und Loyalität. Übrigens ein Trumpf, den gerade kleine und mittlere Unternehmen für sich nutzen können.

Je besser Ihre Führungskultur durch Vorbild, Guidelines, Wertschätzung, Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten, umso stärker wird die (Ver-) Bindung, Stimmung und Unternehmenskultur. Diese Aspekte steigern übrigens häufig nicht nur wesentlich die Mitarbeiterzufriedenheit und die Verweildauer im Unternehmen, sondern auch die Leistung.

8. (Frühzeitiges) Einbinden in Entscheidungsprozesse und Fördern von Verbesserungen zeigt Wertschätzung und stärkt Selbstvertrauen, selbständiges Denken und Handeln.

9. Umgang mit Veränderungen. Wie wird im Unternehmen mit Veränderungen umgegangen und welche Unterstützung gibt es ggf. seitens des Unternehmens, um Veränderungen zu bewältigen (frühzeitige Information/Einbindung, Hilfsmittel, Schulungen, Gesprächsbereitschaft, etc.). 

10. Die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten startet mit dem gekonnten Onboarding und kann lang sein: Schulungen, Trainings, Aus- und Weiterbildung wie z.B. ergänzendes Studium, on- und off-the-job, Job Rotation, Auslandseinsätze, unterschiedliche Karrierewege, Laufbahnplanung, Übernahme von Projekten oder Sonderverantwortungen, Spezialisten- versus Führungslaufbahn. Die Möglichkeiten sind schier endlos. Doch auch hier ist wieder wichtig, was passt zur Klientel, zum Unternehmen, den Zielen und Möglichkeiten.

11. Aktivitäten, die die Gemeinschaft stärken. Aufbauend auf einer Kultur der Wertschätzung kann das gemeinsame Essen, Picknick, Wandern, sportliche Aktivitäten wie eine Kanutour oder Betriebsfeiern einfach eine schöne Möglichkeit sein, sich abseits des Arbeitsalltags besser kennen zu lernen und gemeinsame Erlebnisse und Erinnerungen zu schaffen und so das Miteinander zu stärken.

Lebensrad HR konkret Katja Raschke

 

Unterm Strich muss das Lebensrad mit all seinen Elementen (Gesundheit/Fitness, finanzielle Sicherheit, Beziehungen, Sinn, etc.) für jeden Menschen grundsätzlich rund laufen. Wenn Sie als Arbeitgeber schauen, für welche Bedürfnisse Sie eine Grundlage schaffen können, dann haben Sie die Nase bei der Mitarbeiterzufriedenheit und damit häufig auch bei der Loyalität und Mitarbeiterbindung ganz weit vorn.

Nutzen Sie Ihre Erfolge, Ihr gutes Arbeitsklima und tollen Angebote, indem Sie sie auf Ihrer Karriereseite und Ihrem Personalmarketing sichtbar machen. Das hilft Ihnen dann wiederum bei Ihren nächsten Rekrutierungen. Denn neben einer guten Mitarbeiterbindung braucht es trotzdem gelegentlich „frischen Wind“ im Unternehmen.

Wenn Sie sich intensiver damit beschäftigen möchten, welche Aktivitäten und Angebote zu Ihrer Arbeitgeberidentität passen, wie Sie die Mitarbeiterbindung stärken und Ihre Attraktivität als Arbeitgeber fördern können, dann buchen Sie sich gern einen Termin für ein kostenfreies Gespräch. Sie erhalten erste Tipps für Ihr Unternehmen und wenn es passt, ein Angebot für eine Zusammenarbeit.

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* all genders included – m/w/d – immer

Lesen Sie mehr zu “Mitarbeiterbindung in herausfordernden Zeiten”

Mehr zur „Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität“ finden Sie hier.

Mehr zum „Talent Management” lesen Sie hier.

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Rekrutierung mit keinem Budget – 11 Tipps für kleine und mittlere Unternehmen

Rekrutierung mit keinem Budget – 11 Tipps für kleine und mittlere Unternehmen

Rekrutierung kostet Zeit und Geld. Das Budget kann dabei leicht explodieren. Etwas, was insbesondere Selbständige, die gerade erst mit dem Teamaufbau oder der Erweiterung starten sowie kleine und mittlere Unternehmen (KMUs) naturgemäß sehr schmerzt. Doch welche Wege stehen Ihnen zur Verfügung? Was ist kostengünstig und effektiv? Hier erhalten Sie 11 Tipps, wie auch eine Rekrutierung mit kleinem Budget erfolgreich sein kann. Und natürlich können Sie diese Tipps auch nutzen, wenn Ihr Budget schon größer ist.

 

Große Unternehmen, Markenunternehmen geben heutzutage z.T. 25% ihrer Personalkosten für Personalmarketing aus. Da sind einzelne Rekrutierungen noch gar nicht berücksichtigt. Bei dieser Zahl bekommen insbesondere kleinere Unternehmen schon Schnappatmung. Doch die Konkurrenz am Arbeitsmarkt ist groß und so braucht es zielgerichtete, effektive Aktivitäten in Personalmarketing und Rekrutierung, insbesondere bei kleinem Budget.

Ihr Glück als kleines oder mittleres Unternehmen: Es will gar nicht jede/jeder bei diesen großen Unternehmen arbeiten oder ist regional flexibel, um dort zu starten. Dennoch, bevor Sie mit den Rekrutierungsaktivitäten loslegen und Geld in den Markt schieben, halten Sie sich bitte die folgenden Punkte vor Augen:

1. Seien Sie sehr klar, welche Aufgaben Sie im Detail delegieren möchten und fokussieren Sie sich darauf, Ihre Vorzüge gekonnt darzustellen (mehr dazu finden Sie u.a. hier: Stellenanzeigen-Tipps.)

2. Bleiben Sie flexibel und offen für die Menschen, die sich bei Ihnen bewerben. Die Person bringt vielleicht noch nicht die gewünschte Anzahl an Jahren im Berufsfeld mit? Dafür ist sie aber lernbereit und will unbedingt gemeinsam mit Ihnen etwas bewegen? Das könnte Ihr Jackpot sein und Ihr Unternehmen richtig nach vorn bringen. Wenn Sie dann noch Rahmenbedingungen schaffen, gute Führungsarbeit leisten, Sie schlicht ein attraktiver Arbeitgeber sind, steigen die Chancen für eine hervorragende Mitarbeiterbindung immens. Und gute Mitarbeiterbindung bedeutet gleichzeitig langfristig geringere Rekrutierungskosten.

Das Invest in Ihr Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber senkt zudem langfristig Ihre Rekrutierungskosten. (Mehr dazu finden Sie auch hier: Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität).

3. Wenn das Budget klein ist, sind Ihre Zeit und Ihr Einsatz um so mehr gefragt. Stellen Sie sich darauf ein, dass Rekrutierung nun zu Ihren kontinuierlichen Aufgaben gehört. Idealerweise schaffen Sie sich einen Pool, eine Pipeline an geeigneten Bewerber/-innen, damit können Sie vermeiden, dass Sie in der höchsten Not, im größten Engpass verzweifelt lange suchen müssen. Denn das kann im schlechtesten Fall in einen Teufelskreis münden: Sie stellen in der Verzweiflung die falschen Personen eins, haben Ärger, trennen sich, Ihre Rekrutierungskosten würden steigen und Ihr Kapazitätsproblem ist noch lange nicht gelöst.

Nun aber zu den versprochenen

 

11 Tipps für Ihre Rekrutierung mit kleinem Budget

 

1. Ganz vorne an steht Ihre eigene Website: Kreieren Sie Ihre aussagefähige Karriereseite und präsentieren Sie sich. Sie ist Ihr erstes (virtuelles) Aushängeschild (mehr zu Karriereseiten finden Sie auch hier: Karriereseiten, die begeistern

2. Integrieren Sie die Stellenangebote so, dass sie von der „Google for Jobs“ gut gefunden werden können. Wer nutzt nicht Google? Kostenloser Service. Also ideal für die Rekrutierung mit kleinem Budget. Weitere Informationen zum Einsatz von Google in Recruiting und Arbeitgebermarketing erfahren Sie auch im Bloginterview mit Sascha Albrink.

3. Nutzen Sie Ihre Social Media Kanäle: Erwähnen Sie in Ihrem Status wie z.B. bei WhatsApp und im Profil bei LinkedIn, dass Sie einstellen. Machen Sie bekannt, was Sie suchen und bieten. Posten Sie auf Ihren Seiten, persönlichen Profilen, nutzen Sie die Stories/Reels in Instagram, Facebook, XING. Bedienen Sie dabei gern auch die Macht der Videos, zum Beispiel aus Ihrem Arbeitsalltag. Und nein, es muss nicht perfekt sein. Auch Ihren Google-Eintrag können Sie unter „Neuigkeiten“ nutzen und so zu Ihrer Karriereseite führen.

Eine Alternative können dann natürlich auch kostenpflichtige Anzeigen auf Social Media sein: das sogenannte Social, Performance oder Digital Recruiting.

4. „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme: Haben Sie schon ein paar Mitarbeiter/-innen? Dann binden Sie diese ein. Gute Leute kennen gute Leute. Honorieren Sie, wenn Ihre tatkräftigen Teammitglieder Ihnen gute Bewerber/-innen empfehlen. Je kleiner Ihr Unternehmen ist, um leichter ist es, hier eine individuelle Wertschätzung für die Empfehlung zu finden und umzusetzen. (Zahlt sich übrigens auch wieder auf die Mitarbeiterbindung aus)

5. Kostenfreie Jobbörsen: Es gibt sie. Häufig sehr regional. Wie zum Beispiel Lokalradios oder kostenfreie Testangebote oder Testphasen von Jobbörsen. Läuft das gut, haben Sie ja ggf. zukünftig auch den Bedarf an kostenpflichtigen Schaltungen und können auf das bereits Erprobte zurückgreifen.

6. Nutzen Sie Ihr Netzwerk, Ihren Verein, Gruppen, in denen Sie Mitglied sind. Sprechen Sie über Ihr Unternehmen, Ihre Vision, Ihre Angebote und offenen Stellen. Stellen Sie ein PDF, einen Link, einen QR-Code zur Stelle zur Verfügung. Das macht es Ihren Kontakten leicht, Ihre Stellen zu teilen. Da ist vielleicht jemand, der einen kennt, der …. Sie kennen das Spiel.

7. Multiposting mit Bewerbermanagementsystem: nicht kostenfrei, aber unter Umständen durchaus kostengünstig kann das parallele Posten von Stellen auf mehreren Jobbörsen mit Hilfe eines Multiposting- und oft gleichzeitig auch Bewerbermanagementtools sein. Große Reichweite, schnelle und optimierte Prozesse und überschaubare Kosten.

8. Jobportal der Agentur für Arbeit: nicht unbedingt der aussichtsreichste Kanal, aber je nachdem, was Sie, wo suchen, ist das nach wie vor eine Option, die Sie gut und kostenfrei nutzen können.

9. Sponsoring: Wenn Sie vielleicht schon einen Verein sponsern, fragen Sie nach, ob dieser Ihre Jobangebote mit verteilen möchte, als Stadiondurchsage, an schwarzen Brettern, beim Kuchenverkauf, in der Vereinszeitschrift, ….?

10. Zielgruppenspezifische Ausschreibung statt Gießkannenprinzip: Wenn wir neben Social Recruiting Stellenangebote in Online-Jobbörsen posten, rate ich meinen Kunden immer, aus der Fülle der Angebote die Jobbörsen so spezifisch wie möglich auszuwählen. Wo treffen Sie am ehesten auf Ihre Zielgruppe (Branche, Technik, Berufsfeld, Hobbies, Interessen, etc.)? Was braucht diese, um sich für Sie zu interessieren? Was macht Sie da attraktiv? Das darf sich dann in den Anzeigen wiederfinden. Im Text und in den visuellen Elementen. (Mehr zu zum Thema zielgruppenspezifisch Stellenanzeigen ausschreiben“ finden Sie auch hier Klick . Übrigens kann je nach Zielgruppe auch mal eine Anzeige bei Ebay-Kleinanzeigen funktionieren.

11. Nutzen Sie Ihre Werbeflächen: Nutzen Sie Ihre Räumlichkeiten, Ihre Firmenwagen/Lastenräder, Ihr Wohnhaus, Ihre Produktverpackungen, die Flächen von Kooperationspartnern, um auf Ihre Karriereseite und Ihre Stellen hinzuweisen.

 

Abschließend: Rekrutierung ist individuell. Sie sind besonders, Ihr Unternehmen ist besonders und so lohnt wirklich auch der Blick darauf, welche Zielgruppe Sie erreichen wollen und wie wir diese am besten finden können.

Und manchmal hilft da ein gemeinsames, kreatives „Um-die Ecke-Denken“, um genau diese Zielgruppe und Wege zu finden. Wenn Sie Ihre Rekrutierungen mit den o.a. Tipps nicht allein umsetzen möchten oder Unterstützung bei einem speziellen Thema wünschen, dann melden Sie sich gern bei mir für ein Strategiegespräch.

Lesen Sie hier weiter “Rekrutierung im Überblick – 14 Rekrutierungswege”

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern

15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern

Es gibt Karriereseiten und es gibt Karriereseiten, die Bewerber begeistern. Da steht dann nicht nur plump eine Stelle und was gesucht oder gar gefordert wird, sondern man merkt, dass das Unternehmen sich wirklich Mühe gegeben hat und es ihm wichtig ist. Auf Karriereseiten, die begeistern, gibt es relevante Informationen, die Seiten sind klar, einfach und machen Sie als Arbeitgeber attraktiv. Diese Karriereseiten ziehen die Bewerber an, so dass sie sich bei Ihnen bewerben möchten. Hier gibt es 15 Tipps für Sie.

 

Leider sind Karriereseiten, die Bewerber wirklich begeistern rar. Ich sehe ich das immer wieder: Da hat ein Unternehmen eine Homepage erstell und hat viel Zeit und / oder Geld investiert. Doch vergisst dann die Karriereseite oder sie wird stiefmütterlich behandelt. Das ist eindeutig verschenktes Potenzial.

Müssen Sie nicht machen. Geht anders. Auch mit kleinen „Bordmitteln“, d.h. es muss gar keine aufwändige Programmierung sein. 

 

Personalmarketinggrundlagen

Kurz zu den Grundlagen: Die Karriereseite ist ein wichtiger Bestandteil Ihres Personalmarketings. Generell sollte auch Ihr Personalmarketing deshalb die bekannte Marketingformel AIDA beherzigen. Warum? Ganz simpel: sie funktioniert.

Übertragen auf Ihr Personalmarketing / Arbeitgebermarketing und Ihre Karriereseite heißt das:

 

A wie „Aufmerksamkeit“  – Sie wollen die Bewerber auf sich aufmerksam machen. Dann wollen Sie 

I wie „Interesse“ wecken, damit die potenziellen Bewerber sich näher mit den Stellenangeboten und dem Unternehmen auseinandersetzen. Um dann

D wie „Desire“ – den Wunsch oder das Verlangen auszulösen, sich zu bewerben. So dass es zu

A wie „Aktion“ kommt:  der potenzielle Bewerber nimmt Kontakt zum Unternehmen auf und bewirbt sich.

 

Eine gute Karriereseite trägt wesentlich dazu bei, dass aus bloßen Webseitenbesuchern auch Bewerber werden.

Deshalb habe ich Ihnen hier 15 Tipps zusammengestellt, wie Sie Ihre Karriereseite aufbereiten können und so gestalten können, dass die Besucher begeistert sind und sich auf Ihrer Seite länger umschauen. Ja, im Idealfall werden sie reingezogen, werden überzeugt und bewerben sich.

Begeistert sein“ heißt für Karriereseiten, dass die Besucher/-innen überzeugt sind, dass sie in Ihnen einen tollen Arbeitgeber gefunden haben, das es toll wäre, bei Ihnen zu arbeiten oder Sie näher kennen zu lernen und sich der Bewerbungsaufwand deshalb lohnt.

 

Hier also die 15 Tipps, um zu erreichen,

dass Ihre Karriereseite Bewerber begeistert:

 

1 – Zeigen Sie Ihre Karriereseite auf Ihrer Homepage

Verstecken Sie sie nicht schamhaft irgendwo neben dem Impressum im Footer. Sie darf einen prominenten Platz auf Ihrer Seite finden, im Hauptmenü oder auch einen aktuellen Verweis in einem Pop-Up haben. Zum Beispiel, wenn die Azubi-Suche in eine neue Runde startet oder Sie eine besonders wichtige Stelle zu besetzen haben.

 

2 – Struktur schaffen

Überlegen Sie sich eine gute Struktur, Übersichtlichkeit und eine Leserichtung, die von Inhalt und Optik gestützt wird. Was ist Ihnen das Wichtigste auf der Seite? Was wollen Sie, dass auf jeden Fall gelesen wird? Was soll der Besucher / die Besucherin tun? Führen Sie sie dorthin. Eine gute Organisation sagt schließlich auch etwas über Sie als Unternehmen aus und transportiert schon Werte wie zum Beispiel Sorgfalt und Ordnung. Im Zweifelsfall geht Klarheit immer vor Spezialeffekten. (Mehr Tipps zum gelungenen Design Ihrer Karriereseite finden Sie auch hier.)

 

3 – Arbeitgeber-DNA präsentieren

Präsentieren Sie Ihre Arbeitgeber-DNA. Wer sind Sie als Arbeitgeber? An welchen Aktionen und Geschichten können die Besucher/-innen festmachen, was Sie ausmacht und was Ihnen wichtig ist. Sind Ihnen Ihre Teammitglieder wirklich wichtig? Auch das können Sie darstellen. Das Herausarbeiten und Leben der Arbeitgeber-DNA, Ihrer Identität als Arbeitgeber, ist für alle Aktionen im Personalmarketing, der Rekrutierung wie auch später in der Bindung Ihres Teams an Sie enorm wichtig. Es bildet die Basis. Sie tun gut daran, hier Zeit zu investieren und sich einmal ausführlich Gedanken zu machen. Das steigert die Chancen enorm, die richtigen Kandidaten/-innen anzuziehen.

 

4 – Der Ton überzeugt

Achten Sie auf den Ton oder besser: auf die Tonalität, den Sprachgebrauch. In welcher Art kommunizieren und agieren Sie im Unternehmen. Versuchen Sie, das bereits auf Ihrer Seite abzubilden, denn unsere Sprache formt das Erleben und das Erleben formt wiederum unseren Sprachgebrauch. 

Agieren Sie stark im WIR mit hoher Empathie und hoher Diskussionsfreude, dann darf das ebenso spürbar sein, als wenn Sie eine „Hands-on“- oder eine „Los jetzt“-Mentalität verkörpern. Auch die Anredeform, das Duzen oder Siezen kann einen Unterschied machen. Da ist unsere Wirtschaft ohnehin gerade im Wandel. Wie verorten Sie sich da?

 

5 – Zeigen Sie sich, wie Sie sind

Die Unternehmensleitung ist gerade in kleineren Unternehmen genauso wichtig darzustellen, wie das Team und die Teamerfolge. Also zeigen Sie sich als Chef/-in und das Team. Setzen Sie dazu neben dem Text gern Fotos, Videos, Zitate, Berichte von Teamerfolgen, Veranstaltungen und so weiter ein. Und nutzen Sie Fotos aus der Realität Ihres Unternehmens, dem Teams und keine Stockfotos.

 

6 – Nutzen Sie die Macht von Videos

Ob es ein Imagefilm ist, ein Trickfilm, ein Azubi- oder Mitarbeiterfilm, zeigen Sie etwas Lebendiges von sich.

Manche dieser Filme sind eher nüchtern oder sehr erfolgs- und leistungsorientiert. Andere hingegen bringen einen zum Schmunzeln, in dem sie mit ihren Besonderheiten kokettieren. Der Bio-Safthersteller Voelkel macht das übrigens. Sie haben einen kleinen Imagefilm auf der Karriereseite, der damit startet „Wir sind ein Saftladen und mit Flaschen haben wir täglich zu tun….“ Und damit sind mitnichten die Mitarbeiter gemeint! Etwas gewagt, mit norddeutschen Humor, aber in einem eher bodenständigen Umfeld ziemlich überraschend. Das merkt man sich, wenn man einmal dort angelangt ist. Bei anderen kommen die agierenden Personen in ganz reduziertem Rahmen, aber einfach supersympathisch, klar und direkt rüber. Zeigen Sie sich also in einem guten Licht, aber machen Sie das, was Ihnen entspricht (mehr zum Einsatz von Videos im Arbeitgebermarketing finden Sie im Blog-Interview mit Andrea Ballschuh).

 

7 – Bilden Sie Rubriken

Je nach Größe Ihres Unternehmens und Anzahl Ihrer Stellen ist es sinnvoll, sich Unterrubriken zu überlegen. Auf jeden Fall ist die Mindest-Unterteilung in allgemeine Arbeitgeberdarstellung, aktuelle Stellenangebote und Initiativbewerbung gut. 

Detaillierter kann es zum Beispiel so werden:

  • Darstellung als Arbeitgeber
  • Bereiche für Initiativbewerbungen
  • nach Funktionsgruppen (Vertrieb, Produktion, technische Bereiche kaufmännische Bereiche)
  • auf der Basis von Funktionsebenen (Fachkräfte, Führungskräfte)
  • nach der Art des Angebots: für Ausbildung / duales Studium, Festanstellung, Teilzeit-/Vollzeit
  • über der bisherigen Qualifikation: für Schulabgänger, Absolventen, Fachkräfte, Spezialisten

 

8 – Technische Optimierung

Für die Platzierung von Anzeigen auf Ihre Stellenangebote ist auf jeden Fall wichtig, dass die beworbene Stelle eine eigene URL hat. Bitte möglichst keine PDFs, die sind viel schlechter auffindbar. Sie sind nicht suchmaschinenfreundlich und Sie möchten ja auch im Web gefunden werden. Gefunden werden über Google natürlich auch da ein Thema. Mehr zu  “Google im Reruiting” finden Sie auch hier.

 

9 – Karriereseiten aktuell halten – einfach machen

Karriereseiten sind schnelllebig und wollen aktiv gepflegt werdenDeshalb sollten auf Karriereseiten, die Bewerber begeistern sollen, die Stellen also immer aktuell sein. Sie kennen das sicher von einem „News-Bereich“:  Nichts ist langweiliger als ein Eintrag von vor zwei Jahren. Machen Sie sich die Pflege also leicht. Das erreichen Sie, indem Sie zum einen für eine einfache und stabile Bedienung sorgen, so dass es Ihnen oder Ihren Teammitgliedern leicht fällt, eine Änderung einzufügen und Sie nicht mit einem Graus dran denken, dort etwas einpflegen zu müssen. Im Zweifel gibt es Leute, die so etwas gerne tun und schnell erledigen.

 

10 – Routinen zur Themenfindung 

Interne Bedienbarkeit ist die eine Seite der Medaille. Die andere Seite ist: Schaffen Sie sich eine Routine. Das schafft Verbindlichkeit und zähmt den Schweinehund. Legen Sie sich einen monatlichen Termin in Ihren Kalender und überlegen Sie immer dann, ob es einen aktuellen Bedarf, eine neue Vakanz gibt, die veröffentlicht werden kann. Oder ob es ein besonderes Ereignis wie eine (Recruiting-) Messe gibt, auf der man Sie treffen kann. „Normale“ Messen oder Events eignen sich manchmal besonders gut, um mit potenziellen Bewerbern hürdenlos in Kontakt zu treten. Gibt es darüber hinaus einen besonderen Erfolg Ihres Teams, welchen Sie dort teilen möchten? Die Aktualität einer Karriereseite begeistert Bewerber.

 

11 – Ihre Stellenangebote 

Anzeigen, die anziehen. Der Kern Ihrer Karriereseite sind Ihre Stellenangebote. Ich kann es nicht häufig genug sagen: Auch diese sollten Ihnen und Ihrem Unternehmen entsprechen. Ein „copy and paste“ von Stellenportalen und Anzeigen anderer Arbeitgeber ist da wenig zielführend. Inspiration ja, blindes Kopieren bitte nicht. Mehr Tipps zu Stellenanzeigen finden Sie auch hier 7 Tipps für Stellenanzeigen

Welche Menschen wollen Sie wirklich anziehen? Auf was springen diese Menschen in Ihrer Arbeitgeber-DNA und den Aufgaben oder dem Angebot an? Neben allen kreativen Möglichkeiten in Optik und Text sollten die Stellenangebote vor allem immer noch eines sein: klar und verständlich. Was sind die Aufgaben? Was sind die Ziele? Und was sollten die Bewerber unbedingt mitbringen? Worauf sollten sie sich einstellen?

Diese Beschreibung muss nicht bis in die Untiefen einer qualitätsauditkonformen Stellenbeschreibung oder Arbeitsanweisung reichen. Die Anzeige sollte den Kern ausdrücken, also das, was wichtig ist und den Bogen dazu schlagen, was attraktiv und bewerbungswert ist. Das ist die Crux. 

Für manche Stellen eignet sich auch ein Bewerbungsfunnel oder ein kleines Quiz. Mobil optimiert (Gilt übrigens auch für die ganze Seite. Der Großteil der User surft mit dem Smartphone). Das hält die Bewerbungshürden gering, denn ein Funnel oder Quiz ist schnell und unkompliziert. Werbetechnisch aufgepeppt ein Hingucker und Bewerbermagnet. Für mehr Informationen kontaktieren Sie mich gern (info@hr-konkret.de).

 

12 – Machen Sie es den Bewerbern einfach!

Bedienbarkeit: Machen Sie es den Bewerbern einfach. Viele Unternehmen bemängeln, nicht genügend Bewerbungen zu erhalten. Sie investieren viel Geld Anzeigen in Jobportalen und dann landen die Besucher auf unübersichtlichen Seiten mit umständlichen Bewerbungsmöglichkeiten. Ein Bewerbungsversuch wird dann unter Umständen schnell abgebrochen und Sie verlieren eventuell gute Kandidaten.

Geben Sie klare optische wie textliche Hinweise, wie und wo sich beworben werden kann. Wenn Sie anstelle einer Bewerbung per E-Mail oder ersten Kontaktaufnahmen per Telefon ein Bewerbungsformular nutzen, dann halten Sie die Hürden gering. Natürlich sollte das Format der Unterlagen nachher in Ihr Bewerbermanagement passen. Doch für manche Menschen sind die jeweiligen Besonderheiten in den Datenformaten und Angaben wirklich eine Herausforderung. Sei tragen das Risiko, gute Kandidaten zu verlieren.

Selbstverständlich kommt es dabei auch auf Ihre Zielgruppe an. Aber stellen Sie sich vor, Sie sind Schulabgänger und bewerben sich bei einer Reihe von Unternehmen, setzen sich inhaltlich auch mit den jeweiligen Unternehmen auseinander und dann hadern Sie mit jedem einzelnen Formular. Da begeistert das Unternehmen, welches es Ihnen einfach macht.

 

13 – Sagen Sie den Besuchern, was Sie tun sollen

CTA – „Call to Action“ – die Handlungsaufforderung. Nicht vergessen: Sagen Sie den Besuchern Ihrer Karriereseite, was sie als Nächstes tun sollen. Ein einfacher Button „Bewerben Sie sich hier“ ist eindeutig. Und beschreiben Sie auch die weiteren Schritte. Sollte es Zwischenschritte geben, dann beschreiben Sie auch diese. Es kann nicht simpel genug sein.

Nach der Erstellung lassen Sie Ihre Seite am besten von ein paar freundlichen, neutralen Menschen testen. Machen Sie eine kleine Umfrage zum Eindruck. Überprüfen Sie, ob dieser Eindruck Ihrem Wunsch entspricht. Lassen Sie außerdem ein paar Testbewerbungen eingehen, denn nichts ist unangenehmer als Fehlermeldungen beim Senden der Bewerbung. Nehmen Sie das Feedback auf und optimieren Sie im Anschluss.

 

14 – Schnelle und sichere Karriereseite

Ich weiß nicht, ob ich es wirklich sagen muss, aber vorsichtshalber: Achten Sie auf eine schnelle Seite (langsames Laden der Seite nervt Bewerber ebenso wie Abbrüche beim Hochladen von Unterlagen; Optimierungsmöglichkeiten gibt es fast immer (ein Dauerthema), auf Konformität mit der DSGVO (Bewerberformulare, Eingangsbestätigungen) und denken Sie an die Hinweise „m/w/d“ – das kann sonst wirklich teuer werden. Wenn das alles regelkonform erfolgt, ist das ein guter Beweis für Ihre Professionalität. Insbesondere ein gutes Signal für die sehr sicherheitsbewussten Bewerber.

 

15 – Sichtbar machen

Schicken Sie Ihre Karriereseite in die Welt. Wenn Sie keiner kennt, kann Ihre Seite noch so toll sein, dann erfüllt sie ihren Zweck nicht. Also nutzen Sie die Wege, um sich zu präsentieren. Geben Sie Ihrer tollen Karriereseite so die Chance, zu begeistern (hier gibt es noch mehr Tipps, wie Sie Ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber erhöhen können). So gelangen Interessenten auf Ihre Stellen und  bewerben sich. Ab und an eine (Image-) Anzeige zu schalten schadet da nicht.

 

All diese Punkte führen zu einem positiven Gesamterlebnis Ihrer Karriereseite.

 

Der Besucher wird sich bei Ihrem Auftritt als Arbeitgeber fragen:

  • Ist das stimmig?
  • Passt Ihre Arbeitgeber-DNA zu mir
  • Finde ich mich und meine Werte wieder?
  • Gibt es hier eine Zukunft für mich?
  • Wieviel Mühe gibt sich das Unternehmen hier?
  • Wie schnell, sicher und gut komme ich auf der Seite zum Ziel?

Danach bewertet er Sie und Ihr Unternehmen bewusst und unbewusst.

Mit der Karriereseite und anderen Maßnahmen des Personalmarketings bewerben Sie sich bei potenziellen Bewerbern, damit diese sich bei Ihnen bewerben. 

 
P.S.:

Wenn Sie Unterstützung dabei haben möchten, Ihre Arbeitgeber-DNA zu definieren, damit Sie sie als Basis für Ihr Personalmarketing und Ihre Karriereseite einsetzen können und so die richtigen Teammitglieder anziehen, dann habe ich hier etwas für Sie:

“Arbeitgeber-DNA“

Mehr Informationen finden Sie hier