So finden Sie das richtige Gehalt: Praktischer Leitfaden für KMUs

So finden Sie das richtige Gehalt: Praktischer Leitfaden für KMUs

Viele Unternehmen tun sich schwer, das richtige Gehalt zu finden. Nicht nur bei der ersten Einstellung und nicht nur ganz kleine Unternehmen. Insbesondere Unternehmen ohne Tarifbindung haben dort selten klare Richtlinien. In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, wie Sie ein adäquates Gehalt definieren können und welche Faktoren Sie dabei berücksichtigen sollten, damit Sie auch im Recruiting attraktive Angebote selbstbewusst unterbreiten können. Ein faires Gehalt unterstützt Sie in der Gewinnung neuer Mitarbeiter und der Mitarbeiterbindung.

Es geht beim Thema Gehalt nicht nur um Zahlen auf einem Papier, sondern um das Zusammenspiel von Marktwert, Unternehmensressourcen, Attraktivität als Arbeitgeber und Mitarbeiterzufriedenheit. Wie definiert man ein Gehalt, das fair, wettbewerbsfähig und nachhaltig ist? Hier tauchen wir tiefer in die Gehaltsfindung ein. Wir betrachten die Vorbereitung, die Verhandlung und die langfristige Planung, um ein Gehaltspaket zu schnüren, das sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre neuen Talente attraktiv ist.

 

Teil 1: Vorbereitung der Gehaltsstruktur und Budgets

Abgeleitet von Ihrer Unternehmensstrategie und Ihren Zielen starten Sie mit den Aufgaben, die Sie in Ihrem Unternehmen erfüllen müssen und wollen, um Ihre Ziele zu erreichen.

Dann starten Sie in die Budgetplanung für Ihre einzelnen Teilbereiche und die Personalkosten, dabei sind die Gehälter häufig der größte Unterpunkt.

Allein aufgrund des Kostenumfangs der Personalkosten lohnt es sich, hier Zeit und Überlegungen in gut strukturierte Gehaltsranges zu investieren. Ein Gehaltsrange drückt aus, was zum Beispiel eine Sachbearbeitung im Verkauf bei Ihnen verdienen kann. Abhängig von Qualifikation, Erfahrung, Einsatztiefe und -bandbreite, Selbständigkeit kann man in dieser Funktion bei Ihnen von x bis y Euro verdienen. Klare Kriterien für eine nächste Stufe schaffen Verbindlichkeit und Transparenz für Sie selbst und Ihr Team.

Hierbei berücksichtigen Sie auch, welches Ergebnis ein Mitarbeiter erbringen muss (kurzfristig und langfristig), um sich für das Unternehmen zu finanzieren. Dabei gibt es zum Teil branchen- aber natürlich auch funktionsspezifische Faustformeln. Bei einem Produktionsmitarbeiter ist es auf den ersten Blick häufig einfacher zu berechnen, da sie direkt an der Produkterstellung mitwirken. Aber ohne Entwicklungsarbeit im Vorfeld wird es nichts zu erstellen geben.

In der Dienstleistungsbranche muss ein Mitarbeiter zum Beispiel pro Jahr rund 200% seiner Personalkosten erwirtschaften, die der Arbeitgeber für ihn bezahlt.

Zu berücksichtigen sind immer:

– die direkten Personalkosten (Gehalt oder Lohn (brutto), Sonn- und Feiertagszuschläge, Boni- und Provisionszahlungen, sonstige Neben- und Sachwertbezüge, beispielsweise ein Laptop, Smartphone, Firmenwagen, die bei Anstellung angeschafft werden)

– wie auch die indirekten Personalkosten (Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Beiträge zu Pflichtversicherungen – Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung, Beiträge zur Berufsgenossenschaft, Umlagen zur Entgeltfortzahlung – beispielsweise zur Finanzierung von Ausgleichszahlungen für krankheitsbedingte Ausfälle, Reisekosten, Aus-, Fort- und Weiterbildungskosten, freiwillige oder tariflich vereinbarte Zusatzleistungen wie Zuzahlungen zur Altersvorsorge, Rabatte und Vergünstigungen, Ausgaben zur Anmietung, Ausstattung und Betrieb deiner Firma, beispielsweise Möbel, Telefonanlage, Büromaterial, Arbeitskleidung, Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung).

 

Marktanalysen

 

Beginnen Sie mit einer gründlichen Marktanalyse. Da stellt sich oft die Frage der Quellen. In Deutschland können sich Unternehmen auf verschiedene Analysen, Statistiken und Benchmarks beziehen, um fundierte Entscheidungen über Gehaltsstrukturen zu treffen. Hier sind einige wichtige Quellen:

Gehaltsreports und -umfragen von Beratungsunternehmen: Große Beratungsunternehmen wie Kienbaum, Mercer oder Towers Watson führen regelmäßig Gehaltsstudien durch. Diese bieten detaillierte Einblicke in Gehaltsstrukturen verschiedener Branchen und Positionen.

Statistisches Bundesamt (Destatis): Destatis stellt umfassende Daten zu Arbeitskosten und Verdienststrukturen in Deutschland bereit. Diese offiziellen Statistiken sind besonders nützlich für allgemeine Marktübersichten.

Entgeltatlas der Agentur für Arbeit (online)

Branchenspezifische Verbände und Kammern: Verbände wie der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) oder verschiedene Industrie- und Handelskammern bieten oft branchenspezifische Gehaltsinformationen.

Gehalts- und Jobportale: Plattformen wie Glassdoor, StepStone oder Gehalt.de bieten Nutzern die Möglichkeit, Gehälter anonym zu teilen. Diese können als Orientierungshilfe dienen, sollten aber kritisch betrachtet werden, da sie auf Selbstauskünften beruhen.

Arbeitgeberbewertungsportale: Portale wie Kununu bieten neben Arbeitgeberbewertungen auch Gehaltsinformationen, die von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern geteilt werden.

Spezialisierte HR-Dienstleister: Einige Unternehmen bieten spezialisierte Dienstleistungen zur Gehaltsanalyse an, die individuell auf die Bedürfnisse eines Unternehmens zugeschnitten sind.

Erstellen Sie sich mit diesen Informationen auch eine Matrix über alle bisherigen Gehälter und Strukturen in Ihrem Unternehmen. Passt die Verteilung? Müssen Sie irgendwo korrigieren? Nach unten, nach oben? Sie werden immer einmal wieder Korrekturen vornehmen wollen oder müssen.

 

Leistungsaspekt

Lassen Sie sich in Ihren Überlegungen Spielraum für die Bewertung und Belohnung  der individuellen Leistung. Ob für Provisionen, Zielvereinbarungen und Erfolge, flexible Einsatzmöglichkeit und Qualifikation, Prämien. Das jeweilige Modell ist sehr stark abhängig von Ihrem Geschäftsmodell und auch von Ihrem Führungsstil.

 

Anwendung auf Ihr Unternehmen

Setzen Sie nun diese Informationen in Relation zu Ihren Unternehmensfinanzen. Ihr Unternehmen hat vermutlich ein begrenztes Budget, aber Sie bieten ausgezeichnete Aufstiegschancen, Flexibilität und/oder ein starkes Team. In diesem Fall könnten Sie ein Gehalt am unteren Ende des Spektrums anbieten, jedoch mit der Aussicht auf Boni und Leistungsprämien, um das Gesamtpaket attraktiver zu gestalten.

Angenommen, Sie suchen einen Produktionsleiter. Eine Analyse zeigt, dass das durchschnittliche Gehalt für diese Position in Ihrer Region und Unternehmensgröße zwischen 60.000 und 80.000 Euro jährlich liegt.

Die Einordnung der Position in Ihrem Unternehmen ist ebenfalls entscheidend. Ist der Produktionsleiter für die gesamte Produktionslinie verantwortlich und trägt maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei? Dann rechtfertigt dies ein höheres Gehalt innerhalb des festgelegten Rahmens.

Schließlich müssen Sie überlegen, welche weiteren Anreize Sie über das reine Gehalt hinaus bieten können. Vielleicht bietet Ihr Unternehmen flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten oder andere nicht-finanzielle Vorteile, die das Gesamtpaket für den Kandidaten attraktiv machen.

Die Definition eines Gehaltsranges in KMUs erfordert eine Balance zwischen Marktkenntnissen, finanzieller Umsicht und einem tiefen Verständnis für die Rolle selbst. Mit diesen Überlegungen und Beispielen schaffen Sie eine solide Basis für Ihre Gehaltsstrategie.

Sie können sich nicht allein vom Markt treiben lassen, sondern sollten Ihre eigene Struktur und Philosophie hierbei entwickeln.

 

Teil 2: Gehaltsverhandlungen im Recruiting

Gehaltsverhandlungen sind ein entscheidender Teil Ihres Recruiting-Prozesses. Ein gutes Beispiel ist die Einstellung eines erfahrenen Ingenieurs. Laut aktuellen Marktanalysen bewegt sich das Gehalt für solche Positionen zwischen 70.000 und 95.000 Euro jährlich. Wie gehen Sie in den Verhandlungen vor?

 

Schritt 1: Aufgabe und Rolle

An erster Stelle der stellenbezogenen Eingruppierung steht immer die Aufgabe. Welche Aufgaben sollen erledigt werden und welchen Einfluss hat diese Rolle auf den Erfolg des gesamten Unternehmens? Welche Qualifikationen, Erfahrungen und ggf. welche Haltung und Einsatzbereitschaft ist zur Erfüllung der jeweiligen Aufgaben notwendig? Dann definieren Sie die Gehaltsrange inklusive der Obergrenze: Basierend auf Ihrem Budget und den ermittelten Marktdaten setzen Sie ein oberes Limit. Angenommen, Sie entscheiden sich für 90.000 Euro als Maximum, um Raum für mögliche Gehaltssteigerungen in der Zukunft zu lassen.

Weiterhin spielt eine Rolle: Wie häufig oder selten sind diese Qualifikationen am Markt zu finden? Wie ist die Position Ihres Unternehmens am Arbeitsmarkt? Sind sie lokaler oder fachlicher Platzhirsch oder sind Sie einer von vielen und buhlen alle um dieselben Mitarbeiter? Die genaue regionale Marktanalyse wie auch in vergleichbaren Branchen sowie der eigenen Position im Vergleich zur Konkurrenz kann auch hier nützlich sein, um das richtige Gehalt festzulegen.

 

Schritt 2: Verständnis der Kandidatenbedürfnisse

Im Gespräch mit dem Kandidaten versuchen Sie, seine Gehaltsvorstellungen und Karriereziele zu verstehen. Hat er spezielle Anforderungen wie flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungsmöglichkeiten, die in die Gesamtvergütung einfließen könnten?

 

Schritt 3: Das attraktive Angebot

Sie bereiten ein Angebot vor, das nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Zusatzleistungen wie Bonuszahlungen, flexible Arbeitszeit und -ort, betriebliche Altersvorsorge und Weiterbildungsmöglichkeiten umfasst. Angenommen, Sie bieten ein Grundgehalt von 85.000 Euro, ergänzt durch leistungsabhängige Boni und ein umfassendes Weiterbildungsprogramm.

 

Schritt 4: Die Verhandlung

Nun präsentieren Sie das Paket und betonen, wie es die Bedürfnisse des Kandidaten erfüllt. Sie bleiben offen für Rückmeldungen und sind bereit, innerhalb Ihrer gesetzten Grenzen Anpassungen vorzunehmen.

Ihre offene Kommunikation über das Gehalt und die Zusatzleistungen ist entscheidend. Erklären Sie, wie sich das Gehalt zusammensetzt und welche Möglichkeiten für zukünftige Gehaltsentwicklungen bestehen. Seien Sie ehrlich über das, was Ihr Unternehmen bieten kann und was nicht. Zum Beispiel, wenn ein Kandidat ein Gehalt fordert, das über Ihrem Budget liegt, erklären Sie offen Ihre finanziellen Grenzen und zeigen Sie alternative Wege auf, wie Sie ihm entgegenkommen können.

 

Schritt 5: Einigung und Transparenz

Ziel ist es, eine Einigung zu erzielen, die beide Seiten zufriedenstellt und die Basis für eine meist längerfristige Zusammenarbeit legt. Transparenz über die Gehaltsstruktur und mögliche Entwicklungen sind hierbei essentiell, um Vertrauen aufzubauen und langfristige Bindungen zu schaffen.

Sie können nächste Gehaltsschritte als Stufenplan bereits zu Beginn definieren und/oder an bestimmte Erfolge knüpfen. Dabei müssen diese Vereinbarungen aber immer klar nachvollziehbar und messbar sein.

Sowohl die grundlegende Überprüfung Ihrer Gehaltsstruktur, Ihrer Gehaltsranges und der individuellen Gehälter unterliegt einer regelmäßigen, in der Regel jährlichen Wiederholung. Sowohl Unternehmens- wie auch Marktentwicklungen und auch die persönliche Weiterentwicklung verlangen danach.

 

Hier finden Sie mehr zum Thema Mitarbeiterbindung

 

 

 

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Mitarbeiterbindung: 11 Bausteine für Ihren Erfolg

Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Chatbots im Recruiting: So steigern Sie die Kandidatenerfahrung und gewinnen die besten Talente

Chatbots im Recruiting: So steigern Sie die Kandidatenerfahrung und gewinnen die besten Talente

Chatbots im Recruiting können eine prima Möglichkeit sein, um die Kandidatenerfahrung zu verbessern und die besten Talente zu gewinnen. Mit der Hilfe von Chatbots können Unternehmen den Bewerbungsprozess automatisieren und personalisieren, um Bewerbern eine bessere Erfahrung zu bieten. Erfahren Sie in diesem Blogbeitrag, wie Sie Chatbots in Ihrem Recruiting-Prozess einsetzen können, um Ihre Kandidaten zu begeistern und Ihre Recruiting-Ziele zu erreichen.

Chatbots stellen schon lange nicht mehr stumpfe, simple und unzureichende Antwortmöglichkeiten dar. Sie sind eine großartige Möglichkeit, um den Bewerbungsprozess zu automatisieren, Ihren Personalbereich zu entlasten und gleichzeitig die Kandidatenerfahrung zu verbessern.

1. Was sind Chatbots?

Im Rahmen der Digitalisierung spielen Technologien wie Chatbots eine immer größere Rolle – auch im Recruiting. Doch was sind Chatbots überhaupt und wie können sie dabei helfen, die Kandidatenerfahrung („Candidate Experience“) zu verbessern und die besten Talente zu gewinnen? 

Ein Chatbot ist ein computerbasiertes Programm, das in der Lage ist, menschenähnliche Konversationen mit Benutzern zu führen. Da die Funktionsweise von Chatbots auf künstlicher Intelligenz und Machine Learning basiert, kann sie durch das Sammeln von Daten und Feedback immer intelligenter werden und sich an den Nutzer anpassen. Chatbots können in verschiedene Plattformen integriert werden, wie zum Beispiel in Ihre Website / Karriereseite oder auch in Ihren Social-Media-Kanälen.

2. Wofür kann man Chatbots im Recruiting nutzen?

Im Recruiting-Prozess kann ein Chatbot beispielsweise dazu verwendet werden, Bewerberfragen zu beantworten. Dadurch wird nicht nur Zeit und Geld gespart, sondern auch die Kandidatenerfahrung verbessert, da interessierte Besucher Ihrer Karriereseite oder Bewerber sich rasch über Ihr Unternehmen informieren und schnell auf ihre Fragen eine Antwort erhalten können. 

Wenn ein Interessent Fragen hat oder Hilfe benötigt, kann der Bot sofort antworten – rund um die Uhr! Das gibt Ihren Kandidaten das Gefühl einer 24/7-Unterstützung durch Ihr Unternehmen. Und auf E-Mails und Anrufe kann so häufig verzichtet werden.

Auch wenn es darum geht, Zeit bei der Terminvereinbarung für Interviews einzusparen: Ein gut programmierter Chatbot kann dies schnell erledigen und somit sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Kandidaten viel Aufwand ersparen.

Mit Chatbots können auch erste Screening-Interviews geführt werden. Dies setzt jedoch eine fundierte Auseinandersetzung mit dem Stellenprofil und Erwartungen auseinander, um den Chatbot korrekt zu programmieren. 

Komplexere Fragen und Gespräche bleiben dann Ihnen und Ihrem Personalbereich überlassen, die sich dann auch rascher Zeit dafür nehmen können.

Bewerber wollen nicht lange warten.

Chatbots können dabei auch helfen, den Bewerbungsprozess schneller und effizienter zu gestalten und die Chance erhöhen, qualifizierte Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Allein über die schnelle Reaktion können Sie sich potentielle Kandidaten schon einmal sichern.

Jedoch sollte bei der Implementierung von Chatbots im Rekrutierungsprozess darauf geachtet werden, dass diese niemals die menschliche Interaktion komplett ersetzen sollten. Eine gelungene Integration von menschlicher Interaktion mit Chatbot-Unterstützung kann jedoch dazu beitragen, dass Bewerber sich besser betreut fühlen und somit auch eher bereit sind, sich für eine Stelle im Unternehmen zu bewerben.

Sie können auch personalisierte Nachrichten an Bewerber versenden, um ihre Interessen und Bedürfnisse besser zu verstehen und Ihr Angebot und Ihre Bewerberkommunikation darauf abzustimmen. Durch die Verwendung von Chatbots können Unternehmen auch ihr Employer Branding verbessern, indem sie einen modernen und innovativen Eindruck vermitteln. Letztendlich führt eine bessere Kandidatenerfahrung immer dazu, dass mehr qualifizierte Talente angezogen werden und das Unternehmen wettbewerbsfähiger wird.

Mit einem intelligent gestalteten Bot können Sie natürlich weitere wertvolle Daten sammeln – zum Beispiel darüber, welche Rekrutierungskanäle und Suchwege am besten funktionieren, was die Bewerber am meisten interessiert oder wie lange bestimmte Schritte des Prozesses dauern. Durch diese Informationen können Sie  wiederum weitere Verbesserungen an Ihrem Recruiting-Prozess vornehmen!

3. Beispiele für Chatbots im Recruiting

Eine Vorreiterin in dieser Hinsicht ist die Deutsche Telekom. Das Unternehmen hat einen Chatbot namens Tinka entwickelt, der Bewerberinnen und Bewerbern während des gesamten Bewerbungsprozesses zur Seite steht. Tinka kann Fragen beantworten, Feedback geben und sogar Termine für Vorstellungsgespräche vereinbaren.

Auch PwC setzt auf Chatbots: Das Unternehmen nutzt einen selbst entwickelten virtuellen Assistenten namens ACE, der Bewerberinnen und Bewerbern bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche hilft. ACE stellt Fragen zu verschiedenen Themenbereichen und gibt Tipps zur Beantwortung von typischen Interviewfragen.

Ein weiteres erfolgreiches Beispiel ist Unilever, das einen Chatbot namens U-Recruit einsetzt. U-Recruit führt Bewerberinnen und Bewerbern durch den gesamten Bewerbungsprozess und bietet ihnen Unterstützung bei allen Fragen rund um das Thema Bewerbung.

Wenn Sie auch daran interessiert sind, Ihre Recruiting-Prozesse mit Hilfe von Chatbots zu optimieren, sollten Sie sich überlegen, welche Aufgaben ein Chatbot in Ihrem speziellen Fall übernehmen könnte.

4. Tipps zur Implementierung eines effektiven chatbasierten Bewerbungsprozesses

Ein effektiver chatbasierter Bewerbungsprozess kann das Potenzial haben, die Art und Weise zu verändern, wie Ihr Unternehmen Talente rekrutiert. Hier einige Tipps, die Sie bei der Integration eines Chatbots beachten sollten:

Zunächst einmal sollten Sie sicherstellen, dass der Chatbot einfach zu bedienen ist und eine klare Navigation bietet. 

Der Chatbot sollte auch in der Lage sein, auf alle Fragen des Bewerbers zu antworten und genaue Informationen über den Job und das Unternehmen bereitzustellen. 

Es ist wichtig, sicherzustellen, dass der Chatbot menschenähnlich agiert und nicht wie ein Roboter wirkt. 

Eine weitere wichtige Sache ist die Personalisierung des Chatbots: Er sollte sich an den Namen des Bewerbers erinnern und eine individuelle Ansprache bieten. 

Schließlich sollten Sie auch sicherstellen, dass der Chatbot jederzeit von einem menschlichen Recruiter unterstützt werden kann, falls es notwendig ist. 

Durch die Beachtung dieser Tipps können Sie sicherstellen, dass Ihr chatbasierter Bewerbungsprozess erfolgreich ist und eine positive Kandidatenerfahrung bietet.

 

5. Vorsichtsmaßnahmen – Schaffen Sie Transparenz, Sicherheit und persönliches Back-up.

Insbesondere im Recruiting-Prozess müssen Sie einige Vorsichtsmaßnahmen beachten, um sicherzustellen, dass die Kandidatenerfahrung nicht beeinträchtigt wird. Stellen Sie sicher, dass die Chatbots datenschutzkonform, sicher und getestet sind, bevor sie im Bewerbungsprozess eingesetzt werden. Unternehmen müssen daher auch darauf achten, dass der Chatbot die Privatsphäre der Kandidaten schützt und keine sensiblen Informationen preisgibt. Darüber hinaus müssen klare Anweisungen und Antworten für den Chatbot entwickelt werden, damit er auf alle möglichen Fragen und Szenarien vorbereitet ist. Weiterhin ist wichtig sicherzustellen, dass der Chatbot keine diskriminierenden oder voreingenommenen Antworten gibt.

Halten Sie immer eine menschliche Interaktion als Backup-Option bereit, falls ein Kandidat eine spezielle Frage hat oder ein Problem mit dem Chatbot auftritt. So behalten Sie auch die persönlichen Bedürfnisse Ihrer Bewerber im Blick.

Chatbots bieten also viele Möglichkeiten im Bereich der Rekrutierung – vom ersten Kontakt bis hin zur Einstellung neuer Mitarbeiter!

 

 

 

 

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KI im Recruiting 

Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
KI-Tools im Recruiting: Kosteneffizienz und Zeitersparnis

KI-Tools im Recruiting: Kosteneffizienz und Zeitersparnis

 

Dank geschickt genutzter KI-Tools wird das Recruiting effizienter und schneller. Die Unternehmen können durch den Einsatz von KI Zeit und Kosten sparen. Erfahren Sie hier, wie Sie KI-Tools in der Rekrutierung nutzen können, welche Tools es gibt und was Sie beachten sollten.

 

KI-Tools sind spätestens seit 2022 in der Breite der Gesellschaft angekommen und sie durchdringen mittlerweile alle Bereiche. Auch auf der diesjährigen Messe Zukunft Personal waren sie deshalb wieder Thema. Beleuchten wir das Thema näher:

 

1. Was umfasst KI im Recruiting? 

 

Eine der neuesten Technologien, die im Recruiting eingesetzt werden kann, ist künstliche Intelligenz (KI). Aber was umfasst KI im Recruiting eigentlich? 

KI bezieht sich auf eine Reihe von Algorithmen und Technologien, die es Unternehmen ermöglichen, unter anderem den Bewerbungsprozess zu automatisieren und zu optimieren. 

Es handelt sich dabei im Wesentlichen um eine Art von Software oder ein Feature, das in eine bestehende Software integriert wird, die menschenähnliche Entscheidungen treffen kann. 

Das bedeutet, dass sie zum Beispiel in der Lage ist, Bewerbungen zu analysieren, Lebensläufe zu scannen und sogar Vorstellungsgespräche durchzuführen. Viele Bewerbermanagementsysteme integrieren diese Tools bereits. Sogenannte Matchingtools werden bereits von Unternehmen wie Talentstorm, Recruitee, Personio oder Softgarden genutzt. 

 

2. Wie können KI-Tools im Recruiting helfen, Zeit und Geld zu sparen?

 

Indem die KI zeitaufwändige Aufgaben ganz oder teilweise übernimmt, hilft die KI-Technologie dabei, Zeit und Kosten im Recruitingprozess zu sparen. 

Natürlich können KI-Tools auch im Personalmarketing wertvolle Dienste leisten: zum Beispiel, um Ideen für Karriereseiten zu generieren, Anzeigentexte zielgruppenorientiert aufzupeppen, die Suchstrategie zu überprüfen, die Zielgruppe besser zu verstehen oder dazu anregen, mal einen anderen Fokus zu nutzen. Das ist eine Arbeitserleichterung oder zündet auch mal den Kreativitätsfunken im Alltag. Wichtig ist mir hier aber auch immer, dass die Arbeitgeber-DNA erhalten bleibt und transportiert wird.

Auch in der Suche nach geeigneten Talenten wird KI eingesetzt. Je nach Profil kann gezielt mit der KI gesucht werden und auf dem Smartphone der Kontakt aufgenommen werden. Die Lösungen sprießen wie Pilze aus dem Boden, die Entwicklung ist rasant.

Doch eine der wichtigsten Funktionen von KI-Tools im Recruiting ist das Screening von Bewerbungen. Mit Hilfe von (Frage-) Funneln und Algorithmen können Bewerbungen schneller und effizienter geprüft werden, als es ein Mensch jemals könnte. 

Darüber hinaus können KI-Tools auch dabei helfen, die richtigen Kandidaten auszuwählen, indem sie bestimmte Merkmale und Fähigkeiten der Bewerber analysieren und mit den Anforderungen des Stellenprofils abgleichen. 

Ein weiterer Vorteil von KI-Tools im Recruiting-Prozess ist die Möglichkeit, Bewerber automatisch zu kontaktieren und ihnen ein erstes, zügiges Feedback zu geben. Dies kann dazu beitragen, dass das Unternehmen einen professionellen Eindruck hinterlässt und so im Ansehen der Bewerber steigt.

Die Verwendung von KI-Tools im Recruiting-Prozess bietet auch eine höhere Transparenz und Objektivität bei der Auswahl von Bewerbern. Da die Entscheidungen auf Daten basieren, sind sie weniger anfällig für menschliche Fehler. Je mehr Daten gesammelt werden, umso personalisierter und zielgerichteter kann auch die einfache Ansprache von Kandidaten/-innen erfolgen.

Zudem bieten KI-Tools in Verbindung mit Bewerbermanagementsystemen auch Trackingsysteme an, bieten klare Überblicke über Bewerberprozesse und natürlich Automatismen. Weiterhin können die gebotenen Auswertungen (Analytics) Ihnen einen guten Überblick verschaffen und helfen, Ihre Prozesse zu verbessern.

 

Einsatzbeispiele der KI-Tools im Recruiting

 

Es gibt bereits einige erfolgreiche Einsatzbeispiele von KI-Tools im Recruitingprozess:

a. Unilever, hat eine virtuelle Assistentin namens „Lea“ eingeführt, um Bewerberfragen automatisch zu beantworten und den gesamten Bewerbungsprozess zu vereinfachen. Die Software nutzt dabei Machine Learning, um anhand von bestimmten Kriterien wie Ausbildung, Berufserfahrung oder Soft Skills eine Auswahl an potentiellen Bewerbern zu treffen. Dadurch können Sie und Ihre Personaler Zeit sparen und sich auf die vielversprechendsten Kandidaten konzentrieren. 

b. Die Deutsche Bahn hat einen Chatbot namens „JIM“ entwickelt, der Bewerberfragen beantwortet und den Recruitingprozess so beschleunigt.

c. Auch der Online-Modehändler Zalando setzt auf KI-Tools im Recruitingprozess. Hier wird beispielsweise ein Chatbot eingesetzt, der Bewerbern Fragen stellt und auf Grundlage der Antworten automatisch ein Vorstellungsgespräch vereinbart. Durch die Automatisierung dieses Prozesses konnte Zalando bereits 70 Prozent der eingehenden Bewerbungen innerhalb von 24 Stunden beantworten und dadurch schneller geeignete Kandidaten identifizieren. 

Diese Beispiele zeigen, wie effektiv und kosteneffizient der Einsatz von KI-Tools im Recruiting sein kann.

Ein weiterer, wichtiger Vorteil der Anwendung von KI-Tools im Vergleich zur personenabhängigen Arbeit liegt im Bereich Diversität und Gleichbehandlung: Entscheidungen werden nicht durch menschliche Vorurteile oder Emotionen beeinflusst. Das bedeutet, dass jeder Bewerber fair behandelt wird und dass keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit stattfindet. 

Mit der richtigen Nutzung können KI-Tools dazu beitragen, den Prozess effizienter, transparenter und objektiver zu gestalten.

 

 

3. Grenzen der KI-Tools im Recruiting: Darauf sollten Sie achten.

 

Doch auch die KI ist nur so gut, wie die Daten, die sie erhält. Oder bei Chats auch: wie die Prompts oder Fragen, die sie erhält. Genauso wie die KI Gleichbehandlung fördern kann, kann sie auch genau das Gegenteil tun. Sie kann bestehende Vorurteile verstärken. Die ethische Auseinandersetzung mit dem Thema und wie die System aufgesetzt werden ist deshalb zwingend notwendig.

Überprüfen Sie die Anbieter: Erfragen Sie, wie ihre Modelle arbeiten und wie bewertet wird. Wie exakt wird gearbeitet? Mit welchen Daten wird trainiert, was ist da repräsentativ für Ihr Unternehmen?

Darüber hinaus ist der Datenschutz hinsichtlich der Verarbeitung der personenbezogenen Daten zu beachten.

Checken Sie, wie die Tools in Ihren bisherigen Recruitingprozess und Ihre Systemlandschaft integriert werden können und gegebenenfalls darauf abgestimmt werden können. Nur so werden Sie Zeit und Geld sparen. 

 

Das bleibt Ihre Aufgabe

 

Empathie, persönlichen Kontakt, Austausch, Wertschätzung und situative Entscheidungen im Recruiting auf Basis Ihrer aktuellen Unternehmenslandschaft, das kann die KI (noch?) nicht und das sollte auch Ihre Hauptaufgabe bleiben. Und die Systeme wollen schlicht auch geschickt ausgerichtet und genutzt werden.

 

4. Fazit

 

Mit der richtigen Implementierung von KI-Tools lässt sich im Recruiting viel erreichen. Die Vorteile von KI-Tools sind vielseitig und umfassen sowohl die Einsparung von Zeit als auch von Geld. 

Es bleibt also abzuwarten, wie sich der Einsatz von KI-Tools im Recruiting entwickelt und welche Auswirkungen er langfristig haben wird. Fakt ist jedoch: Die Digitalisierung ist nicht aufzuhalten und Unternehmen sollten diese Chance nutzen, um ihre Prozesse effizienter zu gestalten – immer unter Berücksichtigung ethischer Grundsätze.

 

 

 

 

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Preboarding und Onboarding: Erfolgsrezept für kleine Unternehmen

Preboarding und Onboarding: Erfolgsrezept für kleine Unternehmen

Kleine Unternehmen, die sich im Wettbewerb behaupten wollen, sollten Preboarding- und Onboarding-Prozesse als Teil ihrer Personalgewinnungsstrategie nicht unterschätzen. Sie sind der Schlüssel, um neue Mitarbeiter erfolgreich in ihr Unternehmen und ihre Arbeitsumgebung einzuführen. Mit der richtigen Einarbeitungsstrategie können Sie Ihren Rekrutierungserfolg in einen erfolgreichen Start und gelungene Zusammenarbeit überführen.

 

 

Warum Preboarding und Onboarding wichtig sind

Obwohl Preboarding und Onboarding oft als etwas Selbstverständliches betrachtet werden, sollten sie keinesfalls unterschätzt werden. In der heutigen Arbeitswelt ist es wichtiger denn je, neue Mitarbeiter schnell und effektiv in das Unternehmen zu integrieren. Ein gutes Preboarding-Programm kann dabei helfen, den Einstieg des neuen Mitarbeiters zu erleichtern und ihm bereits vor dem ersten Arbeitstag ein Gefühl der Zugehörigkeit zu vermitteln. Während des Onboardings geht es dann darum, dem Mitarbeiter alle notwendigen Informationen und Ressourcen zur Verfügung zu stellen, damit er seine Aufgaben schnell und erfolgreich übernehmen kann. Beide Prozesse tragen maßgeblich dazu bei, dass neue Mitarbeiter sich schneller eingewöhnen und produktiver arbeiten können – was letztendlich auch für das Unternehmen klar von Vorteil ist.

 

Was ist Preboarding?

Preboarding ist ein wichtiger Bestandteil des Onboarding-Prozesses, der oft übersehen wird. Es bezieht sich auf die Zeit zwischen der Zusage eines neuen Mitarbeiters und dem eigentlichen Arbeitsbeginn. In dieser Zeit können Unternehmen wertvolle Beziehungen zu ihren neuen Mitarbeitern aufbauen und ihnen das Gefühl geben, willkommen und geschätzt zu sein. 

Die Ziele des Preboardings sind vielfältig: Es soll den neuen Mitarbeiter mit dem Unternehmen vertraut machen, ihm einen Überblick über seine Aufgaben und Verantwortlichkeiten geben, ihn in die Unternehmenskultur einführen und ihm helfen, sich schneller im Team zurechtzufinden. Das erste Willkommen entscheidet schon maßgeblich über eine Bindung an das Unternehmen.

Es bezieht aber auch die internen Vorbereitungen mit ein: Anforderung und Zusammenstellung aller notwendigen Unterlagen, Vorbereitung und Bereitstellung der Arbeitsmittel, des Arbeitsplatzes, Willkommensgoodies, Abstimmung des Einarbeitsplans, etc. – und zwar VOR dem ersten Tag.

 

Was ist Onboarding?

Onboarding hingegen bezieht sich konkreter auf die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Ziel des Onboardings ist es, den neuen Mitarbeiter bestmöglich auf seine zukünftigen Aufgaben einzustimmen und ihm einen reibungslosen Start in das Unternehmen zu ermöglichen. Hierbei geht es nicht nur um eine einfache Einführung in die Arbeitsabläufe, sondern auch um die Vermittlung der Unternehmenskultur und -werte sowie die Integration in das Team. 

 

Die Vorteile von Preboarding und Onboarding für kleine Unternehmen

Für kleine Unternehmen ist es besonders wichtig, die Mitarbeiterbindung von Anfang an zu fördern. Das Preboarding und Onboarding können hierbei helfen. 

Das Ganze ist ein Kreislauf: Die sorgfältige Einarbeitung fördert die schnelle Integration auf der menschlichen, systemischen und arbeitstechnischen Ebene. Das führt wiederum zu einer höheren Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter, was sich wiederum positiv auf die Arbeitsqualität und Leistungsbereitschaft auswirkt. 

Kleine Unternehmen haben oft nicht die Ressourcen für eine umfangreiche Personalabteilung oder ein ausgeklügeltes Onboarding-Programm, um so wichtiger ist die Struktur. Auch mit einfachen Mitteln lässt sich bereits viel erreichen. Die interne Vorbereitung auf die neuen Mitarbeiter, aktive Einbindung von Paten, eine herzliche Begrüßung am ersten Arbeitstag, ein Rundgang durch das Unternehmen sowie klare Erwartungen und Zielsetzungen helfen bereits dabei, den neuen Mitarbeiter willkommen zu heißen und ihm das Gefühl zu geben, dass er zum Team gehört. Die im Preboarding geleistete Vorarbeit kann zudem dazu beitragen, dass der Arbeitsstart reibungsloser verläuft und nicht erst alle wirr herumlaufen, weil sieben Sachen für den Start fehlen (und nein, das ist keine Seltenheit und ja, es passiert in großen wie kleinen Unternehmen).

 

Wie kann man ein erfolgreiches Pre- und Onboarding etablieren?

Bauen Sie bereits vor dem Start eine klare Kommunikation auf. Hierbei können Sie beispielsweise einen Willkommensbrief oder ein Informationspaket verschicken, um die Vorfreude auf den neuen Job zu steigern und erste Fragen zu klären. Auch ein strukturiertes Onboarding-Programm ist wichtig, um die Einarbeitung effektiv und angenehm zu gestalten. Hierbei können Sie beispielsweise Schulungen oder Mentorenprogramme anbieten, um die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ihre Aufgaben heranzuführen. Legen Sie sich Vorlagen und Checklisten an, damit Sie im Alltag nichts vergessen, insbesondere wenn es um Spezialanforderungen bestimmter Funktionen geht (z.B. Werkzeuge oder Arbeitskleidung, die gestellt werden müssen).

 

Best Practices für ein erfolgreiches Pre- und Onboarding

Zu den Best Practices gehört unter anderem die Vorbereitung eines detaillierten Einarbeitungsplans und die Bereitstellung aller notwendigen Ressourcen für den Start (siehe oben). Eine offene und freundliche Atmosphäre während des gesamten Prozesses sind ebenfalls entscheidend für ein erfolgreiches Pre- und Onboarding. Sie sollten auch sicherstellen, dass der neue Mitarbeiter in das Team integriert wird und ihm die Möglichkeit gegeben wird, sich mit seinen Kollegen zu vernetzen.

 

Die Rolle von Führungskräften im Pre- und Onboarding-Prozess

Auch für die Führungskräfte beginnt die erfolgreiche Einführung neuer Mitarbeiter lange vor dem ersten Arbeitstag des neuen Teammitglieds. Führungskräfte vermitteln die Erwartungen des Unternehmens und die Kultur. Sie können gezielt sicherstellen, dass neue Mitarbeiter sich sicher fühlen und schnell in ihre Rollen und die Organisation integriert werden. Es ist daher wichtig, dass Führungskräfte sich im Prozess engagieren, indem sie Zeit mit neuen Mitarbeitern verbringen und ihnen regelmäßig und in kurzen Abständen Feedback geben. So legen sie (gegebenfalls mit Unterstützung des Personalbereichs, der Strukturen an die Hand gibt) den Grundstein für die erfolgreiche Zusammenarbeit und Bindung.

 

Warum sich die Investition in ein gutes Pre- und Onboarding lohnt.

Die Investition in ein gutes Pre- und Onboardingprogramm für kleine Unternehmen lohnt sich. Sie sichert Ihren Rekrutierungserfolg ab, reduziert die Gefahr, dass neue Mitarbeiter schnell wieder das Unternehmen verlassen. Sie stellen sicher, dass die Newcomer schnell produktiv arbeiten und sich in das Unternehmen integrieren können. Sie fördern so die Mitarbeiterbindung, was wiederum zu einer höheren Motivation und Produktivität führt. 

Nicht zu vernachlässigen ist die Auswirkung auf das Image des Unternehmens und die Attraktivität als Arbeitgeber, da dies ein Zeichen für eine positive Unternehmenskultur ist. Der Aufwand für ein gutes Pre- und Onboarding mag zunächst hoch erscheinen, jedoch zahlt sich diese Investition definitiv ziemlich rasch und auch langfristig aus.

 

 

 

 

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Vermeiden Sie diese 7 Fehler beim Bewerbermanagement

Vermeiden Sie diese 7 Fehler beim Bewerbermanagement

Das Bewerbermanagement ist keine einfache Aufgabe, aber es auch keine Raketenwissenschaft. Um einen reibungslosen Bewerbungsprozess zu gewährleisten, Rekrutierungskosten nicht zu versenken und potenzielle Mitarbeiter zu erreichen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie keinen dieser 7 häufigsten Fehler im Prozess machen. Hier erfahren Sie, wie Sie diese Fehler vermeiden und das Beste aus dem Prozess und dem Investment in Ihr Recruiting und Ihre Anzeigen herausholen können.

 

Fehler 1: Unklare Stellenbeschreibung & Definition der Auswahlkriterien

Ein häufiger Fehler im Bewerbermanagement ist eine unklare Stellenbeschreibung und eine fehlende oder undeutliche Definition der Auswahlkriterien. Unternehmen, die sich nicht die Zeit nehmen, eine klare und präzise Stellenbeschreibung und ein Profil zu erstellen, riskieren, dass sich Bewerber mit falschen Erwartungen bewerben oder dass potenziell sehr gute Kandidaten das Interesse an der Stelle verlieren. Dies sollte auf jeden Fall im Vorfeld der Anzeigenschaltung, der Vorauswahl und den Bewerbergesprächen erfolgen, um zu gewährleisten, dass alle Bewerber auf faire und objektive Weise beurteilt werden.

Sind Sie sich in Bezug auf diese Kriterien nicht sicher, kann das außerdem leicht zu einer Voreingenommenheit bei der Auswahl führen und somit potenziell qualifizierte Bewerber ausschließen. Erstellen Sie also klare und präzise Stellenbeschreibungen und legen Sie die Auswahlkriterien fest. Das umfasst Muss-Kriterien sowie Kann-Kriterien für Hard Skills wie für Soft Skills und ein einfaches Bewertungssystem. 

 

Holen Sie sich hier den Leitfaden (für 0,-EUR), wie Sie sich optimal auf’s Bewerbergespräch vorbereiten und die richtigen Teammitglieder auswählen.

 

Fehler 2: Mangelnde Kommunikation mit Bewerbern

Ein weiterer großer Fehler, den viele Unternehmen im Bewerbermanagement machen, ist die mangelnde und vor allem nicht zeitnahe Kommunikation mit den Bewerbern. Viele Bewerber beschweren sich leider immer noch darüber, dass sie nach dem Einreichen ihrer Bewerbung nie wieder etwas von dem Unternehmen gehört haben. Das ist nicht nur unhöflich und unprofessionell, sondern kann auch dem Image des Unternehmens (nicht nur) als Arbeitgeber schaden. Eine einfache Lösung für dieses Problem ist es, den Bewerbern eine (automatisierte) Bestätigungsmail zu senden, in der ihnen mitgeteilt wird, dass ihre Bewerbung erfolgreich eingegangen ist und dass das Unternehmen in Kürze auf sie zurückkommen wird. Simpel und selbst mit einem Autoresponder im E-Mail System zu lösen. 

Doch auch während des Auswahlprozesses sollten Bewerber über den Stand ihrer Bewerbung informiert werden. Eine kurze E-Mail, ein automatisch einsehbarer Status oder ein Anruf können hier bereits ausreichen. Eine gute Kommunikation mit Bewerbern zeigt nicht nur Respekt und Wertschätzung gegenüber potenziellen Mitarbeitern, sondern kann insbesondere dazu beitragen, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Dazu gehört jedoch auch, dass die Personen, die in Ihrem Unternehmen mit dem Bewerbermanagement und der Auswahl betraut sind, ein gemeinsames Verständnis über den Prozess und die Notwendigkeit einer zügigen und wertschätzenden Reaktion haben und die Schritte der Auswahl gekonnt durchführen.

 

Fehler 3: Keine strukturierten Interviews

Ein weiterer Fehler, welchen Unternehmen oft beim Bewerbermanagement machen, ist das Fehlen von strukturierten Interviews. Zu oft verlassen sich Führungskräfte auf unstrukturierte Gespräche, ihre Berufserfahrung und/oder ihr Bauchgefühl. Sie lassen den Bewerbungsprozess eher locker angehen.

Das kann jedoch schnell zu einer ineffektiven Auswahl führen, da wichtige Fragen nicht gestellt werden und die Beurteilungen der Kandidaten subjektiv bleiben. Strukturierte Interviews hingegen ermöglichen es, alle Bewerber nach denselben Kriterien zu beurteilen und somit eine faire und objektive Entscheidung zu treffen.

Es ist ratsam, im Vorfeld ein Set an klaren Fragenkatalogen zu erstellen und diese bei jedem Interview zu nutzen. So können Sie sicherstellen, dass jeder Kandidat die gleichen Chancen hat und am Ende der beste Bewerber für die Stelle ausgewählt wird. Das ist die Basis und es gibt immer Raum für noch individuellere Fragen und das „Bauchgefühl“ hat immer noch Platz.

 

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Fehler 4: Kein Vier-Augen-Prinzip und fehlende Einbindung des Teams

Ein großer Fehler im Bewerbermanagement ist das Führen der Gespräche ohne Vier-Augen-Prinzip – insbesondere in kleinen Unternehmen –  und die fehlende Einbindung des Teams. Vier Augen sehen bekanntlich mehr als zwei und für die Rollenaufteilung im Gespräch, Berücksichtigung aller Kriterien und Reflexion ist das Vier-Augen-Prinzip mit geschulten Partnern unbezahlbar. Wenn Sie als Entscheidungsträger allein über die Einstellung von neuen Mitarbeitern entscheiden, können Sie wichtige Informationen und Perspektiven verpassen. Nehmen Sie immer Ihren ausgebildeten Personalprofi (intern oder extern), eine weitere Führungskraft oder Mitarbeiter hinzu. Erörtern Sie Kriterien, Fragen und Prozess.

Speziell für die Einbindung des Teams gilt: Die Teamleiter und Mitarbeiter, die direkt mit den Kandidaten zusammenarbeiten werden, haben oft einen besseren Einblick in Fähigkeiten, Teamstärken- und schwächen und Charaktereigenschaften. Eine offene Kommunikation mit Ihrem Team kann Ihnen helfen, die besten Kandidaten auszuwählen und sicherzustellen, dass sie gut ins Team passen. Außerdem führt eine Beteiligung des Teams zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und einem stärkeren Zusammenhalt innerhalb der Organisation und kann Teammitglieder auch auf Führungsaufgaben vorbereiten. Vermeiden Sie also diesen Fehler und beziehen Sie Ihr Team aktiv in den Einstellungsprozess ein.

Zusätzlich kann Ihnen ein Persönlichkeitstest bei der Auswahl und Teamzusammenstellung helfen.

 

Fehler 5: Zu langer Bewerbungsprozess 

Ein zu langer Bewerbungsprozess kann für Bewerber schnell frustrierend werden und dazu führen, dass sie das Interesse an einer Stelle verlieren. Auch für Unternehmen kann ein zu langer Prozess nachteilig sein, da potenzielle Kandidaten möglicherweise bereits anderweitig eine Stelle gefunden haben, bevor der Bewerbungsprozess abgeschlossen ist. In der aktuellen Situation des Bewerbermarktes ist das keine Seltenheit. Ein Kostentreiber ist es ohnehin.

Es ist daher wichtig, den Prozess so effizient wie möglich zu gestalten und unnötige Schritte zu eliminieren. Dazu gehört beispielsweise die Verwendung von automatisierten Systemen zur Vorauswahl der Bewerber oder die Reduzierung von Vorstellungsgesprächen auf das Wesentliche.

Ein schneller und reibungsloser Bewerbungsprozess trägt nicht nur dazu bei, dass die besten Kandidaten gewonnen werden, sondern auch dazu, dass das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird.

Vor einiger Zeit habe ich eine Studie gesehen, in der es hieß, dass der optimale, von Bewerbern wahrgenommene Zeitraum von Eingang bis zu erstem Feedback (Eingangsbestätigung vorausgesetzt) 7 Tage sind. Je kürzer desto besser. 

 

Fehler 6: Mangelnde Transparenz beim Arbeitsalltag, den Arbeitsbedingungen und Gehalt

Ein weiterer großer Fehler im Bewerbermanagement ist mangelnde Transparenz. Das bezieht sich nicht nur auf den Bewerbungsprozess: Viele Unternehmen neigen dazu, ihre Arbeitsbedingungen, den Arbeitsalltag und das Gehalt und die Benefits nicht offen und verbindlich zu kommunizieren. Das kann dazu führen, dass Bewerber falsche Vorstellungen von der Stelle und dem Unternehmen haben und sich später unzufrieden fühlen und sogar kündigen.

Es ist wichtig, von Anfang an klar zu kommunizieren, was erwartet wird und welche Bedingungen gelten (auch schon vor dem Arbeitsvertrag). Auch das Gehalt sollte transparent sein, um potenzielle Mitarbeiter nicht zu enttäuschen oder gar abzuschrecken.

Fragen Sie sich: Wie können wir sicherstellen, dass Bewerber ein realistisches Bild von der Stelle, den Bedingungen und dem Miteinander erhalten? Eine klare Kommunikation kann helfen, Enttäuschungen und Missverständnisse zu vermeiden und langfristige Zufriedenheit bei Mitarbeitern zu fördern.

 

Fehler 7: Kein Feedback an die Bewerber

Ein weiterer häufiger Fehler, den Unternehmen im Bewerbermanagement begehen, ist das Fehlen von Feedback an die Bewerber. Es ist wichtig, dass Bewerber während des gesamten Bewerbungsprozesses auf dem Laufenden gehalten werden, insbesondere wenn es um Entscheidungen geht. Wenn Bewerber keine Rückmeldung erhalten, kann dies nicht nur frustrierend sein, sondern auch das Ansehen des Unternehmens beeinträchtigen. Ein einfacher Weg, um Feedback zu geben, besteht darin, automatisierte E-Mails zu senden, in denen der aktuelle Stand der Bewerbung mitgeteilt wird. Auf diese Weise fühlen sich Bewerber geschätzt und respektiert und erhalten gleichzeitig eine klare Vorstellung davon, wie lange sie auf eine Entscheidung warten müssen.

Kurze mündliche oder schriftliche Feedbacks am Ende eines Vorstellungsgesprächs runden ab, sind superhilfreich für das Etablieren einer guten Beziehungsbasis sowie für Ihr Ansehen als attraktiver Arbeitgeber – und zwar unabhängig davon, ob Sie die Person nachher einstellen oder nicht.

 

Fazit

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein effektives Bewerbermanagement eine wichtige Rolle für den Erfolg eines Unternehmens spielt. Durch die Vermeidung der sieben genannten Fehler legen Sie einen wichtigen Grundstein dafür, dass Sie qualifizierte Bewerber anziehen und Sie Ihre Auswahlprozesse effizient und kosteneffektiv gestalten. Eine klare Kommunikation, ein professionelles Auftreten und eine angemessene Wertschätzung der Bewerber sind entscheidende Faktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Seien Sie sich bewusst, dass Bewerbungsprozesse auch Einfluss auf das Image des Unternehmens haben und gestalten Sie sie daher sorgfältig. Erleichtern können Sie sich die Arbeit durch einen gut aufgestellten und kommunizierten Prozess sowie ein effizientes, datenschutzkonformes Bewerbermanagementsystem (lesen Sie hier weiter:  Bewerbermanagementsystem – warum auch klein Unternehmen es brauchen und wie Sie es auswählen)

 

 

 

 

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Bildquelle/Fotocredit: Canva

 

Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews