Grüne Welle: Warum Nachhaltigkeit Ihr Arbeitgebermarketing und Recruiting voranbringt

Grüne Welle: Warum Nachhaltigkeit Ihr Arbeitgebermarketing und Recruiting voranbringt

Nachhaltigkeit ist nicht nur ein Trend, sondern wird auch im Recruiting immer wichtiger. Gerade im Mittelstand praktizieren viele Unternehmen schon eine nachhaltige Unternehmensführung. Und das hat meist nichts mit Vorschriften oder Öko-Aktivismus zu. Nachhaltigkeit als schonender, anhaltender Umgang mit unseren Ressourcen ist ökologisch wie wirtschaftlich sinnvoll. Der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 beschreibt, wie umweltbewusstes Handeln das Recruiting und Arbeitgebermarketing beeinflusst– und warum Unternehmen, die jetzt handeln, die Talente von morgen gewinnen. Bereit für eine grüne Welle in Ihrer Unternehmenskultur?

Nicht nur im privaten Bereich, sondern auch in der Arbeitswelt nimmt die Bedeutung der Nachhaltigkeit weiter zu. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, nicht nur wirtschaftlich erfolgreich zu sein, sondern auch ökologische und soziale Verantwortung zu übernehmen. Der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 zeigt eindrucksvoll, dass Arbeitnehmer/-innen vermehrt Wert auf die ökologische Verantwortung ihrer Arbeitgeber legen. Aber welche Aspekte aus dem Themenbereich Nachhaltigkeit möchten und können Sie integrieren und wie können Sie als Unternehmen diesen Trend für sich nutzen und gleichzeitig Ihr Arbeitgebermarketing und Recruiting stärken?

Der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023: Ein Überblick

Basierend auf über 85.000 Datensätzen, die Arbeitnehmende mit kununu geteilt haben oder aus qualitativen Umfragen mit Arbeitgebern, liefert der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 aufschlussreiche Erkenntnisse: anscheinend legen ganze 60% der Arbeitnehmer/-innen bereits bei der Jobsuche Wert darauf, wie umweltbewusst Unternehmen agieren. Diese Zahl verdeutlicht die wachsende Bedeutung von Nachhaltigkeit im Arbeitgebermarketing.

Ich persönlich habe allerdings noch nie jemanden erlebt, der in Industrie-, Beratungs-, Dienstleistungs- oder Handwerksunternehmen nach dem ökologischen Fußabdruck gefragt hätte. Und ich führe etliche Bewerbergespräche. Allerdings registriere ich schon, dass sich Bewerber/innen diesbezüglich auf der Karriereseite oder Social Media im Vorfeld informieren.

Nachhaltigkeit als Magnet für Talente

Wenn nun die besten Talente immer mehr Wert auf nachhaltiges und verantwortungsvolles Handeln legen, wird klar: Nachhaltigkeit ist kein “Nice-to-have” mehr, sondern kann ein entscheidendes Kriterium für viele Jobinteressierte sein. Wer aktiv nachhaltige Maßnahmen ergreift und diese nach innen und außen kommuniziert hat die Nase ein Stück weiter vorn. Gemeinsam mit anderen Aspekten der Arbeitgeberattraktivität für Ihre Zielgruppe(n) können Sie so Ihren Vorsprung ausbauen. Aber was zählt wirklich, wenn es um Nachhaltigkeit geht?

Effektive Nachhaltigkeitsmaßnahmen im Unternehmen

Von der Mülltrennung bis hin zur Energieeffizienz – es gibt viele Schritte, die Unternehmen auf dem Weg zu mehr Nachhaltigkeit gehen können. Im kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 lesen wir, dass Arbeitnehmer/-innen vor allem Wert auf die Reduzierung von Abfall und Verpackungen, aber auch auf die Reduzierung von Dienstreisen legen. Darüberhinaus stecken oft Konzepte wie die Kreislaufwirtschaft noch in den Kinderschuhen und es werden Mindestanforderungen erfüllt. Wichtig ist jedoch auch, dass Sie leben, was Sie versprechen – “walk the talk”. Was passt zu Ihnen, was können Sie schrittweise realisieren und durchhalten?

Herausforderungen auf dem Weg zur Nachhaltigkeit

Die Umstellung auf nachhaltigere Betriebspraktiken ist oft mit Herausforderungen verbunden. Hohe Investitionskosten und technische Umsetzbarkeit sind nur einige der Hürden. Eine Photovoltaikanlage oder Wasseraufbereitungen sind deutliche Investionen. Und in Zeiten, wo es wirtschaftlich angespannter wird, stehen Nachhaltigkeitsthemen deshalb oft nicht an Prio1. Doch ohne sie wird es eben auch schwierig. Es gilt also, diese Hürden zu überwinden und gleichzeitig sicherzustellen, dass Ihre Bemühungen auch von den potentiellen Bewerbern und Mitarbeitenden wahrgenommen und geschätzt werden. (Mehr zum Thema Sichtbarkeit als attraktiver Arbeitgeber lesen Sie hier.)

Schrittweise Lösungen und Integration in die Unternehmensstrategie

Nachhaltigkeit erfordert ein langfristiges Engagement und die Integration in die Unternehmensstrategie. Konkrete Nachhaltigkeitsziele und die Einbindung von Maßnahmen rund um die “soziale und ökologische Verantwortung” sind essentiell, um nicht nur kurzfristige Erfolge zu erzielen, sondern auch langfristig positiv auf Unternehmen, Gesellschaft, den Nachwuchs und Mitarbeitende zu wirken. Wie immer ist die Kommunikation und die Einbindung Ihres aktuellen Teams ein Kernelement: Nur im Austausch können Sie intensiver herausfinden, welche Aktivitäten sinnvoll, attraktiv und kommunikationswürdig sind. Die transparente Kommunikation der umgesetzten Maßnahmen und zukünftigen Ziele bringt Sie dann auch in der Arbeitgeberpositionierung zu diesem Thema und damit der Attraktivität näher.

Die nachhaltigsten Arbeitgeber 2023 laut kununu

Inspiration und Vorbilder finden sich in den Unternehmen, die im Nachhaltigkeitsscheck als besonders nachhaltig ausgezeichnet wurden – in Deutschland werden die Tomorrow Finanz GmbH und TPL Escher GmbH und Decadis AG genannt. Diese Unternehmen zeigen, dass es möglich ist, ökologische Verantwortung erfolgreich in die Unternehmenskultur zu integrieren. Leider sind unter den 3 Top-Positionen keine produzierenden Unternehmen, die im Gegensatz zu Beratungsunternehmen ganz andere Herausforderungen haben.

Nachhaltigkeit als Chance für Arbeitgeber

Nachhaltigkeit im Arbeitgebermarketing und Recruiting bietet also nicht nur die Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, sondern trägt auch zu einer positiven ökologischen und gesellschaftlichen Entwicklung bei. Nutzen Sie also Ihre Aktivitäten im Rahmen von Nachhaltigkeit, die Sie im Unternehmen vorantreiben, auch für Ihr Arbeitgebermarketing und Ihr Recruiting.

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So finden Sie das richtige Gehalt: Praktischer Leitfaden für KMUs

So finden Sie das richtige Gehalt: Praktischer Leitfaden für KMUs

Viele Unternehmen tun sich schwer, das richtige Gehalt zu finden. Nicht nur bei der ersten Einstellung und nicht nur ganz kleine Unternehmen. Insbesondere Unternehmen ohne Tarifbindung haben dort selten klare Richtlinien. In diesem Blogbeitrag erfahren Sie, wie Sie ein adäquates Gehalt definieren können und welche Faktoren Sie dabei berücksichtigen sollten, damit Sie auch im Recruiting attraktive Angebote selbstbewusst unterbreiten können. Ein faires Gehalt unterstützt Sie in der Gewinnung neuer Mitarbeiter und der Mitarbeiterbindung.

Es geht beim Thema Gehalt nicht nur um Zahlen auf einem Papier, sondern um das Zusammenspiel von Marktwert, Unternehmensressourcen, Attraktivität als Arbeitgeber und Mitarbeiterzufriedenheit. Wie definiert man ein Gehalt, das fair, wettbewerbsfähig und nachhaltig ist? Hier tauchen wir tiefer in die Gehaltsfindung ein. Wir betrachten die Vorbereitung, die Verhandlung und die langfristige Planung, um ein Gehaltspaket zu schnüren, das sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre neuen Talente attraktiv ist.

 

Teil 1: Vorbereitung der Gehaltsstruktur und Budgets

Abgeleitet von Ihrer Unternehmensstrategie und Ihren Zielen starten Sie mit den Aufgaben, die Sie in Ihrem Unternehmen erfüllen müssen und wollen, um Ihre Ziele zu erreichen.

Dann starten Sie in die Budgetplanung für Ihre einzelnen Teilbereiche und die Personalkosten, dabei sind die Gehälter häufig der größte Unterpunkt.

Allein aufgrund des Kostenumfangs der Personalkosten lohnt es sich, hier Zeit und Überlegungen in gut strukturierte Gehaltsranges zu investieren. Ein Gehaltsrange drückt aus, was zum Beispiel eine Sachbearbeitung im Verkauf bei Ihnen verdienen kann. Abhängig von Qualifikation, Erfahrung, Einsatztiefe und -bandbreite, Selbständigkeit kann man in dieser Funktion bei Ihnen von x bis y Euro verdienen. Klare Kriterien für eine nächste Stufe schaffen Verbindlichkeit und Transparenz für Sie selbst und Ihr Team.

Hierbei berücksichtigen Sie auch, welches Ergebnis ein Mitarbeiter erbringen muss (kurzfristig und langfristig), um sich für das Unternehmen zu finanzieren. Dabei gibt es zum Teil branchen- aber natürlich auch funktionsspezifische Faustformeln. Bei einem Produktionsmitarbeiter ist es auf den ersten Blick häufig einfacher zu berechnen, da sie direkt an der Produkterstellung mitwirken. Aber ohne Entwicklungsarbeit im Vorfeld wird es nichts zu erstellen geben.

In der Dienstleistungsbranche muss ein Mitarbeiter zum Beispiel pro Jahr rund 200% seiner Personalkosten erwirtschaften, die der Arbeitgeber für ihn bezahlt.

Zu berücksichtigen sind immer:

– die direkten Personalkosten (Gehalt oder Lohn (brutto), Sonn- und Feiertagszuschläge, Boni- und Provisionszahlungen, sonstige Neben- und Sachwertbezüge, beispielsweise ein Laptop, Smartphone, Firmenwagen, die bei Anstellung angeschafft werden)

– wie auch die indirekten Personalkosten (Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Beiträge zu Pflichtversicherungen – Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung, Beiträge zur Berufsgenossenschaft, Umlagen zur Entgeltfortzahlung – beispielsweise zur Finanzierung von Ausgleichszahlungen für krankheitsbedingte Ausfälle, Reisekosten, Aus-, Fort- und Weiterbildungskosten, freiwillige oder tariflich vereinbarte Zusatzleistungen wie Zuzahlungen zur Altersvorsorge, Rabatte und Vergünstigungen, Ausgaben zur Anmietung, Ausstattung und Betrieb deiner Firma, beispielsweise Möbel, Telefonanlage, Büromaterial, Arbeitskleidung, Kosten für die Rekrutierung und Einarbeitung).

 

Marktanalysen

 

Beginnen Sie mit einer gründlichen Marktanalyse. Da stellt sich oft die Frage der Quellen. In Deutschland können sich Unternehmen auf verschiedene Analysen, Statistiken und Benchmarks beziehen, um fundierte Entscheidungen über Gehaltsstrukturen zu treffen. Hier sind einige wichtige Quellen:

Gehaltsreports und -umfragen von Beratungsunternehmen: Große Beratungsunternehmen wie Kienbaum, Mercer oder Towers Watson führen regelmäßig Gehaltsstudien durch. Diese bieten detaillierte Einblicke in Gehaltsstrukturen verschiedener Branchen und Positionen.

Statistisches Bundesamt (Destatis): Destatis stellt umfassende Daten zu Arbeitskosten und Verdienststrukturen in Deutschland bereit. Diese offiziellen Statistiken sind besonders nützlich für allgemeine Marktübersichten.

Entgeltatlas der Agentur für Arbeit (online)

Branchenspezifische Verbände und Kammern: Verbände wie der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) oder verschiedene Industrie- und Handelskammern bieten oft branchenspezifische Gehaltsinformationen.

Gehalts- und Jobportale: Plattformen wie Glassdoor, StepStone oder Gehalt.de bieten Nutzern die Möglichkeit, Gehälter anonym zu teilen. Diese können als Orientierungshilfe dienen, sollten aber kritisch betrachtet werden, da sie auf Selbstauskünften beruhen.

Arbeitgeberbewertungsportale: Portale wie Kununu bieten neben Arbeitgeberbewertungen auch Gehaltsinformationen, die von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern geteilt werden.

Spezialisierte HR-Dienstleister: Einige Unternehmen bieten spezialisierte Dienstleistungen zur Gehaltsanalyse an, die individuell auf die Bedürfnisse eines Unternehmens zugeschnitten sind.

Erstellen Sie sich mit diesen Informationen auch eine Matrix über alle bisherigen Gehälter und Strukturen in Ihrem Unternehmen. Passt die Verteilung? Müssen Sie irgendwo korrigieren? Nach unten, nach oben? Sie werden immer einmal wieder Korrekturen vornehmen wollen oder müssen.

 

Leistungsaspekt

Lassen Sie sich in Ihren Überlegungen Spielraum für die Bewertung und Belohnung  der individuellen Leistung. Ob für Provisionen, Zielvereinbarungen und Erfolge, flexible Einsatzmöglichkeit und Qualifikation, Prämien. Das jeweilige Modell ist sehr stark abhängig von Ihrem Geschäftsmodell und auch von Ihrem Führungsstil.

 

Anwendung auf Ihr Unternehmen

Setzen Sie nun diese Informationen in Relation zu Ihren Unternehmensfinanzen. Ihr Unternehmen hat vermutlich ein begrenztes Budget, aber Sie bieten ausgezeichnete Aufstiegschancen, Flexibilität und/oder ein starkes Team. In diesem Fall könnten Sie ein Gehalt am unteren Ende des Spektrums anbieten, jedoch mit der Aussicht auf Boni und Leistungsprämien, um das Gesamtpaket attraktiver zu gestalten.

Angenommen, Sie suchen einen Produktionsleiter. Eine Analyse zeigt, dass das durchschnittliche Gehalt für diese Position in Ihrer Region und Unternehmensgröße zwischen 60.000 und 80.000 Euro jährlich liegt.

Die Einordnung der Position in Ihrem Unternehmen ist ebenfalls entscheidend. Ist der Produktionsleiter für die gesamte Produktionslinie verantwortlich und trägt maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei? Dann rechtfertigt dies ein höheres Gehalt innerhalb des festgelegten Rahmens.

Schließlich müssen Sie überlegen, welche weiteren Anreize Sie über das reine Gehalt hinaus bieten können. Vielleicht bietet Ihr Unternehmen flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten oder andere nicht-finanzielle Vorteile, die das Gesamtpaket für den Kandidaten attraktiv machen.

Die Definition eines Gehaltsranges in KMUs erfordert eine Balance zwischen Marktkenntnissen, finanzieller Umsicht und einem tiefen Verständnis für die Rolle selbst. Mit diesen Überlegungen und Beispielen schaffen Sie eine solide Basis für Ihre Gehaltsstrategie.

Sie können sich nicht allein vom Markt treiben lassen, sondern sollten Ihre eigene Struktur und Philosophie hierbei entwickeln.

 

Teil 2: Gehaltsverhandlungen im Recruiting

Gehaltsverhandlungen sind ein entscheidender Teil Ihres Recruiting-Prozesses. Ein gutes Beispiel ist die Einstellung eines erfahrenen Ingenieurs. Laut aktuellen Marktanalysen bewegt sich das Gehalt für solche Positionen zwischen 70.000 und 95.000 Euro jährlich. Wie gehen Sie in den Verhandlungen vor?

 

Schritt 1: Aufgabe und Rolle

An erster Stelle der stellenbezogenen Eingruppierung steht immer die Aufgabe. Welche Aufgaben sollen erledigt werden und welchen Einfluss hat diese Rolle auf den Erfolg des gesamten Unternehmens? Welche Qualifikationen, Erfahrungen und ggf. welche Haltung und Einsatzbereitschaft ist zur Erfüllung der jeweiligen Aufgaben notwendig? Dann definieren Sie die Gehaltsrange inklusive der Obergrenze: Basierend auf Ihrem Budget und den ermittelten Marktdaten setzen Sie ein oberes Limit. Angenommen, Sie entscheiden sich für 90.000 Euro als Maximum, um Raum für mögliche Gehaltssteigerungen in der Zukunft zu lassen.

Weiterhin spielt eine Rolle: Wie häufig oder selten sind diese Qualifikationen am Markt zu finden? Wie ist die Position Ihres Unternehmens am Arbeitsmarkt? Sind sie lokaler oder fachlicher Platzhirsch oder sind Sie einer von vielen und buhlen alle um dieselben Mitarbeiter? Die genaue regionale Marktanalyse wie auch in vergleichbaren Branchen sowie der eigenen Position im Vergleich zur Konkurrenz kann auch hier nützlich sein, um das richtige Gehalt festzulegen.

 

Schritt 2: Verständnis der Kandidatenbedürfnisse

Im Gespräch mit dem Kandidaten versuchen Sie, seine Gehaltsvorstellungen und Karriereziele zu verstehen. Hat er spezielle Anforderungen wie flexible Arbeitszeiten oder Weiterbildungsmöglichkeiten, die in die Gesamtvergütung einfließen könnten?

 

Schritt 3: Das attraktive Angebot

Sie bereiten ein Angebot vor, das nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Zusatzleistungen wie Bonuszahlungen, flexible Arbeitszeit und -ort, betriebliche Altersvorsorge und Weiterbildungsmöglichkeiten umfasst. Angenommen, Sie bieten ein Grundgehalt von 85.000 Euro, ergänzt durch leistungsabhängige Boni und ein umfassendes Weiterbildungsprogramm.

 

Schritt 4: Die Verhandlung

Nun präsentieren Sie das Paket und betonen, wie es die Bedürfnisse des Kandidaten erfüllt. Sie bleiben offen für Rückmeldungen und sind bereit, innerhalb Ihrer gesetzten Grenzen Anpassungen vorzunehmen.

Ihre offene Kommunikation über das Gehalt und die Zusatzleistungen ist entscheidend. Erklären Sie, wie sich das Gehalt zusammensetzt und welche Möglichkeiten für zukünftige Gehaltsentwicklungen bestehen. Seien Sie ehrlich über das, was Ihr Unternehmen bieten kann und was nicht. Zum Beispiel, wenn ein Kandidat ein Gehalt fordert, das über Ihrem Budget liegt, erklären Sie offen Ihre finanziellen Grenzen und zeigen Sie alternative Wege auf, wie Sie ihm entgegenkommen können.

 

Schritt 5: Einigung und Transparenz

Ziel ist es, eine Einigung zu erzielen, die beide Seiten zufriedenstellt und die Basis für eine meist längerfristige Zusammenarbeit legt. Transparenz über die Gehaltsstruktur und mögliche Entwicklungen sind hierbei essentiell, um Vertrauen aufzubauen und langfristige Bindungen zu schaffen.

Sie können nächste Gehaltsschritte als Stufenplan bereits zu Beginn definieren und/oder an bestimmte Erfolge knüpfen. Dabei müssen diese Vereinbarungen aber immer klar nachvollziehbar und messbar sein.

Sowohl die grundlegende Überprüfung Ihrer Gehaltsstruktur, Ihrer Gehaltsranges und der individuellen Gehälter unterliegt einer regelmäßigen, in der Regel jährlichen Wiederholung. Sowohl Unternehmens- wie auch Marktentwicklungen und auch die persönliche Weiterentwicklung verlangen danach.

 

Hier finden Sie mehr zum Thema Mitarbeiterbindung

 

 

 

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Mitarbeiterbindung in herausfordernden Zeiten: 5 Wege für KMUs, um wertvolle Mitarbeiter zu halten

Mitarbeiterbindung in herausfordernden Zeiten: 5 Wege für KMUs, um wertvolle Mitarbeiter zu halten

Kleine und mittlere Unternehmen (KMUs) stehen aktuell vor vielfachen Herausforderungen: Manche suchen weiterhin stark nach neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, manche haben aufgrund wirtschaftlicher, politischer oder branchenspezifischer Rahmenbedingungen stark zu kämpfen. Sie versuchen, ihren Mitarbeiterstamm zu halten und insbesondere ihre wichtigsten Teammitglieder an das Unternehmen zu binden. Denn ohne diese keine Leistungserbringung. Gelingt dies nicht, startet oftmals ein Teufelskreis. Wenn sich dann die Lage wieder verbessert, fehlen die Leute. Die Auslieferung der Produkte oder Dienstleistungen wird massiv erschwert. Sie erhalten in diesem Blogbeitrag fünf Wege, die KMUs dabei helfen können, ihre Teams engagiert und motiviert an Bord zu halten.

Die Fragestellung ist in der Mitarbeiterbindung immer: Was können Sie tun, um Loyalität zu erzeugen beziehungsweise zu erhalten? Mit welchen Mitteln erzeugen Sie große Wirkung, und zwar passgenau für Ihre Zielgruppe? In schwierigen Lagen kommt die Frage verstärkt hinzu: Wie kann ich all das bewerkstelligen, ohne finanzielle Löcher zu reißen? Welche Mittel kann ich nutzen, die weniger kostenintensiv sind? Wie binde ich dann insbesondere meine Top-Teammitglieder, die sogenannten Schlüsselfiguren? Der Kernpunkt ist immer, die Balance zwischen den Bedürfnissen des Einzelnen und den Bedürfnissen des Unternehmens zu finden.

Wichtig ist gerade in schwierigen Zeiten, Wege zu nutzen, die effektiv sind und genau zu Ihrer Zielklientel passen, damit die Wirkung nicht verpufft. Wo man in guten Zeiten eher mal etwas ausprobiert oder nach dem Prinzip „jedes für alle“ verfährt, müssen die Aktivitäten jetzt ins Schwarze treffen. Je nach wirtschaftlicher Situation müssen Sie auch überlegen, ob Sie den Cashflow jetzt belasten wollen / können oder dies erst zeitversetzt tun. Diese Gestaltungsmöglichkeiten dürfen Sie immer im Hinterkopf behalten.

5 Wege, um wertvolle Mitarbeiter zu halten

 

1. Kontakt, Kommunikation und Transparenz

Insbesondere wenn der Wind außerhalb des Unternehmens rauer wird und es sinnbildlich am Fensterladen klappert oder ein Baum umstürzt, ist eine klare und offene Kommunikation das A und O. Unternehmer und Unternehmerinnen tun gut daran, einen Dialog zu fördern, der auf Ehrlichkeit und Transparenz basiert. Regelmäßige Updates über die Lage des Unternehmens und die Einbeziehung der Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse stärken das Vertrauen und schaffen ein Gefühl der Zugehörigkeit. Ein Beispiel hierfür sind etwa wöchentliche oder monatliche „Informationsrunden“, bei der Führungskräfte die neuesten Unternehmensnachrichten teilen, Ziele und Fortschritte visualisieren und dokumentieren und direkte Fragen vom Team beantworten. Idealerweise werden die Teammitglieder dann auch in die Lösungsfindung aktueller Fragestellungen eingebunden. Eine informierte Belegschaft ist viel eher auch eine engagierte Belegschaft.

Je stärker Sie im Kontakt und Austausch mit Ihrem Team sind, umso eher wissen Sie, was die Menschen bewegt und können nachfragen und agieren, denn: Der Betrieb lebt von Beziehung. Das ist bei Mitarbeitenden nicht anders als bei Kunden.

2. Individualisierung und Flexibilität

Flexibilität am Arbeitsplatz geht weit über die Möglichkeit des Home-Office hinaus. KMUs können durch flexible Arbeitszeiten, Job-Sharing-Modelle oder komprimierte Arbeitswochen neue Maßstäbe setzen. So können Sie die Anforderungen und Rahmenbedingungen Ihrer Mitarbeiter/-innen aktiv unterstützen. Ein Beispiel ist ein Unternehmen, das 4 Arbeitstage verlängert hat, um so eine Vier-Tage-Arbeitswoche eingeführt hat, wodurch die Mitarbeiter mehr Zeit für persönliche Angelegenheiten (Kinderbetreuung, Weiterbildung oder auch einen Nebenjob) haben, ohne auf Einkommen zu verzichten. Doch es muss nicht die vieldiskutierte Vier-Tage-Woche sein. Flexible Ansätze, rollierende Systeme und Automatisierungen ermöglichen es den Mitarbeitern, ihre Arbeit besser mit persönlichen Verpflichtungen zu vereinbaren, was zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und Loyalität führt. 

Hören Sie hin. Aus meiner Sicht wird die Anforderung an die Individualisierung immer weiter zunehmen. Und indem Sie die Flexibilität priorisieren, zeigen Sie, dass Sie die individuellen Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter wahrnehmen, an Lösungen arbeiten und Ihr Team wertschätzen.

3. Fortbildung und Entwicklung

Investitionen in die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter sind Investitionen in die Zukunft Ihres Unternehmens. Bieten Sie Schulungen, Workshops oder Möglichkeiten für Weiterbildungen an. Auch hier gibt es bereits wunderbare Möglichkeiten: Sie könnten beispielsweise eine Partnerschaft mit einer Online-Lernplattform eingehen, um den Mitarbeitenden Zugang zu einer Vielzahl von Kursen zu ermöglichen. 

Manchmal ist es auch schlicht das Einräumen von Zeit für Weiterbildung. Dies zeigt nicht nur, dass Sie in die Karrieren investieren, sondern fördert auch Innovation und frische Perspektiven im Unternehmen. 

Und vielleicht bringen die Mitarbeiter/-innen jene Ideen mit, die gerade jetzt bei Ihnen dringend benötigt werden. Manchmal reicht dafür ein Buch oder ein lehrreiches Video auf YouTube. 

Eine Kultur des Lernens und des Wachstums kann ein mächtiges Instrument für Ihre Mitarbeiterbindung und natürlich dann auch wieder für die Gewinnung frischer Talente sein. Wenn Sie dann noch Entwicklungsschritte aufzeigen können, und das muss kein hochtrabender Karriereplan sein, dann schaffen Sie eine Perspektive für die Zukunft, die viele Menschen benötigen – speziell wenn das Umfeld unsicherer wird. Sie bieten Sicherheit, wo Unsicherheit herrscht.

4. Anerkennung und Wertschätzung

Ehrliche Anerkennung ist ein unglaublicher Hebel. Einfache Gesten der Wertschätzung können eine große Wirkung haben (Hier geht’s zu Geschenkideen an Weihnachten). Ob es sich um eine persönliche Danksagung, Mitarbeiterauszeichnungen oder Team-Events handelt – zeigen Sie Ihrem Team, dass ihre harte Arbeit und ihr Engagement gesehen und geschätzt werden. 

Ein Unternehmen könnte beispielsweise ein „Mitarbeiter des Monats“-Programm einführen, das nicht nur die Leistung anerkennt, sondern auch Anreize für kontinuierliche Weiterentwicklung bietet. So bauen Sie eine positive Arbeitsumgebung auf, die Mitarbeiter motiviert und bindet.

5. Gesundheitsförderung und Work-Life-Balance

Die Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Teammitglieder ist zentraler Punkt jeder Mitarbeiterbindungsstrategie. Neben Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten, Unterstützung bei der Kinderbetreuung können Programme zur Erhaltung der physischen Gesundheit oder Angebote zur Stressbewältigung dazu beitragen, eine gesunde Balance im Leben zu schaffen. 

Wellness-Workshops, Rückenschulen, Kochkurse, Entspannungstechniken oder Zuschüsse zu Fitnessstudio-Mitgliedschaften werden zum Teil von Krankenkassen gefördert und Ihr Zuschuss ist dann deutlich geringer. Vielleicht mögen Sie auch einfach, Räumlichkeiten, (anteilige) Zeit und Organisation zur Verfügung stellen und das Team beteiligt sich ebenfalls? Ein gesundes Arbeitsumfeld fördert auf jeden Fall nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, sondern steigert auch Produktivität, Kreativität und Innovation.

Mitarbeiterbindung in schwierigen Zeiten erfordert Kreativität, manchmal eine „Um-die-Ecke-denken“, eine besondere Flexibilität und vor allem eine Entscheidung für Ihre Mitarbeiter/-innen.

Ich würde mich freuen, Ihre Gedanken und Erfahrungen zum Thema Mitarbeiterbindung zu hören. Teilen Sie Ihre Ansichten in den Kommentaren oder kontaktieren Sie mich direkt, um weitere Einblicke und Strategien zu diskutieren.

Mehr zum Thema Mitarbeiterbindung finden Sie auch hier ) 

 

 

 

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Bildquelle/Fotocredit: HR konkret, Katja Raschke

 

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