15 Ideen, um im Sommerloch neue Talente zu gewinnen

15 Ideen, um im Sommerloch neue Talente zu gewinnen

by | 17. Jul 2024 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung

Keine Bewerbungen im Sommerloch? In diesem Blogartikel erhalten Sie 15 Ideen, was Sie jetzt tun können, um auf sich als attraktiver Arbeitgeber aufmerksam zu machen und Kontakte zu interessanten Talenten zu knüpfen. Und was Sie auch bereits jetzt starten können für die Rekrutierungszeit nach den Ferien.

Legen wir direkt los mit den 15 Ideen, um Talente im Sommerloch zu gewinnen:

1. Sommerpraktika in Kombination mit Werkstudentenstellen anbieten

Nutzen Sie die Sommermonate, um Praktika anzubieten. Studenten und Absolventen suchen oft nach Möglichkeiten, praktische Erfahrungen zu sammeln und wünschen sich gleichzeitig schon nach Werkstudentenstellen zum Semesterbeginn. Bieten Sie beides in Kombination an und sparen Sie sich und den Studenten Zeit und Aufwand.

2. Sommerkarriere-Tage und virtuelle Jobmessen veranstalten

Organisieren Sie (Online-) Karriere-Tage oder offene Türen, um potenzielle Kandidaten kennenzulernen und Ihr Unternehmen vorzustellen. Das muss kein riesiges Event sein und kann auch flott organisiert sein.

Alternativ können Sie virtuelle Jobmessen oder Webinare organisieren, um potenzielle Kandidaten zu erreichen. Diese Online-Veranstaltungen ermöglichen es Ihnen, Ihr Unternehmen vorzustellen und direkt mit interessierten Talenten in Kontakt zu treten.

3. Kooperationen mit Universitäten

Nehmen Sie Kontakt auf und kooperieren Sie mit Universitäten, Fachhochschulen, Fachschulen um talentierte Studenten für Praktika oder Werkstudentenstellen zu gewinnen. Über ein Sponsoring freuen sich die Schulen und Lehrstühle meist.

Fragen Sie bei Ihren Mitarbeitenden nach, wer besondere Kontakte zu Professoren oder Lehrstühlen hat.

4. Social-Media-Kampagnen

Nutzen Sie Social Media, um gezielte Recruiting-Kampagnen zu starten (siehe auch unten das Summer Special). Verwenden Sie sommerliche und ansprechende Bilder, um Aufmerksamkeit zu erregen.

5. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme

Incentivieren Sie Ihre Mitarbeiter, neue Talente zu empfehlen und weisen Sie auf Ihre Programme erneut hin. Eine (sommerliche) Prämie für erfolgreiche Empfehlungen kann ein großer Anreiz sein.

6. Jobanzeigen auf sommerlichen Veranstaltungen

Seien Sie präsent auf Sommerfesten, Festivals oder Messen in Ihrer Region und nutzen Sie damit die Gelegenheit, um auf offene Stellen aufmerksam zu machen.

7. Temporäre Projekte

Bieten Sie temporäre Projektarbeiten an, die über den Sommer laufen. Dies kann besonders für Freelancer, nebenberuflich Aktive oder auch (Master-) Studenten attraktiv sein.

8. Outdoor-Bewerbungsgespräche

Verlegen Sie Bewerbungsgespräche nach draußen, zum Beispiel in einen Park oder ein Café mit Terrasse. Das schafft eine besondere und entspannte Atmosphäre und kann ein lockeres Kennenlernen ermöglichen.

9. Sommer-Workshops und Trainings

Je nachdem, was Sie für ein Produkt herstellen oder welchen Service Sie anbieten, organisieren Sie Workshops oder Trainings in den Sommermonaten, um Fachkräfte weiterzubilden und gleichzeitig potenzielle neue Mitarbeiter zu gewinnen, wenn Sie bestimmte Themen für Ihre Zielgruppen mit ausgewählten Themen öffnen. Ähnlich wie Banken und Krankenkassen Bewerbungsseminare anbieten.

10. Praktikums-Wettbewerbe

Veranstalten Sie Wettbewerbe, bei denen Praktikanten ihre Ideen und Projekte vorstellen können. Die besten Teilnehmer können Sie anschließend (fest) einstellen.

11. Flexibles Arbeiten anbieten

Bieten Sie flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice-Optionen an. Gerade im Sommer schätzen viele die Möglichkeit, Arbeit und Freizeit und/oder Familienorganisation besser zu kombinieren.

12. Sommerliche Benefits

Locken Sie mit sommerlichen Benefits wie kostenlosen Eiscreme-Tagen, Firmenausflügen oder Grillabenden und berichten Sie darüber auf Social Media.

13. Recruiting-Videos und Social Media Challenges

Erstellen Sie kurze, ansprechende Videos, in denen Mitarbeiter über ihre Sommererfahrungen im Unternehmen sprechen. Veröffentlichen Sie diese auf Ihrer Webseite und in den sozialen Medien.

Ergänzend können Sie eine Social-Media-Challenge starten, bei der Ihre Mitarbeiter und potenzielle Bewerber sommerliche Fotos oder Videos mit Ihrem Unternehmens-Hashtag teilen. Dies erhöht die Sichtbarkeit Ihrer Arbeitgebermarke und schafft eine positive, einladende Atmosphäre.

14. Newsletter-Kampagnen

Wenn Sie eine E-Mail Liste haben, nutzen Sie diese, um gezielt auf offene Stellen hinzuweisen. Ein sommerlicher Newsletter kann besonders ins Auge fallen.

15. Lokale Partnerschaften

Kooperieren Sie mit lokalen Fitnessstudios, Schwimmbädern oder Freizeitparks und bieten Sie spezielle Rabatte oder Mitgliedschaften für Ihre Mitarbeiter an. Dies kann als zusätzlicher Anreiz für potenzielle Bewerber dienen.

Sie sehen, der Sommer bietet zahlreiche Möglichkeiten, um neue Talente im Sommerloch zu gewinnen. Ich bin gespannt, was Ihnen noch einfällt.

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Sommerliche Rekrutierungsstrategien: So bleiben Sie auch im Sommerloch attraktiv für Bewerber

Sommerliche Rekrutierungsstrategien: So bleiben Sie auch im Sommerloch attraktiv für Bewerber

by | 3. Jul 2024 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung

Wir sehnen ihn alle herbei: den Sommer. Während viele Menschen ihren wohlverdienten Urlaub genießen, stehen Sie als Unternehmen vor der Herausforderung, ihre offenen Stellen zu besetzen. Das sogenannte Sommerloch kann dazu führen, dass weniger Bewerbungen eingehen und qualifizierte Kandidaten schwerer zu erreichen sind. Doch mit den richtigen sommerlichen Rekrutierungsstrategien können Sie auch in der heißen Jahreszeit attraktive Bewerber anziehen. Hier sind einige Tipps, wie Sie Ihre Rekrutierung im Sommer optimieren können:

1. Erhöhen Sie Ihre Social-Media-Präsenz im Sommer

In den Sommermonaten sind viele Menschen auch im Urlaub weiterhin aktiv auf sozialen Medien. Nutzen Sie diese erhöhte Online-Präsenz zu Ihrem Vorteil! Posten Sie regelmäßig interessante Inhalte auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Instagram, um auf Ihre offenen Stellen aufmerksam zu machen. Verwenden Sie ansprechende Bilder und Videos, die Ihre Unternehmenskultur und die Vorzüge der ausgeschriebenen Positionen hervorheben und Ihr „Miteinander“ im Unternehmen darstellen. So bleiben Sie im Gespräch und können auch passive Bewerber erreichen. Ein ganz wichtiger Punkt für Ihre  Rekrutierung im Sommer.

Social Recruiting Kampagnen können Ihre Aktivitäten zusätzlich stärken (Lesen Sie hier mehr:  Die besten Talente für Ihr Unternehmen finden: So setzen Sie Social Recruiting und Active Sourcing gekonnt ein. )

2. Rekrutierung im Sommer: Bieten Sie flexible Bewerbungsgespräche an

Flexibilität ist für Ihre Rekrutierung im Sommer besonders wichtig. Viele potenzielle Bewerber sind verreist oder haben aufgrund von Vertretungen oder auch der Kinderbetreuung veränderte Zeitpläne. Bieten Sie daher neben Präsenzterminen verschiedene Interviewformate an, wie zum Beispiel Video-Interviews oder Telefoninterviews. Geben Sie den Kandidaten die Möglichkeit, Termine flexibel zu wählen, und zeigen Sie so Ihre Anpassungsfähigkeit und Rücksichtnahme auf die Bedürfnisse der Bewerber. Eine direkte selbständige Terminbuchung kann die Vereinbarung eines Termins automatisieren und so auch Ihnen in der Urlaubszeit helfen, wenn Sie vorabgestimmte Zeitfenster verfügbar machen und so nicht x-Mal hin und her schreiben oder telefonieren müssen. Das geht mit etlichen Terminbuchungstools ganz leicht.

3. Involvieren Sie Ihre Mitarbeiter in den Rekrutierungsprozess

Nutzen Sie das Know-how und die Netzwerke Ihrer bestehenden Mitarbeiter. Bitten Sie Ihre Teammitglieder, offene Stellen weiterhin in ihren sozialen Netzwerken oder per Messenger zu teilen und potenzielle Kandidaten zu empfehlen. Mitarbeiterempfehlungsprogramme können besonders im Sommer effektiv sein, da viele Menschen in einer entspannten Urlaubsatmosphäre eher bereit sind, über neue Jobmöglichkeiten nachzudenken und Empfehlungen auszusprechen. Vielleicht lernen Ihre Mitarbeitenden in dieser Zeit auch neue Menschen kennen und eventuell ist da dann der passende Kollege dabei.

4. Organisieren Sie Sommer-Events

Sommerliche Firmenevents sind eine großartige Möglichkeit, Ihr Unternehmen und Ihre offenen Stellen vorzustellen. Planen Sie Networking-Events, BBQs oder lockere Treffen, bei denen potenzielle Bewerber Ihr Team und Ihre Unternehmenskultur in entspannter Atmosphäre kennenlernen können. Solche Veranstaltungen bieten die Gelegenheit, persönliche Kontakte zu knüpfen und Ihr Unternehmen von seiner besten Seite zu präsentieren und diese Events zahlen gleichzeitig auf Ihre Mitarbeiterbindung ein.

5. Stellen Sie Ihre Stellenanzeigen auf Sommer

Überprüfen Sie Ihre Stellenanzeigen und passen Sie diese gegebenenfalls an die Sommerzeit an. Verwenden Sie eine ansprechende Sprache und betonen Sie Vorteile, die besonders im Sommer relevant sind, wie flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten oder die Teilnahme an sommerlichen Teamevents. Eine klare und attraktive Stellenanzeige kann den Unterschied machen und mehr qualifizierte Bewerber anziehen. Auch das ist besonders bei Stellen auf Ihrer Karriereseite und im Social Recruiting leicht möglich. Je nachdem wie Sie die großen Jobbörsen bedienen, können Sie auch hier die Texte auf die Saison anpassen.

6. Nutzen Sie automatisierte Systeme zur Vorauswahl in der Rekrutierung

Ein effizienter Bewerbungsprozess ist immer wichtig, aber für die Rekrutierung im Sommer besonders entscheidend. Verwenden Sie Vorauswahlfragen und automatisierte Systeme zur Vorauswahl der Bewerber, um den Prozess zu beschleunigen und sicherzustellen, dass Sie keine potenziellen Kandidaten verlieren. Eine schnelle und reibungslose Bearbeitung der Bewerbungen zeigt, dass Ihr Unternehmen professionell und gut organisiert ist.

Hier geht’s zum Beitrag zum Thema Bewerbermanagementsysteme: Warum auch Ihr kleines Unternehmen ein Bewerbermanagementsystem braucht und wie Sie das richtige System auswählen.

7. Kommunizieren Sie regelmäßig mit den Bewerbern

Eine gute Kommunikation ist das A und O im Bewerbungsprozess. Halten Sie die Bewerber regelmäßig über den Stand ihrer Bewerbung auf dem Laufenden. Eine einfache Bestätigungsmail nach Eingang der Bewerbung und regelmäßige Updates während des Auswahlprozesses schaffen Vertrauen und zeigen den Bewerbern, dass Sie ihre Zeit und Mühe wertschätzen.

8. Sommerjob- und Praktikantenprogramme

Nutzen der Urlaubszeit, um temporäre Arbeitskräfte und Praktikanten zu rekrutieren, die langfristig in Werkstudentenveträge und feste Anstellungen überführt werden können.

9. Jobmessen und Karrieretage

Teilnahme an Sommerveranstaltungen, um potenzielle Kandidaten kennenzulernen und zu rekrutieren.

Kontinuität ist immer wichtig, besonders aber für die Rekrutierung im Sommer. Sie müssen sichtbar und ansprechbar sein.  Neue Dinge auszuprobieren, frische Ideen auszuprobieren hilft gleichzeitig auch Ihnen, den Schwung und Fokus in der Rekrutierung nicht zu verlieren.

Auch im Sommerloch können Sie attraktive Bewerber anziehen, wenn Sie Ihre Rekrutierungsstrategien an die besondere Situation anpassen. Eine erhöhte Social-Media-Präsenz, flexible Bewerbungsgespräche und die Einbindung Ihrer Mitarbeiter können dabei helfen, qualifizierte Kandidaten zu finden und zu überzeugen. Nutzen Sie die Sommerzeit als Chance, Ihre Prozesse und Aktivitäten zu verbessern und Ihr Unternehmen von seiner besten Seite zu zeigen und die besten Talente für sich zu gewinnen. Bleiben Sie aktiv, kommunikativ und kreativ – so steht einem erfolgreichen Recruiting auch im Sommer nichts im Weg!

Worauf richten Sie im Sommer Ihren Rekrutierungs-Fokus?

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Chatbots im Recruiting: So steigern Sie die Kandidatenerfahrung und gewinnen die besten Talente

Chatbots im Recruiting: So steigern Sie die Kandidatenerfahrung und gewinnen die besten Talente

by | 7. Okt 2023 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, HR, Rekrutierung

Chatbots im Recruiting können eine prima Möglichkeit sein, um die Kandidatenerfahrung zu verbessern und die besten Talente zu gewinnen. Mit der Hilfe von Chatbots können Unternehmen den Bewerbungsprozess automatisieren und personalisieren, um Bewerbern eine bessere Erfahrung zu bieten. Erfahren Sie in diesem Blogbeitrag, wie Sie Chatbots in Ihrem Recruiting-Prozess einsetzen können, um Ihre Kandidaten zu begeistern und Ihre Recruiting-Ziele zu erreichen.

Chatbots stellen schon lange nicht mehr stumpfe, simple und unzureichende Antwortmöglichkeiten dar. Sie sind eine großartige Möglichkeit, um den Bewerbungsprozess zu automatisieren, Ihren Personalbereich zu entlasten und gleichzeitig die Kandidatenerfahrung zu verbessern.

1. Was sind Chatbots?

Im Rahmen der Digitalisierung spielen Technologien wie Chatbots eine immer größere Rolle – auch im Recruiting. Doch was sind Chatbots überhaupt und wie können sie dabei helfen, die Kandidatenerfahrung („Candidate Experience“) zu verbessern und die besten Talente zu gewinnen? 

Ein Chatbot ist ein computerbasiertes Programm, das in der Lage ist, menschenähnliche Konversationen mit Benutzern zu führen. Da die Funktionsweise von Chatbots auf künstlicher Intelligenz und Machine Learning basiert, kann sie durch das Sammeln von Daten und Feedback immer intelligenter werden und sich an den Nutzer anpassen. Chatbots können in verschiedene Plattformen integriert werden, wie zum Beispiel in Ihre Website / Karriereseite oder auch in Ihren Social-Media-Kanälen.

2. Wofür kann man Chatbots im Recruiting nutzen?

Im Recruiting-Prozess kann ein Chatbot beispielsweise dazu verwendet werden, Bewerberfragen zu beantworten. Dadurch wird nicht nur Zeit und Geld gespart, sondern auch die Kandidatenerfahrung verbessert, da interessierte Besucher Ihrer Karriereseite oder Bewerber sich rasch über Ihr Unternehmen informieren und schnell auf ihre Fragen eine Antwort erhalten können. 

Wenn ein Interessent Fragen hat oder Hilfe benötigt, kann der Bot sofort antworten – rund um die Uhr! Das gibt Ihren Kandidaten das Gefühl einer 24/7-Unterstützung durch Ihr Unternehmen. Und auf E-Mails und Anrufe kann so häufig verzichtet werden.

Auch wenn es darum geht, Zeit bei der Terminvereinbarung für Interviews einzusparen: Ein gut programmierter Chatbot kann dies schnell erledigen und somit sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Kandidaten viel Aufwand ersparen.

Mit Chatbots können auch erste Screening-Interviews geführt werden. Dies setzt jedoch eine fundierte Auseinandersetzung mit dem Stellenprofil und Erwartungen auseinander, um den Chatbot korrekt zu programmieren. 

Komplexere Fragen und Gespräche bleiben dann Ihnen und Ihrem Personalbereich überlassen, die sich dann auch rascher Zeit dafür nehmen können.

Bewerber wollen nicht lange warten.

Chatbots können dabei auch helfen, den Bewerbungsprozess schneller und effizienter zu gestalten und die Chance erhöhen, qualifizierte Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Allein über die schnelle Reaktion können Sie sich potentielle Kandidaten schon einmal sichern.

Jedoch sollte bei der Implementierung von Chatbots im Rekrutierungsprozess darauf geachtet werden, dass diese niemals die menschliche Interaktion komplett ersetzen sollten. Eine gelungene Integration von menschlicher Interaktion mit Chatbot-Unterstützung kann jedoch dazu beitragen, dass Bewerber sich besser betreut fühlen und somit auch eher bereit sind, sich für eine Stelle im Unternehmen zu bewerben.

Sie können auch personalisierte Nachrichten an Bewerber versenden, um ihre Interessen und Bedürfnisse besser zu verstehen und Ihr Angebot und Ihre Bewerberkommunikation darauf abzustimmen. Durch die Verwendung von Chatbots können Unternehmen auch ihr Employer Branding verbessern, indem sie einen modernen und innovativen Eindruck vermitteln. Letztendlich führt eine bessere Kandidatenerfahrung immer dazu, dass mehr qualifizierte Talente angezogen werden und das Unternehmen wettbewerbsfähiger wird.

Mit einem intelligent gestalteten Bot können Sie natürlich weitere wertvolle Daten sammeln – zum Beispiel darüber, welche Rekrutierungskanäle und Suchwege am besten funktionieren, was die Bewerber am meisten interessiert oder wie lange bestimmte Schritte des Prozesses dauern. Durch diese Informationen können Sie  wiederum weitere Verbesserungen an Ihrem Recruiting-Prozess vornehmen!

3. Beispiele für Chatbots im Recruiting

Eine Vorreiterin in dieser Hinsicht ist die Deutsche Telekom. Das Unternehmen hat einen Chatbot namens Tinka entwickelt, der Bewerberinnen und Bewerbern während des gesamten Bewerbungsprozesses zur Seite steht. Tinka kann Fragen beantworten, Feedback geben und sogar Termine für Vorstellungsgespräche vereinbaren.

Auch PwC setzt auf Chatbots: Das Unternehmen nutzt einen selbst entwickelten virtuellen Assistenten namens ACE, der Bewerberinnen und Bewerbern bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche hilft. ACE stellt Fragen zu verschiedenen Themenbereichen und gibt Tipps zur Beantwortung von typischen Interviewfragen.

Ein weiteres erfolgreiches Beispiel ist Unilever, das einen Chatbot namens U-Recruit einsetzt. U-Recruit führt Bewerberinnen und Bewerbern durch den gesamten Bewerbungsprozess und bietet ihnen Unterstützung bei allen Fragen rund um das Thema Bewerbung.

Wenn Sie auch daran interessiert sind, Ihre Recruiting-Prozesse mit Hilfe von Chatbots zu optimieren, sollten Sie sich überlegen, welche Aufgaben ein Chatbot in Ihrem speziellen Fall übernehmen könnte.

4. Tipps zur Implementierung eines effektiven chatbasierten Bewerbungsprozesses

Ein effektiver chatbasierter Bewerbungsprozess kann das Potenzial haben, die Art und Weise zu verändern, wie Ihr Unternehmen Talente rekrutiert. Hier einige Tipps, die Sie bei der Integration eines Chatbots beachten sollten:

Zunächst einmal sollten Sie sicherstellen, dass der Chatbot einfach zu bedienen ist und eine klare Navigation bietet. 

Der Chatbot sollte auch in der Lage sein, auf alle Fragen des Bewerbers zu antworten und genaue Informationen über den Job und das Unternehmen bereitzustellen. 

Es ist wichtig, sicherzustellen, dass der Chatbot menschenähnlich agiert und nicht wie ein Roboter wirkt. 

Eine weitere wichtige Sache ist die Personalisierung des Chatbots: Er sollte sich an den Namen des Bewerbers erinnern und eine individuelle Ansprache bieten. 

Schließlich sollten Sie auch sicherstellen, dass der Chatbot jederzeit von einem menschlichen Recruiter unterstützt werden kann, falls es notwendig ist. 

Durch die Beachtung dieser Tipps können Sie sicherstellen, dass Ihr chatbasierter Bewerbungsprozess erfolgreich ist und eine positive Kandidatenerfahrung bietet.

 

5. Vorsichtsmaßnahmen – Schaffen Sie Transparenz, Sicherheit und persönliches Back-up.

Insbesondere im Recruiting-Prozess müssen Sie einige Vorsichtsmaßnahmen beachten, um sicherzustellen, dass die Kandidatenerfahrung nicht beeinträchtigt wird. Stellen Sie sicher, dass die Chatbots datenschutzkonform, sicher und getestet sind, bevor sie im Bewerbungsprozess eingesetzt werden. Unternehmen müssen daher auch darauf achten, dass der Chatbot die Privatsphäre der Kandidaten schützt und keine sensiblen Informationen preisgibt. Darüber hinaus müssen klare Anweisungen und Antworten für den Chatbot entwickelt werden, damit er auf alle möglichen Fragen und Szenarien vorbereitet ist. Weiterhin ist wichtig sicherzustellen, dass der Chatbot keine diskriminierenden oder voreingenommenen Antworten gibt.

Halten Sie immer eine menschliche Interaktion als Backup-Option bereit, falls ein Kandidat eine spezielle Frage hat oder ein Problem mit dem Chatbot auftritt. So behalten Sie auch die persönlichen Bedürfnisse Ihrer Bewerber im Blick.

Chatbots bieten also viele Möglichkeiten im Bereich der Rekrutierung – vom ersten Kontakt bis hin zur Einstellung neuer Mitarbeiter!

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Wenn Sie Fragen haben oder Beratung suchen, um Ihre Rekrutierung und Ihre anschließenden Prozesse zu verbessern, dann buchen Sie sich hier gern einen Termin für ein kostenfreies Strategiegespräch.:

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Und versprochen: Ein Gespräch lohnt sich immer, ein bis zwei Ideen nehmen Sie immer mit!

 

 

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Lesen Sie weiter: 

KI im Recruiting 

Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
So kommen Sie sicher durch die Rekrutierung

So kommen Sie sicher durch die Rekrutierung

by | 18. Jan 2020 | Personalmanagement, Rekrutierung, Teamaufbau

Die sieben wichtigen Schritte in Ihrem Rekrutierungsprozess – von der Vorbereitung bis zur Entscheidung

Mit der Personalrekrutierung fängt Ihr Leben als Chef oder Chefin an. Der Start in diesen Prozess ist mit vielen Unsicherheiten oder auch ersten Misserfolgen behaftet. Mit vielen Ängsten, ob das wohl alles so richtig ist. Deshalb gibt es hier sieben wesentliche Schritte, wie Sie sicher und erfolgreich durch die Rekrutierung gelangen.

Eine falsche Personalentscheidung wird teuer: ca. 5 – 25% Prozent der erfolgten Einstellungen werden laut FAZ binnen eines Jahres vom Unternehmen oder vom Mitarbeiter* wieder beendet. Je nach Funktion kann es Sie bis zu dem Anderthalbfachen bis Dreifachen eines Bruttojahresgehalts kosten. Das schockt. Und macht deutlich, wie wichtig eine gute Rekrutierung ist.
Das Risiko einer Fehlbesetzung soll reduziert werden. Beide Seiten, Arbeitgeber wie Kandidat, sollen einen guten und realistischen Eindruck voneinander erhalten und sich auf dieser Basis entscheiden.

Um dieses Ziel zu erreichen, ist es zunächst einmal wichtig, sich den Rekrutierungsprozess zu verdeutlichen. Hier die sieben wichtigen Schritte der Rekrutierung von der Vorbereitung bis zur Entscheidung, die Sie durchlaufen sollten:

1. Analysieren Sie Ihre Situation und die Prozesse im Unternehmen.

Welche Prozesse haben oder benötigen Sie? Was dient Ihrem Unternehmenszweck? (Siehe auch mein Blogartikel „Personallösungen von der Stange“)
Definieren Sie, was die Stelle leisten soll. Wie soll sie dem Unternehmen dienen?

Was muss ein Stelleninhaber mitbringen, um die Stelle gut ausfüllen zu können? Welche Kompetenzen soll er mitbringen?

  • Fachkompetenz: welche Ausbildung, handwerkliche, technische, kaufmännische Grundkompetenz und so weiter muss vorhanden sein?
  • Methodenkompetenz: welche Methoden, Arbeitsweisen, Arbeitsstrukturen, gegebenenfalls Hilfsmittel muss beherrscht werden?
  • Sozialkompetenz: Empathie, Freundlichkeit, Serviceorientierung, Teamplayer, Führungspersönlichkeit und so weiter
  • Über welche weiteren Eigenschaften sollte derjenige verfügen? (Tipp: Sie können mich gern über das Kontaktformular anschreiben, wenn Sie eine kostenfreie Übersicht von Adjektiven erhalten möchten, die es Ihnen ermöglicht eine schnelle Übersicht zu erhalten, welche Eigenschaften Ihr zukünftiger Mitarbeiter haben sollte.)

Welche Werte sind Ihnen in der Zusammenarbeit wichtig?

Welche Motivatoren treiben Sie persönlich in Ihrer Arbeit, was haben Sie schon an Bord, was benötigen Sie zur Ergänzung in Ihrem Team? Auch hier empfehle ich Ihnen gern nochmal den Artikel „Personallösungen von der Stange“, wo ich die Motivatoren näher beschreibe.

2. Definieren Sie das Profil der Stelle, erstellen Sie die Stellenbeschreibung und formulieren Sie eine Ausschreibung oder Anzeige.

Definieren Sie Muss-, Soll- und Kann-Kriterien und gewichten Sie sie.

Machen Sie sich Gedanken darüber, was Sie bereit sind anzubieten, bezogen auf Entgelt, Sozialleistungen, Arbeitszeiten, Home-Office, Weiterbildung, Anzahl der Urlaubstage, et cetera.

3. Definieren Sie die Suchwege.

Wo soll die Anzeige erscheinen? Print, Aushänge, lokale oder überregionale Medien, Zeitung, Radio, Online-Medien, Online-Jobbörsen, Ihre Homepage, Social Media und so weiter. Denken Sie auch an Empfehlungen von Geschäftspartnern oder Mitarbeitern (Hier geht’s zum Beitrag “Mitarbeiter beim Einkaufen gewinnen”).

Denken Sie dabei bitte auch immer an die geschlechtsneutrale Ausschreibung mit m/w/d. Ansonsten kann es teuer werden.

EXTRA TIPP:
Apropos teuer: bei den Eingangsbestätigungen und dem Umgang mit personenbezogenen Daten bitte immer an die DSGVO denken. Bereiten Sie vor Schaltung der Anzeige Ihr Bewerbermanagement diesbezüglich vor. Und: Bewerbungen immer für 6 Monate nach dem Ende des Bewerbungsverfahrens aufheben.

4. Treffen Sie eine Vorauswahl.

Schauen Sie sich Ihre Auswahlkriterien an und legen Sie dann die Kandidaten fest, die in die Vorauswahl kommen. Denken Sie bitte daran: lieber ein Bewerber mehr, als einer zu wenig. Manchmal befindet sich ein Schatz unter den vermeintlich schlechter geeigneten Kandidaten, der aber nicht all Ihre Kriterien erfüllen mag, sich aber entwickeln kann. Wenn möglich, sprechen Sie die Profile mit einer Person Ihres Vertrauens durch. Jeder hat eine andere Sichtweise und es fallen vielleicht zusätzliche Aspekte auf.

5. Laden Sie Kandidaten ein und führen Sie das Vorstellungsgespräch.

Möglich zunächst per Telefon oder Video-Call und dann auf jeden Fall persönlich. In der Rekrutierung empfehle ich dringend das Vier-Augen-Prinzip. Nehmen Sie eine zweite Person zum Gespräch dazu. Entweder einen Profi, der Sie unterstützt oder einen Mitarbeiter, Teamkollegen oder ähnlich. Der Vorteil ist: Sie haben dadurch immer zwei Perspektiven, zwei Eindrücke und jeder hat unterschiedliche Schwerpunkte und Fragen. So erhalten Sie ein ausgewogeneres Bild und vor allem aber haben Sie jemanden, mit dem Sie sich sich über Ihre Eindrücke austauschen können. Legen Sie gern hierzu vor dem Gespräch auch Ihre Rollen oder Redeanteile fest. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Informationen, Antworten und Unterlagen erhalten, die Sie für eine Entscheidung benötigen.

EXTRA TIPP:
Es gibt aus rechtlicher Sicht Fragen, die Sie auf keinen Fall stellen dürfen. Zu diesen sogenannten unzulässigen Fragen zählen unter anderem Fragen zum Familienstand und zur Familienplanung, zur sexuellen Orientierung, zur Tätigkeit des Partners, Fragen zu anderen Familienmitgliedern, Fragen zur gesundheitlichen Situation, Fragen zu privaten Ansichten (Region, Partei- oder Gewerkschaftszugehörigkeit). Es gibt allerdings auch Ausnahmen und Offenbarungspflichten, zum Beispiel, wenn die Antwort auf eine Frage für den Job relevant ist. Etwa nach Vorstrafen bei Polizisten oder angehenden Juristen.

6. Treffen Sie die Entscheidung und seien Sie schnell.

Kandidaten verdienen eine klare und zügige Rückmeldung. Egal ob Zusage oder Absage. Achten Sie auch hier auf rechtliche Grundlagen (Verhinderung von Diskriminierung „Antidiskirimierungsgesetz (AGG)”, Datenschutz „DSGVO“).

7. Erstellen Sie einen Vertrag und senden Sie diesen dem Kandidaten zu.

Setzen Sie eine Frist für die Rücksendung des unterschriebenen Vertrags.

EXTRA TIPP:
Neben Anwälten stellen die Industrie- und Handwerkskammern Ihren Mitgliedern kostenfrei gute Vertragsvorlagen zur Verfügung, die Sie aber zum Teil ergänzen müssen.

Jetzt gilt es: Daumen drücken und hoffen, dass der Kandidat zusagt.

Wenn ja, herzlichen Glückwunsch!

Die klassische Rekrutierung endet genau hier. Allerdings gehört für mich die Vorbereitung des Eintritts in das Unternehmen und die intensive Vorbereitung der Einarbeitung als nächster Schritt unbedingt dazu.

Viel Erfolg mit Ihrem neuen Mitarbeiter.

* Aus Gründen der Lesbarkeit verwende ich häufig die männliche grammatische Form. Es dürfen sich aber bitte immer alle angesprochen fühlen. Es gilt immer “m/w/d”.