Storytelling im Arbeitgebermarketing: Unternehmensgeschichten, die Talente anziehen

Storytelling im Arbeitgebermarketing: Unternehmensgeschichten, die Talente anziehen

Am Arbeitsmarkt buhlen viele Unternehmen um die besten Talente, egal in welcher Marktsituation. Doch derjenige, der nicht nur Aufmerksamkeit erregt, sondern dem es gelingt, echte Verbindungen aufzubauen, gewinnt. Storytelling im Arbeitgebermarketing bietet eine wunderbare Möglichkeit, genau das zu tun. Es geht darum, die authentischen Geschichten Ihres Unternehmens zu erzählen – Geschichten, die Ihre Werte, Ihre Kultur und Ihre Vision zum Leben erwecken und sie erlebbar machen.

Die Magie des ersten Kinofilms

Erinnern Sie sich an Ihren ersten Kinofilm? Die Geschichten, die Musik, die Bewegung, die Kameraeinstellungen, die Umgebung – all das hat sich bei den meisten Menschen tief in Ihr Gedächtnis eingebrannt und Emotionen geweckt. Genau diese Kraft besitzen Geschichten auch im Kontext des Arbeitgebermarketings.

Dabei werden Menschen stets von Menschen angezogen. Wenn Sie Verkäufer/-innen in einer Bäckerei suchen, dann zeigen Sie zum Beispiel lächelnde Verkäufer/-innen, die lächelnd, zuvorkommend, mit Herz ihre Kunden bedienen oder Spezialitäten in die Auslage packen.

Wenn Sie in Fotos, Bewegtbild und Texten zeigen, was Ihr Unternehmen ausmacht und wie es bei Ihnen ist, dann haben Sie die Chance, die richtigen Menschen für sich zu interessieren und diese zu bewegen, sich bei Ihnen zu bewerben.

Durch die Geschichten, die Sie zeigen, können Sie das Licht gezielt auf das richten, was Ihnen wichtig ist. Und so die Menschen anziehen, die wirklich zu Ihnen passen.

Ihnen liegt Nachhaltigkeit immens am Herzen? Dann lassen Sie dies wie einen roten Faden durch alle Kommunikationselemente ziehen und erzählen Sie Geschichten oder lassen Teammitglieder die Geschichten erzählen, die immer wieder auf diesen Wert und diese Ausrichtung einzahlen.

Die Kraft der Ehrlichkeit

Dabei liegt der Schlüssel zum erfolgreichen Storytelling in der Ehrlichkeit: insbesondere im Arbeitgebermarketing, wo Menschen nicht nur ein Produkt kaufen sollen, sondern im Idealfall im neuen Arbeitsverhältnis einen wichtigen Teil ihres Lebens mit Ihnen verbringen. Zeigen Sie offen, wer Sie sind, stellen Sie sich attraktiv, aber authentisch dar. Ihre Darstellung muss den Realitätscheck überleben. Der neue Mitarbeiter, die neue Mitarbeiterin soll ja bei Ihnen bleiben und Wertschöpfung kreieren – nicht schreiend sofort wieder weglaufen.

Was wollen Sie im Arbeitgebermarketing erreichen?

Ziel ist es im Arbeitgebermarketing, die richtigen Menschen, die passenden Talente, auf sich aufmerksam zu machen, sie zu begeistern. Sie sollen Fans Ihres Unternehmens werden und sich schließlich bewerben oder sogar andere für Ihr Unternehmen begeistern. Schöne Aussicht, oder?

Welche Geschichten können Sie erzählen?

Der Weg dorthin ist gepflastert mit Ihren Unternehmensgeschichten und selten ist eine Geschichte zu klein, um erzählt zu werden. Es kommt darauf an, dass Sie zunächst den Blick öffnen und Ihre Geschichten selbst entdecken.

Hier kommt deshalb eine Liste von Beispielen, die sich im Rahmen des Arbeitgebermarketings immer lohnen, erzählt zu werden. Gehen Sie mit dem Gedanken daran, dass Storytelling für Sie arbeiten kann – dafür muss es nur genug Futter bekommen.

Geschichtenideen im Arbeitgebermarketing

Idealerweise erzählen Sie ganz praxisnahe und handfeste Dinge, wie Anleitungen und geben gleichzeitig den Rahmen vor, in dem sich Mitarbeitende bewegen. Dazu zählen:

  • Ihre Gründungsgeschichte: Wie alles begann, welche Vision Sie antreibt.
  • Höhen und Tiefen: Was haben Sie daraus gelernt? Wo stehen Sie heute, und wo wollen Sie hin?
  • Einblicke in den Arbeitsalltag: Wie sieht ein typischer Tag bei Ihnen aus? Wie gestalten sich der Bewerbungsprozess, der erste Tag, das Pre- und Onboarding?
  • Entwicklungs- und Karrierewege: Berichte aus erster Hand, die zeigen, welche Möglichkeiten Sie bieten.
  • Portraits bestimmter Arbeitsfelder: Einblicke in spezielle Bereiche wie die Produktion, den Vertrieb oder die Lehrwerkstatt
  • Drumherum: Wie sind Ihre Räumlichkeiten gestaltet, wie findet man zu Ihnen.
  • Das Miteinander: Tradition oder ein Haufen „verrückter Nudeln“.
  • Wie wird Wertschätzung bei Ihnen ausgedrückt?
  • Liefern Sie Eindrücke von Events.
  • Wichtige Themen in Ihrem Unternehmen: Diversität, Nachhaltigkeit, Agilität, Kreativität und wie diese in Ihrem Unternehmen gelebt werden.
  • Kundengeschichten: Wie gehen Sie vor, und was macht Ihre Arbeit besonders?

 

Geschichten berühren und schaffen Verbindung. Sie lösen Emotionen aus. 

Gute Geschichten haben den Vorteil, dass sie sich über Auge und Ohr in Hirn und Herzen ihrer Zielgruppen pflanzen können. Sie können berühren und eine Verbindung zu fremden Menschen und Unternehmen schaffen, eine Vertrautheit, obwohl man sie persönlich noch nicht kennt. Sie können auf die zu Ihnen passenden Bewerber/-innen magnetisch wirken.

Die Umsetzung

Um erfolgreiches Storytelling im Arbeitgebermarketing zu betreiben, gilt es zunächst, die Arbeitgeber-DNA zu klären: was sind Ihre Werte, Ihre Ausrichtung und Ihre Zielgruppen. Danach schauen Sie, was interessiert Ihre Zielgruppen, und was möchten Sie dieser vermitteln? (Lesen Sie hier mehr zur Arbeitgeber-DNA).

Sammeln Sie Material in Form von Fotos, Videos, Texten, Anekdoten, Erlebnissen, Erfolgen und Learnings. Ihr Fundus kann da gar nicht groß genug sein. Bereiten Sie dieses Material so auf, dass es die richtigen Formate für die Kanäle hat, auf denen Sie es einsetzen möchten und auf denen sich Ihre Zielgruppe idealerweise tummelt: ob nun Karriereseite, Social Media, Blogs, Business Netzwerke oder sogar Buswerbung.

Wenn Sie erst ganz frisch mit dem Erstellen von Content starten, tun Sie sich den Gefallen und wählen Sie denjenigen Kanal, der Ihnen am leichtesten fällt, und starten Sie dort.

Meine Empfehlung ist: nutzen Sie immer Ihre Karriereseite als Heimathafen all Ihrer Aktivitäten Ihrer Personalmarketing und Rekrutierungsaktivität. Diese Karriereseite gehört Ihnen. Erst danach sollten die weiteren Kanäle, wie Instagram oder LinkedIn kommen. (Mehr Tipps zur Karriereseite finden Sie auch hier.)

Storytelling wirkt nach außen und innen

Gutes Storytelling wirkt nicht nur nach außen, sondern auch nach innen. Es findet seinen Platz im Pre- und Onboarding, im Intranet, bei Besprechungen, Versammlungen – sprich: an jedem anderen Berührungspunkt im und mit dem Unternehmen. Ihre Geschichten werden über Ihre Karriereseite, in Social Media, auf Blogs/Vlogs, auf Messen und in vielen weiteren Kontexten sichtbar.

Indem Sie die einzigartigen Geschichten Ihres Unternehmens teilen, schaffen Sie also eine tiefe Verbindung zu aktuellen und potenziellen Mitarbeitern. Sie ziehen die Talente an, die zu Ihnen passen. Denen Sie sympathisch sind, die dieselben Werte oder Visionen teilen oder sich ganz schlicht nun super vorstellen können, mit und bei Ihnen zu arbeiten. Langfristig birgt Storytelling im Arbeitgebermarketing so auch die Chance, Ihren Bewerberstrom zu erhöhen, qualifiziertere Bewerbungen zu erhalten und so Ihre Rekrutierungskosten zu reduzieren.

Storytelling im Arbeitgebermarketing ist Ihr Übersetzer, der Werte, Ideen und Vorstellungen in erlebbare, emotionale Erzählungen verwandelt, die im Gedächtnis bleiben.

Welche Geschichten erzählen Sie?

Dieser Beitrag ist der erste Teil einer Serie. Den zweiten Teil lesen Sie hier  Mitarbeiterbindung durch Storytelling: Geschichten, die verbinden.

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Grüne Welle: Warum Nachhaltigkeit Ihr Arbeitgebermarketing und Recruiting voranbringt

Grüne Welle: Warum Nachhaltigkeit Ihr Arbeitgebermarketing und Recruiting voranbringt

Nachhaltigkeit ist nicht nur ein Trend, sondern wird auch im Recruiting immer wichtiger. Gerade im Mittelstand praktizieren viele Unternehmen schon eine nachhaltige Unternehmensführung. Und das hat meist nichts mit Vorschriften oder Öko-Aktivismus zu. Nachhaltigkeit als schonender, anhaltender Umgang mit unseren Ressourcen ist ökologisch wie wirtschaftlich sinnvoll. Der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 beschreibt, wie umweltbewusstes Handeln das Recruiting und Arbeitgebermarketing beeinflusst– und warum Unternehmen, die jetzt handeln, die Talente von morgen gewinnen. Bereit für eine grüne Welle in Ihrer Unternehmenskultur?

Nicht nur im privaten Bereich, sondern auch in der Arbeitswelt nimmt die Bedeutung der Nachhaltigkeit weiter zu. Unternehmen stehen vor der Herausforderung, nicht nur wirtschaftlich erfolgreich zu sein, sondern auch ökologische und soziale Verantwortung zu übernehmen. Der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 zeigt eindrucksvoll, dass Arbeitnehmer/-innen vermehrt Wert auf die ökologische Verantwortung ihrer Arbeitgeber legen. Aber welche Aspekte aus dem Themenbereich Nachhaltigkeit möchten und können Sie integrieren und wie können Sie als Unternehmen diesen Trend für sich nutzen und gleichzeitig Ihr Arbeitgebermarketing und Recruiting stärken?

Der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023: Ein Überblick

Basierend auf über 85.000 Datensätzen, die Arbeitnehmende mit kununu geteilt haben oder aus qualitativen Umfragen mit Arbeitgebern, liefert der kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 aufschlussreiche Erkenntnisse: anscheinend legen ganze 60% der Arbeitnehmer/-innen bereits bei der Jobsuche Wert darauf, wie umweltbewusst Unternehmen agieren. Diese Zahl verdeutlicht die wachsende Bedeutung von Nachhaltigkeit im Arbeitgebermarketing.

Ich persönlich habe allerdings noch nie jemanden erlebt, der in Industrie-, Beratungs-, Dienstleistungs- oder Handwerksunternehmen nach dem ökologischen Fußabdruck gefragt hätte. Und ich führe etliche Bewerbergespräche. Allerdings registriere ich schon, dass sich Bewerber/innen diesbezüglich auf der Karriereseite oder Social Media im Vorfeld informieren.

Nachhaltigkeit als Magnet für Talente

Wenn nun die besten Talente immer mehr Wert auf nachhaltiges und verantwortungsvolles Handeln legen, wird klar: Nachhaltigkeit ist kein “Nice-to-have” mehr, sondern kann ein entscheidendes Kriterium für viele Jobinteressierte sein. Wer aktiv nachhaltige Maßnahmen ergreift und diese nach innen und außen kommuniziert hat die Nase ein Stück weiter vorn. Gemeinsam mit anderen Aspekten der Arbeitgeberattraktivität für Ihre Zielgruppe(n) können Sie so Ihren Vorsprung ausbauen. Aber was zählt wirklich, wenn es um Nachhaltigkeit geht?

Effektive Nachhaltigkeitsmaßnahmen im Unternehmen

Von der Mülltrennung bis hin zur Energieeffizienz – es gibt viele Schritte, die Unternehmen auf dem Weg zu mehr Nachhaltigkeit gehen können. Im kununu Nachhaltigkeitscheck 2023 lesen wir, dass Arbeitnehmer/-innen vor allem Wert auf die Reduzierung von Abfall und Verpackungen, aber auch auf die Reduzierung von Dienstreisen legen. Darüberhinaus stecken oft Konzepte wie die Kreislaufwirtschaft noch in den Kinderschuhen und es werden Mindestanforderungen erfüllt. Wichtig ist jedoch auch, dass Sie leben, was Sie versprechen – “walk the talk”. Was passt zu Ihnen, was können Sie schrittweise realisieren und durchhalten?

Herausforderungen auf dem Weg zur Nachhaltigkeit

Die Umstellung auf nachhaltigere Betriebspraktiken ist oft mit Herausforderungen verbunden. Hohe Investitionskosten und technische Umsetzbarkeit sind nur einige der Hürden. Eine Photovoltaikanlage oder Wasseraufbereitungen sind deutliche Investionen. Und in Zeiten, wo es wirtschaftlich angespannter wird, stehen Nachhaltigkeitsthemen deshalb oft nicht an Prio1. Doch ohne sie wird es eben auch schwierig. Es gilt also, diese Hürden zu überwinden und gleichzeitig sicherzustellen, dass Ihre Bemühungen auch von den potentiellen Bewerbern und Mitarbeitenden wahrgenommen und geschätzt werden. (Mehr zum Thema Sichtbarkeit als attraktiver Arbeitgeber lesen Sie hier.)

Schrittweise Lösungen und Integration in die Unternehmensstrategie

Nachhaltigkeit erfordert ein langfristiges Engagement und die Integration in die Unternehmensstrategie. Konkrete Nachhaltigkeitsziele und die Einbindung von Maßnahmen rund um die “soziale und ökologische Verantwortung” sind essentiell, um nicht nur kurzfristige Erfolge zu erzielen, sondern auch langfristig positiv auf Unternehmen, Gesellschaft, den Nachwuchs und Mitarbeitende zu wirken. Wie immer ist die Kommunikation und die Einbindung Ihres aktuellen Teams ein Kernelement: Nur im Austausch können Sie intensiver herausfinden, welche Aktivitäten sinnvoll, attraktiv und kommunikationswürdig sind. Die transparente Kommunikation der umgesetzten Maßnahmen und zukünftigen Ziele bringt Sie dann auch in der Arbeitgeberpositionierung zu diesem Thema und damit der Attraktivität näher.

Die nachhaltigsten Arbeitgeber 2023 laut kununu

Inspiration und Vorbilder finden sich in den Unternehmen, die im Nachhaltigkeitsscheck als besonders nachhaltig ausgezeichnet wurden – in Deutschland werden die Tomorrow Finanz GmbH und TPL Escher GmbH und Decadis AG genannt. Diese Unternehmen zeigen, dass es möglich ist, ökologische Verantwortung erfolgreich in die Unternehmenskultur zu integrieren. Leider sind unter den 3 Top-Positionen keine produzierenden Unternehmen, die im Gegensatz zu Beratungsunternehmen ganz andere Herausforderungen haben.

Nachhaltigkeit als Chance für Arbeitgeber

Nachhaltigkeit im Arbeitgebermarketing und Recruiting bietet also nicht nur die Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, sondern trägt auch zu einer positiven ökologischen und gesellschaftlichen Entwicklung bei. Nutzen Sie also Ihre Aktivitäten im Rahmen von Nachhaltigkeit, die Sie im Unternehmen vorantreiben, auch für Ihr Arbeitgebermarketing und Ihr Recruiting.

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Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Wie das Google Unternehmensprofil und Google for Jobs Ihr Arbeitgebermarketing und Ihren Rekrutierungsprozess unterstützen

Wie das Google Unternehmensprofil und Google for Jobs Ihr Arbeitgebermarketing und Ihren Rekrutierungsprozess unterstützen

Google Unternehmensprofil, Google Jobs und Suchmaschinenoptimierung – wie können Sie diese Werkzeuge für Ihr Arbeitgebermarketing und Ihr Recruiting nutzen.

Darüber habe ich mich mit Sascha Albrink unterhalten.

In der heutigen Arbeitswelt ist es entscheidend, dass Unternehmen ihre Stellenangebote auf dem digitalen Markt gezielt platzieren und sichtbar machen. Sascha Albrink ist Geschäftsführer der Digitalagentur sixclicks GmbH in Recklinghausen und hat über 20 Jahre Erfahrung im B2B-Marketing. 

Hier teilt er seine wertvollen Einblicke, wie man strukturierte Informationen auf der Unternehmens-Webseite bereitstellen kann, um von Google Jobs erkannt und potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern angezeigt zu werden. Doch das ist noch nicht alles – durch geschickte Suchmaschinenoptimierung und Performance-Marketing-Anzeigen können Unternehmen ihre Karriereseiten optimal positionieren und so die Chance nutzen, hochqualifizierte Talente für sich zu gewinnen.

Freuen Sie sich auf ein informatives Interview, in dem wir erfahren werden, wie man den Bewerbungsprozess erfolgreich begleiten und Talente durch gezieltes Retargeting näher an das Unternehmen binden kann. Lassen Sie uns gemeinsam eintauchen in die Welt des Online-Recruitings und Employer Brandings und erfahren Sie, wie Sie Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren können. Viel Spaß beim Zuschauen und Zuhören!

Das Transkript finden Sie unterhalb des Interviews.

Mehr zu Sascha Albrink:

Verbinden Sie sich mit Sascha Albrink auf LinkedIn

Sixclicks GmbH 

B2B Leads mit Whitepapern generieren

Erfolgreich ins Performance Marketing einsteigen

Podcast “B steht für Zukunft” von Sascha Albrink und Florian Hommeyer

Foto: Sascha Albrink, sixclicks GmbH

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Mehr Informationen

Transkript des Interviews (bearbeitet)

Katja Raschke:

Herzlich willkommen zu einem neuen Blog-Interview. Mein Name ist Katja Raschke, ich unterstütze kleine und mittlere Unternehmen dabei, Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und zu binden. Und bei mir ist heute im Bloginterview Sascha Albrink zu Gast. Herzlich willkommen, Sascha.

Sascha Albrink:

Vielen Dank für die Einladung, liebe Katja.

Katja Raschke:

Gerne. Sascha ist Inhaber einer Digitalagentur seit 2002, die du im zarten Alter von 21 gegründet hast und die heute SixClicks heißt. Du beschäftigst dich damit, Unternehmen zu begleiten, Internet als Absatzkanal zu nutzen und hast dich da auf den Bereich B2B spezialisiert.

Warum sitzen wir heute zusammen? Wir sitzen heute zusammen, weil es um das Thema Google geht. Google im Recruiting, wie kannst du dein Google Unternehmensprofil sinnvoller nutzen, auch um das Recruiting und das Pensionalmarketing, Arbeitgebermarketing zu stärken. So, dann starten wir direkt rein. Sascha, magst du noch etwas ergänzen? Habe ich gerade etwas vergessen in deiner kurzen Vorstellung, was dir jetzt gerade wichtig ist?

Sascha Albrink:

Nein, das war wunderbar. Da ist nichts zu ergänzen.

Katja Raschke:

Wunderbar. Ich bin auf dich aufmerksam geworden über den Podcast, den du mit dem Florian Hommeyer gestartet hast. Und da habt ihr so in einem Nebensatz das Wort „Google Unternehmensprofil und Nutzen in der Rekrutierung“ fallen lassen. Da habe ich gesagt, super, lass uns doch mal näher darüber sprechen, weil wir immer bei meinen Kunden auch auf der Suche sind, was sind Methoden und Möglichkeiten, die Arbeitgebermarke zu stärken, die Sichtbarkeit zu stärken, natürlich auch Rekrutierungskosten zu senken. Und da würde ich einfach mit dir direkt rein starten. Wie wichtig ist aus deiner Sicht die Rolle des Google Unternehmensprofil oder Google for Jobs im Rekrutierungsbereich und auch im Arbeitgebermarketing?

Rolle des Google Unternehmensprofil oder Google for Jobs im Rekrutierungsbereich und auch im Arbeitgebermarketing

Sascha Albrink:

Ja, ich würde Google als ganzheitlich erstmal betrachten. Also das Google-Unternehmensprofil ist ja eine Möglichkeit, seinen Arbeitgeber oder sich als Arbeitgeber grundsätzlich zu präsentieren. Dann haben wir den Kanal der organischen Suche auf Google selbst. Dann haben wir den Kanal der bezahlten Suche auf Google selbst. Es gibt Google Videos, es gibt Google Bilder. Also wir haben insgesamt, wenn man alle zusammenzählt, bis ins kleinste Detail sieben Kanäle auf Google, die grundsätzlich alle angesprochen werden können, auch in unterschiedlichsten Methodiken und auch mit unterschiedlichsten Maßnahmen.

Aber Google ist ein super geiler Partner, wenn es darum geht, wenn Menschen aktiv nach einem neuen Job suchen. Ich habe mal gelernt, es gibt Active und Passive Sourcing und Google ist, glaube ich, der perfekte Passive Sourcing-Ansatz, dass Leute, die die innere Kündigung geschrieben haben, sich auf den Weg machen und einen neuen Arbeitgeber suchen, einen neuen Job suchen und das steckt ja schon quasi in Googles Kern drin.

Sie suchen einen neuen Job und Google ist nun mal eine Suchmaschine. Und gleichzeitig ist es so, dass Google ein perfekter Partner über alle Kanäle hinweg ist, wenn Menschen sich mit der Karriere bei einem Unternehmen beschäftigen. Top Suchbegriffe sind da beispielsweise dann die Marke in Kombination mit Karriere machen oder die Marke mit neuen offenen Stellen und so weiter und so fort, die die Leute in die Suchmaschinen eingeben. Und da muss einfach das Unternehmen entsprechend präsent sein in allen Kanälen, mit Google Unternehmensprofil, in den Bildern, in den Videos und auch in Google Jobs.

Katja Raschke:

Was wäre denn für dich der erste Schritt? Du hast ja viele verschiedene, sieben verschiedene jetzt genannt. Wo du sagst, okay, das ist der Auftakt. Damit würde man starten.

 Karriere-Seite als Auftakt

Sascha Albrink:

Ja, der Auftakt ist die Karriere-Seite. Das ist der Dreh- und Angelpunkt für alles, was sich um Google dreht. Also die Karriere-Seite muss top sein. Es müssen alle Stellen dort gelistet sein. Es müssen alle Informationen dort drauf sein, die wichtig sind für den Bewerber oder die Bewerberin. Und ich würde die Karriereseite, vielleicht schon mal einen Golden Nugget mit reinzubringen, die Karriereseite immer aus Sicht der Jobsuchenden aufstellen und niemals aus Sicht des Arbeitgebers. Bei uns ist es beispielsweise so, auf der Karriereseite ist der Navigationspunkt Bewerbungsprozess die am meisten aufgerufene Website und nicht die Stellenangebote. Ja, genau, mega spannend.

Es ist auch ein Hauptnavigationspunkt bei uns und da kommunizieren wir dann halt beispielsweise, wie unser Bewerbungsprozess abläuft und da nageln uns die Talente dann auch tatsächlich drauf fest, was ja auch gut ist, dass es halt schnell zu einer Zusammenkunft kommt, einem Erstgespräch, Telefoninterview oder wie auch immer der Prozess aufgebaut ist. Also, long story short, Karriereseite in den Fokus stellen, da seine Hausaufgaben machen und die richtig aufbauen. Damit würde ich persönlich aus heutiger Sicht  – und das rate ich auch all unseren Kunden, wo wir das Inbound Recruiting anbieten –  definitiv dazu starten.

Katja Raschke:

Das habe ich gestern noch in einem Kundengespräch gesagt: „Die Karriereseite ist Ihr Heimathafen. Von da aus geht alles in die entsprechenden Richtungen, aber das ist der Heimathafen und das ist das, was Sie ja auch besitzen tatsächlich.“ Alles andere ist  fremd und die Karriereseite ist der Heimathafen. Da können sie auch schnell was umstellen, wenn es denn nötig ist.

Sascha Albrink:

Ja, bau dein Haus niemals auf fremden Grund.

Katja Raschke:

Korrekt, genau. Insofern kann ich das auch nochmal nur unterstützen, da Karriere-Seite und auch in der Struktur nochmal wichtig zu gucken, was das wäre. 

Wir haben das jetzt auch gerade, dadurch dass auch unsere Kinder in einem Bewerbungsalter sind, gucke ich auch tatsächlich noch mal mit anderen Augen da drauf. Und erstaunlicherweise sind viele Mittelständler besser aufgestellt als manches ganz große Unternehmen. Das finde ich auch ein ganz spannenden Punkt. Manche ganz grottig, klar, zu tun gibt es immer noch was, aber die, die sich Gedanken machen, machen das, finde ich, schon richtig gut mittlerweile. Gut, also Karriereseite, Heimathafen, Startpunkt. 

Was gibt es als nächsten Schritt?

Wie gefunden werden? – SEO – Suchbegriffe

Sascha Albrink:

Als nächsten Schritt gehen wir hin und empfehlen wir auch, dass in diesem Heimathafen jetzt auch Schiffe ankommen müssen, dass wir quasi Leute auf die Karriereseite bekommen, dass da richtig der Punk abgeht und die Leute sich wie dull bewerben auf die ganzen offenen Stellen. Das geht halt nur, wenn da auch Leute hinkommen. Das heißt, ich muss die Straßen zum Heimathafen hin entsprechend bauen. Am besten sind natürlich Schnellstraßen oder Autobahnen und nicht irgendwelche Holpersteine und Wege, bei dem Bild einfach zu bleiben. Ich finde es ganz schön. Und diese Straßen zu diesem Heimathafen sind dann beispielsweise Optimierung für Suchmaschinen. Dass man die Stellenangebote so optimiert, dass die gut in Suchmaschinen zu finden sind, bei Google gut zu finden sind. Beispielsweise, wenn man jetzt eine kaufmännische Assistenz sucht, dann sollte beispielsweise die Stelle aus Googlesicht Bürokaufmann, Kauffrau, MWD heißen und eben nicht Personal Assistance of Certified Engineering oder sowas.

Danach googelt niemand. Das heißt, man muss Gattungs- und allgemeine Begriffe so einsetzen, dass die Stellenangebote gut bei der Suchmaschine zu finden sind, weil die wissen nicht, wie jedes Unternehmen diese wilden Stellenbezeichnungen hat. Die gehen halt auf die Gattungsbegriffe.

Katja Raschke:

Ja, da würde ich dir recht geben. Allerdings würde ich, glaube ich, tendenziell nicht den Bürokaufmann in den Stellentitel reinnehmen. Der taucht auf.

Sascha Albrink:

Ja. Weil?

Katja Raschke:

Es kann auch tatsächlich ein ganz andere Hintergrund dabei sein.

Ja. Ich teste auch immer mal, also was ist, was zieht denn jetzt gerade da besser oder wenn ich kostenfreie Möglichkeiten habe, ist das sowieso immer gut, gegeneinander auszutesten. Aber der Bürokaufmann ist ja häufig auch schon weiter, also jemand hat sich von daraus weiterentwickelt und das ist vielleicht schon gar nicht mehr seine Identität.

Karriereblog und Landingpages

Sascha Albrink:

Das mag sein, aber da könnte man eine Landingpage aufbauen. Das sind auch Suchbegriffe, also Stellen, auf die ich mich als Bürokaufmann bewerben kann. Und da könnte man ja zum Beispiel einen Karriereblog aufbauen, wo man sagt, als Bürokaufmann kann man das und das und das tun. Also es gibt unterschiedliche Punkte, da wieder anzugreifen, die Leute, die sich nicht in dieser Identität sehen, dann entsprechend wieder abzuholen. So, das ist das eine. Das ist quasi Schritt zwei, die Karriere-Seite Suchmaschinen optimiert zu machen und zum Beispiel auch mit Structured Data zu erweitern. Das sind strukturierte Datenmodelle. Wird jetzt ein bisschen nerdy, aber wir kürzen es ab.

Man muss auf der HTML-Seite des Stellenangebotes ein bisschen was strukturiert zur Verfügung stellen, damit Google versteht, dass es eine Stelle ist mit diesen Parametern. Und dann wird das nicht nur organisch in der Suche gelistet, sondern dann auch in dem Kanal Google Jobs.

Und Google Jobs ist halt eine große Jobsuchmaschine, über die sehr, sehr viel auch gegoogelt wird und wo man sich auch so Reminder setzen kann, dass man benachrichtigt wird, wenn in diesem Bereich vielleicht, wir bleiben bei der Bürokauffrau oder beim Bürokaufmann, dass, wenn da ein neuer Job jetzt in Recklinghausen, das ist halt mein Heimathafen aktuell, dass, wenn da ein neuer Job zum Thema Bürokaufmann ausgeschrieben wird, dass ich per E-Mail eine Benachrichtigung bekomme. Also da kann man auch schon Dinge mit einstellen. Deswegen ist es wichtig, da gut aufgestellt zu sein.

Katja Raschke:

Manche Multi-Poster ziehen Google for Jobs ja auch automatisch an. Das nochmal zusätzlich auch da veröffentlichen. Das wäre aber auch wiederum so der aktivere Weg an der Stelle, den man zusätzlich mit bedienen kann.

Multiposting – Google Ads

Sascha Albrink:

Genau. Das wäre halt der zweite Weg. Und zwei Punkt eins wäre, dass man nicht nur den organischen Bereich mit bedient, sondern dass man zu jedem Stellenangebot auch dann entsprechend Google Ads schaltet, Kampagnen aufsetzt und darüber Traffic auf die Karriereseite zieht, die ja dann im besten Fall zu Bewerberinnen und Bewerbern werden.

Katja Raschke:

Würdest du denn bei den Google Ads eher spezifische Anzeigen, also für den Bürokaufmann oder die Bürokauffrau nutzen oder eher auf die Karriereseite allgemein?

Sascha Albrink:

Sowohl als auch. Also in der Best Practice Struktur hat jede Stelle drei Kampagnen in Google Ads. Und zwar, was hat das Talent gelernt, was will das Talent werden und was sind die Ziele des Talentes. Es gibt immer unterschiedliche Möglichkeiten, wonach gegoogelt wird. Und aus dem aus dem Inbound-Bereich ist es häufig so, dass die Menschen eingeben, was sie gelernt haben und dann in Kombination mit Jobs.

Und dann kann man ruhig, ich sage jetzt mal, Bürokaufmann Jobs kann man ja anbieten. „Werde Personal Assistant unseres CEO“s für das und das und das, weil die Voraussetzung der Bürokaufmann ist. Das bei jeder Stelle gibt es halt bei uns dann drei Kampagnen und dann gibt es noch Branding-Kampagnen, die generell auf den Arbeitgeber einzahlen. 

Und sollte es einen Karriere-Blog geben, gibt es sogenannte Dynamic-Campaigns.

Da sucht sich Google die Schlüsselwörter aus, die gelistet werden, dann die Blogartikel entsprechend zu befeuern. So machen wir es. Aber feel free. Jeder hat da so seine eigenen Gewohnheiten.

Katja Raschke:

Ich gehe in der Regel nicht über Google. Insofern ist das für mich jetzt auch ein spannendes Learning und zu gucken, was können wir zusätzlich machen. Ich gehe tatsächlich über die einzelnen Anzeigen. Also das Arbeitgebermarketing an sich, also Karriereseite befeuern, tatsächlich über Content und Social Media an der Stelle oder Messen und und und.

Und bei den Anzeigen habe ich entweder nochmal das Portfolio Stellenbörsen, Multiposting in irgendeiner Form, worüber wieder auch der Weg dann zur Einzelanzeige geht oder aber Social Recruiting, also Performance Recruiting für die einzelne Stelle an dem Punkt, wo ich dann auch noch mal mehrere Möglichkeiten habe. Einer ist aber eben der auf die einzelne Stelle.

Retargeting

Sascha Albrink:

Ja, wobei du da ja über Bande spielst. Während du über Bande spielst, hole ich mir das Talent direkt in der Suche ab. Das heißt Indeed oder Stepstone oder wie auch immer schalten ja auch, sie machen ja auch Suchmaschinenoptimierung und schalten ja auch Performance-Marketing-Anzeigen und die holen sich dann die Leute auf die Plattform und dann kommen sie vielleicht erst zu dir. Und am besten ist natürlich, wenn du die Leute direkt in den Heimathafen holst, denn dann kannst du später im Recruiting auch ein Nurturing machen über sogenannte Retargeting Optionen.

Also ich erkläre das immer so, dass alle, die auf die Karriereseite kommen, bekommen blaue Hände. So, die werden markiert und werden dann im Internet erneut angesprochen, indem ich das Internet frage, hast du eine blaue Hand? Wenn ja, dann siehst du jetzt meine Anzeige. Und so kann man Menschen auch genauso wie im Produktmarketing begleiten und nurturen und sie immer näher an den Arbeitgeber heranholen. Und die Relevanz innerhalb des, ich sag mal, des Bewerbungsprozesses in den Köpfen der Menschen.

Vielleicht heute war ein Event, mein Chef hat mich angeschissen wegen irgendeinem Blödsinn, was überhaupt nicht gerechtfertigt war. Okay, ich suche jetzt mal nach einer neuen Stelle. Also Bürokaufmann Recklinghausen: patsch, in die Suche. Jetzt kommt XYZ, okay, ach guck mal, die haben was und dann gehen die auf die Karriereseite und dann ist irgendwie, okay, ich war da jetzt drauf, aber eigentlich ist ja eigentlich alles gar nicht so schlimm. Und dann habe ich ihn aber trotzdem bei mir im Portfolio, im Marketingportfolio und kann ihn über Wochen begleiten und ihm vielleicht die Benefits des Unternehmens vorstellen, nochmal ein Video ausspielen, den Geschäftsführer zu präsentieren, wie die Arbeitsmoral ist, Gehaltsbänder vielleicht noch mal zu kommunizieren oder, oder, oder. Allein nur mit der Möglichkeit, weil er zu mir auf die Karriereseite gekommen ist. Und wir haben viele Kunden, die gerade hinten im Retargeting raus wirklich tolle Talente bekommen, weil die sind halt super ausgebildet, weil die in der Werbung gesehen haben, wie wir ticken.

Katja Raschke:

Das ist auf jeden Fall, das ist nochmal die Unterscheidung. Wenn ich klassische Jobbörsen habe, da ist in der Regel jemand auch aktiv auf der Suche. Es sei denn, er hat irgendwie auch so ein Alarmsystem, ein Alert-System installiert.

Ich schicke mir alle Personalerstellen in Region XY. Dann ist das so halb aktiv manchmal. Die anderen, die bewusst in die Stellenbörsen reingehen, sind eher aktiv auf der Suche. Damit ist auch Google, wenn ich in die Suche gehe, ja aktiv. Die sind also so dreiviertel warm. Und im Social Recruiting sind sie tatsächlich häufig diejenigen zu erreichen, die nicht aktiv auf der Suche sind, aber vielleicht so latent mit einem Ohr am Gleis sind. Weil du sie halt in einem ganz anderen Umfeld erwischst, nicht im Umfeld und Jobsuche. Insofern hat jeder Weg für mich unterschiedliche Nutzen oder Stationen, wo ich jemanden abhole?

Vor- und Nachteile, Grenzen von Google im Recruiting

Sascha Albrink:

Ja, absolut. Klar. Also die Suchmaschine Google ist extrem stark, wenn Leute Google benutzen, aber natürlich extrem schwach darin, Dinge zu liefern, wo die Leute noch gar nicht ihr Problem wissen. Also Google ist kein Inspiring Channel. Das ist typisch Social, wo ich halt Informationen bekomme, die ich nicht angefordert habe. Das ist die größte Schwäche von Google, aber gleichzeitig auch die größte Stärke. Denn wenn ich Informationen anfordere bei Google, dann kann ich darauf als Unternehmer oder als Unternehmerin auch entsprechend reagieren und kann mir das Ding dann so biegen, wie ich es haben will.

Katja Raschke:

Welche Erfahrungen hast du zum Thema Kosten gemacht? Also, ich weiß nicht, ob du ein gutes Beispiel hast, weil im Social Recruiting, das kennen meine Leser oder Zuschauer oder Kunden, einfach auch, haben wir auch eine große Bandbreite. Also nicht derjenige sagt, du kriegst deinen“ Super Trooper Entwicklungsingenieur für ein Budget von 300 Euro“. Gucken wir vielleicht noch mal ins Active Sourcing. Absolut. Also deswegen finde ich es immer schön, wenn du ein paar Beispiele dazu geben kannst.

Sascha Albrink:

Wenn wir ausschließlich den Kanal Google betrachten, geben wir die Empfehlung, mindestens ein Monatsgehalt anzugeben, ein Talent auch einzustellen. So, das heißt, machen wir einfach ein Beispiel. Wir haben 3000 Euro Bruttogehalt für, was weiß ich, eine Assistenzstelle, Berufseinsteiger, you name it. Und dann sagen wir unseren Kunden, okay, dann nehmen wir 3000 Euro Performance oder 3000

Euro für Suchmaschinenoptimierung, je nachdem, du nimmst 3000 Euro in die Hand und bewirbst jetzt damit diese Stelle. 

Und aus unserer Erfahrung heraus kommen da so viele Talente ins System, dass dazu jemand angeheuert werden kann. 

Das funktioniert bis einer gewissen Karrierestufe. Denn wir haben die Erfahrung gemacht, je höher die Karrierestufe, desto weniger suchen die Leute nach einem Job. Das heißt, alles was im, ja ich sag mal, bei uns heißt das Junior-Level, also Berufseinsteiger oder ich sag mal bis drei Jahre oder Leute, die wirklich keinen Bock mehr haben, die jetzt sagen, okay, ich bin jetzt hier Abteilungsleiter, ich will weg von dem Laden. 

Aber im Regelfall bekommt man, wenn man gut ist, Jobs angeboten, anstatt dass man aktiv nach Jobs sucht. Zumindest ist das meine Erfahrung. Da sind die Headhunter da draußen im Active Sourcing auf jeden Fall ganz gut unterwegs.

Und ich sag mal, bis zu drei Jahre Berufserfahrung oder Lower Management ist über Google extrem gut zu besetzen, super performant. Und darüber wird es exorbitant teuer. Da ist es manchmal sogar so, also wir kriegen halt das Feedback häufig von Kunden, dass ein Headhunter aktuell bis zu einem ganzen Jahresgehalt dann Provision haben will. Ich habe keine Ahnung, ob das viel oder wenig ist.

Katja Raschke:

Da gibt es eine ganze Bandbreite an der Stelle.

Azubi-Recruiting

Sascha Albrink:

It depends. Wahrscheinlich auch von der Stelle abhängig. Wir kümmern uns dann eher darum, dass wir über Google die Leute reinkriegen, ich sage mal, die eher Lower Management, Berufseinsteiger. Was super gut geht, ist Azubi Recruiting über Google. Studienleute, Werkstudenten, duale Studenten, das funktioniert super. Berufseinsteiger und bis zu drei Jahre Berufserfahrung. Darüber wird es schwieriger, aber nicht unmöglich. Aber es dauert halt unheimlich lange, weil ganz wenige in diesem Segment dann auch entsprechend googeln.

Und wenn du in, ich sag mal so, wenn du in 30 Tagen eine Stelle besetzen musst im Topmanagement oder in anderen Dingen, ist das sowieso schwer, das in 30 Tagen irgendwie zu regeln. Aber das wird über Google nicht funktionieren. Das heißt, Google ist ein guter Partner, frische, neue Leute ins Unternehmen reinzuholen, die jung und aktiv sind und vielleicht auch sehr viel Digital Experience benötigen. Aber ich sage mal, die alten Knochen, die einen super Job haben, kriegst du darüber nicht.

Katja Raschke:

Es kommt halt auch immer darauf an, welcher Suchweg passt zur Zielgruppe auf der einen Stelle.

Sascha Albrink:

Ja, genau.

Katja Raschke:

Wobei ich das tatsächlich schon, also wenn ich das jetzt in Relation setze, was du gerade gesagt hast, ein Monatsgehalt.

Sascha Albrink:

Ist eine Faustregel, also nagel mich jetzt nicht drauf fest.

Katja Raschke:

Das habe ich im Social Recruiting ja genauso. Aber wenn wir einfach mal spiegeln, wenn ich einfach eine Jobbörse nutze, eine der großen etablierten, dann bin ich bei einer Einzelbuchung locker je nach Paket oder Aktionszeitraum zwischen 1200 und 1600 € von der Laufzeit her, auch 30 bis 60 Tage. Auch da immer je nach Angebot. Wenn ich ein Paket buche, bin ich im Schnitt, also wo ich mehrere Jobbörsen zielorientiert aussuche, bin ich im Schnitt bei ca. 1500,- EUR. 

So, und im Social Recruiting ist halt der Charme, dass ich sehr schnell, und das hast du bei Google ja auch, sehr schnell an- und abschalten kann. Habe ich genügend Kandidaten drin im Pool, in der Auswahl Session, dann kann ich runterfahren oder abschalten, je nachdem, und bin da so viel sehr viel flexibler an der Stelle. Die Kosten sind teilweise, würde ich etwas zumindest aus meinem Erfahrungsspektrum der Klientel, die ich bediene, eher ein Stück weit geringer.

Da liegt es irgendwo dazwischen. Das kann auch schon mal unter der Stellenbörse sein, je nach Stelle. Aber so liegt man, würde ich sagen, eher so dazwischen. Wenn ich nicht in einem Agenturrahmen bin, ähnlich wie die Jahresgehälter bei Provisionen da für Headhunter an manchen Stellen, dann bin ich in dem Rahmen, wo ich sage, da liege ich irgendwie dazwischen.

Sascha Albrink:

Ja, da muss man, also am Ende des Tages muss man gucken, wie es funktioniert. Manchmal funktioniert es halt supergut. Manchmal, also wir haben schon Talente oder beziehungsweise Stellen besetzt. Da haben wir 300 Euro in Google Ads investiert und haben über 30 Bewerbungen generiert. Und auf der anderen Stelle, wo wir gedacht haben, boah, das geht ratzfatz, da haben wir doppelt ein Monatsgehalt ausgegeben, die richtige Person zu finden.

Dass das eine Schwäche bei Google ist. Ich kann halt eben nicht einstellen, ist, weiß ich nicht, hat schon drei Jahre Berufserfahrung, ist vielleicht auch, weiß ich nicht, körperlich kräftig, weil ich vielleicht jemanden brauche, also nicht, dass Frauen nicht schwer heben können oder so, aber ich habe vielleicht einen Job, wo ich Kabel trommeln von A nach B hieven muss ohne Zusatzgerät, weil die Baustelle irgendwo was weiß ich wo ist. Das kann ich bei Google halt nicht einstellen, sondern ich kann bei Google halt nur einstellen, was gibt der Mensch an Suchbegriff dort ein und dann muss ich alles nehmen von den Leuten, die sich mit dem Thema beschäftigen.

Katja Raschke:

Ja, aber damit ist Google auf jeden Fall im Gegensatz zu, ich sag jetzt dem Meta-Umfeld, auf jeden Fall schon nach wie vor sehr viel stärker, targetierbarer als Meta.

Sascha Albrink:

Genau, ich habe halt keine demografischen Namen, sondern ich habe halt das Problem, was die Leute im Kopf haben, das tippen die in den Suchschlitz ein und darauf kann ich reagieren. Und bei Meta kann ich nur einstellen, weil sie nicht männlich,

36, wohnt in Recklinghausen. Das geht schon nicht mehr. Geht schon nicht mehr? Okay.

Katja Raschke:

Das geht schon nicht mehr. Geht schon nicht mehr? Okay.

Mittlerweile beschränkt es sich eher auf den Radius, geografisch, ein bisschen was.

Sascha Albrink:

Okay. Da wir kein Performance Marketing in Meta machen, darf man überhaupt männlich targetieren?

Katja Raschke:

Nein.

Sascha Albrink:

Das ist ja theoretisch auch gesetzlich verboten wegen des Gleichbehandlungsgesetzes.

Katja Raschke:

Also bis vorletztes Jahr gab es auch noch bei Meta deutlich mehr Möglichkeiten zu targetieren, auch wenn es nicht über das Geschlecht oder das Alter ist oder Religionszugehörigkeit, all diese Dinge, wenn es AGG fallen. Aber das ist tatsächlich noch eingeschränkt da. Nichtsdestotrotz ist die regionale Suche auch da immer noch sehr zielführend. LinkedIn ist nochmal wieder ein anderes Thema, weil dabei nicht in einem ganz anderen Umfeld.

Geotargeting

Sascha Albrink:

Ja, also wir haben einen Kunden, der hat 32 Standorte in Deutschland und da haben wir halt Pins gesetzt und machen halt im Umkreis nur das Recruiting bei Google, indem wir Geotargeting machen. Also wo wir genau wissen, die Leute fahren maximal 50 Kilometer morgens zur Arbeit, oft mehr haben die keinen Bock. Also machen wir das Geotargeting den Standort herum. Das kann man in Google einfach einstellen und ja, dann ist der Dropster gelutscht.

Katja Raschke:

Genau, und das ist gerade bei den produzierenden Unternehmen, die eben auch Fachkräfte für Produktion suchen, häufig nochmal ein deutlich ausschlaggebenderer Punkt.

Sascha Albrink:

Ja, wir sind ja spezialisiert auf B2B-Unternehmen, deswegen haben wir sehr viel produzierendes Gewerbe. Also da, wo man eben nicht von zu Hause arbeiten kann. Die Leute müssen halt zur Maschine, müssen an die Trinkgrube oder wie auch immer. Und da ist eben der Umkreis nicht bei 100 Kilometer.

Katja Raschke:

So ist das. Teilweise sogar maximal 30 Kilometer. Also mit Kosten berücksichtigen, Ist das für viele nochmal ein deutlicher Faktor in dieser, ja zum Teil ja eben auch Lohngruppe?

Sascha Albrink:

Wobei wir einen Kunden hatten, da haben wir die Fahrtkosten als Benefit in die Kampagne eingewoben und haben den Radius erhöht. Da haben wir gesagt, okay gut, wenn du in die Stadt ziehst oder oder oder bezahlen wir dir auch die Wohnung. Also da war, da musste diese Stelle besetzt werden, weil sie eine kritische Stelle besetzt, weil es eine kritische Stelle war und hat aber nicht funktioniert. Also die Idee war gut, aber in der Realität war keiner für diese Stelle bereit, wirklich seine Heimat zu verlassen. Aber okay, wir haben es probiert, hätte ja auch klappen können.

Katja Raschke:

Ja klar, das ist, glaube ich, auch noch mal ganz wichtig. Wir testen immer. Also wir testen uns in den Angeboten, die wir als Arbeitgeber machen für bestimmte Stellen. Wir testen unterschiedliche Suchwege und teilweise ist es tatsächlich auch so, dass man sagen muss, okay, das ist vielleicht jetzt quasi eine identische Stelle, also der Zwilling der Stelle. Wir nehmen denselben Suchweg und der funktioniert da nicht. Dafür funktioniert aber der andere, der hat aber bei der anderen Stelle nicht funktioniert. Also insofern ist es immer ein Ausschöpfen des Portfolios, zu gucken, klar macht man das gerne, was schon funktioniert hat, ist ja auch logisch, aber manchmal tut es das eben nicht.

Sascha Albrink:

Am Ende des Tages sind die Menschen ja unterschiedlich. Natürlich gibt es viele Logiken, aber es gibt manchmal keine Logik für das Verhalten der Menschheit.

Katja Raschke:

Nach wie vor gehört auch immer das Quäntchen Glück einfach dazu. Und ich finde, diese Ehrlichkeit darf man auch transportieren zu Kunden, die in die Rekrutierung einsteigen. Und manchmal  hast du vielleicht 50 Leute maximal irgendwie auf einer Stelle, die auch, wovon dann vielleicht zehn grundsätzlich geeignet sind. Und von den beiden Top-Leuten passt aber dann die Chemie nicht.

Da war der Suchweg erfolgreich, aber das letzte Quäntchen halt nicht.

Das sind so Dinge, die werden wir nicht beeinflussen können. Wir können immer erst mal nur den Trichter aufmachen. Wie hast du gesagt, die Autobahn, die Zufahrtswege größer machen.

Sascha Albrink:

Genau, die Schnellstraßen zum Heimathafen.

Katja Raschke:

Jetzt haben wir vorhin schon mal gesagt, Karriereseite und Stellenland zeigen optimieren. Wo siehst du noch mal eine aktivere Möglichkeit in Google for Jobs?

Sascha Albrink:

Nicht wirklich, weil man da keine Ads rein schalten kann zum Beispiel. Und wenn alles richtig aufgebaut ist, muss ich Google quasi das Feld überlassen und hoffen, dass Google mich so häufig wie möglich im Stellenangebot anzeigt. Wenn ich Suchmaschinen optimiert habe, habe ich es auch gleichzeitig für Google for Jobs optimiert, weil Google for Jobs ja nichts anderes ist als eine Suchmaschine im Segment Job. Genauso wie die Google Bildersuche oder die Google Videosuche. Es ist ein Kanal innerhalb von Google Search. Da kann man nicht viel drehen, sagen wir es mal so.

Katja Raschke:

Wenn du überlegst zum Thema Best Practices oder Beispiele, hast du was, was du anführen kannst und magst?

Sascha Albrink:

Best Practice, ich glaube, das hatte ich ja schon gesagt, wie wir zum Beispiel die Kampagnen aufbauen, dass man halt die unterschiedlichen Suchintentionen abholt und dann entsprechend die Kampagnen da rein schaltet. Gute Beispiele sind auch, wie schafft man es, die Bewerber reinzuholen. Also häufig machen viele Kunden den Fehler, dass dann zehn Felder ausgefüllt werden müssen, anschreiben muss hinzugefügt werden und so weiter und so fort. Da habe ich schon keinen Bock mehr, mich quasi als Professional überhaupt mal zu bewerben.

Und da haben wir gute Erfahrungen gemacht mit Recruiting Bots auf den Stellenanzeigen, dass beispielsweise eine Konversation mit einem Bot stattfindet, wo der Bot dann fragt, okay gut, Ausschlusskriterium quasi fragt, also wohnst du in NRW beispielsweise? Nein, ja okay, sorry, wir haben halt, willst du umziehen? Nein, okay, dann bist du leider nicht geeignet, weil wir haben halt Office-Pflicht, sag ich jetzt mal zum Beispiel. Da haben wir gute Erfahrungen gemacht. Und ja, der Best Practice ist unheimlich schwierig zu sagen, weil jedes Unternehmen ja auch irgendwie anders tickt und irgendwie, wie du es gerade gesagt hast, wir testen immer alles und es gibt keine Logik. Die Karriereseite muss ins Zentrum.

Das ist, glaube ich, der beste Tipp, den man geben kann. Und alle anderen Kanäle schließen dort an. Und das, was ich auf der Karriereseite nicht kommuniziere, darf ich auch nirgendwo anders kommunizieren. Also, wenn ich Gehaltsbänder kommuniziere oder ein Karrieremodell, dann muss das auf der Karriereseite als allererstes aufbereitet werden und dann mache ich daraus quasi meine Social Media Beiträge, die dann dazu verweisen und nicht, ja, Ich habe jetzt hier eine geile Grafik vom Marketing bekommen, die haue ich mal raus auf Social Media, aber ich habe keinen Endpunkt auf der Karriereseite. Das ist eigentlich der allerwichtigste Tipp und das ist auch das, was am häufigsten falsch gemacht wird. Dass überall gepusht wird und dann habe ich keinen Abnahmepunkt auf der Karriereseite, wo die Leute eingefangen werden.

(Hier lesen Sie mehr zu Karriereseiten.)

Bewerbungsprozess

Katja Raschke:

Oder man hat den Lead und es kümmert sich keiner.

Sascha Albrink:

Das liegt aber nicht mehr in unseren Händen. Nachdem die Bewerbungsdaten übertragen worden sind, ist es Fingers crossed. Hoffentlich klappt es. Das ist tatsächlich auch so. Ich habe das auch schon im Unternehmen gehabt. Im Himmel zu heben, das sind zu viele. Ich kann mich nicht drum kümmern. So, schalte bloß ab. Ich sage, ne, ganz abschalten tue ich nicht, aber runterfahren.

Sascha Albrink:

Wobei ich da noch einen Tipp geben kann. Ganz viele Unternehmen fahren ja im Moment den Ansatz, ich höre mir einfach jeden an. Jeder, der sich bewirbt, mit dem telefoniere ich. Und da kann man wunderbar Marketing-Automation einsetzen, indem man, nachdem die Bewerbung eingesetzt worden ist, sofort eine E-Mail hinschickt, wo man sich zum Beispiel mit Calendly oder mit einem HubSpot Tool oder mit einem anderen Meeting Tool, Microsoft Booking, mal drei zu nennen, hier die Neutralität zu bewahren. Ja, dass man sofort eine E-Mail rausschickt mit, hey, super, vielen Dank für deine Bewerbung, lasst doch einfach mal eine Viertelstunde quatschen. So machen wir das bei allen, ich sage jetzt mal Low-Level-Stellen. Da ist die Bewerbung, ja, gut, die haben jetzt ein 1,5er Abi, wow, gut. Kann diese Person überhaupt Nudeln kochen oder ist sie überhaupt lebensfähig? Das weiß man ja auch nicht hundertprozentig immer, was die Leute so können oder nicht können, wenn sie gerade von der Schule kommen.

Also, wenn ich überlege, wie ich von der Schule gegangen bin, weiß ich, warum man nicht diese Top-Management-Positionen kriegt. Da muss man auch erst mal leben, alleine zu leben und so. Aber okay. Und da gehen wir halt hin und machen eine Automation und schicken sofort eine Mail raus: Hey, super, vielen Dank für deine Bewerbung. Haben wir uns angesehen? Und lasst mal einen Telefontermin machen. Und dann buchen sich die Talente dann entsprechenden Telefontermin, entweder bei mir oder beim Kollegen im Kalender. Und das wird mega gut angenommen, weil überhaupt sich jemand meldet, eine Interaktion stattfinden zu lassen, anstatt man bewirbt sich in so ein schwarzes Loch.

Katja Raschke:

Da fallen mir auch ganz viele Anekdoten zu ein. (Mehr zum Bewerbermanagement lesen Sie auch hier.)

Sascha Albrink:

Das glaube ich.

Katja Raschke:

Das Thema Bewerbermanagement und schnelle Aktionen. Und gerade da können die kleinen Unternehmen punkten.

Weil es nicht so aufwendig ist, so ein Ding, egal ob es jetzt ein Bot oder eine E-Mail Automatisierung mit einem Link. Das ist easy. Das kostet noch nicht mal technisches Know-how. Das kriegt man wirklich easy hin und kann das sehr einfach. Die Leute damit beglücken tatsächlich, egal ob es nachher dann zum Gespräch oder zur Einstellung kommt oder nicht, aber die sind gut abgeholt worden, die sind gut betreut und es spricht sich rum. Oder kommen nach zwei Jahren wieder und sagen, Mensch, da hat es noch nicht gepasst, aber ich habe jetzt die und die Erfahrungen gemacht, habe da nicht noch mal Bock zu sprechen. 

Also das sind so Dinge, die gehen dann in diesen ganzen Personalbereich und wie gehe ich mit Bewerbern und wie zackig bin ich unterwegs, aber auch natürlich vom Unternehmen, wie gut stelle ich meinen Personalbereich auf, dass der sowas bedienen kann. Das sind dann schon mal Diskussionen, die man mit Unternehmern und Unternehmerinnen auf einer anderen Ebene noch mal führen darf.

Sascha Albrink:

Das glaube ich.

Katja Raschke:

Prima. Was gibt es noch, wo du sagst, das ist aus deiner Sicht nochmal wichtig zu erwähnen oder zu berücksichtigen?

Sascha Albrink:

Ich kann mich nur wiederholen. Am besten Alles, was im Onboarding-Prozess erzählt wird übers Unternehmen, auf die Karriereseite packen, weil dann kriegt man einfach die geilsten Talente. Ich glaube, wenn man mit den Leuten, mit denen man die Zukunft gestalten möchte, die fragen sich nicht, passe ich in das Unternehmen, sondern die fragen sich, passt das Unternehmen zu mir? Und je mehr ich über mein Unternehmen präsentiere und nach draußen rausstelle, desto besser ist der Match nachher, wenn sich eine Person tatsächlich bewirbt. Ich glaube, das kann man eben in einem Leierkasten einfach immer und immer wieder holen.

Katja Raschke:

Und es ist auch richtig und es ist auch okay, klare Rahmenbedingungen zu kommunizieren. Also es ist nicht nur richtig, sondern es ist wichtig, aber auch zu sagen, okay, dann fallen 50 Prozent schon raus. Und das ist auch okay, weil das spart dir wieder die Zeit da hinten drin.

Sascha Albrink:

Ja, aber ich will ja nicht die falschen 50 Prozent ansprechen, sondern ich will den oder die eine richtige.

Katja Raschke:

Richtig. In der Regel brauche ich nur einen. Und wenn sich nur einer bewirbt, dann ist es der richtige. Wunderbar.

Angebote klären und kommunizieren

Sascha Albrink:

Genau. Welcome to the system. Das stimmt. Und was ich auch noch empfehlen kann, was super gut funktioniert, bitte keine Angst zu kommunizieren, was man bezahlt. Weil am Ende des Tages ist die Enttäuschung sowieso da, egal was man kommuniziert hat. Aber wir suchen gerade auch jemanden für unser Team und da haben wir das erste Mal gesagt, okay, wir kommunizieren jetzt, was wir bezahlen. Und da kommen auch nur Leute, die sagen, okay, das ist das Geld, was ich glaube, was ich wert bin. Und das Interessante ist, die Leute stufen sich komplett anders ein, als wir Unternehmer oder Unternehmerinnen diese Leute einstufen würden.

Es ist also eine Chance, Gehälter zu kommunizieren und Leute, ich sage es jetzt komplett flapsig, günstiger einzukaufen, als sie eigentlich wert sind. Es passiert genau das Gegenteil als das, was man vermutet, dass man die Leute nicht bekommt, wo man sagt, wir bezahlen zu wenig für die Stelle. Man wundert sich nämlich, wie die Bezahlung in Deutschland so ist und wie man glaubt, wie sie so ist. Und wenn man dann das öffentlich macht, dann bewerben sich geilere Leute.

Katja Raschke:

Ja, für mich ist die Frage, und auch da haben es kleine Unternehmen häufig leichter, jetzt da auch zum Abschluss zu kommen, weil sie schneller die internen Strukturen aufgebaut haben und kommuniziert haben. Das ist, was weiß ich, für den Beruf X gibt es so eine Range mit Gehältern je nach Erfahrungshorizonten und dann nochmal Staffelungen für den X, Y und Z, die nächsten. Und das, ja, es braucht so ein bisschen Mut, so ein bisschen Herzklappern manchmal an der einen oder anderen Stelle, das dann auch zu tun. Wichtig ist aber auch da der Hinweis zu sagen, ich mache es erstmal intern klar.

Sascha Albrink:

Das stimmt, das ist natürlich die Voraussetzung.

Katja Raschke:

Ganz wichtige Voraussetzung, weil sonst hast du nachher die nächsten Stellen zu besetzen. Dann funktioniert es nämlich nicht mehr mit der Mitarbeiterbindung.

Sascha Albrink:

Ja, aber davon bin ich jetzt ausgegangen, dass die Hausaufgaben intern geklärt sind, bevor ich draußen was kommuniziere, was innen drin keiner weiß. Aber da bist du ja die Expertin. Ich muss nur die Stellen voll machen. Du musst vielleicht noch die Mauern hochziehen, damit keiner wegläuft.

Katja Raschke:

In der Regel brauchen wir keine Fußfesseln. Das muss nicht sein.

Sascha Albrink:

Obwohl ein Kettentanzen ist manchmal auch ganz wichtig. Also dass es einen Rahmen gibt, an dem man sich komplett frei bewegen kann.

Katja Raschke:

Also das zu schaffen, bevor ich dann rausgehe. Und der Effekt ist, habe ich bisher noch nicht negativ erlebt. Ganz klar.

Sascha Albrink:

Ja, kann ich so unterschreiben.

Katja Raschke:

Super. Sascha, ich danke dir ganz herzlich.

Sascha Albrink:

Ich habe zu danken. Super tolles Gespräch und einfach mal die Dinge von beiden Seiten zu beleuchten.

Katja Raschke:

Wir verlinken unter dem Video, es wird ein Transkript auch geben und es wird unter dem Video auch, wo man dich findet, auf LinkedIn, auf eurer Homepage. Du hast auch zwei Reports, die du zur Verfügung stellst, die man sich bei dir herunterladen kann oder für die man sich anmelden kann. Das werden wir auf jeden Fall verlinken. Und eer dann mag, kann sich gerne bei euch melden für das Thema Digital Marketing und Inbound Leads, die entstehen können an vielen Stellen, an vielen Touchstones. Danke dir ganz herzlich, Sascha, und wünsche dir noch einen schönen Tag.

Sascha Albrink:

Den wünsche ich dir auch. Danke für die Einladung. Es hat Spaß gemacht. Tschüss.

Katja Raschke:

Tschüss.

Chatbots im Recruiting: So steigern Sie die Kandidatenerfahrung und gewinnen die besten Talente

Chatbots im Recruiting: So steigern Sie die Kandidatenerfahrung und gewinnen die besten Talente

Chatbots im Recruiting können eine prima Möglichkeit sein, um die Kandidatenerfahrung zu verbessern und die besten Talente zu gewinnen. Mit der Hilfe von Chatbots können Unternehmen den Bewerbungsprozess automatisieren und personalisieren, um Bewerbern eine bessere Erfahrung zu bieten. Erfahren Sie in diesem Blogbeitrag, wie Sie Chatbots in Ihrem Recruiting-Prozess einsetzen können, um Ihre Kandidaten zu begeistern und Ihre Recruiting-Ziele zu erreichen.

Chatbots stellen schon lange nicht mehr stumpfe, simple und unzureichende Antwortmöglichkeiten dar. Sie sind eine großartige Möglichkeit, um den Bewerbungsprozess zu automatisieren, Ihren Personalbereich zu entlasten und gleichzeitig die Kandidatenerfahrung zu verbessern.

1. Was sind Chatbots?

Im Rahmen der Digitalisierung spielen Technologien wie Chatbots eine immer größere Rolle – auch im Recruiting. Doch was sind Chatbots überhaupt und wie können sie dabei helfen, die Kandidatenerfahrung („Candidate Experience“) zu verbessern und die besten Talente zu gewinnen? 

Ein Chatbot ist ein computerbasiertes Programm, das in der Lage ist, menschenähnliche Konversationen mit Benutzern zu führen. Da die Funktionsweise von Chatbots auf künstlicher Intelligenz und Machine Learning basiert, kann sie durch das Sammeln von Daten und Feedback immer intelligenter werden und sich an den Nutzer anpassen. Chatbots können in verschiedene Plattformen integriert werden, wie zum Beispiel in Ihre Website / Karriereseite oder auch in Ihren Social-Media-Kanälen.

2. Wofür kann man Chatbots im Recruiting nutzen?

Im Recruiting-Prozess kann ein Chatbot beispielsweise dazu verwendet werden, Bewerberfragen zu beantworten. Dadurch wird nicht nur Zeit und Geld gespart, sondern auch die Kandidatenerfahrung verbessert, da interessierte Besucher Ihrer Karriereseite oder Bewerber sich rasch über Ihr Unternehmen informieren und schnell auf ihre Fragen eine Antwort erhalten können. 

Wenn ein Interessent Fragen hat oder Hilfe benötigt, kann der Bot sofort antworten – rund um die Uhr! Das gibt Ihren Kandidaten das Gefühl einer 24/7-Unterstützung durch Ihr Unternehmen. Und auf E-Mails und Anrufe kann so häufig verzichtet werden.

Auch wenn es darum geht, Zeit bei der Terminvereinbarung für Interviews einzusparen: Ein gut programmierter Chatbot kann dies schnell erledigen und somit sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Kandidaten viel Aufwand ersparen.

Mit Chatbots können auch erste Screening-Interviews geführt werden. Dies setzt jedoch eine fundierte Auseinandersetzung mit dem Stellenprofil und Erwartungen auseinander, um den Chatbot korrekt zu programmieren. 

Komplexere Fragen und Gespräche bleiben dann Ihnen und Ihrem Personalbereich überlassen, die sich dann auch rascher Zeit dafür nehmen können.

Bewerber wollen nicht lange warten.

Chatbots können dabei auch helfen, den Bewerbungsprozess schneller und effizienter zu gestalten und die Chance erhöhen, qualifizierte Talente für das Unternehmen zu gewinnen. Allein über die schnelle Reaktion können Sie sich potentielle Kandidaten schon einmal sichern.

Jedoch sollte bei der Implementierung von Chatbots im Rekrutierungsprozess darauf geachtet werden, dass diese niemals die menschliche Interaktion komplett ersetzen sollten. Eine gelungene Integration von menschlicher Interaktion mit Chatbot-Unterstützung kann jedoch dazu beitragen, dass Bewerber sich besser betreut fühlen und somit auch eher bereit sind, sich für eine Stelle im Unternehmen zu bewerben.

Sie können auch personalisierte Nachrichten an Bewerber versenden, um ihre Interessen und Bedürfnisse besser zu verstehen und Ihr Angebot und Ihre Bewerberkommunikation darauf abzustimmen. Durch die Verwendung von Chatbots können Unternehmen auch ihr Employer Branding verbessern, indem sie einen modernen und innovativen Eindruck vermitteln. Letztendlich führt eine bessere Kandidatenerfahrung immer dazu, dass mehr qualifizierte Talente angezogen werden und das Unternehmen wettbewerbsfähiger wird.

Mit einem intelligent gestalteten Bot können Sie natürlich weitere wertvolle Daten sammeln – zum Beispiel darüber, welche Rekrutierungskanäle und Suchwege am besten funktionieren, was die Bewerber am meisten interessiert oder wie lange bestimmte Schritte des Prozesses dauern. Durch diese Informationen können Sie  wiederum weitere Verbesserungen an Ihrem Recruiting-Prozess vornehmen!

3. Beispiele für Chatbots im Recruiting

Eine Vorreiterin in dieser Hinsicht ist die Deutsche Telekom. Das Unternehmen hat einen Chatbot namens Tinka entwickelt, der Bewerberinnen und Bewerbern während des gesamten Bewerbungsprozesses zur Seite steht. Tinka kann Fragen beantworten, Feedback geben und sogar Termine für Vorstellungsgespräche vereinbaren.

Auch PwC setzt auf Chatbots: Das Unternehmen nutzt einen selbst entwickelten virtuellen Assistenten namens ACE, der Bewerberinnen und Bewerbern bei der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche hilft. ACE stellt Fragen zu verschiedenen Themenbereichen und gibt Tipps zur Beantwortung von typischen Interviewfragen.

Ein weiteres erfolgreiches Beispiel ist Unilever, das einen Chatbot namens U-Recruit einsetzt. U-Recruit führt Bewerberinnen und Bewerbern durch den gesamten Bewerbungsprozess und bietet ihnen Unterstützung bei allen Fragen rund um das Thema Bewerbung.

Wenn Sie auch daran interessiert sind, Ihre Recruiting-Prozesse mit Hilfe von Chatbots zu optimieren, sollten Sie sich überlegen, welche Aufgaben ein Chatbot in Ihrem speziellen Fall übernehmen könnte.

4. Tipps zur Implementierung eines effektiven chatbasierten Bewerbungsprozesses

Ein effektiver chatbasierter Bewerbungsprozess kann das Potenzial haben, die Art und Weise zu verändern, wie Ihr Unternehmen Talente rekrutiert. Hier einige Tipps, die Sie bei der Integration eines Chatbots beachten sollten:

Zunächst einmal sollten Sie sicherstellen, dass der Chatbot einfach zu bedienen ist und eine klare Navigation bietet. 

Der Chatbot sollte auch in der Lage sein, auf alle Fragen des Bewerbers zu antworten und genaue Informationen über den Job und das Unternehmen bereitzustellen. 

Es ist wichtig, sicherzustellen, dass der Chatbot menschenähnlich agiert und nicht wie ein Roboter wirkt. 

Eine weitere wichtige Sache ist die Personalisierung des Chatbots: Er sollte sich an den Namen des Bewerbers erinnern und eine individuelle Ansprache bieten. 

Schließlich sollten Sie auch sicherstellen, dass der Chatbot jederzeit von einem menschlichen Recruiter unterstützt werden kann, falls es notwendig ist. 

Durch die Beachtung dieser Tipps können Sie sicherstellen, dass Ihr chatbasierter Bewerbungsprozess erfolgreich ist und eine positive Kandidatenerfahrung bietet.

 

5. Vorsichtsmaßnahmen – Schaffen Sie Transparenz, Sicherheit und persönliches Back-up.

Insbesondere im Recruiting-Prozess müssen Sie einige Vorsichtsmaßnahmen beachten, um sicherzustellen, dass die Kandidatenerfahrung nicht beeinträchtigt wird. Stellen Sie sicher, dass die Chatbots datenschutzkonform, sicher und getestet sind, bevor sie im Bewerbungsprozess eingesetzt werden. Unternehmen müssen daher auch darauf achten, dass der Chatbot die Privatsphäre der Kandidaten schützt und keine sensiblen Informationen preisgibt. Darüber hinaus müssen klare Anweisungen und Antworten für den Chatbot entwickelt werden, damit er auf alle möglichen Fragen und Szenarien vorbereitet ist. Weiterhin ist wichtig sicherzustellen, dass der Chatbot keine diskriminierenden oder voreingenommenen Antworten gibt.

Halten Sie immer eine menschliche Interaktion als Backup-Option bereit, falls ein Kandidat eine spezielle Frage hat oder ein Problem mit dem Chatbot auftritt. So behalten Sie auch die persönlichen Bedürfnisse Ihrer Bewerber im Blick.

Chatbots bieten also viele Möglichkeiten im Bereich der Rekrutierung – vom ersten Kontakt bis hin zur Einstellung neuer Mitarbeiter!

 

 

 

 

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Lesen Sie weiter: 

KI im Recruiting 

Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
KI-Tools im Recruiting: Kosteneffizienz und Zeitersparnis

KI-Tools im Recruiting: Kosteneffizienz und Zeitersparnis

 

Dank geschickt genutzter KI-Tools wird das Recruiting effizienter und schneller. Die Unternehmen können durch den Einsatz von KI Zeit und Kosten sparen. Erfahren Sie hier, wie Sie KI-Tools in der Rekrutierung nutzen können, welche Tools es gibt und was Sie beachten sollten.

 

KI-Tools sind spätestens seit 2022 in der Breite der Gesellschaft angekommen und sie durchdringen mittlerweile alle Bereiche. Auch auf der diesjährigen Messe Zukunft Personal waren sie deshalb wieder Thema. Beleuchten wir das Thema näher:

 

1. Was umfasst KI im Recruiting? 

 

Eine der neuesten Technologien, die im Recruiting eingesetzt werden kann, ist künstliche Intelligenz (KI). Aber was umfasst KI im Recruiting eigentlich? 

KI bezieht sich auf eine Reihe von Algorithmen und Technologien, die es Unternehmen ermöglichen, unter anderem den Bewerbungsprozess zu automatisieren und zu optimieren. 

Es handelt sich dabei im Wesentlichen um eine Art von Software oder ein Feature, das in eine bestehende Software integriert wird, die menschenähnliche Entscheidungen treffen kann. 

Das bedeutet, dass sie zum Beispiel in der Lage ist, Bewerbungen zu analysieren, Lebensläufe zu scannen und sogar Vorstellungsgespräche durchzuführen. Viele Bewerbermanagementsysteme integrieren diese Tools bereits. Sogenannte Matchingtools werden bereits von Unternehmen wie Talentstorm, Recruitee, Personio oder Softgarden genutzt. 

 

2. Wie können KI-Tools im Recruiting helfen, Zeit und Geld zu sparen?

 

Indem die KI zeitaufwändige Aufgaben ganz oder teilweise übernimmt, hilft die KI-Technologie dabei, Zeit und Kosten im Recruitingprozess zu sparen. 

Natürlich können KI-Tools auch im Personalmarketing wertvolle Dienste leisten: zum Beispiel, um Ideen für Karriereseiten zu generieren, Anzeigentexte zielgruppenorientiert aufzupeppen, die Suchstrategie zu überprüfen, die Zielgruppe besser zu verstehen oder dazu anregen, mal einen anderen Fokus zu nutzen. Das ist eine Arbeitserleichterung oder zündet auch mal den Kreativitätsfunken im Alltag. Wichtig ist mir hier aber auch immer, dass die Arbeitgeber-DNA erhalten bleibt und transportiert wird.

Auch in der Suche nach geeigneten Talenten wird KI eingesetzt. Je nach Profil kann gezielt mit der KI gesucht werden und auf dem Smartphone der Kontakt aufgenommen werden. Die Lösungen sprießen wie Pilze aus dem Boden, die Entwicklung ist rasant.

Doch eine der wichtigsten Funktionen von KI-Tools im Recruiting ist das Screening von Bewerbungen. Mit Hilfe von (Frage-) Funneln und Algorithmen können Bewerbungen schneller und effizienter geprüft werden, als es ein Mensch jemals könnte. 

Darüber hinaus können KI-Tools auch dabei helfen, die richtigen Kandidaten auszuwählen, indem sie bestimmte Merkmale und Fähigkeiten der Bewerber analysieren und mit den Anforderungen des Stellenprofils abgleichen. 

Ein weiterer Vorteil von KI-Tools im Recruiting-Prozess ist die Möglichkeit, Bewerber automatisch zu kontaktieren und ihnen ein erstes, zügiges Feedback zu geben. Dies kann dazu beitragen, dass das Unternehmen einen professionellen Eindruck hinterlässt und so im Ansehen der Bewerber steigt.

Die Verwendung von KI-Tools im Recruiting-Prozess bietet auch eine höhere Transparenz und Objektivität bei der Auswahl von Bewerbern. Da die Entscheidungen auf Daten basieren, sind sie weniger anfällig für menschliche Fehler. Je mehr Daten gesammelt werden, umso personalisierter und zielgerichteter kann auch die einfache Ansprache von Kandidaten/-innen erfolgen.

Zudem bieten KI-Tools in Verbindung mit Bewerbermanagementsystemen auch Trackingsysteme an, bieten klare Überblicke über Bewerberprozesse und natürlich Automatismen. Weiterhin können die gebotenen Auswertungen (Analytics) Ihnen einen guten Überblick verschaffen und helfen, Ihre Prozesse zu verbessern.

 

Einsatzbeispiele der KI-Tools im Recruiting

 

Es gibt bereits einige erfolgreiche Einsatzbeispiele von KI-Tools im Recruitingprozess:

a. Unilever, hat eine virtuelle Assistentin namens „Lea“ eingeführt, um Bewerberfragen automatisch zu beantworten und den gesamten Bewerbungsprozess zu vereinfachen. Die Software nutzt dabei Machine Learning, um anhand von bestimmten Kriterien wie Ausbildung, Berufserfahrung oder Soft Skills eine Auswahl an potentiellen Bewerbern zu treffen. Dadurch können Sie und Ihre Personaler Zeit sparen und sich auf die vielversprechendsten Kandidaten konzentrieren. 

b. Die Deutsche Bahn hat einen Chatbot namens „JIM“ entwickelt, der Bewerberfragen beantwortet und den Recruitingprozess so beschleunigt.

c. Auch der Online-Modehändler Zalando setzt auf KI-Tools im Recruitingprozess. Hier wird beispielsweise ein Chatbot eingesetzt, der Bewerbern Fragen stellt und auf Grundlage der Antworten automatisch ein Vorstellungsgespräch vereinbart. Durch die Automatisierung dieses Prozesses konnte Zalando bereits 70 Prozent der eingehenden Bewerbungen innerhalb von 24 Stunden beantworten und dadurch schneller geeignete Kandidaten identifizieren. 

Diese Beispiele zeigen, wie effektiv und kosteneffizient der Einsatz von KI-Tools im Recruiting sein kann.

Ein weiterer, wichtiger Vorteil der Anwendung von KI-Tools im Vergleich zur personenabhängigen Arbeit liegt im Bereich Diversität und Gleichbehandlung: Entscheidungen werden nicht durch menschliche Vorurteile oder Emotionen beeinflusst. Das bedeutet, dass jeder Bewerber fair behandelt wird und dass keine Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit stattfindet. 

Mit der richtigen Nutzung können KI-Tools dazu beitragen, den Prozess effizienter, transparenter und objektiver zu gestalten.

 

 

3. Grenzen der KI-Tools im Recruiting: Darauf sollten Sie achten.

 

Doch auch die KI ist nur so gut, wie die Daten, die sie erhält. Oder bei Chats auch: wie die Prompts oder Fragen, die sie erhält. Genauso wie die KI Gleichbehandlung fördern kann, kann sie auch genau das Gegenteil tun. Sie kann bestehende Vorurteile verstärken. Die ethische Auseinandersetzung mit dem Thema und wie die System aufgesetzt werden ist deshalb zwingend notwendig.

Überprüfen Sie die Anbieter: Erfragen Sie, wie ihre Modelle arbeiten und wie bewertet wird. Wie exakt wird gearbeitet? Mit welchen Daten wird trainiert, was ist da repräsentativ für Ihr Unternehmen?

Darüber hinaus ist der Datenschutz hinsichtlich der Verarbeitung der personenbezogenen Daten zu beachten.

Checken Sie, wie die Tools in Ihren bisherigen Recruitingprozess und Ihre Systemlandschaft integriert werden können und gegebenenfalls darauf abgestimmt werden können. Nur so werden Sie Zeit und Geld sparen. 

 

Das bleibt Ihre Aufgabe

 

Empathie, persönlichen Kontakt, Austausch, Wertschätzung und situative Entscheidungen im Recruiting auf Basis Ihrer aktuellen Unternehmenslandschaft, das kann die KI (noch?) nicht und das sollte auch Ihre Hauptaufgabe bleiben. Und die Systeme wollen schlicht auch geschickt ausgerichtet und genutzt werden.

 

4. Fazit

 

Mit der richtigen Implementierung von KI-Tools lässt sich im Recruiting viel erreichen. Die Vorteile von KI-Tools sind vielseitig und umfassen sowohl die Einsparung von Zeit als auch von Geld. 

Es bleibt also abzuwarten, wie sich der Einsatz von KI-Tools im Recruiting entwickelt und welche Auswirkungen er langfristig haben wird. Fakt ist jedoch: Die Digitalisierung ist nicht aufzuhalten und Unternehmen sollten diese Chance nutzen, um ihre Prozesse effizienter zu gestalten – immer unter Berücksichtigung ethischer Grundsätze.

 

 

 

 

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