Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

Nachwuchs auf Knopfdruck? 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

by | 6. Okt 2022 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung, Teamaufbau

Nachwuchs auf Knopfdruck? Das hätten wir alle gern. Die richtige Anzahl an Top-Mitarbeiter wie von der guten Fee sofort herbeigezaubert. Doch kann das wirklich gelingen? Darum und um 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung geht es in diesem Blogartikel.

 
 
 
“Nachwuchs auf Knopfdruck” versprechen vollmundig viele Marketer auf den Social Media Kanälen. Ein Knopfdruck und die Kandidat/-innen fallen auch bei engen Bewerbermärkten wie von Zauberhand vom Himmel: Performance Recruiting / Social Recruiting, Profildatenbanken, Headhunting auf verschiedenen Ebenen und der ein oder andere neue Trend wird folgen. Zuweilen wird mir ob der geleisteten Versprechen ganz schummrig.
 
 
Verstehen Sie mich nicht falsch, all das sind valide Wege, die funktionieren können. Sie haben fallweise Ihre Berechtigung und auch ich  bediene mich dieser Wege. Social Recruiting biete ich meine Kunden ebenfalls direkt an und für die anderen Wege arbeite ich dann mit Anbietern zusammen oder wähle sie gezielt mit meinen Kunden aus. Das wird hier also kein Bashing der modernen Rekrutierungswege. Was mich an den vollmundigen versprechen wurmt ist die Suggestion, die dort hinter steht.
 
 
 
 
Bad News
 
 
Ich darf Ihnen leider den Zahn ziehen, dass es nur des flotten Knopfdrucks bedarf: erfolgreiche Rekrutierung braucht meist etwas mehr.
 
 
 
Good News
 
 
Gleichzeitig können Sie eine ganze Menge dafür tun, damit Ihre Rekrutierung erfolgreich ist, und zwar zunächst einmal unabhängig vom Kanal, den Sie für die Suche vorrangig nutzen möchten. Deshalb habe ich Ihnen heute 7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung mitgebracht:
 
 
 

7 Schritte für Ihre gelungene Rekrutierung

 
 

 

Schritt 1: Ihre Arbeitgeber-DNA

Da taucht er nun auf, Ihr Geistesblitz oder Ihr Schmerz: es muss unbedingt personelle Unterstützung her. Doch bevor Sie Ihre Rekrutierung starten und irgendwo eine Anzeige platzieren, machen Sie sich bitte zunächst Gedanken über Ihre Identität als Arbeitgeber. Das ist das, was ich Arbeitgeber-DNA nenne. Wer sind Sie und was macht Sie persönlich, was macht Sie als Unternehmer/-in, Ihr Unternehmen und Ihr Team aus? Was sind Ihre Werte, Vorstellungen, wie arbeiten Sie und wie wollen Sie arbeiten? Wo wollen Sie hin und was wollen Sie erreichen?
 
Übrigens: ich setze keine Rekrutierungen mehr auf, wenn das nicht klar ist. Entweder haben meine Kunden Ihre Arbeitgeberidentität schon gut erarbeitet oder wir machen das gemeinsam. Das ist DIE Grundlage, DIE Vorarbeit für alle Ihre nächsten Schritte in der Gewinnung und auch in der Bindung von Teammitgliedern. Egal, ob Sie gerade erst mit dem Teamaufbau und den ersten Einstellungen starten oder Ihr Team vergrößern. Ob Sie Stellen ganz neu schaffen oder wieder besetzen wollen. Diese Nuss der Arbeitgber-DNA dürfen Sie knacken und herausholen, bevor Sie weiter Zeit und Geld in die Rekrutierung investieren. Das ist auch der erste wichtige Schritt auf dem Weg zu Ihrer Arbeitgebermarke (hier gibt es mehr zur Abeitgebermarke zu lesen).
 
 
 

Schritt 2: Was und wer soll es sein?

Wenn Sie wissen, welche Ziele Sie erreichen wollen, dann definieren Sie welche Aufgaben Sie stemmen müssen. Davon leiten Sie ab,  welche Aufgaben Sie vergeben möchten und beschreiben die Position.  Unweigerlich gelangen Sie dann zur Frage, wer denn nun wirklich zu Ihnen passt. Wer ist denn Ihr Wunschkandidat oder Ihre Wunschkandidatin?
 
Hier dürfen Sie sich die unterschiedlichen Aspekte klar machen. Einerseits: was braucht die Aufgabe? Mit welchen Qualifikationen, Voraussetzungen und Eigenschaften werden diese üblicherweise erfolgreich gemeistert?
Und andererseits: Mit welchen Personen funkt es, mit wem können Sie oder Ihre Führungskräfte und Ihr Team gut arbeiten? Was hinterlässt bei Ihnen verbrannte Erde? Wo sind Sie vielleicht ein gebranntes Kind?
 
Aus diesen Aspekten können Sie Ihren Wunschkandidaten entwerfen und so die “harten” und “weichen” Kriterien heraus arbeiten, wer denn nun wirklich zu Ihnen passen kann.
 
 
 

Schritt 3: Was braucht die Bewerberzielgruppe?

Der Köder muss dem Fisch schmecken. Suchen Sie Azubis, Fachkräfte, Absolventen, Berufserfahrene oder Führungskräfte? Die Wunschkandidaten, die Sie in Schritt 2 zunächst herausgearbeitet haben, haben unter Umständen ganz unterschiedliche Anforderungen, Wünsche und Sehnsüchte bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers. Dazu lohnt sich durchaus eine Recherche in Ihrem eigenen “Soziotop”. also in Ihrem bestehenden Team oder eben direkt in der Wunschkandidatengruppe.  Was ist innerhalb dieser Gruppe besonders gewünscht?  Was ist ihr wichtig, was überzeugt diese Gruppe bereits jetzt oder potenziell an Ihrem Unternehmen? Was braucht die Zielgruppe? Wenn Sie bisher keinen Kontakt zu der Zielgruppe hatten, dann recherchieren Sie. Nutzen Sie die Trendforschung, Generationenanalysen, Zukunftsforscher, einschlägige Medien, Umfragen, etc.
 
 
 

Schritt 4: Was macht Sie attraktiv?

Genauer heißt das dann, abgeleitet von den Bedürfnissen der jeweiligen Zielgruppe(n): was macht Sie für die einzelnen Zielgruppen attraktiv? Was zieht diese an und hilft, dass sie sich an Sie bindet? Es kann dabei ganz unterschiedlich sein, was Sie in einer einzelnen Rekrutierung in den Vordergrund stellen. Bei einem Studienabsolventen mit erster Berufserfahrung steht vielleicht üblicherweise gerade die Familienphase an und dann mag die flexible Arbeitszeit und hybrides Arbeiten ein wichtiger Aspekt sein. Bei einer anderen Absolventin die klaren Entwicklungsmöglichkeiten und für die Schulabgänger der Eindruck von den Arbeitsaufgaben oder das lockere Team.
 
 
Hieraus soll auch klar werden:
 
Rekrutierung ist immer individuell. Sie ist arbeitgeberspezifisch und zielgruppenspezifisch.
 
 
Ihr “Typ” muss transportiert im Prozess werden und Sie dürfen die richtigen Signale aussenden, um Ihre Zielgruppe dazu bekommen, sich für Sie zu interessieren und sich dann zu bewerben.
 
Auch hier helfen Ihnen wieder die Erkenntnisse aus der Erarbeitung Ihrer Arbeitgeber-DNA. Was macht Sie besonders? Und was macht Sie so besonders für Ihre jeweilige(n) Zielgruppe(n)? In Schritt 4 geht es auch darum, was Sie Ihrem Team bieten. Beschreiben Sie Ihre Ihre Rahmenbedingungen, Leistungen und Benefits.
 
Die Arbeitgeberidentität ist Ihre Basis. Die Benefits sind einzelne Merkmale, deren Bedeutung für die potenziellen Bewerber unterschiedlich wichtig sein können (siehe die Beispiele oben). Die Bandbreite reicht da von “nice to have” bis “absolut wichtig”S. Die Entscheidung darüber, welche Bedeutung ein Merkmal hat, trifft aber der oder die Wunschkandidat/-in.
 
Natürlich sollten Sie hier auch immer mal wieder überprüfen, ob Ihr Angebot noch zeitgemäß ist oder ob sich Prioritäten und Notwendigkeiten bei Ihrem Team und Ihrer Zielgruppe geändert haben und dann sollten Sie diese gegebenenfalls anpassen – immer in Relation zu dem, was Ihnen möglich ist. Hierzu passt als Gedanke auch wunderbar ein Zitat von Robert Bosch:
 
 
“Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne zahle.”
 
 
In Anbetracht des derzeitigen Weltgeschehens und der Marktlage wird das vermutlich in der nächsten Zeit noch an Bedeutung zunehmen.
 
 
 

Schritt 5: Seien Sie merkwürdig!

Arbeiten Sie Ihre Spezialitäten im Detail heraus, von mir aus auch Ihre “Schrullen”, Ihre besonderen Werte. Arbeiten Sie an Ihrem Wiedererkennungswert und arbeiten Sie Ihre merkwürdige Arbeitgebermarke heraus. Woran sollen die Bewerber Sie schnell erkennen?
 
 
 

Schritt 6: Zeigen Sie sich!

Mit diesen Merkmalen zeigen Sie sich. Wer sich nicht zeigt, existiert nicht. So simpel. “Show up and do the work!” Zeigen Sie sich – und zwar immer wieder. Durch Ihre persönliche Präsenz in Netzwerken, durch Stellenanzeigen, Kampagnen, die Kombination Ihrer Produkt-/ Unternehmensmarke und Ihrer Arbeitgebermarke auf Ihren Kanälen und Plattformen schaffen Sie die Basis, dass eine Rekrutierung dann funktioniert, wenn Sie sie brauchen. Nutzen Sie Ihre Vereine, Kontakte, das Netzwerk Ihres Teams, Social Media, Sponsoring – erstellen und nutzen Sie Ihr Marketingmix. Gehen Sie dahin, wo sich Ihre Zielgruppe tummelt. Klar ist das Arbeit und Aufwand. Rekrutierung kostet immer Zeit und/oder Geld.
 
Vor allem kostet es Sie aber all die Gedanken, die Sie sich in den vorherigen Schritten gemacht haben. Damit schaffen Sie die nötige Grundlage, um den Nachwuchs auf Knopfdruck überhaupt erst zu ermöglichen. Um die richtigen Kandidaten anziehen und dann auch halten zu können.
 
 
 

Schritt 7: KISS

KEEP IT SUPER SIMPLE: Machen Sie es potentiellen Bewerbern irre einfach, mit Ihnen in Kontakt zu treten, Sie ggf. kurz kennen zu lernen und sich zu bewerben. Überlegen Sie sich genau, ob Sie tatsächlich ein Motivationsschreiben benötigen oder im ersten Schritt Zeugnisse anfordern. Überlegen Sie sich einen klaren, einfachen und zielführenden Bewerbungsweg. Hier kann man zum Beispiel kleine Tunnels oder ein Bewerberquiz nutzen, die ich effektiv auch im Social Recruiting einsetze.
 
In Ihrem Unternehmen mag es noch den ein oder anderen Punkt geben, der bei Ihnen zusätzlich betrachtet werden sollte, doch wenn Sie diese 7 Schritte beherzigen, dann haben Sie eine gute Grundlage geschaffen, damit Ihre Rekrutierung gelingt und mit dem Knopfdruck schneller und effektiver wird. Egal, auf welchem Weg. Grundsätzlich benötigen Sie immer (erst einmal) nur eine/-n Top-Mitarbeiter/-in pro Stelle.
 
Wichtig ist mir abschließend: Auch ich freue mich für und mit meinen Kunden über eine ansehnliche Anzahl von Bewerbungen. Doch Rekrutierung geht weiter als den Erhalt von Bewerbungen: Sie reicht von der Vorbereitung über die richtige Auswahl der Kanäle über den gut gestalteten, schnellen und mehrstufigen Prozess, die gekonnte Gesprächsführung, die Auswahl der richtigen Personen, über die Vertragserstellung bis hin zum Onboarding. All das ist definitiv mehr als ein Knopfdruck.
 
 
 

Wenn Sie Unterstützung bei Ihrer Arbeitgebermarke, Ihrer Sichtbarkeit als Arbeitgeber und Ihrer Rekrutierung möchten, dann buchen Sie sich gern Ihre kostenfreies Strategiegespräch und wir besprechen, was aktuell Ihr nächster sinnvoller Schritt ist und ob und wie ich Sie unterstützen kann:

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Und versprochen: Ein Gespräch lohnt sich immer, ein bis zwei Ideen nehmen Sie immer mit!

 

 

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Lesen Sie weiter: Hier finden Sie meinen Leitfaden zu Bewerberinterviews
Wie Sie eine gute Karriereseite gestalten, die Bewerber anzieht: 3 Hebel, die wirklich funktionieren

Wie Sie eine gute Karriereseite gestalten, die Bewerber anzieht: 3 Hebel, die wirklich funktionieren

by | 2. Dez 2021 | Arbeitgebermarke - Employer Branding, Rekrutierung

Gastartikel von Nicole van Meegen, Webdesign für kleine Unternehmen

Die Karriereseite auf Ihrer Website ist oft der erste Berührungspunkt, den Bewerber mit Ihrem Unternehmen haben – und gleichzeitig zu häufig der letzte.

Nutzen Sie Ihre Karriereseite bewusst dazu, eine erste vertrauensvolle Verbindung zu Ihrem Bewerber aufzubauen, ist sie ein mächtiges Werkzeug und ein essenzieller Bestandteil Ihrer Recruiting-Strategie als Arbeitgeber.

Wussten Sie, dass das Design Ihrer Karriereseite Ihren Bewerbern ganz klare Hinweise gibt, wie Sie als Arbeitgeber „so ticken“?

Hier zeige ich Ihnen drei wirksame Design-Hebel für eine effektiv gestaltete Karriereseite.

 

1# Zeigen Sie Ihrem Bewerber ganz klar „wo er hier gelandet ist“, wenn er auf Ihre Karriereseite kommt

 

In den ersten Sekunden auf Ihrer Karriereseite – noch bevor Ihr Bewerber beginnt zu lesen – hat er sich schon eine erste (sehr klare) Meinung zu Ihrem Unternehmen gebildet.

Nimmt der Betrachter Ihre Karriereseite im ersten Augenblick als unprofessionell, unseriös oder schlicht als unübersichtlich und langweilig wahr, wird es schwierig bis unmöglich für Sie, das wieder „geradezurücken“.

Ihre Chance, mit dem ersten Eindruck bei einem Bewerber zu punkten, verstreicht im Handumdrehen.

Eine gute Karriereseite wirkt wie ein Magnet. Machen Sie Ihre Bewerber sowohl optisch als auch inhaltlich neugierig auf Ihr Unternehmen und bringen Sie sie so dazu, sich weiter auf der Seite umzusehen.

Geht der Leser dann den nächsten Schritt und liest weiter, ist die erste wichtige Hürde auf dem Weg zu Ihrem neuen Mitarbeiter geschafft.

 

2# Das Design einer guten Karriereseite sagt Ihrem Bewerber mehr über Ihr Unternehmen, als Sie vielleicht annehmen

 

Das Design ist immer das Erste, wonach ein Mensch intuitiv geht, wenn er eine Website das erste Mal aufruft.

Versucht ein Bewerber, Sie und Ihr Unternehmen einzuschätzen, entscheidet die Optik Ihrer Karriereseite über den ersten Impuls, ob er geht oder bleibt.

So wie Ihr Unternehmen sich präsentiert, so ist dann auch die Erwartungshaltung des Bewerbers an seinen möglichen künftigen Arbeitsplatz und das Team.

Doch welche visuellen Details können es sein, die die Meinung Ihres Bewerbers über Ihr Unternehmen beeinflussen?

Der Bewerber fragt sich, ob die Gestaltung Ihrer Karriereseite dem entspricht, wie Sie auch das Arbeitsleben in Ihrem Unternehmen gestalten. Denn ein Teil steht für das Ganze.

So können bestimmte Design-Fehler auf Ihrer Karriereseite einen potenziellen Bewerber abschrecken, weil sie Zweifel sähen.

Diese Zweifel kommen vielleicht unbewusst auf. Aber wir wissen, wie mächtig das Unterbewusstsein ist. Vor allem bei einer so emotional wichtigen Entscheidung für einen neuen Arbeitsplatz.

Hier sind zwei Beispiele für Design-Fehler auf Ihrer Karriereseite und die Fragen und Zweifel, die sie auslösen:

 

Lange Texte ohne Absätze und Zwischenüberschriften

 

Bei Texten, die sich gefühlt ohne Punkt und Komma über die Karriereseite ergießen, verliert Ihr Leser und möglicher neuer Mitarbeiter unmittelbar die Lust, weiterzulesen.

Und die Frage, die in seinem Kopf entsteht, ist: Ist diesem Arbeitgeber auch im Arbeitsalltag nicht wichtig, Aufgabenbereiche klar zu strukturieren?

Klare, kurze Absätze mit kurzen Textzeilen lassen die Karriereseite (und damit auch die Erwartung an den Arbeitsplatz) gleich viel strukturierter erscheinen, weil Ihr Bewerber sie leicht lesen und erfassen kann.

 

Keine Unterteilung der Karriereseite in verschiedene optische Abschnitte

 

Drei inhaltliche Abschnitte, die auf keiner guten Karriereseite fehlen dürfen, sind zum Beispiel:

  • Warum Sie hier richtig sind,
  • ein Einblick in das Team
  • und eine konkrete Aufforderung, sich zu bewerben.

Doch sieht Ihr Bewerber auch, dass es diese Abschnitte gibt und wo sie beginnen und aufhören?

Fließen alle Inhalte auf Ihrer Karriereseite zu einem Mischmasch – einem optischen Wollknäuel – zusammen, wird sich Ihr Bewerber fragen, ob Sie als Führungskraft auch schnell mal den Überblick verlieren und die Belange Ihrer Mitarbeiter in den Hintergrund geraten.

Einen professionellen und übersichtlichen Eindruck erzeugt eine Karriereseite, wenn Ihr Bewerber sofort sieht, wo er welche Information findet.

Er sieht, dass Sie wertschätzend mit seiner Zeit umgehen und ihm nur das zeigen, was wichtig für ihn ist.

Diese Karriereseite ist ein sehr gutes Beispiel, für ein strukturiertes Design, dass Bewerber Schritt für Schritt in die Seite und durch die Inhalte führt.

Wenn Sie sich diese Seite ansehen, werden Sie sehen, dass die Stellenausschreibungen nur als PDF zum Download hinterlegt sind.

Wollen Sie es den Besucher Ihrer Karriereseite noch leichter machen, ist es ratsam, für die einzelnen Stellenausschreibungen auch eine eigene Seite auf Ihrer Website einzurichten. Von Ihrer Karriereseite aus können Sie auf die einzelnen Stellenausschreibungen verlinken.

Hier erfahren Sie, wie Sie eine große Anzahl von Stellenausschreibungen in Unterrubriken gliedern können.

 

3# „Employer Branding“ – mit Ihrem Design Persönlichkeit zeigen

 

Doch es sind nicht nur diese „Kleinigkeiten“ im Design Ihrer Karriereseite, die darüber entscheiden, ob ein Bewerber sich bei Ihnen meldet oder nicht.

Vor allem auf den ersten Blick zählt das große Ganze. Das, was dem Leser Ihrer Karriereseite unmittelbar das Gefühl gibt, bei einem Unternehmen angekommen zu sein, das zu ihm passt.

Ich spreche vom Corporate Design. Dem einheitlichen Erscheinungsbild Ihres Unternehmens, das durch konsistente Farben, klar definierte Schriften und einen gleichbleibenden, optischen Stil entsteht.

Ihr Design hilft Ihren Mitarbeitern, sich mit Ihrem Unternehmen zu identifizieren. Und das beginnt schon, bevor sie überhaupt Ihre Mitarbeiter sind.

Ihre Unternehmensfarben erzählen Ihrem Bewerber beispielsweise viel darüber, welche Werte und Eigenschaften Ihnen wichtig sind.

Schlichte, zurückhaltende Farben wie Dunkelblau, Weiß und Grautöne können Werte wie Sicherheit, Sorgfalt und Seriosität transportieren.

Kräftige, leuchtende Farben wie Orange werden eher Assoziationen wie Aktivität, Wärme und Präsenz hervorrufen.

Bei einer wirklich guten Karriereseite vermittelt Ihr Corporate Design dem Leser, mit welcher Art von Menschen, Aufgaben und Umgebung er es bei Ihnen zu tun bekommt. Und so fällt ihm die Entscheidung leichter, sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Fazit:

Wollen Sie eine gute Karriereseite gestalten, gibt es gezielte Hebel für das Design der Seite.

Dazu gehören ein stimmiger Gesamteindruck in Ihrem Corporate Design und bewusst eingesetzte grafische Details bei der Textformatierung und dem Aufbau der Seite.

Beides erzeugt einen professionellen Eindruck und gibt künftigen neuen Mitarbeiter viel Input über die Werte und Eigenschaften Ihres Unternehmens.

Sie ziehen Bewerber optisch in die Karriereseite hinein und zeigen Ihnen gut lesbare und optisch strukturierte Informationen. So machen Sie es potenziellen Kandidaten leicht, alle Antworten auf ihre Fragen zu finden und sich bei Ihnen zu bewerben.

 

Wer schreibt hier?

Nicole van Meegen unterstützt Coaches, Dienstleister und Berater, deren Website keine oder zu wenig Kunden gewinnt. Mit Nicoles Hilfe spiegelt das Design Ihrer Website die hohe Qualität Ihrer Arbeit und repräsentiert Sie und Ihr Business professionell.

Nicole ist Diplom Designerin mit über 12 Jahren Erfahrung. Wollen Sie drei wenig bekannte Strategien kennenlernen, wie Ihre Website bis zu 79 % mehr Kunden gewinnt? Dann schauen Sie sich Nicoles Webinar-Aufzeichnung an.

 

Lesen Sie auch hier weiter: “15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern” und “Nachwuchs auf Knopfdruck?”

 

7 Tipps für Stellenanzeigen – So ziehen Sie die richtigen Bewerber an

7 Tipps für Stellenanzeigen – So ziehen Sie die richtigen Bewerber an

by | 30. Okt 2021 | Rekrutierung

Stellenanzeigen haben nur ein Ziel: den passenden Menschen auf Ihre Stelle aufmerksam zu machen und zu überzeugen, sich bei Ihnen zu bewerben. Deshalb wollen die Jobposts gut konzipiert und aufgesetzt werden. Damit Ihnen das gelingt, habe ich Ihnen hier 7 Tipps für Stellenanzeigen zusammengestellt, um die richtigen Bewerber anzuziehen.

 

 

Doch bevor es zu den 7 Tipps für Stellenanzeigen geht: Bei Annoncen kann viel schief geschehen. Durch Stellenanzeigen, die schlecht gemacht sind, verlieren Sie in vielerlei Hinsicht. Insbesondere auf dem aktuell engen Bewerbermarkt. Das ist superärgerlich, denn Anzeigen auf den gängigen Portalen sind meist ein kleines Investment.

 

Stellenanzeigen sind ein Invest

 

Wenn Sie wenig passende Bewerbungen erhalten oder nicht den einen richtigen Menschen anziehen, verpufft das Investment. Sie beginnen komplett von vorn.

Wenn Sie zu viele von den falschen Kandidaten und Kandidatinnen anziehen, erhöht sich der Aufwand für Ihr Bewerbermanagement, die Administration und Ihren Auswahlprozess. Das bindet unnötig Aufmerksamkeit und Zeit. Sie sichten und bearbeiten viele Bewerbungen geringem Erfolg. Ihre Stelle bleibt länger unbesetzt und Ihr Unternehmen dadurch unproduktiv.

 

Zeit, Geld, Reputation

 

Darüber hinaus verschlechtert sich Ihr Image am Bewerbermarkt, also die positive Wahrnehmung Ihrer Arbeitgebermarke, durch langweilige, inkorrekte oder wenig authentische Stellenanzeigen. Sie verlieren also Zeit, Geld und eventuell sogar an Reputation.

Was sollten Sie also zunächst beachten, um Stellenanzeigen zu gestalten, die wirken und welche die passenden Bewerber anziehen? Hier kommen die 7 Tipps für Stellenanzeigen.

 

 

7 Tipps für Ihre Stellenanzeigen

 

 

Tipp 1 – Schärfen Sie das Anforderungsprofil.

Definieren Sie Ihr klares Anforderungsprofil. Was sind Ihre Must-Haves, Ihre absoluten Minimalanforderungen, die zur Ausübung der Funktion notwendig sind. Diese müssen definitiv aufgeführt werden.

Die Zeiten der rosafarbenen Wollmilchsau, die im Handstand Eier legt, sind vorbei. Häufig zündet ein Kandidat, der „heiß“ ist, WILL und über solides Grundwissen verfügt, deutlich stärker für Sie durch, als der super-duper Experte. Diesen Experten können Sie zudem vielleicht kaum bezahlen und können wenig reizvolle Zukunftsperspektiven bieten.

Sie kennen vielleicht den Spruch „hire for attitude, train for skills“ von Herb Kelleher. Ich ergänze gern

 

„hire for attitude & heart“.

 

Wenn das Herz des Menschen für die eigene Weiterentwicklung und die des Unternehmens schlägt, wenn das Engagement und die Haltung stimmt und es Sie vergleichsweise wenig an Weiterbildung und Führung kostet, das zu verstärken und am Laufen zu halten, dann nichts wie einstellen.

 

 

Tipp 2 – Versprechen Sie nur das, was Sie halten können.

Tacheles. Seien Sie klar und ehrlich mit den zu erledigenden Aufgaben. Fassen Sie sich kurz in der Stellenanzeige und reduzieren Sie sich auf die wichtigsten Aufgaben, die Kernaufgaben. Dichten Sie bitte nichts hinzu, was Sie nicht bieten können, weil Sie meinen, es wäre gerade modern und für Ihre Wunschkandidaten attraktiv. Der Schuss geht nach hinten los und kostet Sie nur Zeit und Geld. Denn dann bewerben sich die Falschen oder Sie können den ausgewählten Mitarbeiter nicht halten und die Suche beginnt von vorn.

 

Stellen Sie die Dinge nach vorn, mit denen Sie bei den Zielpersonen punkten können.

 

Familienfreundlichkeit, konkrete Formen der (zertifizierten) Weiterbildung, Jobrad, flexible Arbeitszeiten, Home-Office, Cafeteria-System bei Zusatzleistungen und so weiter. Zeigen Sie Ihre Arbeitgeber-DNA. Wenn es für Sie passt, nennen Sie das Gehalt. Da scheuen sich viele Arbeitgeber vor und Sie macht es besonders.

 

 

Tipp 3 – Mit wem wollen Sie wirklich arbeiten?

Wen wollen Sie mit der Stellenanzeige wirklich ansprechen? Definieren Sie zunächst für sich selbst, wen Sie wirklich anheuern möchten. Das bezieht sich auf die Qualifikation ebenso wie auf die Persönlichkeit. Was wird für die Ausübung der Aufgabe benötigt, wer passt ins Team und mit wem arbeiten Sie gern zusammen?

Ein Persönlichkeitstest für Sie selbst und das existierende Team ist da eine gute Basis. Ja, vor der Veröffentlichung der Stelle. Und dann später wieder für den Check der finalen Kandidaten. Ich selbst nutze aus guten Gründen für meine Kunden den fundierten und vielseitigen LINC Personality Profiler Test.

 

 

Wenn Sie klar definiert haben, welche Eigenschaften die Wunschperson hat, können Sie die Perspektive wechseln.

 

 

Überlegen Sie, wovon würde sich so eine Person angesprochen fühlen. Was will sie nicht mehr? Was möchte sie erreichen? Welche Ziele sprechen diese Person an? Was benötigt sie für ein Umfeld? Welche Rahmenbedingungen sind ihr wichtig? Spiegeln Sie dies an dem, was Sie zu bieten haben.

Mit diesen Ergebnissen können Sie die Stellenanzeige persönlich formulieren und exakter auf diese Person ausrichten.

Das ist durchaus ein iterativer Prozess. Herantasten muss möglich sein und Feintuning wird erfolgen. Aber je besser Ihre Vorarbeit ist und Sie vielleicht auch bewusst Alternativen einplanen, umso geringer ist der spätere Aufwand. Vor allem auch für zukünftige Stellenanzeigen.

 

 

Tipp  4 – Nutzen Sie spezialisierte Jobbörsen für Stellenanzeigen.

Wählen Sie spezialisierte Stellenbörsen und individuell abgestimmte Stellenbörsenpakete (Pakete sind günstiger und so oft attraktiver als die Einzelbuchungen). Die Spezialisierungen können durchaus auch einen regionalen Aspekt haben oder branchen- oder funktionsbezogen sein.

Einen guten Vertriebler finden Sie eher auf Stellenbörsen spezialisiert auf Vertrieb/Verkauf, wie zum Beispiel vertriebler-stellen.de. Pflegekräfte womöglich eher auf medwing.de. Einen Software-Entwickler finden Sie eher auf wearedevelopers.com.

Alternativ können Sie anstelle der klassischen Stellenbörsen auch Ihre Stellenanzeige zielgruppenoptimiert über die sozialen Medien schalten – das sogenannte „Social Recruiting“.

 

 

Tipp 5 – Nein, nicht Ihre Firma gehört an die erste Stelle.

Seien Sie mutig, lösen Sie sich von den klassischen Anzeigen und stellen Sie die Interessen der Person vor die Darstellung Ihrer Firma. Die Informationen über Ihre Firma findet der interessierte Bewerber auf Ihrer Homepage und Karriereseite. Doch wodurch wird die Person, die Ihre Anzeige liest zunächst „angefixt“. Wodurch wecken Sie das Interesse und dann den Wunsch sich zu bewerben? (Mehr zum Marketingmodell AIDA finden Sie auch hier „Karriereseiten, die Bewerber begeistern“).

 

 

Tipp 6 – Polieren Sie die Optik auf.

Ein ansprechendes Foto von Ihrem Produkt, eine Grafik, die der Aufgabe entspricht, ein Foto von Ihrem Team und/oder dem Inneren Ihres Unternehmens hilft. Oder ein Aufhänger, der zu einem Slogan passt oder ein Video von Ihnen, der Führungskraft oder dem Team.

Doch denken Sie auch bitte daran, dass das Element, was am ehesten die Aufmerksamkeit erregt und den Wunsch erweckt, weiterzulesen und sich zu bewerben, möglichst prominent oben stehen sollte.

Bei Zeitungen spricht man von „above the fold“, also über dem „Knick der Zeitung“. Die meisten Bewerber sind heute auf mobilen Endgeräten unterwegs – auf Smartphone oder Tablet. Die Ansicht ist also minimiert und umso wichtiger ist das, was wir im ersten Moment sehen. Grafik, Bild und/oder in Kombi mit Text.

 

 

Geringe Aufmerksamkeitsspannen benötigen Haltepunkte

 

 

Abgesehen davon haben wir durch unser Nutzungsverhalten der modernen Medien die Aufmerksamkeitsspanne eines Goldfischs. Wir benötigen den „Scroll Stopper“ – etwas, das unsere Aufmerksamkeit fesselt. Da dürfen Sie durchaus etwas Gehirnschmalz und Kreativität einsetzen. Doch im Zweifel geht für mich immer Klarheit vor (gewollter) Kreativität.

 

Tipp 7 – Reduzieren Sie die Bewerbungshürde.

Machen Sie es den Bewerbern so einfach wie möglich, mit Ihnen in Kontakt zu treten. Eine simple, schnelle E-Mail für den ersten Kontakt von der richtigen Person anstelle eines Stapels an umfangreichen Bewerbungen von den falschen Personen. Was bringt Sie wohl zügiger voran?

 

 

Schnelligkeit und Einfachheit ist Trumpf

 

 

Eine gute Möglichkeit dafür sind auch kleine Bewerbungsfunnels und Quizs, die flott absolviert werden können und insbesondere auch auf dem Smartphone sehr gut machbar sind. Dadurch sind sie sehr attraktiv für Bewerber und Bewerberinnen. Insbesondere dann, wenn Menschen auf Ihre Anzeige stoßen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, ihre Unterlagen nicht aufbereitet haben und die Sie vielleicht in der Bahn oder auf dem Sofa erreichen. Die besten Kandidaten sind oft in einer festen Anstellung und nicht aktiv auf der Suche. So haben Sie die Chance, sie neugierig zu machen und zu aktivieren.

 

 

m/w/d

 

Kleine Erinnerung: Bitte denken Sie immer auch an die Angabe „m/w/d“ (in welcher Reihenfolge auch immer, da kann man jetzt philosophieren, was nun wen benachteiligt). Es kann sehr teuer werden, wenn Sie es vergessen – ganz abgesehen von der vermeintlichen Haltung und Außenwirkung.

Wenn Sie diese 7 Tipps für Stellenanzeigen umsetzen, haben Sie schon einen Riesenschritt dafür getan, dass Sie Anzeigen schalten, die wirken und die die passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen anziehen.

 

Hier 4 Möglichkeiten, was Sie jetzt tun können:

1. Menschen, die sich für Ihre Anzeige interessiere, landen auf Ihrer Homepage und Ihrer Karriereseite. Lesen Sie hier weiter zu „15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern“

2. Wenn Sie sich auf Ihre Bewerberinterviews optimal vorbereiten und zielführend fragen möchten, um die richtigen Personen auszuwählen, dann finden Sie hier meinen kostenfreien Leitfaden.

3. Wenn Sie Unterstützung dafür möchten, Ihre Arbeitgeber-DNA zu definieren, um sie als Basis für Ihr Personalmarketing zu nutzen und so die richtigen Teammitglieder anzuziehen, dann ist das Paket „Arbeitgeber-DNA“ der richtige Einstieg für Sie. Hier geht’s zur Arbeitgeber-DNA.

4. Wenn Sie Unterstützung bei der Gestaltung und Platzierung Ihrer Stellenanzeige oder Social Recruiting wünschen, dann schreiben Sie mir direkt an info@hr-konkret.de und wir schauen gemeinsam, wie wir eine Zusammenarbeit starten können.

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