Doch bevor es zu den 7 Tipps für Stellenanzeigen geht: Bei Annoncen kann viel schief geschehen. Durch Stellenanzeigen, die schlecht gemacht sind, verlieren Sie in vielerlei Hinsicht. Insbesondere auf dem aktuell engen Bewerbermarkt. Das ist superärgerlich, denn Anzeigen auf den gängigen Portalen sind meist ein kleines Investment.

 

Stellenanzeigen sind ein Invest

 

Wenn Sie wenig passende Bewerbungen erhalten oder nicht den einen richtigen Menschen anziehen, verpufft das Investment. Sie beginnen komplett von vorn.

Wenn Sie zu viele von den falschen Kandidaten und Kandidatinnen anziehen, erhöht sich der Aufwand für Ihr Bewerbermanagement, die Administration und Ihren Auswahlprozess. Das bindet unnötig Aufmerksamkeit und Zeit. Sie sichten und bearbeiten viele Bewerbungen geringem Erfolg. Ihre Stelle bleibt länger unbesetzt und Ihr Unternehmen dadurch unproduktiv.

 

Zeit, Geld, Reputation

 

Darüber hinaus verschlechtert sich Ihr Image am Bewerbermarkt, also die positive Wahrnehmung Ihrer Arbeitgebermarke, durch langweilige, inkorrekte oder wenig authentische Stellenanzeigen. Sie verlieren also Zeit, Geld und eventuell sogar an Reputation.

Was sollten Sie also zunächst beachten, um Stellenanzeigen zu gestalten, die wirken und welche die passenden Bewerber anziehen? Hier kommen die 7 Tipps für Stellenanzeigen.

 

 

7 Tipps für Ihre Stellenanzeigen

 

 

Tipp 1 – Schärfen Sie das Anforderungsprofil.

Definieren Sie Ihr klares Anforderungsprofil. Was sind Ihre Must-Haves, Ihre absoluten Minimalanforderungen, die zur Ausübung der Funktion notwendig sind. Diese müssen definitiv aufgeführt werden.

Die Zeiten der rosafarbenen Wollmilchsau, die im Handstand Eier legt, sind vorbei. Häufig zündet ein Kandidat, der „heiß“ ist, WILL und über solides Grundwissen verfügt, deutlich stärker für Sie durch, als der super-duper Experte. Diesen Experten können Sie zudem vielleicht kaum bezahlen und können wenig reizvolle Zukunftsperspektiven bieten.

Sie kennen vielleicht den Spruch „hire for attitude, train for skills“ von Herb Kelleher. Ich ergänze gern

 

„hire for attitude & heart“.

 

Wenn das Herz des Menschen für die eigene Weiterentwicklung und die des Unternehmens schlägt, wenn das Engagement und die Haltung stimmt und es Sie vergleichsweise wenig an Weiterbildung und Führung kostet, das zu verstärken und am Laufen zu halten, dann nichts wie einstellen.

 

 

Tipp 2 – Versprechen Sie nur das, was Sie halten können.

Tacheles. Seien Sie klar und ehrlich mit den zu erledigenden Aufgaben. Fassen Sie sich kurz in der Stellenanzeige und reduzieren Sie sich auf die wichtigsten Aufgaben, die Kernaufgaben. Dichten Sie bitte nichts hinzu, was Sie nicht bieten können, weil Sie meinen, es wäre gerade modern und für Ihre Wunschkandidaten attraktiv. Der Schuss geht nach hinten los und kostet Sie nur Zeit und Geld. Denn dann bewerben sich die Falschen oder Sie können den ausgewählten Mitarbeiter nicht halten und die Suche beginnt von vorn.

 

Stellen Sie die Dinge nach vorn, mit denen Sie bei den Zielpersonen punkten können.

 

Familienfreundlichkeit, konkrete Formen der (zertifizierten) Weiterbildung, Jobrad, flexible Arbeitszeiten, Home-Office, Cafeteria-System bei Zusatzleistungen und so weiter. Zeigen Sie Ihre Arbeitgeber-DNA. Wenn es für Sie passt, nennen Sie das Gehalt. Da scheuen sich viele Arbeitgeber vor und Sie macht es besonders.

 

 

Tipp 3 – Mit wem wollen Sie wirklich arbeiten?

Wen wollen Sie mit der Stellenanzeige wirklich ansprechen? Definieren Sie zunächst für sich selbst, wen Sie wirklich anheuern möchten. Das bezieht sich auf die Qualifikation ebenso wie auf die Persönlichkeit. Was wird für die Ausübung der Aufgabe benötigt, wer passt ins Team und mit wem arbeiten Sie gern zusammen?

Ein Persönlichkeitstest für Sie selbst und das existierende Team ist da eine gute Basis. Ja, vor der Veröffentlichung der Stelle. Und dann später wieder für den Check der finalen Kandidaten. Ich selbst nutze aus guten Gründen für meine Kunden den fundierten und vielseitigen LINC Personality Profiler Test.

 

 

Wenn Sie klar definiert haben, welche Eigenschaften die Wunschperson hat, können Sie die Perspektive wechseln.

 

 

Überlegen Sie, wovon würde sich so eine Person angesprochen fühlen. Was will sie nicht mehr? Was möchte sie erreichen? Welche Ziele sprechen diese Person an? Was benötigt sie für ein Umfeld? Welche Rahmenbedingungen sind ihr wichtig? Spiegeln Sie dies an dem, was Sie zu bieten haben.

Mit diesen Ergebnissen können Sie die Stellenanzeige persönlich formulieren und exakter auf diese Person ausrichten.

Das ist durchaus ein iterativer Prozess. Herantasten muss möglich sein und Feintuning wird erfolgen. Aber je besser Ihre Vorarbeit ist und Sie vielleicht auch bewusst Alternativen einplanen, umso geringer ist der spätere Aufwand. Vor allem auch für zukünftige Stellenanzeigen.

 

 

Tipp  4 – Nutzen Sie spezialisierte Jobbörsen für Stellenanzeigen.

Wählen Sie spezialisierte Stellenbörsen und individuell abgestimmte Stellenbörsenpakete (Pakete sind günstiger und so oft attraktiver als die Einzelbuchungen). Die Spezialisierungen können durchaus auch einen regionalen Aspekt haben oder branchen- oder funktionsbezogen sein.

Einen guten Vertriebler finden Sie eher auf Stellenbörsen spezialisiert auf Vertrieb/Verkauf, wie zum Beispiel vertriebler-stellen.de. Pflegekräfte womöglich eher auf medwing.de. Einen Software-Entwickler finden Sie eher auf wearedevelopers.com.

Alternativ können Sie anstelle der klassischen Stellenbörsen auch Ihre Stellenanzeige zielgruppenoptimiert über die sozialen Medien schalten – das sogenannte „Social Recruiting“.

 

 

Tipp 5 – Nein, nicht Ihre Firma gehört an die erste Stelle.

Seien Sie mutig, lösen Sie sich von den klassischen Anzeigen und stellen Sie die Interessen der Person vor die Darstellung Ihrer Firma. Die Informationen über Ihre Firma findet der interessierte Bewerber auf Ihrer Homepage und Karriereseite. Doch wodurch wird die Person, die Ihre Anzeige liest zunächst „angefixt“. Wodurch wecken Sie das Interesse und dann den Wunsch sich zu bewerben? (Mehr zum Marketingmodell AIDA finden Sie auch hier „Karriereseiten, die Bewerber begeistern“).

 

 

Tipp 6 – Polieren Sie die Optik auf.

Ein ansprechendes Foto von Ihrem Produkt, eine Grafik, die der Aufgabe entspricht, ein Foto von Ihrem Team und/oder dem Inneren Ihres Unternehmens hilft. Oder ein Aufhänger, der zu einem Slogan passt oder ein Video von Ihnen, der Führungskraft oder dem Team.

Doch denken Sie auch bitte daran, dass das Element, was am ehesten die Aufmerksamkeit erregt und den Wunsch erweckt, weiterzulesen und sich zu bewerben, möglichst prominent oben stehen sollte.

Bei Zeitungen spricht man von „above the fold“, also über dem „Knick der Zeitung“. Die meisten Bewerber sind heute auf mobilen Endgeräten unterwegs – auf Smartphone oder Tablet. Die Ansicht ist also minimiert und umso wichtiger ist das, was wir im ersten Moment sehen. Grafik, Bild und/oder in Kombi mit Text.

 

 

Geringe Aufmerksamkeitsspannen benötigen Haltepunkte

 

 

Abgesehen davon haben wir durch unser Nutzungsverhalten der modernen Medien die Aufmerksamkeitsspanne eines Goldfischs. Wir benötigen den „Scroll Stopper“ – etwas, das unsere Aufmerksamkeit fesselt. Da dürfen Sie durchaus etwas Gehirnschmalz und Kreativität einsetzen. Doch im Zweifel geht für mich immer Klarheit vor (gewollter) Kreativität.

 

Tipp 7 – Reduzieren Sie die Bewerbungshürde.

Machen Sie es den Bewerbern so einfach wie möglich, mit Ihnen in Kontakt zu treten. Eine simple, schnelle E-Mail für den ersten Kontakt von der richtigen Person anstelle eines Stapels an umfangreichen Bewerbungen von den falschen Personen. Was bringt Sie wohl zügiger voran?

 

 

Schnelligkeit und Einfachheit ist Trumpf

 

 

Eine gute Möglichkeit dafür sind auch kleine Bewerbungsfunnels und Quizs, die flott absolviert werden können und insbesondere auch auf dem Smartphone sehr gut machbar sind. Dadurch sind sie sehr attraktiv für Bewerber und Bewerberinnen. Insbesondere dann, wenn Menschen auf Ihre Anzeige stoßen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, ihre Unterlagen nicht aufbereitet haben und die Sie vielleicht in der Bahn oder auf dem Sofa erreichen. Die besten Kandidaten sind oft in einer festen Anstellung und nicht aktiv auf der Suche. So haben Sie die Chance, sie neugierig zu machen und zu aktivieren.

 

 

 

Kleine Erinnerung: Bitte denken Sie immer auch an die Angabe „m/w/d“ (in welcher Reihenfolge auch immer, da kann man jetzt philosophieren, was nun wen benachteiligt). Es kann sehr teuer werden, wenn Sie es vergessen – ganz abgesehen von der vermeintlichen Haltung und Außenwirkung.

Wenn Sie diese 7 Tipps für Stellenanzeigen umsetzen, haben Sie schon einen Riesenschritt dafür getan, dass Sie Anzeigen schalten, die wirken und die die passenden Kandidaten für Ihr Unternehmen anziehen.

 

Hier 4 Möglichkeiten, was Sie jetzt tun können:

1. Menschen, die sich für Ihre Anzeige interessiere, landen auf Ihrer Homepage und Ihrer Karriereseite. Lesen Sie hier weiter zu „15 Tipps für Karriereseiten, die Bewerber begeistern“

2. Wenn Sie sich auf Ihre Bewerberinterviews optimal vorbereiten und zielführend fragen möchten, um die richtigen Personen auszuwählen, dann finden Sie hier meinen kostenfreien Leitfaden.

3. Wenn Sie Unterstützung dafür möchten, Ihre Arbeitgeber-DNA zu definieren, um sie als Basis für Ihr Personalmarketing zu nutzen und so die richtigen Teammitglieder anzuziehen, dann ist das Paket „Arbeitgeber-DNA“ der richtige Einstieg für Sie. Hier geht’s zur Arbeitgeber-DNA.

4. Wenn Sie Unterstützung bei der Gestaltung und Platzierung Ihrer Stellenanzeige oder Social Recruiting wünschen, dann schreiben Sie mir direkt an info@hr-konkret.de und wir schauen gemeinsam, wie wir eine Zusammenarbeit starten können.

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